心中有不少心得體會時，不如來好好地做個總結，寫一篇心得體會，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么我們寫心得體會要注意的內容有什么呢？接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會吧，我們一起來看一看吧。

推薦聯(lián)想與想象設計心得體會范本一

地址：____________

供方：____________開發(fā)有限公司

地址：【____________】

一、采購產品要求。

1、____________向____________開發(fā)有限公司訂購________年度辦公用聯(lián)想計算機設備(含7正版軟件)。

二、產品的驗收、售后服務及質保

1、供方按照雙方約定的電腦型號供貨。

2、驗收合格標準：所有產品部件均為約定的電腦配置。

3、供方對所提供的產品在質保期內出現的質量問題，在機箱鎖具沒有打開、設備沒有人為外力損壞的情況下發(fā)生的一切設備故障，供方將按照相應配件廠商質保標準提供免費維修、免費更換等無償服務。

4、人為損壞和其它非自然原因造成的電腦不能正常使用的，供方不予免費質保，但可以提供相關服務，由此產生的費用由需方承擔。

5、軟件故障不屬于供方維修范圍，但供方可以根據需方提供的軟件母盤，對需要軟件維修的電腦進行無償服務。

三、貨款結算。

1、供方將電腦備齊后，運送指定地點，由需方清點驗收，驗收完畢后將總貨款的95%交付給供方，供方同時將電腦交付給需方。剩余的5%貨款，將作為質量保證金在電腦驗收7天后支付。

四、需方的權利和義務

1、需方和供方應充分協(xié)商制定本協(xié)議約定的機器配置，貨物訂貨需方以郵件或傳真方式向供方下達訂單。在配置確定后，若有任何調整意向，應及時供方說明。如果供方已經定貨或者預付定金，則由需方承擔損失。

2、需方有對電腦設備的采購建議和調整的權利，并有對供方的工作的監(jiān)督權。

3、需方有按時交付貨款的義務，如需方因未及時交付貨款導致的商品交付延期或其他損失，由需方承擔責任。

五、供方的權利和義務

供方保證按照招標配置向需方供貨。如出現定制的配件型號無貨或數量不齊時，則應及時向需方說明協(xié)商調整，如因供方單方面問題而出現有品種、數量、規(guī)格、質量不符合合同規(guī)定的，由供方負責調換或退貨而支付的實際費用。供方確保本協(xié)議中的安裝、維修工作的及時到位，并根據雙方約定的安裝維修工作單進行工作。

六、爭議的解決

本合同發(fā)生糾紛，需供雙方應當及時協(xié)商解決，協(xié)商不成時，任何一方均可向合同簽訂地人民法院提起訴訟。

七、附則

1、合同執(zhí)行日期：自雙方簽字蓋章日起。

需方：____________(蓋章)

簽名：______________________________

簽字日期：________年月日

供方：____________開發(fā)有限公司公司(蓋章)

簽名：______________________________

簽字日期：________年月日

推薦聯(lián)想與想象設計心得體會范本二

很高興能參加本次的聯(lián)想—班主任團隊管理培訓的培訓，在此次培訓中收獲很多，體會很深刻，游戲活動中大家都很開心，很有意義。聯(lián)想培訓部的高穎老師的講課方式很好，班主任周云燕老師也是充滿了正能量,她們都是值得我學習的。開始上課時，我們學員的學習氣氛不是很好，高穎老師就設計一些游戲或講她的“秘密”來帶動課堂的學習氣氛，使學習起來忘記時間。

在第一天的培訓中，學習的主要內容有：1、關于組建新團隊的內容，組建新的團隊并不是老師來組建，而是通過一個小游戲來組建團隊，使得組建的新團隊很偶然和公平，學員也很接受新的團隊。組建好團隊后組員之間相互認識、擁抱和握手等形式，拉近組員之間的關系。我所在的團隊是天馬隊,通過交流我們明確了團隊的分工和崗位職責.我們共同協(xié)作打造了我們的團隊品牌,比如團隊名稱,口號,歌聲,造型及團隊公約.2、a-star的有效學習方是參與、學習、思考、行動、回顧。同時有學習、練習和實習，“習”比學更重要。3、讓我們了解了聯(lián)想集團的發(fā)展之道-5p文化，想清楚再承若，承若就要兌現，公司利益至上，每一年每一天都在進步，敢為天下先，說到做到盡心盡力。還有聯(lián)想的管理三要素：搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊伍。通過了解聯(lián)想的文化，讓我們懂得企業(yè)管理者與班主任的職責的共同處：需要計劃組織，需要溝通協(xié)商，需要價值傳承，需要領導團隊。

4、學到了最重要的了解彼此的方法-“破冰”。破冰是消除人們之間猜疑，隔閡，淡漠的工具，是培訓能否達成預期效果的關鍵。尤其是

個人經歷分享。在我們小組中的個人分享里面，我收獲了感動，收獲了快樂，得到了啟發(fā)，感謝我的小組成員，讓我學到了很多。通過“奔跑吧，teachers!”這個游戲，我更感受到了團隊的力量，同時我個人得到的另一個啟示是，作為教育者不僅要專業(yè)知識扎實，更要廣覽群書，提高知識儲量。

在第二天的培訓中，學習的主要內容有：1、卓越班主任的五項修煉。建信任(準確定位，彼此了解，表達關心，先行信任共克難關，以身作則)，搭班子，定目標，帶隊伍，促班風。2、通過“變形蟲尋寶”的游戲來體會團隊之間的信任和合作的默契。讓我認識到團隊意識是通過實踐才能體現。游戲回歸到現實中就形成了由領導、中層干部及基層的團隊關系。每一環(huán)節(jié)都十分重要。這需要我們更好地去銜接每個環(huán)節(jié)，做好每個角色。如今的社會，許多事情都“集團化”了，一個團隊，猶如大海行舟，船長是眼睛。在茫茫的大海上，大家靠船長指揮前進，信賴船長，依從船長;因此，面對任何驚濤駭浪，船長都應該負責到底，哪怕是在船沉沒之前的一刻。如果能這樣做，船上的人不僅有了安全感，而且會覺得有所依賴;并且可以鼓起勇氣，協(xié)助船長揚帆遠航。最終我們團隊齊心協(xié)力完成了尋寶的任務。

在第三天的培訓中，學習的主要內容有：1、建立信任的五個要素之準確的定位。要把學生當朋友當哥們，把學生當同學當參與者，把學生當組織者當引導者，當觀察者當體驗者。不能把自己當專家，當老師，當過來人，當高手。要放下身段，拉近與學生的距離，放棄對立，與學生并肩前行。2、表達關心。需要五種語言：肯定的言詞，

精心的時刻，服務的行動，身體的接觸，別致的禮物。3、先行信任共克難關。在實際工作中，我們要接受失敗的可能性，了解學生的水平以及強弱項揚長避短，先易后難，控制自己的控制欲讓學生自主完成，同時要善于等待，給學生多點時間，做到這些讓我們的先行信任能夠把風險降到最低又能收到效果。4、要以身作則，要求了學生，那我們就要嚴格要求自己，用心批好作業(yè)，要教態(tài)優(yōu)美，要熱愛學生。其身正不令而行，其身不正，其令不行。信其師尊其道。5、搭班子。我們要以德，績，才，勤為標準。建立一個良好的班集體，樹立良好的班風，能夠幫助老師承擔工作，減輕管理壓力，能夠帶動學生學會自我管理的能力。

培訓中，高老師給我們講解了作為班主任怎樣去跟學生溝通的難題，讓我對學生溝通的技巧恍然大悟，佩服老師的精心安排和設計。高老師非常理解我們，知道我們作為班主任，工作是非常辛苦的，尤其作為技工學校的班主任，學生比較調皮，老師與學生的溝通少，作為班主任不知道怎樣和學生溝通感到頭疼。但是學習了這次培訓后知道了在工作中應該要運用科學的教育方式方法，這樣才能讓班主任與學生溝通起來更加順暢。還有高老師詳細的分析了關于怎樣使班級團結的方法，通過游戲來告訴我們方法。在班級要多了解學生，通過學生的性格來科學的選擇班干部，在班里要多欣賞學生，鼓勵學生，這樣學生會跟好的去學習，聽老師的話。

三天的培訓在結業(yè)聯(lián)歡會的歡聲笑語中結束了，三天的時間雖然緊張而短暫，但卻過得充實而意義非凡!培訓中的每一個案例，每一

個故事，每一個研討的話題，每一次精彩的呈現，每一個團隊的活動，每一次鼓勵的掌聲，每一次緊緊的擁抱，每一次歡呼和雀躍，每一次思想的升華都深深地刻在我們的心中。我相信無論班主任工作有多么艱難，我有決心、有勇氣，我對未來充滿了信心!

推薦聯(lián)想與想象設計心得體會范本三

哀思 不安 操心 纏綿 暢想 癡想 馳念 憧憬 綢繆 垂念 垂思 擔心 擔憂 淡薄 淡漠

淡忘 叨念 悼亡 惦記 惦念 吊唁 費心 俯念 感懷 感念 顧忌 顧慮 顧念 掛礙 掛懷

掛記 掛慮 掛念 掛牽 掛心 害怕 懷古 懷舊 懷戀 懷念 懷土 懷鄉(xiāng) 懷想 懷友 幻想

記得 記掛 記念 記取 記憶 記住 記著 紀念 覬覦 焦慮 緊記 廑注 靜思 揪心 眷懷

眷眷 眷戀 眷念 渴慕 渴念 渴求 渴望 渴想 刻意 苦惱 苦思 苦心 悢悢 牢記 理想

聯(lián)想 戀家 戀念 戀棧 料想 留戀 留念 滿懷 夢想 迷戀 緬懷 緬想 冥想 銘記 默念

默想 念叨 念舊 凝思 盼望 祈求 祈望 企求 企望 牽掛 牽記 牽念 繾綣 翹企 切記

愜懷 情思 三思 傷悼 深思 神馳 熟思 思忖 思舊 思戀 思量 思慕 思念 思親 思索

思鄉(xiāng) 思緒 貪戀 貪圖 覃思 淘神 提心 妄想 忘懷 忘卻 希望 系念 鄉(xiāng)愁 相思 想念

心思 懸念 尋思 遙念 夜想 依戀 依依 縈懷 憂愁 憂慮 憂郁 幽思 預想 軫悼 軫念

白云孤飛鄉(xiāng)思 常懷云樹之思 他鄉(xiāng)遇故知 衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴 追悼 追念

白云孤飛 白云親舍 百身何贖 背井離鄉(xiāng) 朝思暮想 癡心妄想 觸景生情 觸物眷戀 春樹暮云

莼鱸之思 寸陰若歲 殫精竭慮 悼念思戀 睹物思人 費盡心機 費盡心思 費盡心血 浮想聯(lián)翩

感懷舊事 耿耿于懷 故土難離 故土之情 歸心似箭 紅豆相思 狐死首丘 胡思亂想 魂牽夢繞

魂牽夢縈 記憶猶新 見賢思齊 絞盡腦汁 刻意求工 苦思苦想 苦思冥想 苦心經營 苦心研究

戀戀不舍 流連忘返 落葉歸根 落月屋梁 夢魂縈繞 夢繞情牽 夢囈鄉(xiāng)語 眠思夢想 冥思苦索

冥思苦想 銘記不忘 暮云春樹 念念不忘 嘔心瀝血 藕斷絲連 牽腸掛肚 前思后想 情深似海

情深意長 窮思苦想 秋水伊人 人亡物在 日思夜盼 日思夜想 三思而行 煞費苦心 深思熟慮

深夜靜思 時在念中 事必三思 室邇人遙 殊深軫念 思潮洶涌 思鄉(xiāng)之情 思緒紛繁 思緒萬千

搜索枯腸 停云落月 望穿秋水 望眼欲穿 臥不覺醒 物是人非 物在人亡 寤寐思之 鄉(xiāng)土之情

鄉(xiāng)音難改 想念親人 心潮澎湃 心甘情愿 心急如焚 心血來潮 行思坐想 懸腸掛肚 研精覃思

燕去樓空 葉落歸根 一日三秋 一往情深 一廂情愿 一心一意 依依不舍 殷殷垂念 飲水思源

縈回腦際 越鳥南飛 云樹之思 輾轉反側 輾轉思念 章臺夜思 正中下懷

推薦聯(lián)想與想象設計心得體會范本四

聯(lián)想企業(yè)文化的“聯(lián)想”

2008-11-0

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時尚內衣火爆招商 少女內衣關愛健康 內衣 就愛嬌點美 品牌童裝低折供貨 時尚內衣品質如一 國際童鞋童裝品牌 ８元童裝搶購成潮 內衣經營新模式 變色服飾秀出自己 愛酷 引領時尚潮流 19元品牌褲業(yè)超市 加盟kembd 驚喜多 韓派經典男女服裝 韓酷流派 四季流行 聚集時尚顛覆潮流大秀特色美味難擋演繹繽紛炫酷生活彰顯健康生活理念

2000年11月，聯(lián)想成立了ccse(聯(lián)想文化整理工程)小組，并借助國務院發(fā)展研究中心、浙江大學等外腦的力量，對聯(lián)想文化做了一次全面的整合、提升，歷時一年。深入地分析了聯(lián)想企業(yè)文化的發(fā)展模式，并推出了以創(chuàng)業(yè)為核心背景的企業(yè)文化。

螺旋發(fā)展模型

聯(lián)想人認為企業(yè)管理的本質就是協(xié)調各種矛盾，管理的過程就是將企業(yè)的惡性問題變?yōu)榱夹詥栴}，將主要矛盾變?yōu)榇我堋＿@首先是承認矛盾的存在，看清問題的兩面性；然后想辦法解決和改善。企業(yè)文化實質上是一套解決企業(yè)問題的原則，所以更需要分析企業(yè)的矛盾所在?！翱刂啤迸c“自主”，“外在”與“內在”是對立統(tǒng)

美國學者奎因在1988年提出競爭性文化價值模型，把“內在—外在”和“控制—靈活”作為兩個維度，將組織文化分為目標、規(guī)則、支持、創(chuàng)新4種導向，用于實證分析各種導向的文化對企業(yè)競爭力的影響。美國著名咨詢專家愛迪思在1989年提出了企業(yè)生命周期理論，認為企業(yè)在不同的發(fā)展階段要選擇恰當的管理風格，進一步發(fā)展了競爭性文化價值模型。

聯(lián)想以競爭性文化價值模型為基礎，設計了自己的螺旋發(fā)展模型。以“對內—對外”和“控制—自主”為兩個維度，這兩個維度劃分出四個象限，每一個象限代表一種文化導向，因而有了目標導向、規(guī)則導向、支持導向和創(chuàng)新導向四種文化導向，每種文化導向對應該時期為主的競爭力。導向雖然不同，但目的都是為了形成具有競爭力的企業(yè)文化。每個象限都對應著所倡導的文化，在企業(yè)發(fā)展的不同階段和不同的歷史條件下，這四種文化導向的強弱有所不同，因而表現為各時期企業(yè)競爭力的發(fā)展有主次之分。

企業(yè)文化的發(fā)展一般都有螺旋式上升的發(fā)展趨勢：創(chuàng)新導向——目標導向——規(guī)則導向——支持導向——高層次創(chuàng)新導向，這是個看似回復實則上升的過程，可以實現企業(yè)文化的不斷發(fā)展。創(chuàng)新導向、目標導向都偏重向外部發(fā)展，規(guī)則導向和支持導向偏向內部運營。向外部的文化導向直接體現出企業(yè)的競爭力，而內部的文化導向是間接地反映企業(yè)的競爭力，無論是外部還內部的文化導向，判斷是否有效的根本標準是：能否促進企業(yè)的核心競爭力。

聯(lián)想的企業(yè)文化有歷史發(fā)展性，它的形成過程是符合企業(yè)文化螺旋發(fā)展模式的，即在每個發(fā)展階段形成某種導向文化，該文化又引導企業(yè)發(fā)展競爭力。而這些導向文化有自己的發(fā)展模式，與企業(yè)的發(fā)展實情緊密相扣，有著明顯的四種導向軌跡的螺旋上升趨勢。聯(lián)想今天的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”，分別與目標導向、規(guī)則導向、支持導向和創(chuàng)新導向四種文化導向相對應，是在聯(lián)想的不同發(fā)展期中積累形成的。

目標導向——服務文化

創(chuàng)業(yè)早期，企業(yè)還處在求生存的階段，但是聯(lián)想就已經以服務客戶為目標導向。把客戶放在至上的位置，圍繞為客戶提供更高的價值經營，獲得了很大的成功，企業(yè)的服務文化也得到了發(fā)展。

聯(lián)想提出“客戶就是皇后”的理念，把服務客戶放到了企業(yè)經營的重要位置。客戶的利益是至上的，一般稱“顧客就是上帝”，而聯(lián)想別出心裁地稱客戶為皇后，一是因為皇帝太威嚴，有距離感；二是皇帝也要聽皇后的，皇后的位置更不可忽視。

早期的聯(lián)想還提出了“求實進取”，這是最早進入聯(lián)想文化的理念，在當時少有企業(yè)文化提法的情況下，這是不同尋常的事。同時，聯(lián)想還提出“做公司就是做人”、“5%的希望變成100%的現實”等積極的觀念，為促進企業(yè)的發(fā)展起到了很大的作用。

規(guī)則導向——嚴格文化

1996年到1998年，聯(lián)想的目標轉移為“求發(fā)展、求規(guī)模、求效益”，要加強打造核心競爭力的力度，因而急需要對內部進行規(guī)范化管理。

適應發(fā)展的需要，楊元慶在1997年提出了“認真、嚴格、主動、高效”的嚴格文化，是對管理地進一步規(guī)范。在管理會議上宣布后，研究聯(lián)想的現況，發(fā)現聯(lián)想存在八大問題：員工素質有待提高、沒有明確工作目標、用人沒規(guī)劃、對待批評與投訴態(tài)度不對、責任心不強、工作效率不高、工作熱情不夠和缺乏活力。只有根治了這些弊病，企業(yè)才可能集中能力打造核心能力，所以嚴格管理是勢在必行。

通過向嚴格精準的管理風格轉變，聯(lián)想的管理水平提升了，保證了聯(lián)想繼續(xù)高速發(fā)展。

支持導向——親情文化

1999年到2000年，企業(yè)的規(guī)模又擴大了，需要引入與時代同步的新人，新人自然會需要具時代氣息的企業(yè)文化。聯(lián)想高級副總裁王曉巖在推進erp建設的過程中，發(fā)現人與人之間、部門與部門之間存在溝通的障礙，缺乏理解和信任導致工作配合困難，楊元慶也看到了問題的嚴重性。

在2000年5月，聯(lián)想提出“平等、信任、欣賞、親情”為主題的親情文化。在企業(yè)之中營造親情的氛圍，從意識上倡導，從實際中改變。細節(jié)往往能體現一個企業(yè)的態(tài)度和風格，聯(lián)想實行了“無?總?稱謂”。從楊元慶算起，電腦公司有200多位“總”，級別也有

<>要拉近與員工的距離，就從取消稱呼“總”開始。楊元慶首先帶頭，對員工說：“請叫我元慶?！?/p>

規(guī)范的管理通過親情文化協(xié)調，增加了企業(yè)的向心力、凝聚力，人心齊了，企業(yè)能力也就上去了。自倡導親情文化起，聯(lián)想進入了支持文化，即誠信共享階段。

創(chuàng)新導向——創(chuàng)新文化

服務文化、嚴格文化、親情文化代表了聯(lián)想過去和現在的文化主流，而創(chuàng)新文化是面向未來。

推出創(chuàng)新文化有三個理由：一是老業(yè)務的危機，過去是靠創(chuàng)新獲得了競爭優(yōu)勢，今天更需要創(chuàng)新來保住領先的位置；二是新業(yè)務的危機，聯(lián)想戰(zhàn)略轉變，在過去產品業(yè)務的基礎上又發(fā)展服務業(yè)務，沒有做過的業(yè)務自然需要創(chuàng)新；三是人的需要，不斷進入的新人在思想上有所不同，企業(yè)文化要成為他們的共識需要創(chuàng)新。

聯(lián)想一直在不斷地創(chuàng)新，如今將其上升到一個新的高度，是為了適應新時期、新格局的需要。

新文化的核心

通過對企業(yè)文化發(fā)展模式的分析，聯(lián)想重新整合了企業(yè)文化，在已有文化的基礎上，推出了符合時代發(fā)展的新文化，這次新文化是聯(lián)想企業(yè)文化的一次提升。

企業(yè)文化是企業(yè)為達到經營目的而產生，并在企業(yè)的經營過程中共同遵循、反映企業(yè)意志的價值理念。這些價值理念是長期經營過程中，由眾多的理念共同構建而成，通過各種方式顯現出來。聯(lián)想文化是聯(lián)想經營管理深層次的反映，通過積累總結而成，是聯(lián)想在各個階段的文化的精華。新文化汲取了過去文化的精髓，也提出了符合企業(yè)發(fā)展需要的新理念，共同構建了新的企業(yè)文化。新文化主要有以下的核心理念：

核心價值觀——服務客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)精神——求實、進取、創(chuàng)新

企業(yè)道德——誠信為本

做事風格——認真、嚴格、主動、高效

做人風格——平等、信任、欣賞、親情

企業(yè)使命——為客戶，提供信息技術工具和服務，使人們的生活工作更加簡便高效更加豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質量。

核心目標——高科技的聯(lián)想，服務的聯(lián)想，國際化的聯(lián)想

新文化的核心理念一部分是從企業(yè)的發(fā)展過程中總結而來，一部分是從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)而來?？偨Y而來的部分是企業(yè)發(fā)展歷程中的理念閃光點，它的形成過程也正是聯(lián)想核心競爭力成長的過程，是核心競爭力的構建。發(fā)展需要產生的部分是審時度勢而提出的，是核心競爭力進一步發(fā)展的需要，是核心競爭力的提升。

從理論上看，健康的企業(yè)文化框架應該是菱形，聯(lián)想的企業(yè)文化框架也正是一個菱形，說明聯(lián)想的企業(yè)文化發(fā)展模式是合理的。企業(yè)文化螺旋發(fā)展模型是聯(lián)想文化發(fā)展的基本框架，為聯(lián)想的企業(yè)文化總結了歷史經驗、指明了發(fā)展方向。

推薦聯(lián)想與想象設計心得體會范本五

聯(lián)想企業(yè)文化問題分析報告

梁天馳 09114118

聯(lián)想（lenovo）集團成立于1984年，是一家極富創(chuàng)新性的國際化的科技公司，由聯(lián)想及原ibm個人電腦事業(yè)部所組成。公司主要生產臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等電子產品。

2005年5月1日，聯(lián)想集團有限公司與ibm宣布，聯(lián)想完成了對ibm全球個人電腦業(yè)務的收購。聯(lián)想以6.5億美元現金和6億美元的聯(lián)想股票成功收購ibm pc業(yè)務部，成為迄今為止中國it界國際化的最大手筆。然而，高管間的文化沖突、金融危機使得聯(lián)想集團陷入了巨大的危機當中。

首先最明顯的就是其執(zhí)行力大受影響。例如，聯(lián)想消費類pc業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略在2007年之前就開始制定，但具體執(zhí)行卻是在2007年末，比競爭對手足足慢了1年之久。而經濟危機到來時，聯(lián)想商用pc業(yè)務首當其沖受到了沖擊，但消費pc業(yè)務卻沒有隨著消費類電腦市場的火爆行情水漲船高。這對致力于發(fā)展全球業(yè)務的聯(lián)想集團來說無疑是一個重大失誤。

然而聯(lián)想的悲劇不僅如此，到2008年11月，聯(lián)想第二季度財報顯示，公司利潤下滑70%，外部環(huán)境也日益惡化。2009年1月8日，聯(lián)想集團宣布了國際化以來最大一次的重組，此后的第一季度在全球削減2500個工作崗位，并計劃在2009年期間將高管的薪酬福利降低30%到50%；大中華及俄羅斯區(qū)和亞太區(qū)合為一個大區(qū)，以降低運營成本。2009年2月5日，聯(lián)想集團發(fā)布2008

財年年報，全年凈虧2.26億美元，這成為聯(lián)想成立25年以來最大的一次虧損。

對于聯(lián)想虧損的問題，人們有很多種不同的解釋。但無論怎樣解釋，聯(lián)想在并購ibm后所產生的內部文化沖突是最重要的根源之一，這是不容置疑的。例如，在開會的時候，中國員工除非領導點名，否則很少發(fā)表自己的看法；而且不發(fā)言并不代表同意會議的決定，總是會后再溝通。外國人則不同，喜歡主動發(fā)言，會上不說就等同默認會議的結果；開會的時候沒有上下級關系，與會者一律平等，不需要揣測領導的想法。這種文化上的沖突對于聯(lián)想來說無疑是致命的。

當兩個來自不同文化背景的公司融合在一起時，首先面臨文化沖突的就是信任問題。因為兩方對于對方是怎樣想的、怎樣做的、要做什么都不夠了解，因此他們必然會帶著不信任的眼光來看待對方。舉個例子，根據華爾街日報的披露，直到07年12月份，聯(lián)想的高管們還不得不在加州開會討論高管間信任度的問題。經過兩天的唇槍舌劍后才達成一致：禁止“背后下套”，并為高管會議制定了新的規(guī)則——西方管理者每人的發(fā)言時間將被限制在5分鐘，中國高管則可以講10分鐘，而且中途不得被打斷。

一個公司內部缺乏信任的企業(yè)必然無法在瞬息萬變的市場環(huán)境當中生存下去，所以解決企業(yè)內部的信任問題是解決這次危機的重中之重。

聯(lián)想和ibm分別來自中國文化圈和美國文化圈，其不同的文化背景中不同的權利差距指數和個人主義指數等數據表明其內部同級之間和上下級之間的溝通也是亟待解決的問題。

在ibm公司中，上下部門只有分工差別而沒有地位差距，人與人之間的溝通障礙很小。為了更好地聽取員工的意見，ibm設立了四種雙向溝通渠道：與高層管理人員面談；員工意見調查；直言不諱；申訴渠道。ibm稱其為“門戶開放”政策，每一名員工都可以通過這四種渠道隨時向上級反映問題，對上級的決定提出自己的意見。

而聯(lián)想曾經是國有企業(yè)，現在仍有政府參股。聯(lián)想與政府的聯(lián)系使得其內部溝通必然受到“官本位”思想的影響。其具體體現在開會討論時下級要千方百計的揣摩上級的想法，以免與上級的想法相悖；對于上級的決定，下級要無條件服從等。

這種溝通文化上的差距使得很多美國員工無法適應新企業(yè)的環(huán)境。有報道稱，有不少聯(lián)想在美國招聘的有美國教育背景的中國員工和接手的前ibm 員工在為聯(lián)想工作三個月后紛紛辭職。

“以人為本”是ibm企業(yè)文化的精髓，這也體現了美國民族文化推崇個人主義的特點。在ibm 公司里沒有自動晉升與調薪，晉升調薪靠工作成績而定，和學歷、供領、職位都無關。ibm尊重員工的個人利益，重視他們的價值和人性需要，“從不因錢而失去一位好職工，任何一位付出辛勤勞動的員工也不會因為得不到適當的物質獎勵而感到失望。”其次，自由的工作環(huán)境也是ibm 企業(yè)文化的一大特點，員工都習慣于美國硅谷那種靈活松散的工作作風。ibm的人才理念中指出公司需要“野鴨子”——被馴化的野鴨子就失去了它的野性。ibm視每一位員工為公司增值的重要財產，讓他們在這影響世界的公司中獨當一面。ibm就是要千方百計地避免馴化員工，給員工寬松自由的工作環(huán)境，讓他們發(fā)揮個性。

聯(lián)想文化中也一直強調以人為本的原則，但是實際操作中卻并不都是這樣，聯(lián)想管理理念最突出的特點是規(guī)范、標準、紀律嚴明。被媒體稱為“教父”的聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志一直提倡聯(lián)想的“家文化”，就是“老一代企業(yè)家像家長一樣以強大的管理權威成為企業(yè)的象征和勿庸置疑的權力制高點，所有的人就像家族成員一樣感受‘慈父’關懷的同時，必須服從‘嚴父’的教誨和權威，不僅對成員的工作進行管理，對員工個人行為也進行細致的關注和規(guī)范?！绷鴤髦倦[退后對聯(lián)想接班人楊元慶的態(tài)度也是如此，“這種關系甚至會在公開的財經媒體上表現，里外透露著柳傳志對于楊元慶的動靜取向的強勢裁判者的角色。”。而楊元慶接任后也獨攬大權，“現在聯(lián)想集團的副總裁們大部分是他一手帶出來的子弟兵，整個公司主要規(guī)章體系都是他親手制訂。楊不太受其他人意見影響?！睂π聠T工的培訓，聯(lián)想形象地稱為“入模子”?！八脑硎遣还苣阍瓉硎欠降倪€是圓的，到我這來就用一個統(tǒng)一的模具，強行壓制成一模一樣的一堆坯子來。雖然ibm以及其他大多數外企也會對新員工進行培訓，但它們主要是以技能培訓為主。聯(lián)想對員工的嚴格要求無孔不入，連什么時候可以換夏裝，都要由公司發(fā)文決定，“一切行動聽指揮”，公司沒有發(fā)文，再熱也要堅持制度。違者，罰款十元，還要通報批評 j。這種嚴格的量化管理可操作性強，整齊化一的要求強化了員工的集體意識，但又在一定程度上抑止了創(chuàng)新精神，公司工作氛圍過于僵化。值得擔心的是，當聯(lián)想注入ibm pc業(yè)務部的新血液變身新聯(lián)想后，聯(lián)想的這套管理模式還能否適用于一直把人權和個人利益視為生命的美國員工？

對于以上的文化問題，我認為解決應該經過以下幾個步驟：

首先是將文化上的沖突暫時擱置一旁，采取一系列措施穩(wěn)定人心，使員工先

將精力放在工作上，而不是整天將精力放在恐慌和不安上。與此同時，不斷觀察和思考兩方文化的優(yōu)缺點，對新企業(yè)所要采取的文化有一個清晰而明確的定位。

其次可以在保證整體穩(wěn)定的條件下，以最明確的態(tài)度，對文化沖突的核心問題也是員工最關心的問題進行改革，包括每個員工的去留問題、每個員工應該做什么、不應該做什么、什么是公司鼓勵做的、什么是公司不提倡的等等，務必要讓每一個員工對自己有一個最明確的定位。

最后在解決了最核心的問題之后，再回過頭來一邊發(fā)展一邊解決工作中暴露出來的其他的細節(jié)問題。