從某件事情上得到收獲以后，寫一篇心得體會，記錄下來，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面我給大家整理了一些心得體會范文，希望能夠幫助到大家。

主題績效考核指標(biāo)心得體會如何寫一

一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)

20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份;對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共16次;制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機(jī)制;過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中取得了一定成績。

悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20xx年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進(jìn)行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費(fèi)收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議項(xiàng)目管理部對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見;瓏湖項(xiàng)目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項(xiàng)目的其他施工材料方面，如對瓏湖項(xiàng)目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見;將測繪公司的收費(fèi)任務(wù)提高到500萬元，6月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實(shí)行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗(yàn)收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實(shí)工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項(xiàng)工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實(shí)，不放過每個細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項(xiàng)目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項(xiàng)目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持;感謝各部門的積極配合。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運(yùn)行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實(shí)行時間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃

1、繼續(xù)發(fā)揚(yáng)扎實(shí)肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強(qiáng)化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時效性。

2、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機(jī)會，也要感謝各部門的諒解與配合。

總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意!

主題績效考核指標(biāo)心得體會如何寫二

為認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的xx大及全國檢察長會議精神，突出“強(qiáng) 化法律監(jiān)督，維護(hù)公平正義”的主題，倡導(dǎo)以人為本的管理理念， 營造爭先創(chuàng)優(yōu)的濃烈氛圍，全面加強(qiáng)隊伍素質(zhì)，推動我院各項(xiàng)工 作創(chuàng)特色、爭一流，切實(shí)提升規(guī)范化建設(shè)水平，為新一輪“保先 爭模”目標(biāo)打牢基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)際，制定本考核細(xì)則。

第一條按照標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、客觀公正，規(guī)范操作、公開民主,突出績效、兼顧全面，獎優(yōu)懲劣、重獎重罰的原則，對全院各部 門工作進(jìn)行目標(biāo)量化考核。

第二條考核實(shí)行累計禎分制，基本分為100分，其中業(yè)務(wù)工作占70分，綜合工作占20分。業(yè)務(wù)工作按年終鹽城市院名 次為依據(jù)實(shí)行加減分制，隊伍建設(shè)按院考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行倒扣分制， 年終依各部門的分值，決定崗位目標(biāo)考核結(jié)果。

第三條考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

(一)業(yè)務(wù)工作

各部門按照年初與院黨組簽訂的崗位目標(biāo)責(zé)任狀，緊咬既定 目標(biāo)，層層分解工作任務(wù)，狠抓各項(xiàng)工作落實(shí)，確保高質(zhì)量完成 各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作任務(wù)。年終考核在鹽城市檢察系統(tǒng)排名第一的得 分，每降一個名次減5分。年初院黨組與各部門簽訂的崗位目標(biāo) 責(zé)任狀所確定的名次上升或下降一個名次的加或減2分。

(二)隊伍建設(shè)

隊伍建設(shè)共分黨建政工、廉潔狀況、內(nèi)部管理三部分進(jìn)行考核。

1、黨建政工

⑴認(rèn)真組織政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，部門學(xué)習(xí)(會議〕記錄全年不少于15次，少一次扣0.5分;

(2)黨組織的活動正常，黨支部、黨小組活動(記錄〕每月不少 于一次，少一次扣5分;

積極參加院組織的各類學(xué)習(xí)教育活動，未經(jīng)批準(zhǔn)少參加或 早退一人次扣5分)每位干警在認(rèn)真抓好學(xué)習(xí)的同時，要認(rèn)真撰寫學(xué)習(xí)心得體 會，個人學(xué)習(xí)心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;積極開展好調(diào)研信息宣傳工作，未完成調(diào)研信息宣傳任務(wù) 的扣2分，人均積分排名倒數(shù)第一的扣1 5分。

2、廉政建設(shè)

(1)堅持廉潔自律，堅決拒禮賄、拒吃請，接受案件當(dāng)事人禮 賄一人次扣6分，接受當(dāng)事人吃請一人次扣2分：

(2)嚴(yán)守辦案保密制度，泄露案情造成不良影響的一人次扣5分;

(3)堅決抵制案件說情風(fēng)，在政法系統(tǒng)為當(dāng)事人說情造成不良 影響的有一人次扣3分;

(4)嚴(yán)禁擅自到有關(guān)單位報銷費(fèi)用，發(fā)現(xiàn)一人次扣4分;抓好贓款贓物管理，對扣押物品未及時登記、移交的，發(fā) 現(xiàn)一次扣1 5分，對贓款贓物擅自處理的，有一次扣2分;

(5)建立完善“三拒”(拒禮賄、拒吃請、拒說情〕登記簿，未 進(jìn)行正常登記的扣1分;

(6)因責(zé)任心不強(qiáng)，造成責(zé)任事故的(按規(guī)定給責(zé)任人經(jīng)濟(jì)處 罰)扣8分;

(7)違反禁酒令，造成不‘良影響一人次扣2分;

(8)幻違反車輛管理，擅自出車的扣2分;

(9)按規(guī)定要求重大事項(xiàng)應(yīng)報告而不報告的有一次扣2分。

3、曰常管理

嚴(yán)格遵守院內(nèi)部管理各項(xiàng)規(guī)章制度，共同維護(hù)良好的辦公秩 序與工作環(huán)境。對違反規(guī)章制度的按以下標(biāo)準(zhǔn)扣分：

(1)發(fā)生無原則爭吵一次扣1分;

(2)參加市組織的活動少一人、遲到或早退一人扣1分;

(3)院衛(wèi)生檢查差的一次扣1分;

(4)不請假無故不上班一人次扣1分，干警月曠工半天以上停 發(fā)一個月考勤獎，月病假累計超過5天或事假超過3天停發(fā)1個 月考勤獎;

院督查發(fā)現(xiàn)遲到、早退-人次或中途溜崗，而本科室考勤 無記載的扣0.5分，月遲到、早退3次扣發(fā)考勤獎20元，累計超 過6次停發(fā)一個月考勤獎;

(5)節(jié)曰值班無故缺席一人次扣1分;

(6)自行車、摩托車未按規(guī)定區(qū)域停放，發(fā)現(xiàn)一人次扣0丨2分; (幻故意損壞公物的一次扣2分;

(7)統(tǒng)計報表上報不及時一次或統(tǒng)計數(shù)據(jù)差錯一處扣2分; (⑶)未完成院領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦任務(wù)的扣1分。

(三)其他

部門工作不到位被投訴;經(jīng)查證屬實(shí)的，有一次扣5分;

(二)因重大案件經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)安排協(xié)助其他部門工作連續(xù)一周以上，有1人次對協(xié)助部門加1分。

第四條獎勵規(guī)定

(一)院先進(jìn)集體的確定

年終按各部門的實(shí)際考核積分，由高到低確定4個先進(jìn)集體。 如有下列情形的，不得評為先進(jìn)集體：

業(yè)務(wù)工作未完成年初目標(biāo)任務(wù)的;無原則糾紛，嚴(yán)重不團(tuán)結(jié)的;

⑶出現(xiàn)社會影響較大，嚴(yán)重?fù)p害檢察機(jī)關(guān)形象行為的。

(二)獎勵標(biāo)準(zhǔn)

年終獎金按一、二、三等獎進(jìn)行發(fā)放。4個先進(jìn)集體為一等獎， 其他部門按院考核實(shí)際結(jié)果分別確定為二等獎或三等獎，獎金數(shù) 額年終由院黨組研究確定。部門工作在院年終實(shí)際考核中積分低 于70分(不含〕的一律不予獎勵。部門和個人受市(縣)以上表彰 的，按院從優(yōu)待檢有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵。

第五條附則

(一)業(yè)務(wù)工作考核中，一部門涉及多項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的，按每項(xiàng) 業(yè)務(wù)工作的排名升降情況分別計算分值，然后取其平均值為該部 門的業(yè)務(wù)得分。

(二)一行為同時違反兩條或兩條以上規(guī)定的，按高分扣，不重復(fù)扣分。

(三)認(rèn)定各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作年終在全市名次的原則為：奪牌的為 第一名，并列第一的為第二名;并列第二的，按并列第一名的數(shù) 額加一的原則確定其實(shí)際名次;其余依此類推。

(四)隊伍建設(shè)中的黨建政工由政治處負(fù)責(zé)考核，廉政建設(shè)由 紀(jì)檢組負(fù)責(zé)考核，曰常管理由辦公室負(fù)責(zé)考核，其他內(nèi)容分別由 紀(jì)檢組、政治處負(fù)責(zé)考核。

(五)受國家、省、市級表彰的以正式文件為準(zhǔn)。

(六)本考核細(xì)則由院考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

主題績效考核指標(biāo)心得體會如何寫三

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進(jìn)績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

1.正確認(rèn)識團(tuán)隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊是由兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團(tuán)隊績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊的團(tuán)隊成員，團(tuán)隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。

(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

step1：分析績效差距

在對員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標(biāo)比較法。

目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?

第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論(個人主觀原因)。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負(fù)激勵都需要考察。

3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。

5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。

(4)部門之間的配合機(jī)制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實(shí)施績效的改進(jìn)。

1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估，制定一個合理的目標(biāo)。

2.建立和完善獎懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

另外，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價，另一方面又希望得到表揚(yáng)。

2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。

3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面，也要做好績效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

主題績效考核指標(biāo)心得體會如何寫四

為加強(qiáng)湟源縣縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實(shí)施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。

一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點(diǎn)縣級公立醫(yī)院實(shí)行考核。

二、考核內(nèi)容

縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強(qiáng)化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

(三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標(biāo)詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。

三、考核程序

(一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點(diǎn)縣級醫(yī)院進(jìn)行績效考核。

(二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(三)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》，對縣級試點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行考核。

(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。

(五)公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在試點(diǎn)縣級醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。

州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進(jìn)行不定期抽查復(fù)核。

(六)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點(diǎn)縣級醫(yī)院。

四、考核評價

(一)績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如次均門診費(fèi)用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。

定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績效值。

各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其它項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價?？己藢?shí)行百分制，試點(diǎn)縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實(shí)際制定。

五、工作要求

縣級衛(wèi)生行政部門細(xì)化2所縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點(diǎn)公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，定期對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

各地要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。

主題績效考核指標(biāo)心得體會如何寫五

為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。

教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。

德、能、勤、績四個方面。

（一）、德（20分）：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

（二）、能（30分）：

1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行。

3、在教學(xué)中，要求老師口語清晰，教學(xué)步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達(dá)不清，沒有達(dá)到預(yù)期教學(xué)目的（學(xué)校隨機(jī)抽查），扣5分；

4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。

以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元。

（三）、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎勵100元。

（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。

1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。

2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎勵500元。