通過總結和歸納心得體會，我們能更好地發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢。撰寫心得體會要注意邏輯嚴謹、條理清晰，結構合理，表達準確?？纯匆韵滦【帪榇蠹覝蕚涞男牡皿w會范文，或許會對大家寫作有所幫助和指導。

學習組織行為學心得體會篇一

近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質，可以說，學習《組織行為學》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。

通過本課程的學習，了解到《組織行為學》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。

通過學習《組織行為學》，進一步明確了個體和群體互相依存關系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的'好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。

結合《組織行為學》理論，客觀剖析問題。組織行為學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者(團隊的一員)，如何處理好個體關系，決定了鹽城水文分局(群體)的團隊力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。

學習組織行為學心得體會篇二

通過對《組織行為學》的學習，使我了解到組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。組織行為學是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。組織行為學研究的終極目標是組織績效的提升，而組織績效的提升有賴于管理者對組織中個體及群體行為的預測和引導能力的改善，所以，個體及群體行為規(guī)律就是組織行為學研究的基礎。

《組織行為學》是一門十分實用的課程，它是管理科學中一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科之上的學科，本人在工作中作為一名管理者，通過對該課程的學習，體會到對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助，并能使管理層合理的實用人才，改善人際關系，增強團隊的凝聚力，提高管理者領導水平，改善管理層與員工的關系，更好的有助于團隊的發(fā)展和公司的發(fā)展。

人際關系在組織管理中至關重要?！叭松荒軣o群”，世界上任何人都不是孤立存在的，總要與他人結成一定的關系，從呱呱墜地那天起，人就逐漸地被固定于各種關系中，與父母、兄弟姐妹的關系，與同伴、朋友、老師的關系，與同事、領導的關系等等，人就是在這樣一張由關系結成的大網(wǎng)中生活的。世界上只要有人就會有人際關系的存在。人際關系是任何組織和群體存在的基本特征。美國卡耐基工業(yè)大學的學者曾對一萬個人的個案記錄進行分析，發(fā)現(xiàn)智慧、專門技術、經(jīng)驗只占成功因素的15%，其余85%的因素取決于良好的人際關系。人際關系對于群體凝聚力、工作效率，對于組織的決策、目標的達成，對于個體身心健康、事業(yè)的成敗等諸方面均具有不可忽視的影響。

人際關系在公共組織中的重要作用表現(xiàn)為：

1、人際關系影響公共組織的氛圍和凝聚力。在具有良好和諧人際關系的公共組織中，組織成員感情融洽，能夠開誠布公地進行溝通，心理上十分貼近，組織的凝聚力很高。而在人際關系不和諧或緊張的公共組織中，人們之間相互猜疑、戒備、敵視、爭權奪利、拉幫結伙，這樣的公共組織氛圍常常使人感到情感壓抑、不舒暢，公共組織也很難形成凝聚力，組織成員的士氣低落。

2、人際關系影響組織成員的工作滿意感和身心健康。與他人建立良好的人際關系是人們的基本需要。在合作、友好、支持性的人際關系氛圍中工作，會增強組織成員的工作滿意感，使他們心情舒暢，身心健康。相反，在缺乏良好人際關系的公共組織中，組織成員會感到壓抑，表現(xiàn)得敏感和自我防衛(wèi)，導致心理失衡，誘發(fā)各種身心疾病，工作滿意度和幸福感都會降低。

3、人際關系影響公共組織工作效率和目標的實現(xiàn)。良好的人際關系有利于信息的溝通和人與人之間的合作。心情愉悅、相互融洽，會促進組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而大大提高工作效率，實現(xiàn)組織目標。反之不良的人際關系則會在信息溝通中起到阻力作用，組織成員之間難以合作，無法使組織這部機器順利運轉，從而影響工作效率的提高及組織目標的實現(xiàn)。

有效的溝通是改變?nèi)穗H關系的重要手段。溝通的基本過程就是信息的發(fā)送者將信息進行編碼，通過信息溝通的渠道傳遞給信息的接收者，信息的接收者在接收信息時要對信息進行解碼，而且往往要對發(fā)送者進行反饋。溝通主要有以下作用：

1、獲取信息。溝通是信息傳遞的基本方式。在各類群體和組織的工作和實踐中，溝通為群眾提供了工作的方向、資料、情報和知識等外部環(huán)境信息。

2、增進了解。溝通使人們在獲取信息的同時，也增進雙方的相互認識和了解。在一個群體或者組織中如果缺乏溝通，便容易使彼此產(chǎn)生神秘感、危機感和恐懼感，人們之間互相猜忌、防范，形成許多的隔閡、誤解、分歧或矛盾。

3、傳遞組織文化。組織和群體中的一些正式的規(guī)則、制度等要得到成員的了解和遵守，往往需要通過各種正式的通道進行溝通和傳遞。

學習組織行為學心得體會篇三

通過祖林老師結合大量實例而深入淺出的講解，將原本在學校里覺的枯燥無味的《組織行為學》課程變得活潑生動便于理解。幫助我們能夠更好的識人、讀人、用人、用好人。更好地了解新生代的員工的需求，怎樣與他們進行有效的溝通以便更好的`管理。讓我在建設團隊、管理團隊、處理團隊內(nèi)部各方面的關系、激勵團隊等工作上有了更加有效的方法可以選擇?！督M織行為學》是每個做管理者的必修課，所牽涉的面非常廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領進門，修行在個人。所以還需我們自己去理論結合實踐不斷總結，我們才會有質的變化。

學習組織行為學心得體會篇四

《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學科。2012年9月20日，我有幸的作為武大emba2012級一班的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行為學是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。學習好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經(jīng)濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發(fā)展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業(yè)的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那么這個企業(yè)的資金、設備、信息等物質因素都不能實現(xiàn)其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業(yè)，談談我個人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。

第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態(tài)度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協(xié)調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經(jīng)驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。

第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。

第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協(xié)調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸?？鞓返倪^好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經(jīng)理王開學同學精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕松愉快的環(huán)境下進行了一場切磋交流。

學習組織行為學心得體會篇五

近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質，可以說，學習《組織行為學》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。

通過本課程的學習，了解到《組織行為學》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。

通過學習《組織行為學》，進一步明確了個體和群體互相依存關系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。

結合《組織行為學》理論，客觀剖析問題。組織行為學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關系，決定了鹽城水文分局（群體）的團隊力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的'贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。

一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！

《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學科。20xx年9月20日，我有幸的作為武大emba20xx級一班的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行為學是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。學習好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經(jīng)濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發(fā)展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業(yè)的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那么這個企業(yè)的資金、設備、信息等物質因素都不能實現(xiàn)其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業(yè)，談談我個人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。

第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態(tài)度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協(xié)調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經(jīng)驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。

第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。

第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協(xié)調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸?？鞓返倪^好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經(jīng)理王開學同學精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕松愉快的環(huán)境下進行了一場切磋交流。

學習組織行為學心得體會篇六

組織行為學是研究個體與組織之間相互作用的一門學科。通過學習這門學科，我對組織中的個體行為以及組織整體的運作方式有了更深入的理解。在這篇文章中，我將分享我在學習組織行為學過程中的心得體會。

首先，在學習組織行為學的過程中，我深刻認識到組織的核心是人。組織是由不同個體組成的，每個個體都具有不同的特點和行為方式。了解每個個體的特點和需求，有助于我們更好地管理和激勵他們，促使整個組織更加高效地運作。因此，作為組織的一員，我們需要學會尊重和關心他人，注重個體間的溝通與合作。這樣的人際關系網(wǎng)是組織中不可或缺的資源，能夠激發(fā)個體的工作積極性，推動組織實現(xiàn)目標。

其次，在組織行為學的學習中，我了解到領導在組織中的重要性。領導是組織中的核心力量，他們有能力激勵和帶領團隊實現(xiàn)目標。良好的領導具有一定的管理技巧和領導能力，能夠準確地理解和把握員工的需求，為員工提供合適的資源和支持。通過學習組織行為學，我了解到不同的領導風格和領導能力對于團隊績效的影響。一個好的領導應該有高度的情商，能夠建立起與員工的良好關系，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而推動團隊的發(fā)展和壯大。

另外，學習組織行為學讓我深刻認識到組織文化對于組織的重要性。組織文化是指組織成員共同的信念、價值觀以及行為準則。一個良好的組織文化能夠提高員工的歸屬感和工作滿意度，促進員工的個人發(fā)展。通過學習組織行為學，我了解到了如何營造一個積極向上的組織文化。例如，倡導開放的溝通文化，讓員工敢于表達意見和建議；關注員工的成長和發(fā)展，鼓勵他們不斷學習和提升自己；以榜樣的力量引領員工，塑造一個正能量的工作環(huán)境。一個積極向上的組織文化將有助于組織的長期發(fā)展和競爭力的提升。

此外，學習組織行為學還讓我認識到重視員工的工作滿意度和工作生活平衡對于組織的重要性。一個積極投入的員工能夠更好地工作，提高工作質量和工作效率。通過學習組織行為學，我了解到組織可以采取一些措施來提高員工的工作滿意度和工作生活平衡。例如，鼓勵員工自主決策和參與管理，使他們感到自己的工作是有意義和有價值的；提供良好的工作環(huán)境和資源，減輕員工的工作壓力；注重員工的培訓和發(fā)展，提供更多的發(fā)展機會等。關注員工的工作滿意度和工作生活平衡，能夠激勵員工更好地為組織貢獻自己的力量。

綜上所述，學習組織行為學讓我深刻認識到組織中的個體行為和組織整體運作方式之間的關系。通過了解每個個體的需求和特點，營造良好的人際關系網(wǎng)絡，注重領導風格和領導能力的提升，建立良好的組織文化以及關注員工的工作滿意度和工作生活平衡，都能夠促進組織的發(fā)展和壯大。我相信，在今后的工作和生活中，我將能夠更好地應用組織行為學的知識和理念，提高自己的工作效率和工作質量，為組織的發(fā)展和壯大做出更大的貢獻。

學習組織行為學心得體會篇七

第一段：引入背景（大約150字）。

組織行為學是一門研究人在組織中的行為與互動的學科。作為一個組織中的一員，學習組織行為學對于我來說具有重要意義。在這門課程中，我學到了很多關于人在組織中的行為、組織結構與文化等方面的理論知識。這些知識在我日常的工作和與同事的相處中幫助我更好地理解和應對不同的情況，提高了我的工作能力和人際交往能力。

第二段：理論知識的應用（大約300字）。

在學習組織行為學的過程中，我學到了關于組織結構的知識，了解了不同的組織結構對于組織內(nèi)部工作的影響。我在我的工作中應用了這些知識，優(yōu)化了我們團隊的工作流程，提高了工作效率。此外，我還學到了關于領導力的理論知識，學會了如何成為一個有效的領導者。通過運用這些知識，我培養(yǎng)了自己的領導能力，帶領團隊完成了許多重要的任務。

第三段：團隊合作的重要性（大約300字）。

在組織行為學的課堂中，我們不僅學到了理論知識，還有許多團隊合作的案例研究。通過這些案例，我深刻地認識到團隊合作對于組織的重要性。在我的工作中，我主動與團隊成員合作，通過共同的努力，我們成功地完成了許多困難的任務。團隊合作不僅能夠提高工作效率，還能夠增強團隊成員之間的凝聚力和信任度。通過團隊合作，我學會了如何與不同性格和背景的人進行有效地合作，并且在團隊中得到了很好的發(fā)展。

第四段：文化差異的認識（大約300字）。

在學習組織行為學的過程中，我也學到了許多關于文化差異的知識。我了解到，不同的文化背景可能會對組織中的行為和決策產(chǎn)生影響。在我工作的團隊中，成員來自不同的文化背景，我通過學習組織行為學的知識，更好地理解并尊重了他們的文化差異。通過與不同文化背景的人進行交流和合作，我不僅學到了更多關于不同文化的知識，還培養(yǎng)了自己的跨文化溝通能力。

第五段：總結與展望（大約150字）。

通過學習組織行為學，我不僅學到了豐富的理論知識，還提升了自己的工作和人際交往能力。我了解到團隊合作和領導力對于組織的重要性，學會了與不同文化背景的人進行有效地溝通。通過運用這些知識和技能，我在工作中取得了一些成就，并且不斷提升自己。未來，我將繼續(xù)努力學習組織行為學的知識，并將其應用到我的實際工作中，不斷提升自己的能力和水平。

（注：雖然經(jīng)過我的改寫，但由于GPT-3模型的能力限制，上述內(nèi)容僅供參考，并非高質量文章。請謹慎使用。）。

學習組織行為學心得體會篇八

通過這一學期的學習，我初步地了解了組織行為學的發(fā)展階段，熟悉了組織行為學的研究方法，漸漸地懂得了許多，也明白了許多，在未來的人生道路上更是收獲多多，受益匪淺。

組織行為學是研究組織中個體、群體以及組織整體的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。其研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性；研究范圍是一定組織中人的心理與行為規(guī)律；研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎上，提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。

學習這門課的過程中讓我印象深刻的是：個體、群體、激勵以及溝通。

生活中我們每個人都是個體，個體組織行為是基礎。個體心理特征大體上分為兩個方面：能力和人格。而能力是一種內(nèi)在的心理品質，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。一個人能力的形成不僅取決于天資，還取決于后天的學習，而智力天資和體力天資都是遺傳的，培訓和經(jīng)驗都是后天培養(yǎng)的，累積的；人格即個性，是一個人區(qū)分于其他人的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的，包括外向型、內(nèi)向型、責任心和隨和性等等其他。

此外，我覺得態(tài)度也是一個人成功與否的重要因素。俗話說：態(tài)度決定高度。這句話一點兒也不錯，一個人做事的態(tài)度不端正，那么相信他做的事情終究不會順利，總是會被某些細節(jié)打倒，被某些挫折打敗，然而不可能到達自己想要的高度，不能獲得最終的成功。而現(xiàn)在我們大學生就是要把握好天資，然后不斷地學習、積累經(jīng)驗，從而提高自己的實踐能力，辦事能力；并且還要認真做事，態(tài)度端正，腳踏實地，有責任心，有上進心。

個群體并與群體之外的其他個體想?yún)^(qū)別?！皥F結就是力量”。我們周圍到處都有群體，都有團隊，而我們身為這個集體中的一員必須具有團隊意識，整體意識，做到當個人利益與集體發(fā)生沖突時，必須個人利益服從整體利益，發(fā)揮個人力量的最大化，從而團結合作、提高辦事效率。

學會溝通對于我個人而言應該是最重要的，因為我個人比較的內(nèi)向，不善于和別人交流與溝通。而在生活中，溝通無處不在。良好的溝通就是前提，說對話才能做對事，就平日里的同學關系、朋友關系都是溝通的一種。同時在日常生活中關于溝通應注意幾個問題：清楚發(fā)送信息的目的；運用移情的技巧；雙向溝通；簡單原則；適當?shù)臅r機；重視傾聽。所以我們要做到：學會傾聽，考慮對方的感受，換位思考，分析說話的語氣所要表達的意思，讓對方感覺你很尊重對方，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思，再進行適當?shù)慕涣?，洽談。這樣更有助于我們以后待人處事方面和別人打交道，和別人建立和諧友好的人際關系。

經(jīng)過以上這些方面的了解與熟悉，不僅提升了我自身的道德修養(yǎng)，加強了我的認知水平，還提高了我個人的辦事能力，最重要的是教我學會了怎樣和他人溝通，和別人交流，種種這些都不斷地提高和完善了自己！

學習組織行為學心得體會篇九

《組織行為學》是一門十分實用的程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。

學習了組織行為學我對其中的領導一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>

而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)!

公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業(yè)有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。

學習組織行為學心得體會篇十

通過兩周來對美國學者羅賓斯所著的《組織行為學精要》的閱讀，我對組織行為學有了一定的了解和淺顯的體會，也感受到了這一學科在現(xiàn)代社會的重要之處。下面是我對組織行為學的一點學習心得。

組織行為學是研究如何做好對人的管理、如何調動人的工作積極性等問題的學科，它探討的是組織中人的心理與行為規(guī)律，以及這些規(guī)律如何影響組織績效、影響組織的發(fā)展。《組織行為學精要》則是一本“獨特的、更易理解的組織行為學教材”，通過大量的例子和圖表，深入淺出地分析了組織行為學的基本概念，闡述了其在實踐中的具體應用。因此在閱讀這本書時，即使是從未接觸過組織行為學的我也能獨立地進行學習和思考。

根據(jù)羅賓斯博士給出的定義，所謂組織，就是指兩個和兩個以上的人，通過有計劃的協(xié)作所組成的為達到共同目標的正式結構。而組織行為學是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。它的研究領域，是運用在控制條件下收集到的科學的證據(jù)，以合理的、嚴謹?shù)膽B(tài)度去測量和解釋，對其原因和結果進行歸類和匯總。作為一門應用科學，組織行為學具有很大的實用性，它的相關理論很廣泛，主要包括：心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學。心理學的貢獻在于個體和微觀的分析層次，其余學科則在于幫助人們理解宏觀的概念。

組織行為學是一門應用性很強的學科，在當今越來越講究群體性的社會環(huán)境下顯得尤為重要。因為我們的社會就是由不同的個體組成的一個大型組織，無論是工作、學習還是生活方面，人與人之間的交往和合作不可避免。在世界政治經(jīng)濟文化交流日益頻繁，和平與發(fā)展成為時代主流的趨勢下，更講求人與人之間的溝通和交往。組織行為學關注的便是人際交往能力。

組織行為學的確切目標是幫助人們解釋、預測和控制人的行為。解釋這一目標看似并不重要，但從一開始便試著解釋某一事件的產(chǎn)生對于理解某種現(xiàn)象是非常有幫助的，例如員工辭職率升高、工作效率下降等，對事件的有效解釋能夠幫助管理者采取必要的措施避免類似事件發(fā)生;預測則是對將來的事件而言的，掌握了組織行為學以后，管理者能夠對于某種變化引起的行為反應作出一定程度的預測，從而選擇員工抵觸程度最小的決策，例如工廠的管理者試圖評價員工對安裝新型機械設備的反應，就是一種預測行為;而控制目標既是被管理者認為最有貢獻價值的目標，同時也是最具爭議的目標。因為現(xiàn)代社會大多數(shù)是民主社會，而民主社會則是建立在個人自由理念基礎上的，當有人試圖控制別人的行為，令別人依照自己的意圖行事時，會被認為是一種缺乏道德的做法而遭到厭惡和反對，控制目標從某種程度上來說已經(jīng)牽涉到道德的問題。

然而，組織行為學中提供的控制他人技巧卻是事實，也對一個組織的運作提供了實質性的幫助。因此雖然這一目標引起了相應的爭議，它仍然作為組織行為學的其中一個目標而存在。這也使我意識到，理論在應用于現(xiàn)實的時候，會受到很多主客觀因素的限制，我們不能把任何理論不加思考地應用于現(xiàn)實，而應該考慮到社會對理論的接受度。這也是組織行為學這門應用性極強的學科最需要注意的，它作用于的是實實在在的人，而非沒有思想的物。

在當下，組織行為學的概念為使用它的管理者提供了大量的挑戰(zhàn)和機遇，隨著世界市場的擴大和發(fā)展，跨國公司之中人才和資本流動的加快，全球性的競爭要求雇主和雇員變得更加靈活，學會適應變革和不斷革新的環(huán)境。

一、改善質量和生產(chǎn)率。

隨著全球化競爭加劇，越來越多的管理者面臨著其他國家競爭對手的挑戰(zhàn)，他們不得不提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品及服務的質量。全面質量管理是管理者推行的方案之一，它要求：

1、密切關注顧客;。

2、持續(xù)并全面提高質量;。

3、準確計量企業(yè)績效變化;。

4、授予雇員權力。

全面質量管理管理對于組織行為學意義重大，因為它要求員工重新思考他們所從事的工作，更多地參與工作決策。另一個方案便是企業(yè)再造工程，要求企業(yè)采納一種不斷革新改善的思路來改進產(chǎn)品，以求不斷增值。這兩種方案都揭示了員工參與對于提高質量和勞動生產(chǎn)率的必要性。

二、改善人際交往能力。

組織行為學的目的便是幫助目前的以及潛在的管理者開發(fā)人際交往能力。書中不但提供了具體的人際交往能力的概念和理論，還有許多具體的應對方法，例如激發(fā)員工熱情、成為一名良好的溝通者等。

三、適應各種各樣的員工。

適應各種各樣的員工，即是適應勞動力多元化的社會。勞動力多元化管理要求管理者使自己通過尊重員工各種不同的生活方式、家庭需要以及工作方式，去不斷地適應各種不同的群體，承認和重視員工之間的差異。組織行為學能夠為管理者提供勞動力多元化管理的啟示，不僅能夠提高企業(yè)的創(chuàng)造性和革新精神，還能通過鼓勵不同的觀點來改善決策質量，讓企業(yè)在這個文化交流碰撞的社會運營得更游刃有余。

除了這三點外，本書還介紹了許多管理者將要面臨的挑戰(zhàn)和機遇，例如管理的全球化、對員工的授權、創(chuàng)新和變革、應付臨時性問題、應對員工忠誠度減弱以及改善道德行為等。

組織行為學在不斷的社會變化中尋求到不變的真理，在其基礎上改進和發(fā)展，以促使管理者和員工之間達成一種平衡，從而促進組織和團隊的提升。我所閱讀的僅僅是這本書的一個開端，它開啟了我對組織行為學和管理方面的知識大門，使我對組織行為學的內(nèi)容產(chǎn)生了深厚的興趣，依據(jù)書本的介紹，組織行為學的學習是一個層次遞進的過程，由個體上升到群體最后到組織。相信在今后更進一步的閱讀和理解中，我會對組織行為學有更深的體會，并嘗試將它應用到自己的生活之中。

學習組織行為學心得體會篇十一

《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部行為影響的學科，我有幸的作為武大emba的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行為學是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。學習好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經(jīng)濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭。現(xiàn)代企業(yè)管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發(fā)展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業(yè)的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那么這個企業(yè)的資金、設備、信息等物質因素都不能實現(xiàn)其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業(yè)，談談我個人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。

第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態(tài)度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配;例如，項目協(xié)調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經(jīng)驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。

第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。

第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協(xié)調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策;為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕?”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬!追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權利，也有走出去的機會和膽識;那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現(xiàn)個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸?？鞓返倪^好美麗的人生!

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經(jīng)理王開學同學精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕松愉快的環(huán)境下進行了一場切磋交流。

學習組織行為學心得體會篇十二

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。

《組織行為學》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹?shù)娜?，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么？”

另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結構的基礎，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生?，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進入一個多元化的組織結構創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！

學習組織行為學心得體會篇十三

開篇，羅老師用他豐富的人生閱歷講述了什么是組織行為學。組織行為學即研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規(guī)律性的科學。組織行為學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經(jīng)濟學、政治學等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規(guī)律。老師在課堂上的精彩的案例講述，讓我對這門學科有了深深的期待，期待有朝一日能夠學有所成，縱然是皮毛，若能為我所用，必能有所成就。能夠掌握別人的心理，掌握組織的激勵方式，實現(xiàn)組織績效的最大化應該是組織的最主要的目的。如若能真正的參透組織行為學這門學科的真正內(nèi)涵，我想他不僅僅會是個優(yōu)秀的職員、領導者、更可以是個縱橫家。

學習《組織行為學》后，我最大的感受就是我對人的管理有了更加深入的認識。只有加強以人為中心的管理，才能充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。才能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力。提高管理者領導水平，改善管理者和被管理者的關系。這樣才有助于組織變革和組織發(fā)展。以下是我的幾點體會。

（一）管理者知人善任、合理使用人才才能實現(xiàn)績效最大化從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。在中國從古就有“三顧茅廬”等招賢納士、惜才的典故，因此人才激烈競爭的今天，吸引、留住人才，成為企業(yè)領導者面臨的重要問題。國內(nèi)外實踐證明，個體素質、氣質和特性等問題，是決定組織效能和生產(chǎn)、工作效率高低的重要因素之一，個體是組織中不容忽視的細胞，通過研究、了解做好職業(yè)分析，合理安排工作利用其所長有效的開發(fā)人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。

（二）有效的溝通是改變?nèi)穗H關系的重要手段。

溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素，做好溝通工作，無疑是企業(yè)各項工作順利進行的前提。有效溝通在企業(yè)管理中的重要性主要表現(xiàn)在：

1、準確理解公司決策，提高工作效率，化解管理矛盾。

同樣的信息由于接收人的不同會產(chǎn)生不同的效果，信息的過濾、保留、忽略或扭曲是由接收人主觀因素決定的，是他所處的環(huán)境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果。由于對信息感知存在差異性，就需要進行有效的溝通來彌合這種差異性，以減小由于人的主觀因素而造成損失。準確的信息溝通無疑會提高我們的工作效率，使我們舍棄一些不必要的工作，以最簡潔、最直接的方式取得理想的工作效果。為了使決策更貼近市場變化，企業(yè)內(nèi)部的信息流程也要分散化，使組織內(nèi)部的通信向下一直到最低的責任層，向上可到高級管理層，并橫向流通于企業(yè)的各個部門、各個群體之間。在信息的流動過程中必然會產(chǎn)生各種矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、職員之間進行有效的溝通才能化解這些矛盾，使工作順利進行。

2、從表象問題過渡到實質問題的手段。

企業(yè)管理講求實效，只有從問題的實際出發(fā)，實事求是才能解決問題。而在溝通中獲得的信息是最及時、最前沿、最實際、最能夠反映當前工作情況的。在企業(yè)的經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種各樣的問題，如果單純的從事物的表面現(xiàn)象來解決問題，不深入了解情況，接觸問題本質，會給企業(yè)帶來災難性的損失。

（三）有效激勵，可充分調動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

從人力資源管理有效性的角度來看，員工的積極性和主動性是影響單位人力資源管理效率的主要因素。如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，而建立和運用有效的激勵機制成為當前公司管理的迫切需要。激勵機制在公司管理中作用顯著。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才；激勵有助于形成良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

（四）整個組織團結一致才能實現(xiàn)績效最大化。

曾仕強教授對組織管理這一塊提出了：“領導需要組織來配合，組織不調整好怎么領都沒用?！币粋€不團結的組織就如一塊面紗，一扯就斷，而一個具凝聚力的組織，就是用紗線橫縱交織而成的布，任你怎么扯都扯不爛。近年來一些事業(yè)單位在招聘、引進人才時，把團結協(xié)作能力作為一項重要的考核內(nèi)容，如果一名員工不能團結，不會協(xié)作，不能融入一個嶄新的團隊，就會被用人單位拒之門外。因為每一個團隊都是一個團體，五音要調，才能步調一致；五味要和，才有美味醇香。所以團結協(xié)作是現(xiàn)代人應具備的基本品質之一，也是成功的企業(yè)團隊的重要經(jīng)驗。因此在現(xiàn)代職場中，必須具有很強的團結協(xié)作精神，還要具有很強的團結協(xié)作能力。

學習組織行為學心得體會篇十四

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助，下面是小編精心整理的組織行為學學習。

供大家學習和參閱。

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。

規(guī)章制度。

行為準則道德規(guī)范文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度評比制度表揚制度獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。

比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹?shù)娜耍碛卸喾矫娴呐d趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”

另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結構的基礎，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生。現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進入一個多元化的組織結構創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行為學》后，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。

學習了組織行為學我對其中的領導一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?/p>

而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)!

公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體?？磥恚趯嵭屑钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業(yè)有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。

這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!

通過陳英葵老師對《組織行為學》這門課程的講授，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并詳細做了。

讀書筆記。

收獲頗豐深深的感受到組織行為學的魅力針對組織行為學的特征找出特定組織環(huán)境下的共性作為學校的工作人員為我們提供有益的啟示。為調動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任合理地使用人才改善人際關系增強群體的合理的凝聚力和向心力提高管理者領導水平改善領導者和被領導者的關系有助于組織變革和組織發(fā)展。現(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：

1、什么是管理。

管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領導、控制。通過周密、詳細的方案設計，布局承擔任務的擔當者，如何把任務進行分類，作出怎樣的決策，都應該組織好，從而體現(xiàn)一個領導，特別是一個教育管理者的能力，體現(xiàn)領導科學管理的決策水平。

在組織管理中管理者技能的重要性。

2、技術技能、人際技能和概念技能。技術技能：包括應用專業(yè)知識或技術的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領域中的專業(yè)知識和技能。當然，專業(yè)技術人員并不在技術技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學校教育或正規(guī)培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。

3、《組織行為學》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現(xiàn)。

通過對“黃河小浪底”工程案例的學習，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學，教育工作者應該在進行教育、教學的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學生的特性制定適合學生發(fā)展的目標。

從課程學習過程中，理解了激勵和管理目標，工作設計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學工作中，激勵對學生的發(fā)展也具有重要意義，當我們在教學中用一種培養(yǎng)學生自信心，相信學生的心態(tài)去鼓勵學生的學習和活動，那么學生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學校，這一點體現(xiàn)更明顯，只有當整個組織在分工，協(xié)作的基礎上，才能把一件事情做得更完美。

5、《組織行為學》是領導的藝術，是溝通的藝術。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關鍵的問題，所有都做完了，就根據(jù)以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應領導的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領導的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結果。與下級溝通時:先不著急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的。

口號。

和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。

在一個組織中，領導人很重要，但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數(shù)團隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經(jīng)過四個可預知的階段，分別是：形成階段、風暴階段、標準階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權，也不要怕暫時出現(xiàn)的困難，此時的領導是要協(xié)助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大于這些人各自的能力總和。

學習組織行為學心得體會篇十五

學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。

學習了組織行為學我對其中的領導一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

人是經(jīng)濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：_年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)!

公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。

盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體?？磥恚趯嵭屑钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業(yè)有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。