通過總結(jié)心得體會，我們可以從失敗中汲取教訓(xùn)，取得更好的成果。9.心得體會是一個動態(tài)的過程，可以不斷更新和完善，以適應(yīng)自身的成長和變化。%20撰寫心得體會是我們對自己成長過程的沉淀和輸出，通過總結(jié)，我們能夠把握自身的發(fā)展方向和目標。

工資薪金心得體會篇一

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;。

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;。

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;。

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。

(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;。

3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制。

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

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工資薪金心得體會篇二

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。本方案與7月1日起執(zhí)行。

第二章原則。

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第一條：工資模式-采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+津貼+提成+年終獎勵。

2、津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等;。

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

3.提成。

(1)根據(jù)員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。

(2)提成由財務(wù)部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。

4.年終獎勵：

根據(jù)員工一年的工作任務(wù)、銷售指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立，由公司統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系。

第二條關(guān)于年終獎金。

1.年終獎金的核定程序。

(1)財務(wù)部提供員工完成一年利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。

(2)員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。

2.年終獎金的發(fā)放，由財務(wù)部門年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結(jié)果和獎金計劃通過公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。。

第三條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。

2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。

3.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。

4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第三章試用期員工工資制。

第一條工資模式-采用基礎(chǔ)工資制。

第二條公司對試用期員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第三條試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則。

第一條公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第二條本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務(wù)提成及考核管理辦法》。

第三條本方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準實行，解釋權(quán)歸本公司所有。

工資薪金心得體會篇三

一、工資結(jié)構(gòu)：

2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。

二、基本工資確定及年薪設(shè)定：

根據(jù)區(qū)域(或渠道)任務(wù)目標、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤;年薪基本設(shè)定根據(jù)基本工資+管理績效工資+業(yè)績考核工資+管理提成+客戶開發(fā)提成+年終獎金，模擬測算額度：

津冀三個重點大區(qū)內(nèi)部省區(qū)和其他外部省市只設(shè)立城市經(jīng)理。

三、工資核算方法：

1、月度基本工資為工資標準的50%;。

2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發(fā)放標準如下：

3、業(yè)績考核工資為工資標準的40%x月度業(yè)績指標達成率;發(fā)工資)。

5、客戶開發(fā)提成：為自己直接開發(fā)客戶的首次回款額的2%(以后的回款一律只核計維護性營銷提成)。

6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。

工資薪金心得體會篇四

工作和薪資是如影隨形的，很多人在選擇職業(yè)時考慮的一個重要因素就是工資。然而，一旦我們開始工作，就會發(fā)現(xiàn)工資薪金并非是簡單地在銀行賬戶里積累數(shù)字，它和我們的工作質(zhì)量、效率、態(tài)度等多個方面有著密不可分的關(guān)系，而這一切都會對我們的工作和生活帶來影響。接下來，本文將分享我的工資薪金心得體會，希望能給讀者帶來一些啟示。

第二段：把握工作機會，爭取更高的薪水。

如果我們的職業(yè)發(fā)展沒有前進，那么工資也通常不會有大的提升。因此，要想獲得更高的薪資，必須要把握好工作機會，拓展自己的職業(yè)發(fā)展。例如，積累更多的工作經(jīng)驗，在公司內(nèi)部轉(zhuǎn)到更高的職位，或者通過學(xué)習(xí)新技能和知識獲得更好的職業(yè)機會。這些努力和投資都能夠提高我們的職業(yè)能力，幫助我們爭取更高的薪水。

第三段：提高工作效率，獲得更高的福利待遇。

除了提高職業(yè)能力外，我們也需要關(guān)注自己的工作效率。高效的工作會讓公司更加信任你，并讓你獲得更高的福利待遇。減少錯誤數(shù)量和時間浪費、完全完成任務(wù)、以及提出或?qū)嵤┳约旱膭?chuàng)新想法，都是提高自己工作效率的方法。不僅如此，高效的工作方式也能為我們騰出更多的時間和空間來繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高我們的職業(yè)技能，讓我們有機會獲得更好的薪資待遇。

第四段：保持積極心態(tài)，贏得更多的財務(wù)收益。

盡管說工作是為了獲得收入，但如果只是看重薪水，我們可能會把自己推向消極、壓抑的工作狀態(tài)，缺乏創(chuàng)造性。保持積極的工作態(tài)度和心態(tài)可以讓我們享受到更多的財務(wù)收益。積極的態(tài)度并不僅僅意味著要感到滿意，它還體現(xiàn)在社交、溝通和團隊協(xié)作等方面。努力改善自己的形象、幫助其他同事解決工作問題、并愿意為公司多做出一些貢獻，都是積極態(tài)度的體現(xiàn)。這些努力可以使我們贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的好感，并最終為我們的薪資提高打下良好的基礎(chǔ)。

總之，薪資收入水平和我們的職業(yè)生涯息息相關(guān)。我們需要明確自己的職業(yè)目標，通過持之以恒、不斷提高自己的職業(yè)能力和工作效率，贏得好的薪資和職業(yè)發(fā)展機會。同時，積極心態(tài)和團隊協(xié)作也是提高薪資的重要因素。希望我們每個人都能夠仔細思考，從自己身上找到什么是我們真正重視的，從工作和薪資的角度來看，然后不斷努力追求自己理想的薪資收入。

工資薪金心得體會篇五

(一)為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動公司所有員工的工作用心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。

(二)公司薪資標準隨公司經(jīng)營效益、社會薪資水平、物價指數(shù)變化以及個人所承擔(dān)的職責(zé)、所做的工作量及成效等因素進行相應(yīng)調(diào)整。

(三)本制度適用于公司所有員工。

為了進一步提升企業(yè)規(guī)范管理和全員的工作行為，并結(jié)合公司的發(fā)展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學(xué)、規(guī)范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業(yè)的忠誠貢獻度為依據(jù)，透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應(yīng)。公司為了企業(yè)各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導(dǎo)，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。

(一)公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業(yè)務(wù)提成、工齡工資等構(gòu)成。

(二)員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責(zé)在薪資中的體現(xiàn)。

(一)公司根據(jù)員工所聘崗位、工作職責(zé)、工作潛力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和貢獻的大小，兼顧其工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱等綜合因素確定其相應(yīng)的薪資級別。對同一職位的員工要根據(jù)其工作職能分類和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。

(二)員工調(diào)整工作崗位后根據(jù)其新的崗位和職責(zé)，確定相應(yīng)的薪資級別。

(三)所有新進員工務(wù)必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉(zhuǎn)正申請表，報部門領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理的批準，方可轉(zhuǎn)正。

(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業(yè)務(wù)提成+工齡工資。

(二)基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。

(三)提成的計算方式如下：

1.市場業(yè)務(wù)員，電銷業(yè)務(wù)員績效考核可分為以下幾個標準：

1)工程半包價在3萬元以內(nèi)的，市場業(yè)務(wù)員提成為3%，電銷業(yè)務(wù)員提成為2%；

2)工程半包價在3-8萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為4%，電銷業(yè)務(wù)員3%；

3)工程半包價在8-15萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為5%，電銷業(yè)務(wù)員4%；

4)工程半包價在15萬元以上，市場業(yè)務(wù)員提成為6%，電銷業(yè)務(wù)員5%；

2.主任設(shè)計師、設(shè)計師、實習(xí)設(shè)計師績效考核可分為以下幾個標準：

1)工程半包價在3萬元以內(nèi)的，提成為3%；

2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；

3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；

4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；

5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；

第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務(wù)提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。

第二條每月底各部門給財務(wù)匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。

工資薪金心得體會篇六

二是工薪所得扣除標準提高到3500元。

二是調(diào)整工薪所得稅率結(jié)構(gòu)，由9級調(diào)整為7級，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。

三是個稅納稅期限由7天改為15天，更方便了扣繳義務(wù)人和納稅人納稅申報。

四是應(yīng)交個人所得稅按個人工資薪金計算交納的個人應(yīng)交的稅額，以每月收入額減除免稅的應(yīng)個人負擔(dān)的“五險一金”等項目，再減去允許扣除費用3500元(外籍人員按4800元)后的余額,為應(yīng)納稅所得額。

公式：應(yīng)交個人所得稅額=應(yīng)納稅所得額*適用稅率-速算扣除數(shù)。

例：交個人所得稅額=(工資5800元-個人交五險一金金額1044元-個人所得稅扣除額3500(元)*稅率3%-速算扣除數(shù)0元=37.68元。

附：個人所得稅稅率表(工資、薪金所得適用)。

級數(shù)含稅級距不含稅級距稅率(%)速算扣除數(shù)說明1不超過1500元的不超過1455元的301、本表含稅級距指以每月收入額減除費用三千五百元后的余額或者減除附加減除費用后的余額。

2、含稅級距適用于由納稅人負擔(dān)稅款的工資、薪金所得；不含稅級距適用于由他人(單位)代付稅款的工資、薪金所得。

2超過1500元至4,500元的部分超過1455元至4,155元的部分101053超過4,500元至9,000元的部分超過4,155元至7,755元的部分205554超過9,000元至35,000元的部分超過7,755元至27,255元的部分251,0055超過35,000元至55,000元的部分超過27,255元至41,255元的部分302,7556超過55,000元至80,000元的部分超過31,375元至45,375元的部分355,5057超過80,000元的部分超過57,505的部分4513,505小編推薦更多相關(guān)的熱門文章閱讀參考：

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工資薪金心得體會篇七

甲方：

乙方：

為了提高車間生產(chǎn)員工的積極性，提高生產(chǎn)率，保障員工薪資待遇，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商達成以下協(xié)議：

一、甲方保證乙方最低工資待遇xx元/月(人民幣)(按現(xiàn)行工資標準，如月薪不足xx元的，發(fā)放保底工資，如計件工資超過元的，按計件工資算。

二、員工必須嚴格遵守公司的相關(guān)制度規(guī)定下參加生產(chǎn)，甲方貨源每月滿22天生產(chǎn)情況下，甲方將不用執(zhí)行此協(xié)議，甲方貨源不滿25天時則啟動該協(xié)議，計算方法：貨源不滿當天保底待遇=參加生產(chǎn)總產(chǎn)值/參加生產(chǎn)天數(shù)。

三、自協(xié)議簽訂之日起，乙方必須為甲方服務(wù)6個月以上，方可提出離職，如果中途提出離職，甲方將不同意，則按自離，自離不發(fā)放工資。

四、乙方全心全意為甲方服務(wù)，工作聽從一切安排，服從管理和調(diào)度，遵守廠規(guī)廠紀。違反公司管理制度的，如：無故曠工，請假超過5天等，將不能享受保底工資待遇。

五、乙方辭職當月不享受甲方保底待遇。

六、協(xié)議由公司人事部保存，未盡事宜由甲乙雙方協(xié)商解決。

七、本協(xié)議由xxxx年xx月xx號起生效。

甲方：

乙方：

簽訂日期：

文檔為doc格式。

工資薪金心得體會篇八

在我國現(xiàn)行《企業(yè)所得稅法》實施條例第三十四條規(guī)定“企業(yè)實際發(fā)生的合理的工資薪金，準予扣除?！痹倬o接的第二款中明確定義“工資薪金”為企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關(guān)的其他支出。

稅法實施條例第八條解釋：工資、薪金所得是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。勞務(wù)報酬所得是指個人從事設(shè)計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫(yī)療、法律、會計、咨詢、講學(xué)、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術(shù)服務(wù)、介紹服務(wù)、經(jīng)紀服務(wù)、代辦服務(wù)以及其他勞務(wù)取得的所得。

二、工資、薪金所得與勞務(wù)報酬所得的區(qū)別。

1、從內(nèi)容上分析。

個人因與用人者之間存在這種勞動關(guān)系而取得的勞動報酬就是工資薪金所得。

勞務(wù)合同關(guān)系下，約定的是一方提供勞務(wù)另一方給付報酬，勞動者是在意思自治的原則下，根據(jù)合同約定事項自主安排勞動內(nèi)容，勞動者不受支付報酬一方的的管理，勞動者服從于合同約定的勞務(wù)事。

個人因與用人者之間存在這種勞動關(guān)系而取得的勞動報酬就是勞務(wù)報酬所得。

2、從適用的法律規(guī)范來看。

勞動合同由勞動法律規(guī)范來調(diào)整，而勞務(wù)合同由民事法律規(guī)范來調(diào)整規(guī)范。

在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔(dān)任一定的職務(wù)或工種，服從用人單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關(guān)系。

而根據(jù)勞務(wù)合同提供勞務(wù)的一方不受用人單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和指揮，雙方不存在隸屬關(guān)系。

在企業(yè)中，“工資薪金總額”，是指工資總額按照實際支付，不包括企業(yè)的職工福利費，職工教育經(jīng)費，工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險的第一家公司的工資條的通知，工傷保險，生育保險等社會保險和住房公積金。

在個體中，工資和薪金，工資是指由于其任職或者就業(yè)，工資，獎金，年薪，勞動分紅，津貼，補貼以及與其他相關(guān)收入的職位或受雇工作的個人。

所以工資薪金包括哪些呢?工資薪金簡言之就是勞動報酬，它是工資總額的實際支付。就是賣多少工發(fā)多少工資。而一般工資單上所列的應(yīng)發(fā)欄數(shù)額是屬于個人應(yīng)負擔(dān)的一部分，并不計入工資薪金之中，在交保險時，扣除個人應(yīng)負擔(dān)的“三險一金”部分。

1.工資條包括哪些內(nèi)容？

2.工資性收入包括哪些？

3.2015工資薪金個人所得稅稅率表。

5.2016工資薪金個人所得稅稅率表。

6.工資、薪金所得個人所得稅計算方法。

7.個人所得稅包括哪些項目？

8.個人所得稅稅率表(工資、薪金所得適用）。

9.最新工資薪金個人所得稅稅率表。

10.工資薪金所得個人所得稅計算方法。

工資薪金心得體會篇九

規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的用心性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。

適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員。

1、管理小組負責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2、財務(wù)部、人力資源部負責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3、信息中心負責(zé)薪資的核算。

5.1薪資管理原則。

5.1.1業(yè)績優(yōu)先。

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益。

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負責(zé)計劃具體的執(zhí)行、實施。

5.1.3合法性。

合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

工資薪金心得體會篇十

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍。

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)。

1、本制度由人力資源部負責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2、修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。

3、此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構(gòu)成與定義。

1、底薪；各崗位根據(jù)社會平均水準制定的`工資標準；

2、獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

3、其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資。

1、底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準；

3、獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。

三、定義。

2、管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目。

1、工資收入所得稅；

2、社會保險等相關(guān)福利個人支付項目；

3、其它必要扣款；

第六條下列情況工資不予扣除。

1、按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉調(diào)參加培訓(xùn)；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情況；

第二章業(yè)務(wù)類人員考核。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。

第三章管理類人員考核。

第八條底薪設(shè)置標準（略）、加薪（降薪）辦法。

集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。

1、符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上；

（2）、季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者；

（3）、其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者；

（4）、年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以。

上者。

2、符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）、連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者；

（2）、季度內(nèi)通報批評2次以上者；

（3）、季度內(nèi)累計曠工2天以上者；

（4）、實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3、管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。

4、工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職。

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職。

1、符合以下條件可適當予以晉升。

（1）、職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。

（2）、因工作成績突出被加薪2次以上的；

2、符合以下條件將予以降職。

（1）、累計被書面通報批評3次以上者；

（2）、連續(xù)2次以上降薪者；

（3）、季度人事考評成績低于65分者；

第五章月度績效獎金。

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定。

1、考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施；

2、考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。

3、考核方式：

銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。

4、計算方法：

個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)。

第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細（略）。

第十四條以下人員不享有年終獎：

1、月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者；

2、試用期者；

3、月度通報批評1次以上者；

4、月度內(nèi)事假3天以上者；

5、有其它不利于公司發(fā)展之行為；

6、當月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1、人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細；

2、財務(wù)部按照本制度標準進行測算；

3、計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔；

第六章年度績效考評獎金。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1、集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2、中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3、發(fā)放時間：年假前一周；

第十七條獎金的計算辦法：

年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡。

1、出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商；

第十八條以下人員不享有年終獎：

1、年度事假超過1個月以上者；

2、年度曠工超過2天以上者；

3、試用期者；

4、年度通報批評3次以上者；

5、年度內(nèi)工作時間不足6個月的；

6、其它不利于公司發(fā)展之行為；

7、年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1、人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)；

2、財務(wù)部按照制定標準進行測算；

3、計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放；

4、人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔；

第七章薪資保密規(guī)定。

第二十條目的。

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。

2、探詢他人的薪資者，通報批評；

3、吐露本身薪資者，通報批評；

4、評論他人薪資者，予以辭退；

5、若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。

第二十五條本制度相關(guān)文件。

1、《人事管理制度》。

3、《銷售人員薪資管理辦法》。

4、《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》。