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人力資源篇一

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

目前，人力資源工作主要有招聘、人事手續(xù)、薪酬等，經過一段時間的改進和挑戰(zhàn)，能保證人力資源基礎工作有效進行。但從整體看，人力資源工作處于人事管理階段，談不上人力資源，主要從事招聘薪酬及手續(xù)辦理的事務性工作，人力資源沒有得到開發(fā)。人力資源管理與行政管理尚未分開，僅是綜合管理部，重視度不夠，不足以保證企業(yè)平穩(wěn)較快發(fā)展；管理部編制不齊全，人員素質與專業(yè)程度不高處于人事行政管理階段，無法進行大刀闊步的改革。

行政管理六個模塊混沌未開，未細未全。行政管理工作主要以項目管理，會議外聯(lián)管理、后勤安保管理為主，稍微涉及文印資質管理，采購資產管理，而對于流程制度管理、檔案資料管理仍做得很不到位。

人力資源管理亦如此，以人事事務管理為主要工作內容，六個模塊都略有涉及，但都僅是皮毛，事務性的而已。其中績效考核、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、員工關系管理四個方面尤為欠缺。

從各部模塊：

組織架構方面：

首先，現今的組織架構以人為基準劃分，部門、車間、科、組、班之間權屬不清，因為權屬關系不夠明確。

再次，崗位說明書“年久失修”，部門新增崗位和業(yè)務流程調整后，各崗之間的權屬關系、職責是以口頭方式確定，致各崗、各部門之間存在扯皮現象，影響工作效率，同時也使其他人力資源管理工作難以有效展開。

招聘錄用方面：

招聘流程尚未規(guī)范，隨意性較強。具體表現在人事的錄用基本由部門決定，存在較大的主觀性和不專業(yè)性，招聘制度得不到有效實施，薪酬確定無參照標準，員工流動率偏高等。

培訓開發(fā)方面：

培訓工作的焦點集中于應付外部評審，忽略培訓的重要性。入職培訓制度尚未實施，僅進行過短暫性、臨時性的培訓，缺乏培訓制度和體系。

績效考核方面：

首先，公司現行的績效考核是以公司整體業(yè)績?yōu)榛A，隨業(yè)績變化而上下浮動的獎金制度，對個人的積極性幾乎沒有作用，如此，缺乏對員工高績效行為進行強化，也缺乏對員工低績效行為進行糾正。

其次，糾正員工錯誤行為的方式以懲罰為主，一定程度上對造成員工許多不滿的累積，降低員工的工作滿意度。

員工關系方面：

忽略員工意見的收集與反饋和改進，沒有形成民主公平的選舉體系，缺乏對員工的關心理解，缺少常規(guī)化運作的活動項目。另外，服務態(tài)度仍需改進。

干部管理方面：

缺乏人才梯隊建設制度；缺乏晉升人選的選擇與考察制度；缺乏對管理干部的考評培訓等。

缺乏完整有效的制度出臺程序和制度；制度管理缺乏系統(tǒng)性；很多員工不知道有什么制度，故而不知道該如何遵守。管理者具備一個錯誤意思：人傳人。所有制度都必須有權力部門公開發(fā)布，具備權威性和可考性。

以上人力資源管理問題的主因是人員配備不健全，專業(yè)素質匱乏；次因是獎懲不科學，激勵不足。其三是領導缺乏重視，想改變卻沒決心。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理跟不上，就會遇到瓶頸，難以再向上發(fā)展；過去能適應的管理思想和風格未來未必適應，因此如若要保證基業(yè)長青，不同階段就必須對管理做不同要求。針對企業(yè)現狀及以上問題，可改思想、轉作風、擬計劃、定決心，用三五年的時間，完善人力資源管理。

改思想：客戶的滿意源自于員工的滿意，想客戶滿意度提高，只需提高員工滿意度即可。因此，首先必須轉變思想，凡事“以人為本”，即以員工為根本，樹立為員工服務的意識，那么人力資源工作的服務滿意度定會大幅上升。

其次，培養(yǎng)系統(tǒng)思維。做人力資源工作不能僅局限于“過去是怎樣做”或“一直以來都這樣”這樣的思維中，而應培養(yǎng)懷疑銳進的精神，敢于對工作流程提出懷疑進而提出改進意見。

其三，培養(yǎng)良性競爭思維。工作沒有競爭，就如同一灘死水毫無生機。但競爭是良性競爭，是基于不甘人后的'態(tài)度去努力超越別人的競爭，而非勾心斗角，想致人“死地”，通過貶低別人來提高自己的競爭。

以上三點可以通過培訓實現。

轉作風：第一，人力資源工作除基礎性事務工作外，其余均系較大項目，并且作用慢顯，因此施行過程中耗時長，阻力大。所以完成人力資源制度的改革首先不能雷厲風行，應在每個項目施行時擬定好計劃，實施進程，權屬關系以及責任聲明等，并由高層領導簽署執(zhí)行文件；其次安排等級相對應的人員負責跟進，否則一旦產生阻力便難以協(xié)調。第二，人力有限、資源有限，能力有限的情況下，有些人力資源項目可引進外部專業(yè)機構，無需事事躬親。

擬計劃：首先對人力資源工作進行一次體檢，列出關鍵項目，分模塊列出，按輕重緩急、先后順序列好。根據企業(yè)實際，分析模塊與模塊之間的聯(lián)系，如先有崗位說明書才有招聘與培訓，先有職位價值體系才有寬帶薪酬實施基礎等，定好改進時間長短，達到效果如何，然后交付實施。

定決心：人力資源事務基礎工作由下而上，由基層員工主導完成；而人力資源項目工作，由于作用慢顯、甚至不顯，需從上而下，才能進行真正的改進，完善。所以，要實施人力資源項目必須是高層領導認為有必要實施，并且有決心實施的情況下才能進行。擬好計劃，認為可行的情況下，下定決心。

總而言之，人力資源工作任何人都能做，出現問題也能解決，但真正防止問題出現，提高人力資源效率，為企業(yè)業(yè)績績效服務，還需有專業(yè)的從業(yè)者:具備思維，掌握技巧，善于改進，敢于擔責。

人力資源篇二

企業(yè)年金，是指企業(yè)根據自身發(fā)展戰(zhàn)略需要以及經濟實力建立的、旨在為本企業(yè)員工提供一定水平的退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金與法定強制的社會基本養(yǎng)老保險和個人商業(yè)儲蓄養(yǎng)老保險共同構成了我國養(yǎng)老保險制度體系的“三大支柱”。從宏觀角度講，企業(yè)年金既不同于基本養(yǎng)老保險，也不同于商業(yè)性的人壽保險，實質上是對法定的基本養(yǎng)老保險制度的一種補充，直接目的雖然是為了激勵員工的勞動積極性，但客觀上會提高勞動者的退休養(yǎng)老金水平。從微觀角度講，企業(yè)年金一般被企業(yè)視為人力資源管理戰(zhàn)略的有機組成部分，作為人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬管理或員工福利管理項目，是企業(yè)為了吸引、留住員工長期為企業(yè)服務和提高勞動生產率，向員工提供的一筆退休金。

我國企業(yè)年金的出現，始于20世紀90年代初期。一些行業(yè)為了更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，率先探索和建立起企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度，這是企業(yè)年金的源頭。20xx年12月，國務院頒布《完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，提出進一步完善社會保障體系的基本原則和目標任務，決定20xx年在遼寧省首先試點，首次將企業(yè)補充養(yǎng)老保險更名為“企業(yè)年金”，并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策，即企業(yè)繳費在工資總額4%以內的部分可以從成本中列支。同時，該方案還規(guī)定，企業(yè)年金基金實行市場化管理和運營。

20xx年是我國企業(yè)年金發(fā)展的一個重要年份，為逐步建立多層次的養(yǎng)老保險制度，完善社會保障體系，國家主管部門發(fā)布了多項有關企業(yè)年金的規(guī)章，對企業(yè)年金的建立與運行進行相應的規(guī)范。20xx年1月6日，勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》;同年2月23日，人力資源和社會保障部會同銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會公布了《企業(yè)年金基金管理辦法》。上述兩部規(guī)章都是自20xx年5月1日起施行，對企業(yè)年金的建立、運行及管理進行了規(guī)范。20xx年12月31日，人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)年金基金管理機構資格認定暫行辦法》，自20xx年3月1日起施行，該規(guī)章對企業(yè)年金基金管理機構資格認定的程序、標準等進行了規(guī)范。

對于企業(yè)年金的所有者———員工個人來說，企業(yè)年金屬于私人經濟范疇，是一種私人性質的產品。一般來說，企業(yè)年金基金在經營中獨立于舉辦單位的資金和業(yè)務，即使舉辦單位破產，員工仍然可以領到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金是以民間儲蓄為基礎的私人養(yǎng)老金。企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險制度相比，主要存在以下五個方面的不同點：

1.基本養(yǎng)老保險制度一般是政府強制實施的、統(tǒng)一的養(yǎng)老金計劃，管理機構的經費納入財政預算，由政府統(tǒng)一安排，政府機構進行管理。企業(yè)年金計劃一般由企業(yè)自愿決定是否建立，并利用市場機制來自主選擇合適的管理和運營模式，彈性較大，靈活性較強。

2.養(yǎng)老金是公共產品，而企業(yè)年金屬于私人產品，因此政府對企業(yè)年金一般不直接承擔責任。政府對企業(yè)年金的作用主要表現在推動立法、稅收政策和適度監(jiān)督管理等方面。

3.基本養(yǎng)老保險籌資模式一般采取現收現付制，通過代際贍養(yǎng)來提供養(yǎng)老保障。企業(yè)年金則大多采取完全積累制(法國是唯一的例外，采用全國統(tǒng)籌、現收現付的強制性企業(yè)年金計劃)，實行個人保障，以個人賬戶方式記載每個員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費、個人繳費以及投資收益、利息等全部資產。企業(yè)年金個人賬戶全部資產歸員工個人所有，不能調劑使用。

4.基本養(yǎng)老保險基金由政府機構管理和運營，保值增值的手段通常是銀行儲蓄和購買國債，同時也可以投向證券市場，但確保安全性為第一原則。企業(yè)年金主要是通過資本市場如各種金融機構來運作，投資手段更加多樣化，更加注重基金的投資收益率。

5.基本養(yǎng)老保險強調社會公平原則，收入再分配的色彩突出。企業(yè)年金更注重效率原則，在企業(yè)內部人力資源戰(zhàn)略中是具有長期激勵和保障功能的福利手段。

企業(yè)年金是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險之外為企業(yè)員工設立的一項福利制度，目的在于提高退休員工的生活水平，滿足人們對較高層次生活水平的追求。企業(yè)年金可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動生產率、實現長期激勵和保障的功能，因此，企業(yè)年金一般被視為員工福利計劃的一部分，組成企業(yè)員工的薪酬體系，屬于企業(yè)人力資源管理的范疇。目前我國的企業(yè)年金總量超過1.5萬億元人民幣。越來越多的企業(yè)已經對企業(yè)年金的實施表現出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何能夠將企業(yè)年金制度的發(fā)展同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略有機地結合、發(fā)揮出企業(yè)年金制度的激勵功能，成為我國企業(yè)年金制度發(fā)展過程中的一個重要問題。建立企業(yè)年金制度的初衷是鼓勵熟練工人繼續(xù)為企業(yè)忠實地服務，解除將要退休的老員工工作能力下降的后顧之憂。企業(yè)年金制度在我國的快速發(fā)展，說明企業(yè)年金與企業(yè)發(fā)展存在密切的關系，獲得了企業(yè)管理者的高度重視，已經成為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。

1.補充基本養(yǎng)老保險，提高勞動者的退休待遇。對于國家來講，企業(yè)年金有利于分散養(yǎng)老保障責任，適應人口老齡化的需要，因為企業(yè)年金計劃的建立使降低國家基本養(yǎng)老金替代率具有了可能，對于個人則分散了老年收入的風險，也提高了退休保障的水平。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標替代率一般為20%~30%，與公共養(yǎng)老金合計可達到60%～70%的總替代率水平。在我國，按照社會保障體系建設的總體方案設計，勞動者退休后的收入保障將主要來自三個方面：(1)法定的基本養(yǎng)老保險;(2)企業(yè)年金;(3)個人儲蓄性保險(如商業(yè)性人壽保險或儲蓄等)。因此，企業(yè)年金是我國基本養(yǎng)老保險制度的重要補充。

2.促進資本市場和勞動力市場的完善，有利于改善企業(yè)與員工的關系。企業(yè)年金屬于完全積累型福利機制，并采取個人賬戶制，每個人的企業(yè)年金賬戶存續(xù)期均長達數十年，因此企業(yè)年金在抑制消費基金的膨脹、提高國民儲蓄率的同時，又能夠形成可以用于長期投資的資本，這筆資本一旦進入資本市場必然會衍生長期投資和高收益的金融工具。此外，企業(yè)年金的本質是員工工資收入的延期支付，工資和企業(yè)年金的相互作用可以促進按勞分配和減少員工不辭而別或故意違反勞動合同的現象，企業(yè)年金的實施又能在一定程度上促進工會等組織的發(fā)展，從而對勞動力市場的良性發(fā)展和改善企業(yè)與員工的關系具有促進作用。

3.企業(yè)年金為企業(yè)提供了一種新的可供采用的收益分配形式。在企業(yè)員工的收益分配中，工資收入、獎金收入以及津貼等均屬于現期或即期分配范疇，而企業(yè)年金屬于延期分配范疇。由于多數員工尤其是中老年員工會關心自己未來的長遠利益，年齡越大越看重退休后的收入保障。因此，企業(yè)還需要有為員工長遠利益著想的收益分配機制，企業(yè)年金恰好提供了這樣一種有效工具。

4.企業(yè)年金是提高勞動生產率和增強企業(yè)凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企業(yè)對勞動者越具有吸引力和凝聚力。企業(yè)年金按照效率、激勵原則建立，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，這樣就有利于樹立員工長期服務的意識。同時，企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng)立的，通過企業(yè)年金的實施，可以將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，使員工真正產生歸屬感，其工作熱情和工作效率也會不斷提高。

5.企業(yè)年金的運營還會給員工帶來豐厚的經濟回報。企業(yè)年金基金在個人賬戶的積累和儲蓄過程中，都要進行投資經營，以獲得較高收益。與員工相比，企業(yè)在金融方面具有管理運營優(yōu)勢，尤其是當這種投資由專業(yè)化的投資機構進行時，其安全性與收益性都會較高，這顯然是普通員工個人很難做到的。因此，由企業(yè)通過市場運作的方式對企業(yè)年金進行投資運營，可以使員工獲得更為豐厚的收益回報。

企業(yè)年金制度作為一項人力資源管理措施，對增加員工的凝聚力、實現企業(yè)的經營目標有著深遠的影響。在當前形勢下，要充分發(fā)揮企業(yè)年金的福利特點，實現其長期激勵和保障的人力資源管理功能，就有必要對企業(yè)年金制度的認識觀念、設計理念和管理制度等方面進行分析探討。

1.在建立企業(yè)年金的認識上，企業(yè)和員工都要轉變觀念，樹立長期發(fā)展意識。我國一些企業(yè)過分依賴于員工的短期性或物質性福利，認為花費大量人力物力建立企業(yè)年金制度會增加企業(yè)的管理成本。同時，我國企業(yè)員工的自我保障意識不強，對企業(yè)年金制度缺乏認同。這就需要企業(yè)和員工充分認識企業(yè)年金的福利特點。事實上，由于企業(yè)年金的資金來源主要是企業(yè)繳費，企業(yè)年金在本質上是企業(yè)薪酬分配方案，對企業(yè)年金開始建立階段有可能會增加成本。但是企業(yè)年金較多地反映了企業(yè)和員工的需求以及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度可以更好地配合企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)實行年金制是從人力資源投資的角度去理解，實施過程中與人力資源戰(zhàn)略很好地結合起來，充分發(fā)揮其長期激勵和保障的作用，這種投入就會產生效益。作為宏觀指導者的國家，需要從政策層面上提供激勵措施來支持企業(yè)年金的發(fā)展，使企業(yè)和員工都能夠從企業(yè)年金的設立中得到實惠。同時，也要在員工中加大對企業(yè)年金制度的宣傳力度，加快相關法律條文的制定，使企業(yè)年金制度的建立既成為公共養(yǎng)老保障的重要補充，也成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要實施手段，從而推動我國企業(yè)年金的發(fā)展。

2.企業(yè)年金制度的設計理念必須體現兩個原則：(1)要反映企業(yè)年金制度作為福利項目的本質。企業(yè)年金在繳費形式、經辦機構、保障待遇水平及政府責任方面都與社會保險截然不同，是企業(yè)自身實施的福利項目。因此，企業(yè)年金的設計應當追求靈活性和針對性，將年金作用的發(fā)揮與員工的需求緊密地結合起來，使企業(yè)年金的長期激勵和保障功能更加明顯。在我國，建立企業(yè)年金制度的企業(yè)通常是經濟實力較強的國有企業(yè)、壟斷企業(yè)、小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金計劃。(2)企業(yè)年金的設計要與企業(yè)文化和人力資源管理目標掛鉤。從赫茨博格的雙因素理論出發(fā)分析，企業(yè)年金制度是同時具有保障和激勵雙重功能的福利制度，能夠穩(wěn)定員工隊伍和激勵員工。我國企業(yè)管理者需要在明確現代企業(yè)制度、理解企業(yè)文化的基礎上，從人力資源管理戰(zhàn)略角度出發(fā)，找出最適合自身企業(yè)的年金設計方案。

3.在企業(yè)年金的管理上要確保制度的內部公平性。企業(yè)年金。

作為企業(yè)的福利制度，要發(fā)揮激勵功能，就有必要按照員工工齡、等級、知識水平、生產貢獻等客觀存在的差距給予員工不同的年金權益。在打破傳統(tǒng)的薪酬平均主義的基礎上，反對年金制度受益的不公平，防止企業(yè)年金管理歧視現象的出現。當前，在我國一些企業(yè)中，企業(yè)年金的管理不夠規(guī)范，漏洞比較多，使得借企業(yè)年金制度尋租成為可能，企業(yè)管理者利用決策權將企業(yè)年金變成提高自己收入的工具，拉大與普通員工的收入差距，造成企業(yè)年金分配上的不公平，這就導致企業(yè)內部的矛盾，降低勞動生產率，無疑也弱化了企業(yè)年金的人力資源管理功能。國家作為企業(yè)年金制度的最終監(jiān)督者，要對企業(yè)的行為進行相應監(jiān)管，同時，制定相關的年金管理辦法和條例，規(guī)范企業(yè)的制度運作。此外，在企業(yè)年金制度管理中，要加大員工的發(fā)言權，增強工會的力量，完善企業(yè)內部談判機制，使員工參與到企業(yè)年金的管理中來。要確保企業(yè)年金基金的安全，保障員工的合法權益。

由于企業(yè)年金的發(fā)展不僅需要相應的立法規(guī)范和政策支持(特別是稅收政策的支持)，還需要有健全的資本市場，以及合格的專業(yè)管理人才和投資機構等，而公共養(yǎng)老保險的定型與成熟則是企業(yè)年金發(fā)展的必要條件。在基本養(yǎng)老保險制度尚未完全成熟的條件下，以及其他因素的制約下，盡管國家主管部門已經出臺了相關政策，但我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，發(fā)展速度比較緩慢，在機制設計和制度運行中也存在許多問題，亟待在實踐中研究解決。

人力資源篇三

企業(yè)人力資源的價值人力資源的價值管理顧名思義，就是把人力資源按照其價值的模式進行管理。每個公司都有人力資源部。而往往人力資源部在公司占舉足輕重的關系。公司的發(fā)展好，靠的是人才員工的努力。如果做個比較的話人才就是企業(yè)的命脈，而人力資源就好比心臟，源源不斷的輸送好的人才和管理好人才。

1.招聘過來的人員資質如何，如何安排在哪個部門，怎么創(chuàng)造良好人文環(huán)境。怎么才能做到優(yōu)化資源配置從而提高工作效率。

2.人力資源規(guī)劃中怎么來提高內部員工的技能，提高員工的積極性。有些企業(yè)的培訓、考核、激勵等制度落后，無法挑起員工的積極性從而企業(yè)停滯不前。

這時候人才派遣就適應了現在的招聘員工。在三方面的共同協(xié)議中，達到三方面的共贏。

*本文轉自勤加緣商友社區(qū)。

多一個渠道，多一個選擇。

*勤加緣商友社區(qū)（http://）-中國領先的做生意交商友社區(qū)*。

人力資源篇四

甲方（用人單位）：

乙方（外包單位）：

甲乙雙方本著友好合作、平等互惠、優(yōu)勢互補的.原則，就人事業(yè)務外包事宜達成如下協(xié)議：

委托乙方為甲方進人事行業(yè)務外包服務；乙方根據甲方授權范圍及服務要求，為甲方提供人事業(yè)務外包服務工作。

1、根據甲方業(yè)務需要替代甲方業(yè)務的相關所有工作；

2、提供替代員工的相關資料，包括身份證復印件，確保證件真實有效；

3、處理被退回人員的后續(xù)事宜；

4、及時發(fā)放替代員工的工資；

5、做好安全教育，處理替代員工的勞務糾紛。

1、甲方有權監(jiān)督乙方的工作質量。

2、甲方應提供所需人員的數量、工作內容。

3、有下列情形之一的，甲方可將派遣人員退回至乙方，相應費用由乙方承擔：

由于派遣人員本人原因，完不成甲方規(guī)定的工作和任務的，或發(fā)生嚴重的人為事故的；不服從分配，不遵守勞動紀律影響正常工作的；提供證件資料不真實。

4、甲方應支付乙方_____元的業(yè)務外包費用，甲方提前支付乙方_____%的外包服務費用，剩余費用在工作結束_____個工作日內日結清。

1、乙方應在工作開始前兩個工作日內向甲方遞交業(yè)務外包計劃書。

2、乙方應按時支付勞務報酬。

3、乙方派出的人員應根據甲方的要求能夠勝任工作。

4、乙方應教育派遣人員遵守甲方的勞動紀律和就業(yè)規(guī)則，服從工作安排。

5、乙方在現場必須設有_____名現場指導監(jiān)督、負責人員。

1、協(xié)議履行期間，任何一方、任何原因要求終止或者變更協(xié)議的，均應提前_____天以書面形式通知對方，由甲乙雙方協(xié)商決定。

2、本協(xié)議一式兩份，甲方乙方各持一份，協(xié)議經雙方簽字或蓋章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

甲方（蓋章）：__________乙方（簽名）：__________

20xx年xx月xx日

人力資源篇五

1[簡答題] 簡述沙盤推演測評法的內容和特點、應用程序和基本方法。

參考解析：

(1)沙盤推演測評法的內容：

1)在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息。

2)每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務總監(jiān)、財務助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)等重要角色。

3)面對來自其他企業(yè)(小組)的激烈競爭，根據對市場需求的預測和競爭對手的動向，決定企業(yè)的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策。

4)按照規(guī)定流程運營。

5)編制年度會計報表，結算經營成果。

6)討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經營運作。

(2)沙盤推演測評法具有以下特點：

1)場景能激發(fā)被試的興趣。

2)被試之間可以實現互動。

3)直觀展示被試的真實水平。

4)能使被試獲得身臨其境的體驗。

5)能考察被試的綜合能力。

(3)沙盤推演測評法的基本方法：

1)被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強調被試的參與性和互動性，要求被試以開放和積極的心態(tài)參與到“實踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應有很好的溝通。因此，在推演正式開始之前，一般會安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設定企業(yè)目標、分配角色等活動。時間控制在1小時左右。

2)考官初步講解?？紤]到學員的專業(yè)背景和基礎知識的不均衡性，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等)、企業(yè)運行條件、市場預測情況、企業(yè)內外部競爭環(huán)境等逐一進行介紹。時間控制在半小時左右。

3)熟悉游戲規(guī)則。在考官的指導下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產年度，目的是熟悉產品調研、市場分析、訂單處理、生產銷售、融資結算等各個過程，使所有的被試都能很快進人角色并全身心投入，各個成員也應進一步明確工作職責，為實戰(zhàn)打好基礎。時間控制在1小時之內。

4)實戰(zhàn)模擬。各組在相同的初始條件下開始運作。各組被試分別進行分析、討論和集體決策，目標是在激烈的競爭中占領市場，獲得較好的經營業(yè)績。被試要隨時掌握并解析與競爭有關的所有信息，預測結果，同時也要學會溝通，學習集體決策、成敗共擔?？筛鶕嶋H情況，選擇6～8個經營年度進行模擬練習，時間不超過5小時。

5)階段小結。在年度運營中，考官將會帶領被試思考并討論企業(yè)經營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)研究、市場調研方法、訂單處理、營銷技巧、生產運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識，這會使被試產生茅塞頓開的感覺，并可將所學到的知識立即在下一年度的運作中加以實踐、思考和回味。各個年度間講解內容程度遞進，被試也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次15～30分鐘。

6)決戰(zhàn)勝負。隨著模擬財務年度的推進，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變化。正如在現實社會中，有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的;有產品滯銷的，也有拿不到訂單的;有設備運行不良的，也有資金困難抵押廠房的i有苦苦支撐繼而東山再起的，也有破產被大廠兼并的，等等。最后通過公平競爭，經營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。

7)評價階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年也不一定能體會到的企業(yè)運作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過“實踐”他們將認識到必須同心協(xié)力、破除本位主義、充分溝通才能達到目標?？脊僭谶@一階段，根據他們在整個游戲過程中的表現進行打分?？疾斓木S度包括：經營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團隊合作能力、溝通能力等。優(yōu)勝的`小組成員將得到更高的分數。小組得分加上個人表現得分成為個人的最終得分。

2[簡答題] 李里與大地發(fā)展公司經平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。因其工作表現出色，2001年9月1日公司決定送李里到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，其公司與李里簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內容為2000元培訓費用由公司承擔;培訓期間李里的工資照發(fā);6個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合同到期;若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作，并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。

請對上述案例提出分析意見。

參考解析：

(1)李里與大地發(fā)展公司是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂勞動合同的。據《勞動法》的規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同、培訓合同合法有效。

(2)根據《勞動法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。李里于2002年4月1日以書面形式向公司提出辭職申請，同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。

(3)《勞動法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

(4)按照《勞動法》第二十二條規(guī)定，李里應該按照約定向用人單位支付違約金。但是，該約定中約定的違約金數目違反了法律的規(guī)定。約定中的違約金數目是：若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;按照這個約定，李里要賠償公司7200元違約金，但是這遠遠超過了公司為其提供的2000元的培訓費.用。按照法律規(guī)定，李里的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，因此，李里應該支付不得高于2000元的違約金。

根據以上法律規(guī)定，勞動爭議仲裁機構應該裁定李里與大地發(fā)展公司解除勞動合同，同時，李里應按照勞動合同約定向大地發(fā)展公司支付不得高于2000元的賠償金。

3[單選題]()層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要測評受訓者對培訓的感受。

a.結果 b.行為 c.反應 d.學習

參考答案：c

4[單選題] 以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()

a.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

b.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位

c.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

d.它是根據工作量和勞動定額核算定員人數的方法

參考答案：b

參考解析：勞動效率定員法是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。它實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

5[多選題] 踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括()。

a.求同存異b.出奇制勝c.公平競爭d.互相協(xié)作

參考答案：a,c,d

參考解析：合作在從業(yè)人員團隊協(xié)作中的作用愈加突出，強化職業(yè)人的團結協(xié)作意識，提高職業(yè)人的合作職業(yè)道德素養(yǎng)，已經成為每個從業(yè)人員在職場競爭中脫穎而出的必然要求。踐行“合作”規(guī)范的要求需要把握求同存異、互助協(xié)作和公平競爭。

6[多選題] 廣告媒體的總體特點包括()。

參考答案：b,c,d

7[多選題] 勞動合同的法定條款應明確規(guī)定勞動條件條款，具體的生產工作條件包括()。

參考答案：a,b,c,d,e

參考解析：勞動條件是為完成工作任務應由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標準的必要條件。具體的生產工作條件應當包括：加班加點、工作班制、勞動工作條件、勞動工具、生產工藝流程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。

8[多選題] 人格測驗主要測量()等個性心理特征。

a.價值觀b.態(tài)度c.興趣d.能力e.性格

參考答案：a,b,c,e

參考解析：人格測驗是心理測驗的主要類型之一，其主要測量性格、氣質、興趣、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征，即個性中除能力以外的部分。

9[多選題] 一個良好的績效考評表格，要進行的檢驗包括()

參考答案：a,d,e

參考解析：在績效考評的過程中，一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和評估質量。一般來說，一個良好的考評表格要進行以下檢驗：(1)考評指標相關性檢驗;(2)考評標準準確性檢驗;(3)考評表格的復雜簡易程度檢驗。本考點在新教材中已刪除。

10[多選題] 按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為()

a.專業(yè)作業(yè)組b.非專業(yè)作業(yè)組c.輪班作業(yè)組d.綜合作業(yè)組e.圓班作業(yè)組

參考答案：a,d

參考解析：作業(yè)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。專業(yè)作業(yè)組是由同工種員工組成，綜合作業(yè)組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組兩種。

人力資源篇六

時候就沒有車，那叫一個糾結啊。我們在中山飯店下車后，就一路上詢問大叔大媽，終于找到了目的地，只是有些讓人失望，規(guī)模比較小，屬于社區(qū)服務站。于是，我們商量之后臨時決定改變研究對象，使用就近原則，去剛剛路過的徐州老年病醫(yī)院。返回之后，沒有一會兒就到了，在大組長袁佳做了簡單的實習注意事項講述之后，三個小組就開始工作了。今天的觀察指數表有所變動，根據昨天親身實習的感受，作出了一些相應的調整，一些沒有辦法觀察到的或者說簡單的咨詢都不能實現的就果斷的去掉了。因為這些可行性都太低了，硬加進去會嚴重偏離，影響實習任務的圓滿完成以及實習報告的纂寫。

進入大廳，我們第二小組巡看一遍之后，就乘坐電梯直接到達十樓，實習相關大全： 在電梯中與一位大媽簡單的聊了幾句，這位大媽的工作就是負責電梯的上下，因為醫(yī)院有很多病人、家屬都是老年人，對一些電子設備不能嫻熟操作，我覺得該醫(yī)院在這方面做得很不錯，為病人考慮了很多，說明醫(yī)院重視病人就醫(yī)的環(huán)境。到十樓后，走入樓道就覺得很擁擠，很壓抑。轉過一圈后，也沒有看到什么對我們有用的信息。于是，我們三個決定咨詢一下?？吹揭晃会t(yī)生有空，我們敲門進去之后，說明了我們的來意，這位醫(yī)生阿姨熱情的.招待了我們，可能也是覺得我們學生也不容易吧。嘿嘿，醫(yī)生簡單對醫(yī)院做了講解，并且告訴我們老年病并不是老年人得的一種病，還給我們普及了一些生活常識，這位醫(yī)生粗略的說了事業(yè)單位的工作，都是固定工資，但是五險一金之類的福利都有，工作壓力也比較小，對工作環(huán)境也比較滿意。之后，醫(yī)生還建議我們去他們的政工科，也就是我們所說的“人事科”。謝謝醫(yī)生的熱情之后，我們就下樓觀察去了。其實，有時候一個人的言談舉止就能反映一個部門、一個單位的思想文化。員工與單位之間息息相關。一路走來，很少能看到先進的電子設備，還發(fā)現這個醫(yī)院的人幾乎都知道人事科，還知道它具體的辦公地點，但是具體了解到什么程度我們就無從得知了。很巧的是，一位醫(yī)生剛好要去人事科簽字，她就帶著我們去了，第一次直接與人事科的工作人員有正面的接觸。在去的路上，心里還有一些緊張與不安，各種可以想到的結果都在腦子里像過電影一般走了一遍，之后后來的場景沒有我想象的辛苦。人事科的主任在給我們簡單的講解了人事科的主要職責與功能后，還對自身醫(yī)院做了粗略介紹，在談到如何考核時，主任說，他們有專門的考核辦，這個歸屬于財務科直接管理。主任還給我們看了員工管理手冊。非常感謝這里每一位熱情的天使們。

這家醫(yī)院雖然沒有市四院那么宏偉的建筑，但是也有自己的特色，這里的環(huán)境相對于四院來說沒有那么亮堂，但是醫(yī)護人員服務態(tài)度都很好。

人力資源篇七

本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對應用型人才培養(yǎng)模式進行了總結。

【論文關鍵詞】林學專業(yè);應用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。

為解決目前山東省高等教育面臨的辦學模式單一、同質化傾向明顯、學科專業(yè)結構不能夠適應經濟社會發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進行重點建設[1]。

首批特色名校建設遴選出應用基礎型特色名校5所、應用型特色名校10所、技能型特色名校13所。

青島農業(yè)大學為山東省首批應用型特色名校建設單位。

緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點、特色發(fā)展總體目標要求，我校林學科學優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學方法、加強教師隊伍建設、完善實驗實踐教學體系，積極探索應用型人才培養(yǎng)的新模式。

筆者現對我校林學專業(yè)應用型人才培養(yǎng)的模式進行總結和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設提供參考。

1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。

在充分開展社會調研的基礎上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現狀和行業(yè)領域專家、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎上，更新調整了林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經營管理、城市林業(yè)、森林旅游與風景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護、農業(yè)、城鎮(zhèn)建設等相關領域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設與維護、自然保護區(qū)管理、國土綠化等工作的應用型人才。

本次人才培養(yǎng)目標的調整，既繼承了傳統(tǒng)林學專業(yè)以營造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現代林業(yè)以森林生態(tài)建設與管理為重點的特征[2]。

2改革課程教學體系。

以林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎、重能力的應用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質的要求，更新課程設計理念，強化能力培養(yǎng)，構建了林學專業(yè)課程體系，課程總學分184.5學分，其中包含通識課34.5學分，學科基礎課52學分，專業(yè)課31學分，專業(yè)拓展課程22.0學分，文化素質課8學分，實踐課程37學分。

通過本次課程體系調整，形成了課程設置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構建了以化學課程群(普通化學、分析化學、有機化學等)、生物學課程群(植物生物學、植物生理學、生物化學、遺傳學等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學、基礎生態(tài)學、林業(yè)氣象學等)為基礎，小學數學論文以森林培育與經營管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學、種苗學、森林經理學、林業(yè)生態(tài)工程學)，以現代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學、林業(yè)調查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護等)為特色的課程教學體系。

3強化職業(yè)能力培養(yǎng)。

職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對大學生職業(yè)準備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。

以強化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。

其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學英語的授課過程中增加會話訓練、閱讀、寫作與翻譯技能訓練。

專業(yè)能力是大學生能力結構中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關鍵，對專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調查與計測能力、林業(yè)軟件應用技能、森林經營與管理等技能模塊的培養(yǎng)。

針對相應能力培養(yǎng)目標，分別設置4周的林學專業(yè)綜合實習、1周的種苗學實習、1周的林業(yè)3s技術綜合實習、1周土壤肥料學實習、1周測量學教學實習。

拓展能力主要培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力和社會適應能力，通過科研訓練與課程論文、社會實踐等形式訓練培養(yǎng)拓展能力。

在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實踐課程計37學分，已占總學分的20.05%。

4提升中青年教師實踐水平。

本專業(yè)教師全部具有博士學位，且以中青年教師為主體。

為提升中青年教師提升教學和應用科學研究能力，強化技能性和實踐性教學要求，適應應用型人才培養(yǎng)的目標要求，學校大力推動實施了中青年骨干教師國內外訪學、中青年教師社會實踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學測評成績均在全校平均水平以上。

5強化學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)。

為增進培養(yǎng)學生的`創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，提高學生的科技創(chuàng)新能力及團隊協(xié)作能力，培養(yǎng)適應創(chuàng)新型國家建設需要、適應產業(yè)發(fā)展需求的高素質應用型高級專門人才，學校啟動了大學生科技創(chuàng)新項目，鼓勵各年級學生主持或參與科技創(chuàng)新活動，經過項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結題驗收等過程的鍛煉，大大提升了學生的創(chuàng)新意識，尤其在項目的參與過程中鍛煉了學生的實驗方案設計、操作技能及團隊協(xié)作能力。

此外，利用暑期，組織學生開展暑期社會實踐活動，如已經先后開展青島市林火跡地調研項目、沿海防護林結構與功能調查等活動。

6賽教融合，以賽促學。

為加強大學生動手能力的培養(yǎng)，提高大學生專業(yè)技能及解決生產實踐中實際問題的能力，實現賽教融合和以賽促學，學校組織實施了大學生專業(yè)技能競賽項目。

學校按照競賽規(guī)模、競賽性質等給予1萬元以內的經費資助。

目前，分別結合山東省森林資源二類調查活動和山東省林地變更調查項目，林學專業(yè)技能競賽已經連續(xù)開展兩屆。

通過專業(yè)技能競賽，一方面強化了學生對專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學生的實踐操作技能，真正實現了賽教融合，以賽促學。

7結語。

名校建設的立足點要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質量。

青島農業(yè)大學應用特色名校啟動建設以來，林學專業(yè)積極梳理和總結自身特色，查找與應用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經取得一定成效。

【參考文獻】。

[1]王桂清，張秀省，井岡.淺析應用型高校涉農專業(yè)社團在實踐育人中的作用——以聊城大學新農科技社為例[j].高教論壇，2015，01：22-25.

[2]張學權.基于現代林業(yè)思想對當前林業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的思考[j].中國林業(yè)教育，2006，24(1)：9-11.

人力資源篇八

“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。

既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：

1.資源是否已得到識別和配置?

2.如何進行資源配置以達到最優(yōu)化的程度?

3.如何進行資源的充分利用?

4.資源是否應根據內部和外部環(huán)境的變化而變化?等等。

烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。

如果以上這些具體工作內容未納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，那么人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業(yè)首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。

要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統(tǒng)的運行能力，并在工作中有出色的表現，企業(yè)的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業(yè)的發(fā)展。

人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。

崗位描述。

崗位名稱：

直接下級：

招聘主管、培訓(或培訓和開發(fā)部)主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管。

本職工作：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。

直接責任：

(1)根據公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

(2)制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。

(3)組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

(4)制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。

(5)加強與公司外同行之間的聯(lián)系。

(6)負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

(7)審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執(zhí)行。

(8)組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

(9)制訂述職周期經批準后安排述職活動。

(10)審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。

(11)受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

(12)按工作程序做好與相關部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

(13)負責人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓、執(zhí)行和檢查。

(14)及時準確傳達上級指示。

(15)定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

(17)了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監(jiān)提交報告。

(18)定期向行管總監(jiān)述職。

(19)在必要情況下向下級授權。

(20)制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

(21)指導、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。

(22)受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

(23)及時對下級工作中的爭議作出裁決。

(24)填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執(zhí)行。

(25)培訓和發(fā)現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

(26)根據工作需要進行現場指揮。

(27)指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

(29)關心所屬下級的思想、工作、生活。

(30)代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡。

領導責任：

(2)對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。

(3)對公司招聘的員工素質負責。

(4)對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。

(5)對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責。

(6)對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。

(7)對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。

(8)對人力資源部工作程序和負責監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實施細則的執(zhí)行情況負責。

(9)對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。

主要權力：

(1)對公司編制內招聘有審核權。

(2)對公司員工手冊有解釋權。

(3)有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。

(4)對限額資金的使用有批準權。

(5)有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務工作的管理權和指揮權。

(6)對所屬下級的工作有指導、監(jiān)督、檢查權。

(7)有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。

(8)對所屬下級的管理水平和業(yè)務水平有考核權。

(9)有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡的權力。

管轄范圍：

(2)人力資源部所屬辦公場所及衛(wèi)生責任區(qū)。

(3)人力資源部辦公用具、設備設施。

1.福利待遇怎么寫。

人力資源篇九

甲方：

乙方：xxxx人才服務有限公司

乙方代理甲方員工招聘服務

（1）指定項目聯(lián)絡人負責，提出招聘計劃。

（2）普通操作工人的招聘信息須分時段提供。

（1）指定項目聯(lián)絡人負責協(xié)助客戶制定招聘方案；

（2）具體執(zhí)行招聘計劃，配合客戶需求；

（3）宣傳資料設計制作；

（4）招聘廣告信息發(fā)布、網站招聘信息發(fā)布；

（6）乙方須全力加派人手負責甲方招聘。

（1）甲方不得將乙方推薦的候選人或其他背景資料提供給他方，否則視為違約；

（2）甲方指定乙方為福建省區(qū)域總代理公司，負責甲方的一線員工招聘，乙方需滿足甲方的人員需求，保證生產。

（1）具有為第三方提供人才服務的有效營業(yè)執(zhí)照及人才中介許可證；

（4）在代理期限內，乙方保證不將在甲方公司工作的相關人員作為搜尋的對象，否則，經查處屬實，甲方有權馬上終止代理協(xié)議，并追究乙方責任。

（1）方式：以計時方式計算薪資，6.5元/小時。

（2）離職員工的當月代理費收取方式：離職人員當月工作不滿一日的，甲方不支付薪資，第二日開始，以計時方式計算薪資。

（3）甲方按月支付乙方員工管理費元每人每月，直至工作期滿。

（4）付款由乙方提供正式發(fā)票后，甲方應在15天內付給乙方代理費。

（5）a、面試方法：乙方提前約定時間到甲方的指定地點面試；

b、上下班方面：

（1）此協(xié)議有效期為年，從________年________月________日起至________年________月________日。

（2）雙方均有權解除協(xié)議，但必須提前30天以書面形式通知另一方，經對方書面同意后，可以終止本協(xié)議。

（1）甲方提供的相關資訊的知識產權歸甲方所有，乙方不得在本協(xié)議以外使用。

（2）本協(xié)議服務內容涉及一方業(yè)務機密部分，對方將自動遵循永久不透露原則負責保密。

任何與本協(xié)議有關的爭議，可提交甲方所在地法院管轄。

附錄一：招聘通知書

本合同附錄是本合同的組成部分，具有同等的法律效力（相關通知書的傳真件、電子郵件均有效）

甲方：乙方：xxxx人才服務有限公司

人力資源篇十

人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發(fā)展觀、構建和諧勞動關系企業(yè)思想統(tǒng)領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發(fā)的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。

一、總體目標。

（一）制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據建設公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現建設公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標提供人力資源保障。

（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。

（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成強調計劃性、協(xié)調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導向，科學、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。

（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。

二、工作重點。

（一）持續(xù)加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。

感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。

2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經理及造價師等中高端人才。

3.加強后備干部隊伍建設，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。

4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。

5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風養(yǎng)成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。

1.進一步抓好培訓開發(fā)工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發(fā)揮機關各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。

3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業(yè)教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監(jiān)督，提高培訓的功效性。

5.加強專業(yè)技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業(yè)技術帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復合型的高技能人才。

6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現個人的職業(yè)生涯目標。

1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。

2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業(yè)務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優(yōu)化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關職能部門人員結構，提升各專業(yè)管理能力。

3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調并不斷優(yōu)化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優(yōu)化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。

4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調整的依據，維護企業(yè)和員工的合法權益。

5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業(yè)標準，以先進企業(yè)為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優(yōu)勝劣汰，加大現有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作。

1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發(fā)放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。

3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務培訓。

（五）切實加強人力資源部門自身建設。

1.根據人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現狀，分析能力現狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。

2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務素質。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務素質。

3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細化管理。繼續(xù)深入細致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現建設公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。

人力資源篇十一

工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的'方法， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具。績效評價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。

1、公平原則

農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。

2、客觀原則

進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。

3、一致原則

評價系統(tǒng)的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。

現代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。

目前，很多農莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1、員工激勵的概念和作用

休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。

農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。

2、員工激勵的實施

不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標為導向的激勵

通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與人之間的信息與感情的交流，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農莊經常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。

3、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農莊可根據員工的層次需求來制定激勵機制。

人力資源篇十二

人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發(fā)展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發(fā)揮學生學習的主動性和創(chuàng)造性，為學生潛力與愛好的實現、個性的發(fā)展提供有利的條件。加強人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環(huán)節(jié)提升學生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，從而提升創(chuàng)新素質，為成為創(chuàng)新型人才打好基礎。同時，滿足經濟社會發(fā)展對人力資源管理應用型創(chuàng)新人才的需求，增強其職場競爭力。

2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創(chuàng)新能力

人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基于創(chuàng)新教育的重新設計和優(yōu)化，提升創(chuàng)新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現出的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發(fā)現人力資源管理中現實需要創(chuàng)新的問題，形成解決問題的創(chuàng)新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創(chuàng)新能力。

3.對專業(yè)本身而言，優(yōu)化專業(yè)建設，促進專業(yè)特色形成

人力資源管理專業(yè)包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業(yè)性質的要求。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基于創(chuàng)新教育的優(yōu)化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養(yǎng)目標的作用，從而達到優(yōu)化專業(yè)建設的目的。同時，人力資源管理專業(yè)學生創(chuàng)新素質的形成和教師創(chuàng)新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創(chuàng)新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業(yè)特色的形成。

1.目標全面性原則

目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養(yǎng)具有創(chuàng)新素質的人力資源管理專業(yè)人才這一人才培養(yǎng)目標，把構成創(chuàng)新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創(chuàng)新要素品質的健康發(fā)展，從而實現創(chuàng)新素質的整體提高。創(chuàng)新素質主要包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格四個方面。其中，創(chuàng)新意識是一切創(chuàng)新活動的認識基礎和實踐出發(fā)點，是創(chuàng)新的前提條件；創(chuàng)新思維是創(chuàng)新活動開展的操作系統(tǒng)，是創(chuàng)新的途徑和方法；創(chuàng)新能力是創(chuàng)新素質的核心，它把一切潛在的創(chuàng)新變成客觀的現實；創(chuàng)新人格是創(chuàng)新發(fā)展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革就是要對學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格進行全面培養(yǎng)的整體性建設工程，目標具有全面性。

2.學生主體性原則

學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發(fā)展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現出來的功能特性，具體表現為獨立性、自主性和創(chuàng)造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創(chuàng)造者。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。

3.系統(tǒng)漸進性原則

系統(tǒng)漸進性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學改革過程中堅持系統(tǒng)整體完整性和系統(tǒng)發(fā)展?jié)u進性。一方面，教學內容的優(yōu)化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環(huán)節(jié)之間的密切配合與相互銜接，創(chuàng)新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統(tǒng)；另一方面，遵循人力資源管理專業(yè)教育教學規(guī)律，按照人力資源管理專業(yè)知識的系統(tǒng)性與認知的循序漸進性來安排基于創(chuàng)新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識范圍，提升學生創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質。

1.創(chuàng)新教育實踐教學觀念改革是前提

創(chuàng)新教育實踐教學的實施需以創(chuàng)新教育觀念改革為先導，創(chuàng)新教育作為一種與知識經濟時代相適應的教育理念，不僅體現在教育方法和教學內容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調的是所培養(yǎng)人才的創(chuàng)新素質形成。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現工業(yè)時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創(chuàng)新型”轉變；實現以教師為中心向以學生為中心的主體轉變；實現封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現從考評師生傳承知識的效果向對學生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的形成效果考評的轉變。

2.創(chuàng)新教育實踐教學目標體系改革是關鍵

在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創(chuàng)新教育實踐教學目標體系改革要根據人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標，確定改革方向性總目標，進而確定基于創(chuàng)新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養(yǎng)的人力資源管理實踐、創(chuàng)新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創(chuàng)新活動等實踐教學環(huán)節(jié)中。

3.創(chuàng)新教育實踐教學內容體系改革是核心

人力資源管理專業(yè)實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創(chuàng)新活動四個方面。創(chuàng)新教育實驗教學改革應重視在激發(fā)學生的創(chuàng)新思維上下功夫，充分挖掘學生創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創(chuàng)新；創(chuàng)新教育實習教學改革從認識實習、專業(yè)實習、畢業(yè)實習所對應的培養(yǎng)能力目標進行優(yōu)化設計，在培養(yǎng)提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業(yè)論文等分別進行，如對學年論文、畢業(yè)論文進行一體化指導；創(chuàng)新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創(chuàng)新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創(chuàng)新教育的主要手段，可培養(yǎng)學生積極參與、主動創(chuàng)新的精神，使學生的創(chuàng)造潛力得到最大程度的發(fā)揮。

4.創(chuàng)新教育實踐教學管理體系改革是保證

實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創(chuàng)新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創(chuàng)新教育實踐教學的崗位職責；二是創(chuàng)新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創(chuàng)新教育實踐教學評價體系；三是創(chuàng)新教育實踐教學激勵機制的建立，采取措施調動教師參與創(chuàng)新教育實踐教學的積極性，對指導創(chuàng)新教育實踐教學質量優(yōu)秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創(chuàng)新教育實踐教學，如設立創(chuàng)新學分，提高學生參與的積極性。

5.創(chuàng)新教育實踐教學保障體系改革是基礎

實踐教學保障體系包括師資隊伍、儀器設備、實踐場地。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學保障體系改革一方面需要加強創(chuàng)新教育實踐教學師資的力量，主要是對教師創(chuàng)新教育實踐教學能力的提高和創(chuàng)新教育實踐教學積極性的提升，另一方面是對實驗室設備、實習基地建設的加強。只有創(chuàng)新教育實踐教學保障基礎落實了，才能滿足創(chuàng)新教育實踐教學目標的要求。

人力資源篇十三

籍貫：廣東。

年齡：20。

民族：漢族。

婚否：未婚。

文化程度：中專。

特長：辦公軟件操作。

聯(lián)系電話：____。

郵箱：____。

身份證號碼：____x。

家庭住址：廣東省羅定市。

現工作地址：泰星電子有限公司。

畢業(yè)學校：20xx年9月-20xx年6月就讀于廣東肇慶市肇慶理工學校。

所學專業(yè)：計算機及應用。

獲得證件：計算機操作中級證書。

工作經驗：20xx年2月-20xx年3月就職廣東省肇慶市高要麗晶大酒店任職服務員。

離職原因：假期實習。

20xx年6月-20xx年2月就職于廣東省東莞市清溪鎮(zhèn)魚梁圍榮輝紙類制品有限公司。

任職文員、技術員(工作內容包括：物料管理、開單、計劃生產、安排生產等)。

離職原因：個人發(fā)展。

20xx年3月-20xx年12月就職于泰星電子有限公司。

任職采購員(工作內容包括：開發(fā)、維護供應商;采購合同談判;價格評估;根據生產制定并不斷改進采購流程;采購物質的質量要求、規(guī)格指數、建立安全庫存等)。

離職原因：公司搬遷。

自我鑒定：工作期間，能自我檢討當天的工作、成長、經歷，有積極上進的工作態(tài)度，工作責任心強、有時間觀念。能熟練使用計算機軟件，認真落實上級交代的各項工作。

如能加入貴公司是我的榮幸，能在貴公司發(fā)展、發(fā)揮自己的才能，更是我的榮幸。我相信我的工作態(tài)度及工作能力不會讓貴公司失望。希望能成為貴公司的一名成員。

人力資源篇十四

人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!

摘要：管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。

關鍵詞：管理心理學;人力資源管理;應用。

管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。

一、管理心理學概述。

(一)管理心理學的概念。

管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。

(二)學習管理心理學的意義。

管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。

二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用。

(一)管理心理學對人才選擇方面的應用。

從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。

(二)管理心理學在人才使用方面的應用。

人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。

(三)管理心理學對人才保留方面的應用。

從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。

(四)管理心理學激勵理論的應用。

員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。

三、小結。

綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。

參考文獻：

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[2]張巖.管理心理學在人力資源管理中的應用研究[j].華章,2014(06)。

[3]鄒火英.淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發(fā)[j].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013(01)。

[4]張辛.企業(yè)人力資源管理中心理學的應用研究[j].品牌,2016(04)。

[5]齊琦.淺議管理心理學視角下的人力資源開發(fā)[j].商場現代化,2014(06)。

人力資源篇十五

引導語：下面小編為大家?guī)砣肆Y源學的內容，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快。

(一)用人觀

1.企業(yè)對人力資源管理認識不足，還沒有把人力資源連同資金.技術的重要性等同起來，沒有重用人才.重視人才。“錢是我的，我說了算”的觀念仍然存在，對人的評判依個人的喜好來判定，導致人員流失率居高不下。

(二)招聘與選拔

1.缺乏針對性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會，沒有一個規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應聘基層崗位人員多，而技術人員和高級管理人員少，找不到想找的人。

2.招聘具體標準不清，比如要有活力.有創(chuàng)造性;或者干脆老板說好就是好，老板說不行就不行。

3.歧視論：違反勞動法規(guī)定，限定性別.年齡.戶口等。

4.片面性：非外企人員不要(其實外企人員往往有工作片面.未參與整個流程.主觀創(chuàng)新力弱.要求待遇高.無法融入現有企業(yè)等缺點).重智商輕情商.重能力輕品德等。

5.脫離現實，不考慮人力資源市場的實際情況，抱有不切實際的奢望，尋找不存在的人才。

6.錄用能力過分超過任職資格條件的人員。

7.招聘不專業(yè)，不能有效識別人才，導致所聘人員實際表現與面試表現不一致。

如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)

(1)事實發(fā)現者：僅將提問局限于具體事實信息，無法將目光放在被面試者的動機.價值觀.能力.個性特征等更重要的信息上。

(2)理論家：詢問做事的信念和價值觀，“你為什么--”，“你認為應該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實際行為。

(3)治療師：問一些情感.態(tài)度和動機的問題，如請告訴我，你覺得，解釋往往是主觀的，不能說明實際干了什么和能干什么。

(4)推銷員：“你不認為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。

(5)算命先生：詢問在未來情況下會做什么，如果--你會--，被面試者常會說一些希望聽到的東西。

8.無人力資源規(guī)劃，沒有在企業(yè)戰(zhàn)略目標.經營計劃.生產計劃.財務計劃基礎之上的人員替補計劃.招聘計劃.退養(yǎng)計劃.發(fā)展計劃，都是等到用人時再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。

(三)績效管理

1.形式主義：年終忙得不亦樂乎，評估后又回到現實中，一切照舊。

2.等價于績效評估，忽視了績效管理的過程。

3.認為僅僅是人力資源部的人應該考慮和應該做的事，沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。

4.績效標準不是在開始工作預先制定，而是在評估后才確定，導致任職者在工作過程中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求(格式.用詞.字數等)。

5.業(yè)績標準不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。

6.片面認為績效管理重要是的計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程，缺乏溝通.關注和認可。

7.認為花費時間做記錄是一種浪費。

(四)培訓

1.不做培訓需求調查，培訓內容不合適，為培訓而培訓。

2.忽視第一類培訓需求(與組織目標.組織發(fā)展相關的培訓需求，另兩類是與部門目標.業(yè)務相關的`培訓需求和與個人績效.發(fā)展相關的需求)。

3.對管理人員.開發(fā)人員的在職培訓缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開發(fā)(培訓內容應包括知識補充與更新.技能開發(fā).觀念轉變.思維技巧.心態(tài)調整與潛能開發(fā).領導行為)。

4.培訓與個人發(fā)展.績效聯(lián)系不緊密。

根據組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。其目標為：確保組織在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選(包括數量、質量、層次和結構)。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求，另一方面最大限度開發(fā)和利用組織同現有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。

(一)人力資源計劃過程：

(二)人力資源規(guī)劃層次：

1.總體規(guī)劃：有關計劃期同內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。如：據某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數從3000人擴大到5000人，其中專業(yè)技術人員比例占15%以上，90%以上員工應達到高中或中技水平，勞動生產率達到人均5萬元?？側蝿瞻ㄅe辦大規(guī)模培訓、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實施步驟，第一年補充500人，培訓500人;第二年--?？傤A算為人力資源總額每年2500萬元(包括工資總額的增加及培訓費用)等。

2.業(yè)務計劃，總體規(guī)劃的展開和具體化。包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、退休計劃、勞動關系計劃等，由目標、任務、政策、步驟、預算等部分組成。

3.有效人力規(guī)劃需考慮的因素：

(1)參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失

(2)預測未來3-5年組織的可能變化(行業(yè)趨勢、戰(zhàn)略)

(3)各功能人員的總人數預算與公司業(yè)務發(fā)展的關系(未來3-5年)

(5)是否需要設立共同事務功能中心

(6)如何配置多功能人員

(7)考慮彈性工作時間的安排

(8)部門功能配置的重疊原則

(9)打破職責與職位的教條式安排

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;

2、充分利用現有人力資源;

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

(一)步驟：

1.收集分析有關信息資料：企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現有人力資源(數量、質量、結構及分布狀況)

2.預測人力資源需求

以企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素(外部環(huán)境：經濟、技術等;內部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，業(yè)務范圍、財務預算等;人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等)，對企業(yè)未來的人力資源數量、質量、結構和時間等進行估計。

典型步驟：根據職務分析結果確定職務編制和人員配置;進行人力資源盤點統(tǒng)計人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論;該統(tǒng)計結論為現實人力資源需求;根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，并進行匯總統(tǒng)計;該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求;對預測期內退休人員進行統(tǒng)計;根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測;將前兩項統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求;將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預測。

3.預測人力資源供給

步驟：進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現狀;分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例;向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況;匯總得出企業(yè)內部人力資源供給預測;分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素(公司所在地人力資源整體現狀、所在地有效人力資源的供求現狀、所在地對人才的吸引程度、公司薪酬對所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對當地人才吸引程度、公司本身對人才的吸引程度);分析影響外部人力資源供給的全國性因素(全國相關專業(yè)大學生畢業(yè)人數及分配情況、國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異);根據前兩項分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測;將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

4.確定人員凈需求(正：需要招聘/針對性培訓;負：精簡/調配)：數量、結構、標準。

人力資源篇十六

目前所在地：廣州民族：漢族。

戶口所在地：廣州身材：171cm62kg。

婚姻狀況：未婚年齡：25歲。

培訓認證：誠信徽章：

求職意向及工作經歷。

人才類型：普通求職。

應聘職位：行政/人事類：人力資源專員、行政/人事類：人事專員、行政/人事類：

工作年限：2職稱：

求職類型：全職可到職日期：隨時

月薪要求：20xx--3500希望工作地區(qū)：廣州。

公司性質：民營企業(yè)所屬行業(yè)：房地產，建筑，安裝，裝潢。

擔任職務：人事專員。

工作描述：主要職責：

1.發(fā)布、維護招聘信息，篩選應聘簡歷，組織實施初次面試;。

2.績效考核指標及表格設計、修改與各部門績效管理工作推動及查核;。

3.協(xié)助上級進行培訓體系建設，根據需求組織實施各項培訓并跟進評估;。

4.員工入職、離職、轉正、崗位變動等人事手續(xù)的辦理;。

5.社保、勞動用工、年審等勞資事務辦理;。

6.參與管理制度與流程的建設、優(yōu)化與宣傳;。

7.策劃并直接實施企業(yè)文化建設與宣傳。

1.對公司全套人事管理類表格進行了重新規(guī)范化設計;。

2.根據國家新法規(guī)的要求，結合公司的現狀對人事管理制度進行了調改;。

3.有效實施公司及下屬物業(yè)公司所需人員的招聘，針對各崗位初步建立了人才信息庫;。

6.編擬了下屬物業(yè)公司的薪酬調整方案;。

7.成功策劃并組織實施員工外出旅游活動1次及08年中秋節(jié)慶祝活動;。

8.妥善處理勞動糾紛4起，工傷事故理賠1起;。

9.主編發(fā)行內刊2期，反響良好。

離職原因：尋求發(fā)展。

公司名稱：廣東福華集團有限公司起止年月：20xx-06～20xx-03。

公司性質：民營企業(yè)所屬行業(yè)：房地產，建筑，安裝，裝潢。

工作描述：全面參與集團人力資源管理事務，重點負責績效管理、培訓開發(fā)兩個模塊，具體工作內容為：

1.協(xié)同上級進行人力資源盤點與規(guī)劃，制定并執(zhí)行年度人力資源工作計劃;。

2.定期根據法律變更及現實情況變化檢討、完善集團人力資源管理制度;。

4.根據組織職能結構，指導下屬公司各部門編制、更新部門職責、崗位說明書;。

7.協(xié)助招聘、薪酬管理等其他模塊工作開展，提出可行建議;。

8.開展企業(yè)文化建設與宣傳(編制內刊，策劃、組織各類員工活動)。

畢業(yè)院校：xx師范大學。

受教育培訓經歷：起始年月終止年月學校(機構)專業(yè)獲得證書證書編號。

20xx-20xxxx師范大學人力資源管理管理學學士學位100274063054。

外語：英語良好。

國語水平：良好粵語水平：精通。

5.對企業(yè)文化與制度建設有較深體會，文字能力較強，善撰文案;。

8.熟悉投影、音響等多媒體設備的使用;。

9.悟性較好，知識的學習、轉化及運用能力較強。

為人真誠正直、勤奮熱情，善思慎行，獨立自覺，精益求精。善于溝通協(xié)調，視野開闊，心態(tài)開放，可隨時隨地學習，注重合作共贏，處人納物寬容大度。

熱愛人力資源管理工作，渴望找到一個合適的平臺在該領域謀求長遠發(fā)展，在為所效力的企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中實現個人成長和增值。

人力資源篇十七

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個員工，可以全面的.提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓、技能開發(fā)、崗位測評、考核等，每個步驟的專項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本，要依據員工實際情況對其進行真正意義地技能加強。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正?？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服。

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質。創(chuàng)新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng)新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同。創(chuàng)新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產生消極影響。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過程要公開，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領導的作用。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識。

人力資源管理部門在人才管理上可以根據事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果?！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經理等。“淘汰”的原則是按業(yè)績打分，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的。

當今科學技術的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術、軟件的發(fā)掘和引進，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之，人力資源管理是個與員工打交道的工作，它既需要相關人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源篇十八

近些年隨著經濟水平的提高，我國各項發(fā)展項目都在積極穩(wěn)定的開展，國家現代化建設速度加快，這對我國未來發(fā)展起到積極的推動性作用。事業(yè)單位在近些年中的變化很大，事業(yè)單位中各部門的發(fā)展都有較為顯著的改善。人力資源管理改革是現階段我國事業(yè)部門發(fā)展的重要目標，創(chuàng)新是促進事業(yè)單位人力資源管理改革的重要內容。本研究將對我國事業(yè)單位人力資源管理進行細致的分析與思考，找出其中存在的問題并提出合理的改革措施。

[關鍵詞]創(chuàng)新；事業(yè)單位；人力資源管理；改革

人力資源管理改革對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，在我國現代化建設中事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。事業(yè)單位中人力資源總量較多，想要合理分配事業(yè)單位的人力資源，就要重視人力資源的管理。目前我國對于事業(yè)單位人力資源管理的方法普遍較為傳統(tǒng)落后，這就限制了事業(yè)單位的更好發(fā)展。創(chuàng)新改革是我國事業(yè)單位發(fā)展中較為重視的內容，改善人力資源管理方法，利用高效的管理方式對事業(yè)單位人力資源進行分配與調整，使事業(yè)單位人員最大程度發(fā)揮自我工作能力，這樣將為事業(yè)單位減少一定的人力資源需求量。

1.1我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展背景

在我國發(fā)展初期，由于國家建設程度較差使得我國經濟水平與其他發(fā)達國家相比具有明顯差距，經濟水平的落后不能帶動我國其他發(fā)展項目。我國事業(yè)單位發(fā)展初期管理環(huán)節(jié)存在較為嚴重的問題，對于人力資源的管理與分配不夠合理，這就導致事業(yè)單位中人力資源浪費現象嚴重，事業(yè)單位人員不能最大程度上發(fā)揮自身作用。近些年隨著經濟水平的逐漸提高，我國事業(yè)單位也在進行基礎的改革發(fā)展，對于以往存在較為嚴重的問題進行解決與完善，使我國事業(yè)單位總體發(fā)展方向有了較好的調整。

1.2重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革的必要性

對于事業(yè)單位中人力資源管理的改革過程中，要對以往傳統(tǒng)低效的管理方式進行改進，針對我國現階段的發(fā)展基本狀況，對于事業(yè)單位所需要的人力資源總量進行調整，事業(yè)單位各部門所發(fā)揮的作用不同，所以對于人力資源數量的要求也不同。創(chuàng)新人力資源管理就是不僅要制定合理的管理機制，還要對各部門人力資源的總量進行必要調整，在保證事業(yè)單位發(fā)展活力的基礎上適當減少人力資源的需求量。以往事業(yè)單位人力資源浪費的狀況較為嚴重，這對于我國社會經濟的發(fā)展十分不利，重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革能夠極大程度上促進我國社會經濟的發(fā)展，提高我國發(fā)展競爭力。

2.1人力資源管理中的考核機制欠缺

事業(yè)單位對于人力資源的基本工作能力自身素質的要求較高，所以要定期對事業(yè)單位各部門人員進行相關的考核?，F階段我國事業(yè)單位對于人力資源管理中的考核機制重視程度較差，導致相關的考核內容無法正常進行，這就進一步影響到我國事業(yè)單位的發(fā)展，在我國現代化發(fā)展過程中產生不利影響。事業(yè)單位只注重各部門的總體工作完成情況，對于部門各人員缺少單獨的考核，使得一些工作能力存在較大問題的工作人員存在，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。

2.2人力資源管理中競爭獎勵機制不完善

在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，針對事業(yè)單位各部門的發(fā)展，對于表現優(yōu)異的個人一級部門進行相應的獎勵是十分必要的，這樣能夠促進良性內部競爭的產生，增強事業(yè)單位部門人員的工作積極性。但是目前事業(yè)單位中人力資源管理競爭獎勵機制不夠完善，使得內部良性競爭無法形成，對于工作能力強的個人也缺少相應鼓勵，事業(yè)單位總體工作積極性較差。事業(yè)單位各部門人員的共同努力對于其未來發(fā)展具有重要的影響作用，所以完善人力資源管理中競爭獎勵機制的完善十分重要。

2.3人力資源管理中社會保障機制不明確

近些年隨著我國經濟水平的提高，國民生活水平也隨之有了較為顯著的加強。事業(yè)單位作為較為穩(wěn)定的國家單位應該對其各部門人員有較高水平的社會保障。目前我國事業(yè)單位人力資源管理中的社會保障機制不夠明確，這就引起事業(yè)單位各部門人員的社會保障水平較低，從而對于我國事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展產生一定影響。社會保障機制不明確對于提高事業(yè)單位部門人員的待遇有較大影響，在我國未來發(fā)展過程中需要得到解決與改進。

3.1制定合理有效的考核機制

現階段我國事業(yè)單位中存在工作效率較低以及工作質量較差的原因主要就是相關人員的基本素質以及工作能力較差，所以想要使我國事業(yè)單位得到較好的發(fā)展，首先就要制定合理有效的考核機制，對我國事業(yè)單位相關人員進行一定的選擇。在其工作階段過程中，事業(yè)單位要再合適的時間內進行各部門人員的考核，考核的內容與其日常工作相關，并提出適當具有一定難度的問題，在工作人員解決問題的過程中考察其基本素質及能力。

3.2重視社會保障機制的重建

事業(yè)單位與我國大多是其他工作單位相比較為穩(wěn)定，所以對于各部門人員的社會保障機制重視程度較高，現階段想要明確我國事業(yè)單位社會保障基本內容首先就要重建社會保障機制，使我國事業(yè)單位對于各部門人員的社會保障基本內容進行規(guī)定。

在我國目前的發(fā)展過程中，事業(yè)單位與以往相比有較好的進步。但在進步的過程中仍存在一些有待進一步完善的問題，創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理方法對于事業(yè)單位的未來發(fā)展起到重要作用。相信經過我國事業(yè)部門的不斷努力，人力資源管理水平將會有大幅的提高，我國事業(yè)單位也將達到新的發(fā)展階段。

人力資源篇十九

一招聘前期。

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表。

你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

你為什么想做這份工作？

你為什么認為你能勝任這方面的工作？

你對待遇有什么要求？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況。

如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

你的工作單位是？工作職務？

3.工作經歷。

目前或最后一個工作的職務（名稱）。

你的工作任務是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。

如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。

你最初的薪水是多少？現在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景。

你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。

5．工作以外的活動（業(yè)余活動）。

工作以外你做些什么？

6．個人問題。

你愿意出差嗎？

你最大限度的出差時間可以保證多少？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎？

7．自我評估。

你認為你最大優(yōu)點是什么？

你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程。

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。

應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復試通過后，匯總報批。

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。

（二）招聘具體流程。

a：確定人員需求階段。

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

b：制定招聘計劃階段。

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段。

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

d：人員入職評估階段。

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業(yè)有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二招聘渠道。

（一）校園專場招聘。

宣講口徑。

1.工作地點問題。

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）。

2.檔案,戶口問題。

檔案，戶口：應屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題。

保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工。

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。

4.培訓期安排。

培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉正）。

內

容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產品知識學習、生產一線實習。

5.薪資問題。

培

訓

期

補助20元/天。

培訓期結束。

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。

6.員工培養(yǎng)程序。

7.報到時間。

報到時間：

****年**月**日。

（）。

8.協(xié)議簽訂。

1．培訓期三個月，日工資20元/天。

2．必須服從公司調動安排。

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）。

（二）招聘會（各地人才市場）。

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯(lián)系招聘會。

確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關部門請款手續(xù)的辦理。

財務匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處。

（三）媒體廣告招聘。

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務。

（流程）。

及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務請款手續(xù)的辦理。

將批準后的內容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。

注：請款手續(xù)的流程及注意問題：

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收。

（四）網絡招聘。

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘。

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。

招聘流程。

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三儲備人才。

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則。

1、需求分析集團各部門根據戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

2、儲備方式。

人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。

一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘。

流程。

一簡單流程。

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處

每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。

二具體實施步驟：內部應聘啟示下發(fā)。

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發(fā)集團相關廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發(fā)的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續(xù)，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關部門綜合管理員轉發(fā)辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續(xù)。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續(xù)。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發(fā)原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題。

跨廠區(qū)調動。

周一集團下發(fā)內部應聘啟示。

廠區(qū)內部調動。

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。

儲備人才需求審批表。

申請部門。

申請時間。

崗位名稱。

需求數量。

到崗時間。

職責描述。

任職資格。

部門主管意見。

總裁意見。

備注。

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司。

一、集團簡介。

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人。

2市場營銷類10人。

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業(yè)（cet-4）。

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業(yè)。

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強。

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）。

聯(lián)系人：

先生。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號。