通過總結，我們可以梳理出自己在學習和工作中的亮點和問題。需要對自己的成績或經驗進行評價，找出其中的亮點和不足。總結是在一段時間內對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結了吧。如何克服困難，取得成功？讓我們一起探討這個問題。以下是一些優(yōu)秀的案例，供大家學習和借鑒，希望大家一起來看看吧。

員工競聘管理辦法篇一

為進一步合理配置公司內部人力資源，優(yōu)化人員結構，提高公司經濟效益，結合公司的實際情況，特制定本辦法。

一、本辦法所稱待崗人員是指由于在公司管理體制改革、機構改革、定編定崗、崗位競聘中未被聘任崗位且不服從安置的人員，由于個人原因未參加崗位競聘的人員，不服從工作調動的人員，以及不服從管理或因考核不合格被所在單位淘汰的人員，其身份是公司的在冊職工。

二、有下列情形之一的，不按待崗人員進行管理：

1、殘疾人、精神疾病患者;

2、因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力者;

3、女職工在國家規(guī)定的孕期、產期、哺乳期內者。

三、待崗人員仍由其原所在公司或部門(處室)管理(調至新單位不滿三個月的員工退回原單位管理)，并負責提供崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓。

四、待崗人員在待崗期間不得脫離公司，每天到原所在單位考勤，并服從管理，無條件的完成所在單位安排的各類臨時性工作。出勤情況作為發(fā)放待崗工資的依據(jù)，交人力資源處備案。

五、待崗人員的勞動關系、工資關系等仍保留在公司，暫列編余，不參加職稱評定(含考工定級)、職務晉升等。

六、待崗人員自待崗的當月起，執(zhí)行章丘市最低工資標準(含個人應承擔的五險一金)，公司停發(fā)其現(xiàn)行標準工資、津貼、補貼等，停止享受所有福利待遇，待崗期間工齡不計算在崗補貼。公司按社保政策為其辦理保險手續(xù)并繳納保險金。

七、待崗期限為12個月，自待崗人員至原單位登記之日起計算，待崗期滿，公司為待崗人員提供1-2次上崗機會。

八、對在待崗期間表現(xiàn)較好者，公司可根據(jù)用人需求，在其待崗滿半年后，按照不超過50%的比例擇優(yōu)推薦至缺員崗位。待崗人員被聘用后，有三個月的試用期，試用期內仍執(zhí)行原待崗待遇;試用期滿合格者，由新單位聘用，同時辦理有關手續(xù)，工資待遇實行同崗同酬。試用期滿不合格，新單位不予聘用的，仍為待崗人員。

九、待崗人員在待崗期間，本人可以申請辦理辭職手續(xù);因病不能參加待崗培訓者，由市級醫(yī)院出具有效證明，按公司現(xiàn)行規(guī)定辦理病假手續(xù)。

十、待崗人員在待崗期間，如原合同期滿，則不再續(xù)簽合同，原勞動關系自行解除。

十一、待崗期內，待崗人員如有以下情形之一者，公司經教育無效可與其按解除勞動關系辦理(如：自動離職、解除合同等)。

2、無正當理由拒絕轉崗或不服從原單位管理者;

3、在外找到新的工作，未告知原單位，未辦理相關手續(xù)者;

5、無理取鬧嚴重影響公司工作秩序和社會秩序者。

十二、待崗期滿，待崗人員如有以下情形之一者，公司可與其按解除勞動關系辦理(如：自動離職、解除合同等)

1、經培訓仍不能勝任工作或無單位接收的;

2、因病醫(yī)療期滿后仍不能從事新崗位工作者;

3、不服從安排者。

十三、公司成立待崗管理工作協(xié)調小組，辦公室設在人力資源處，主要職能是受理待崗人員的申訴并予以調解，在受理申訴之日起七個工作日內作出答復。

十四、執(zhí)行本辦法過程中，待崗人員如有爭議，可在發(fā)生爭議之日起五個工作日內向公司待崗管理工作協(xié)調小組提出申訴，或在發(fā)生爭議之日起六十日內向章丘市勞動爭議仲裁委員會和其他有關部門提起申訴。申訴期間不影響本辦法的執(zhí)行。

十五、本辦法經20xx年全體職工代表大會通過，自公布之日起實施，若以往公司有關文件規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。

十六、本辦法由人力資源處負責解釋。

員工競聘管理辦法篇二

為促進在職員工參與企業(yè)管理的積極性，健全公司人才選用機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出和人盡其用的良好環(huán)境，特制定本辦法。

1.1 內部競聘的目的

1.1.1 發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，定向培養(yǎng)，建立公司人才梯隊；

1.1.2 給有積極向上意愿的員工提供發(fā)展的機會；

1.1.3 激勵員工通過不斷學習，提高自身修養(yǎng)、提升工作能力；

1.1.4 豐富企業(yè)員工晉升渠道，提高員工競爭意識。

1.2內部競聘的原則

1.2.1公司管理層崗位有空缺時，優(yōu)先采取內部競聘方式進行選拔，內部無適當人選或特殊人才時，方可考慮外部招聘。

1.2.2公平、公開、公正；

1.2.3雙向選擇、德才兼?zhèn)?、任人唯賢、擇優(yōu)聘用；

1.2.4參加競聘人數(shù)低于2人的,將不組織競聘;

1.3適用范圍：本辦法適用于集團范圍內通過試用期考核并轉正的在職員工。

1.4 組織管理

1.4.1行政人事中心/綜合管理部作為內部競聘的主辦單位，全面負責公司內部人力資源招聘工作。

1.4.2職能部門總監(jiān)/城市公司總經理級以下職位人員的競聘工作由行政人事中心/綜合管理部組織實施；職能部門總監(jiān)/城市公司總經理級（含）及以上職位人員的招聘工作則由總裁室直接領導，行政人事中心/綜合管理部承辦。

2.內部競聘實施

2.1內部競聘管理成員及責任：

2.2內部競聘工作職能：

2.2.1內部競聘項目策劃、資源落實、組織實施、信息統(tǒng)計匯總和報告事項;

2.2.2確保內部競聘按流程要求有計劃、高效地和有秩序地展開；

2.2.3確保內部競聘活動具有較高的測試信度；

2.2.4確保整個內部競聘活動可能產生的負面影響降至最低。

3.崗位說明書的資料收集、編制和作用

3.1資料收集：在內部競聘工作公告發(fā)布前，行政人事中心/綜合管理部應事先落實內部競聘崗位的《崗位說明書》，已設置的管理崗位，參照其原有《崗位說明書》；新設置的管理崗位，由崗位需求部門編制《崗位說明書》，行政人事中心/綜合管理部審核定稿。

3.2崗位說明書主要用于：

——資格審查時的對照驗證

——指導員工參加適合自己發(fā)展的崗位內部競聘活動

——編制筆試和面試問卷的參照基礎

4.內部競聘公告及發(fā)布

4.4《員工內部競聘申請表》填寫完畢，交內部競聘管理組，等待內部競聘測試；

5.內部競聘資格審查要求

5.1《員工內部競聘申請表》信息真實。

5.2 基本條件符合《崗位說明書》中任職資格的要求。

5.3無嚴重的違紀記錄。

5.4不符合以上任意一條，取消競聘資格。

6.測試

行政人事中心/綜合管理部根據(jù)候選人人數(shù)情況，做出各競聘筆試與面試的時間安排，并提前3天將安排情況通過oa告知每位候選人。

考察分為筆試與面試兩部分，根據(jù)競聘崗位的特征，安排筆試、面試的內容與順序。

6.1筆試

6.1.1由用人部門匯同行政人事中心/綜合管理部根據(jù)競聘崗位的業(yè)務要求、專業(yè)情況、管理要求及技能、邏輯思維、整體規(guī)劃、文字處理等要求設計筆試試卷。

6.1.2筆試滿分為100分。

6.2面試

由用人部門匯同行政人事中心/綜合管理部設計面試試題，面試內容涉及競聘人

員的形象氣質、儀容儀表、語言表達能力、管理思路及方法的表達和溝通能力、計劃能力和應變能力等。

6.2.1面試的形式和時間：

6.3.2工作思路講解10分鐘；

6.3.3接受面試組提問20分鐘

6.3.4面試流程簡述：

——通知參加面試人員撰寫“工作思路講解大綱”

——通知參加面試人員在指定時間參加面試

——面試開始前，簽到、抽簽、組織人員講解面試注意事項

——面試開始，依抽簽次序進行

——自我介紹2分鐘

——“工作思路講解”8分鐘

——接受提問15分鐘，完畢

——面試小組討論5分鐘，評分

——所有面試完畢，統(tǒng)計得分、匯總和排名

——行政人事中心/綜合管理部填報《綜合評分表》

備注：“工作思路講解大綱”內容包括：

——工作目標設定（三個月內實現(xiàn)）

——工作方法和所須資源

——工作思路，即：如何開展工作

——怎樣檢驗實現(xiàn)目標的程度

——應用何種創(chuàng)新思路、創(chuàng)新方法等

7.1筆試得分加上面試得分為候選人的綜合得分，如出現(xiàn)最高分為2人以上的情況時，則由副經理級以上人員組成的面試小組根據(jù)員工的日常綜合表現(xiàn)情況，選擇最適合競聘崗位的員工為初定人選。

7.2行政人事中心/綜合管理部根據(jù)初步確定人選的情況，將《員工內部競聘申請表》中“競聘結果”一欄填寫完整后，呈報該崗位錄用審批人審批。

7.3審批結果通過后2個工作日內，發(fā)布關于內部競聘結果的公告。

8.公示完畢，確定最終人選?

9.內部競聘考核信息反饋面談

9.1內部競聘工作結束人選只有一到兩名，大多數(shù)員工只是參與者，對于未競聘成功的員工，由行政人事中心/綜合管理部安排進行內部競聘反饋面談，作好員工的思想工作，讓他們明白參與內部競聘活動是個自我鍛煉的過程；其次，通過總結經驗、認真工作、努力學習、不斷提高自身素質，才有可能在下次內部競聘活動中勝出；再有，通過內部競聘活動，從人力資源管理的角度來講進一步掌握并了解員工的特長和不足，為今后的人才梯隊建設、進行合理工作調配和開發(fā)適合的培訓項目都起到了極大的幫助作用；還有，這也是為企業(yè)激勵機制的建設提供一個趨于完善的平臺。

10.競聘崗位確定人選工作安排步驟

10.2最終確定人選辦理調動審批手續(xù)和調動手續(xù)；

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10.3安排到崗試用。 11.內部競聘考核資料的處理

所有在內部競聘考核活動中產生的員工考核資料由行政人事中心/綜合管理部統(tǒng)一存入個人檔案，作為對個人資料的收集和參考依據(jù)。

12. 其它

13．附則

13.1本辦法的擬訂和修改由行政人事中心/綜合管理部負責，報總裁室審批通過后執(zhí)行。

競聘綜合評分表

姓名： 目前崗位： 競聘崗位：

1.經總裁室審批后，錄取人員名單在公司內部進行公示，公示期間若無異議，由行政人事中心/綜合管理部向競聘成功者發(fā)放錄用通知。

2.競聘成功者在收到錄取通知一周之內做好工作移交，并到行政人事中心/綜合管理部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定時間內到新的部門報到。

員工內部競聘申請表

2、報名截止后，已報競聘崗位不得再行更改。

1.0目的?

實現(xiàn)部門內部人員的流動，優(yōu)化人力資源配置，建立企業(yè)與員工雙向選擇、能進能出的用人機制，做到人盡其才、才盡其用，不斷提高企業(yè)管理服務水平。

2.0競崗原則?

2.1公開、公平、公正原則。

2.2人盡其才，適才適崗原則。

2.3雙向選擇原則。?

3.0適用范圍?

適用于除公司領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

4.0組織管理?

5.1必須為轉正員工；?

5.2符合競聘崗位所對應的崗位說明書任職資格要求；

5.3身體健康；?

5.4符合競聘的其他要求。

6.0競聘程序?

6.4.1當應聘人多于1人時，由人力資源部組織抽簽確定面試順序；?

6.6成績匯總排名：面試、綜合測評按照6：4的權重比例計算總分。?

6.9正式聘用。

7.0記錄表格?

員工競聘管理辦法篇三

每當我們討論起老員工的管理問題時，腦子中通常會浮現(xiàn)這樣的一些印象，“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。當我們要推行一項政策，發(fā)布一項命令，布置一個任務時，往往感覺壓力并不是來自新來的白丁，反而是那些不配合的老員工。

針對以上問題，小編覺得要想提高老員工的配合度還需要做到以下幾點：

這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。

老員工會根據(jù)自己的經驗提出很多質疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質疑和意見是幫助我們改進制度或任務本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務下達以后聽到質疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。

不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節(jié)。如果需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結果。那么一定要清楚的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。

于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統(tǒng)培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。

常常有的人，布置完工作，就坐等收貨結果，快到截止時間了發(fā)現(xiàn)沒人提交結果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環(huán)節(jié)。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標志，否則很容易被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時了解到推進過程中出現(xiàn)的問題，及時修正。

激勵是指管理者以認識和理解員工、下屬的內在心理動力系統(tǒng)的內容和特性為基礎，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協(xié)調的過程。建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、正激勵與負激勵相結合、激勵與約束相結合，以及按需適時激勵等基本原則，必須想方設法了解并滿足員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。

一要加大物質激勵力度，形成良好的動力，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以績效為依據(jù)的分配制度，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。

二要注重長期激勵機制和短期激勵機制的結合。在員工超額完成目標的前提下，企業(yè)出資人或董事會既要考慮給予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業(yè)同時也可考慮給予股票期權、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增強員工的責任感和榮譽感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識。

三要注重精神激勵機制作用，以精神因素鼓勵員工。建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發(fā)展需要，為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展機會，創(chuàng)造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風氣，并善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，使員工隨著企業(yè)的成長而成長，增強員工實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

四是要注重激勵機制與約束機制相結合。約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統(tǒng)、科學的。

規(guī)章制度。

完善的責任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

意大利著名的經濟學家pareto提出一個經典的“二八原則”，意思是說20%的客戶會為企業(yè)帶來80%的業(yè)務或者盈利。也就是說，當企業(yè)對自身客戶群中20%的主要客戶的需求有一個準確把握的話，就能夠保證80%的利潤?！岸嗽瓌t”在工作、管理等各方面運用到，如：

一是“二八管理原則”。企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動80%的多數(shù)員工，以提高企業(yè)效率。

二是“二八決策原則”。抓住企業(yè)普遍問題中的最關鍵性的問題進行決策，以達到綱舉目張的效應。

三是“二八融資原則”。管理者要將有限的資金投入到經營的重點項目，以此不斷優(yōu)化資金投向，提高資金使用效率。

四是“二八營銷原則”。經營者要抓住20%的重點商品與重點用戶，80%的銷售額來自于20%最優(yōu)秀的營銷人員。滲透營銷，牽一發(fā)而動全身。

五是“二八利潤原則”。80%的公司利潤來自20%的重要客戶，其余20%的利潤則來自80%的普通客戶。

總之，“二八原則”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關鍵人員、關鍵環(huán)節(jié)、關鍵用戶、關鍵項目、關鍵崗位。

二八原則還告訴我們，一個人如果抓住了先機，他只需用20%的能量，就可以獲得80%的收獲。但如果失去了先機，他就算付出80%的能量，也不一定能獲得20%的收獲。

一、素養(yǎng)。

藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。提出者：美國管理學家藍斯登。點評：進退有度，才不至進退維谷;寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美國心理學家盧維斯。點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。

托利得定理：測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。提出者：法國社會心理學家托利得。點評：思可相反，得須相成。

刺猬理論：刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當?shù)木嚯x。

鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

提出者：德國動物學家霍斯特。點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。

1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤。

2、最重要的七個字是：你干了一件好事。

3、最重要的六個字是：你的看法如何。

4、最重要的五個字是：咱們一起干。

5、最重要的四個字是：不妨試試。

6、最重要的三個字是：謝謝您。

7、最重要的兩個字是：咱們。

8、最重要的一個字是：您。

提出者：美國管理學家雷鮑夫。

點評：1、最重要的四個字是：不妨試試;2、最重要的一個字是：您。

洛伯定理：對于一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發(fā)生了什么。

提出者：美國管理學家洛伯。點評：如果只想讓下屬聽你的，那么當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。

斯坦納定理：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。提出者：美國心理學家斯坦納。點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。

費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。提出者：英國聯(lián)合航空公司總裁兼總經理費斯諾。點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。

牢騷效應：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美國密歇根大學社會研究院。點評：1、牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑。2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。

氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。點評：當缺一不可時，一就是一切。

米格-25效應：前蘇聯(lián)研制的米格-25噴氣式戰(zhàn)斗機的許多零部件與美國的相比都落后，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。

磨合效應：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。

波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評。提出者：英國行為學家波特。點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。

藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。提出者：美國管理學家藍斯登。點評：可敬不可親，終難敬;有權沒有威，常失權。

吉爾伯特法則：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣作。提出者：英國人力培訓專家吉爾伯特。點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。

權威暗示效應：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則陸續(xù)舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什么也沒有。點評：迷信則輕信，盲目必盲從。

奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。提出者：美國前眾議院院長奧尼爾。點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。

定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。

艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導演亞倫艾奇布恩。點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照顧周全。

吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。提出者：美國培訓專家吉格吉格勒。點評：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。

犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環(huán)境里讓這些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據(jù)說十只犬才能產生一只獒。點評：困境是造就強者的學校。

近因效應：最近或最后的印象對人的認知有強烈的影響。提出者：美國社會心理學家洛欽斯。點評：結果往往會被視為過程的總結。

灑井法則：在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。提出者：美國心理學家丹尼爾麥克尼爾。點評：印象一旦以情緒為基礎，這一印象常會偏離事實。

奧格爾維法則：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。

點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。

皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法國著名企業(yè)家皮爾卡丹。點評：組合失當，常失整體優(yōu)勢，安排得宜，才成最佳配置。

馬蠅效應：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。點評：有正確的刺激，才會有正確的反應。

倒u形假說：當一個人處于輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了;相應地，當一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。

提出者：英國心理學家羅伯特·耶基斯和多德林。點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。

在生活中，管理可謂是無處不在，然而，發(fā)揮出極致的管理水平卻并非易事，《最輕松的管理心理學》將心理學運用到管理當中，用心理學知識為進行有效管理掃清障礙。

《最輕松的管理心理學》從日常管理的角度出發(fā)，通過深入淺出地分析管理中的領導心理學、溝通心理學、團隊心理學、獎懲心理學、博弈心理學、決策心理學、情緒心理學、服務心理學及管理中存在的心理學定律，讓讀者輕松地讀懂這些輕松有趣的心理學現(xiàn)象，讓讀者在品讀之余，對管理中的心理學有更加透徹且全面的認識，并對其產生濃厚的興趣。相信，讀者讀完這本《最輕松的管理心理學》后，一定會從中學習到一些管理心理學方面的知識。

心理學是一門博大精深的學科，它可以讓人們更清楚地了解現(xiàn)實中的一些心理現(xiàn)象。但一些人對心理學的評價大多是這樣四個字——枯燥難懂，因而這些人失去了對心理學的探知興趣。然而，將心理學運用到管理中后，它好比是被施了魔法一樣，頓時變得生動有趣起來，而管理大師彼得·圣吉這樣評價管理中的心理學：“在現(xiàn)實管理之中，你會發(fā)現(xiàn)很多有意思的現(xiàn)象，而這些現(xiàn)象往往和心理學息息相關。一旦讀懂這些現(xiàn)象背后的心理動因，就會讓人倍感愉悅?！?/p>

在管理大師彼得·圣吉看來，現(xiàn)實生活中管理涉及的方面非常多，比如領導對員工的管理、老師對學生的管理、家長對孩子的管理，等等?？梢哉f，想要讓管理水平發(fā)揮到極致卻不是件簡單的事情——其中包含了很多不確定因素，比如：個人素質、知識結構、個人經歷……這樣一來，想要讓個體按照管理者的意圖做事就顯得有些不現(xiàn)實?；蛟S有人會發(fā)出這樣的疑問：“難道真的不能夠對別人實施有效管理嗎?”雖然這些都是現(xiàn)實管理中存在的現(xiàn)象，在實施過程中也會遭遇到一定的阻力，但大可不必過于悲觀，因為通過一些方法還是可以實施有效管理的。

彼得·圣吉從多年來的管理經驗中總結出這樣一個道理：管理中蘊藏很多心理學的成分，只有讀懂這些有趣的心理學現(xiàn)象，才可能對管理工作帶來益處;假如沒有讀懂這些輕松有趣的心理學，管理工作必將遭遇一定的阻力。他認為，管理者在實施管理的時候，非常有必要了解掌握一些心理學方面的定律和效應，比如：盧維斯定律、波特定律、德西效應、超限效應等。只要讀懂這些時刻隱藏在管理中的心理學特征后，人們就會發(fā)現(xiàn)原來管理是如此有趣。

“管理其實是異常有趣的事情，關鍵在于管理者是否懂得將其和心理學結合起來。兩者如果能得到有機的結合，必定會讓管理變得更加輕松;如果得不到有效的結合，管理在變得復雜的同時，也不會有任何樂趣可言?！边@是美國著名社會學家詹姆斯·科爾曼在演說中經常會說的一句話，因為他堅信，管理中會摻雜心理學的成分，而讀懂其中的心理學可以給管理帶來意想不到的效果。其實在現(xiàn)實管理中，一些人雖然沒有令人羨慕的高學歷及家庭背景，但卻可以把管理工作做到有條不紊，以致讓很多人感到不可思議。管理其實非常簡單，只需要將其和心理學聯(lián)系在一起，往往就能收獲良好的管理結果。

管理其實是異常有趣的事情，關鍵在于管理者是否懂得將其和心理學結合起來。兩者如果能得到有機的結合，必定會讓管理變得更加輕松;如果得不到有效的結合，管理在變得復雜的同時，也不會有任何樂趣可言。

——美國著名社會學家：詹姆斯·科爾曼。

如果一個集體或組織是需要一個天才來管理的話，那么它是很難生存下去的。恰恰相反，一個由普通人主導的領導團隊才能保證一個集體的有序生存。

——現(xiàn)代管理學之父：彼得·德魯克。

職場達人如果能夠懂得一些管理心理學的話，將對他的仕途有益。下面的管理心理學案例幫助你理解什么是管理心理學。

一、某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發(fā)獎金20元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨于正常。

(1)滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。

(2)其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

(3)激勵教師應關注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學工作就是優(yōu)秀，激勵方式要適合教師工作的性質。

(4)本案例是實際應用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論(雙因素理論等)或學校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。

(1)歐盟對于煙草的警示做法會有效的。

(2)其心理依據(jù)主要是：關于態(tài)度改變理論中的認知不協(xié)調理論。

(3)根據(jù)認知不協(xié)調理論，要改變人的態(tài)度，先要使其產生認知不協(xié)調。在煙盒的重要位置明確標明吸煙的危害，就是引起吸煙者認知上的注意，使其認知與以前的認知及行為產生不協(xié)調。這樣就會產生兩種結果：一是改變原有態(tài)度。不去吸煙或減少吸煙，使其認知與行為協(xié)調。二是不改變態(tài)度。但是為吸煙的行為尋找一種辯護理由。

文章的兩個管理心理學案例分析能夠讓你輕松理解管理心理學，懂得如何運用管理心理學。

員工競聘管理辦法篇四

為規(guī)范公司募集資金的管理和使用，最大限度地保障投資者的利益，特根據(jù)《公司法》、《證券法》、《股票上市規(guī)則》等的規(guī)定，制訂本辦法。

第一章總則。

第一條本辦法所指募集資金是指公司通過發(fā)行股票(包括首次發(fā)行股票、上市配股、增發(fā)等)債券的方式向社會公眾投資者募集用于特定用途的資金。

第二條募集資金到位后，公司應及時辦理驗資手續(xù)，由適格的會計師事務所出具驗資報告，并應立即按照募股說明書所承諾的募集資金使用計劃，組織募集資金的使用工作。

第三條募集資金只能用于公司對外公布的募集資金投向的項目，公司董事會應制訂詳細的資金使用計劃，做到資金使用的規(guī)范、公開和透明。

第四條公司董事會應根據(jù)《公司法》、《證券法》、《股票上市規(guī)則》等的規(guī)定，及時完整地披露募集資金的使用情況。

第五條違反國家法律、法規(guī)及公司章程等規(guī)定使用募集資金，致使公司遭受損失的，相關責任人應承擔民事賠償責任。

第二章募集資金的存放。

第六條公司實行募集資金的專戶存儲制度。公司應當在銀行設立專用賬戶存儲募集資金，并與銀行簽訂募集資金專用賬戶管理協(xié)議，專用賬戶的設立由公司董事會批準。

第七條公司認為募集資金的數(shù)額較大，并且結合投資項目的信貸安排，確有必要在一家以上銀行開設專用賬戶的，在堅持同一投資項目的資金在同一專用賬戶存儲原則的前提下，經董事會批準，可以在一家以上銀行開設專用賬戶。

第三章募集資金的使用管理與信息披露。

第八條公司在進行項目投資時，資金支出必須嚴格按照公司資金管理制度履行使用審批手續(xù)。每一筆募集資金的支出均須由有關部門提出資金使用計劃，在董事會授權范圍內，經主管經理簽字后報財務部，由財務部審核后，逐級由項目負責人、財務負責人及總經理簽字后予以付款;凡超過董事會授權范圍的，應報董事會審批。

第九條公司應按承諾的投向和計劃使用募集資金，相關項目負責人應定期向公司財務部提供具體的工作進度和計劃。

第十條確因不可抗力致使項目不能按承諾的計劃(進度)完成時，公司必須及時披露實際情況并應說明原因。

第十一條募集資金項目的實施進度較承諾推遲6個月以上，或公司可預測募集資金項目的盈利水平較承諾發(fā)生20%以上變化的，公司應當召開董事會，就推遲或盈利變化原因，可能使募集資金當期盈利造成的影響，新的實施時間表或盈利情況作出決議并公告。

第十二條公司應在定期報告中披露專用賬戶資金的使用，批準及項目實施進度情況。

第十三條募集資金投資的項目，應與公司募股說明書承諾的項目相一致，原則上不應變更。對確因市場發(fā)生變化，需要改變募集資金投向時，必須經公司董事會審議，并依照法定程序報股東大會審批。

第十四條公司董事會決定變更募集資金投資項目，應按規(guī)定及時公告，披露以下內容：

1.董事會關于變更募集資金投資項目的原因說明;。

2.董事會關于新項目的發(fā)展前景、盈利能力、有關的風險及對策等情況的說明;。

5.上海證券交易所要求的其他內容。

第十五條禁止對公司具有實際控制權的個人、法人或其他組織及其關聯(lián)人占用募集資金。

第十六條使用募集資金收購對公司具有實際控制權的個人、法人或其他組織及其關聯(lián)人的資產或股權的關聯(lián)交易行為，應遵循公司關聯(lián)交易的有關規(guī)定，并保證能使該收購可以有效避免同業(yè)競爭和減少收購后的持續(xù)關聯(lián)交易。

第十七條公司募集資金項目的實施情況與公司在募股說明書等法律文件中的承諾相比，出現(xiàn)以下變化的，視作改變募集資金用途：

(一)放棄或增加募集資金項目;。

(二)募集資金單個項目投資金額變化超過20%。

(三)中國證監(jiān)會或上海證券交易所認定的其他情況。

公司在改變募集資金用途的股東大會結束后5個工作日內，將有關材料報中國證監(jiān)會及____________證管辦備案。

第四章募集資金使用情況的檢查與監(jiān)督。

第十八條總經理應當至少每季度召開一次辦公會議，檢查募集資金使用情況。

第十九條總經理應當于每季度末以書面形式向董事會專項報告募集資金使用情況，并應將該專項報告同時抄報監(jiān)事會。

第二十條獨立董事有權對募集資金使用情況進行檢查。

獨立董事根據(jù)公司章程規(guī)定，可以聘請會計師事務所對募集資金使用情況進行專項審計，聘請會計師事務所的費用由公司承擔。

第二十一條監(jiān)事會有權對募集資金使用情況進行監(jiān)督。

第五章附則。

第二十二條本辦法由公司董事會負責解釋。

第二十三條本辦法自公司股東大會審議通過之日起施行。

_????????公司董事會。

____年____月____日。

員工競聘管理辦法篇五

第一條 為規(guī)范員工行為，建立和維持公司良好的生產秩序和勞動紀律，樹立員工嚴謹?shù)募o律意識，形成良好的工作狀態(tài)，根據(jù)國家相關法律規(guī)定并結合公司實際，制定本辦法。

第二條 法律依據(jù)。主要根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》和《工傷保險條例》等法律法規(guī)。

第三條 適用范圍。本辦法所稱員工是指與公司存在勞動關系的在崗人員，在公司工作的勞務派遣員工參照本辦法執(zhí)行。

第四條 人力資源部是考勤紀律的管理部門，負責對員工考勤紀律的總體統(tǒng)計、管理和考核。

第五條 各部室和分公司是員工考勤的日常管理部門，須指定專人負責日?？记诠芾?，按要求逐日做好考勤記錄，并交人力資源部匯總。

第六條 公司領導請假由辦公室按市公司領導干部管理辦法的規(guī)定進行辦理。

第七條 公司中干請假程序。部室或分公司主要負責人請假，須先向分管領導請假，并報公司總經理批準，休假前須明確其請假期間的部門或分公司臨時負責人；部門副職負責人請假，須先向部室或分公司正職負責人請假，并報分管領導批準。

第八條 一般員工請假程序。一天以內的，由班組長批準；兩天以內的，由部室、分公司負責人批準，并報公司人力資源部備案；三天及以上的，由部門或分公司負責人簽署意見、分管領導批準，并報人力資源部備案。

第九條 公司中干和一般員工辦理上述請假程序時，須本人親自辦理并填寫員工請（休）假審批表，經批準后方可離崗。本人確實不便辦理手續(xù)的，必須委托他人代為辦理。

第十條 員工假期期滿后，須按管理權限，向批準該假期的相關部門及時履行銷假手續(xù)，否則按曠工處理。

第十一條 員工根據(jù)工作崗位分為標準工時制和非標準工時制，標準工時制作息時間按國家規(guī)定執(zhí)行；非標準工時制包括綜合計算工時制和不定時工時制，作息時間根據(jù)工作需要合理調節(jié)。

第十二條 每個崗位具體實行的作息時間以員工簽訂的勞動合同為準。如遇公司作息時間調整，則按調整后的規(guī)定執(zhí)行。員工崗位發(fā)生變化后，由人力資源部辦理員工勞動合同變更手續(xù)，再次明確崗位作息時間。

第十三條 確因工作需要而加班加點的部門，應事先提交《加班申請表》并按規(guī)定履行相關手續(xù)，人力資源部將據(jù)此進行加班工資造發(fā)，未按規(guī)定程序履行加班手續(xù)的均視為無效加班。

第十四條 節(jié)日值班人員以公司辦公室有關值班通知為準。

第十五條 員工在非國家法定節(jié)假日進行的加班一律不支付加班工資，由部門或分公司負責人安排補休；員工在法定節(jié)假日發(fā)生的加（值）班按勞動合同中約定的加班工資計發(fā)基數(shù)的300%支付加班工資。

第十六條 事假。員工因個人事務需離崗辦理，必須按規(guī)定履行請假手續(xù)，填寫員工請假審批表。事假超過半天者，停發(fā)休假期間的工資。當月請事假累計達4個工作日的，每個工作日計扣月績效獎金的10%；5個工作日及以上的，停發(fā)當月績效獎金；季度累計事假超過15個工作日及以上的，計扣當年10%的年終獎。

第十七條 病假（含非因工負傷）。員工患病需停工治療或休息的，應憑縣級及以上醫(yī)院的診斷病歷和休息證明，并按請假程序經批準后方能休假。

第十八條 病假待遇。員工當月內請病假累計3-5天者計扣當月績效獎獎金的10%；累計6-10天者計扣30%；10天以上者停發(fā)當月績效獎金。

員工患病停工治療休息在六個月以內的，其醫(yī)療期病假月工資為：

（1）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人月基薪的75%發(fā)放；

（2）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人月基薪的85%發(fā)放；

（3）連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人月基薪的95%發(fā)放；

（4）連續(xù)工齡滿30年及以上的，按本人月基薪的100%發(fā)放。

員工患病停工治療在六個月以上的病假工資在上款規(guī)定的基礎上再降低20%，并且停止享受企業(yè)年金。全國勞動模范、省級勞動模范，以及部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄或曾立一等功并一直保持榮譽的職工，在病假期間工資照發(fā)。

第十九條 工傷假。員工因工負傷（含職業(yè)?。┬枰９ぶ委熁蛐菹⒄撸瑧獞{勞動局的工傷證明、醫(yī)院證明，按停工留薪期相關規(guī)定休假。

停工留薪期滿或工傷治療終結時，根據(jù)醫(yī)院原始資料及相關的勞動能力鑒**論，由人力資源部辦理復工手續(xù)。

工傷員工在停工期內工資待遇按工傷保險條例規(guī)定執(zhí)行，公司各類績效獎不予享受。本規(guī)定前發(fā)生的工傷，按原相關協(xié)議履行。

第二十條 婚假?；榧偌倨跒?個工作日，如男、女雙方均符合晚婚條件再增加婚假10個工作日，再婚婚假為5個工作日?；榧購膯T工領到結婚證書之日起一年內有效，婚假期間不計扣工資及福利待遇。

第二十一條 生育假。按《女職工勞動保護條例》、《重慶市職工生育保險暫行辦法》等相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條 喪假。員工本人的直系親屬（父母、配偶或子女）死亡的，在填寫請假申請表，經人力資源部批準后給假5天，喪假期間不計扣工資及福利待遇。

第二十三條 年休假。公司在崗員工，連續(xù)工齡滿1年及以上的，可享受年休假。具體標準為：

（1）員工參加工作滿1年不滿10年的，每年可享受5個工作日的年休假；

（2）工作滿10年，不滿20年的，每年可享受10個工作日的年休假；

（3）工作滿20年的，可享受15個工作日的年休假；

第二十四條 年休假申請程序和要求。每年年底由人力資源部進行員工當年年休假天數(shù)的核定并通知各部門和分公司，由各部門和分公司負責人在確保不影響工作和生產的前提下，制定本部門和分公司員工年休假計劃。

年休假實行公司安排和員工自愿申請兩種形式，各單位要充分利用工作間歇期或工程間歇期安排員工休假。如本人不同意在安排的休假時間內休息，視為自動放棄當年的年休假。

員工申請年休假須提前一周填寫《請假審批表》，完善相關手續(xù)并獲得批準后，交人力資源部備案。人力資源部將根據(jù)考勤情況監(jiān)督年休假計劃的執(zhí)行。

第二十五條 員工申請事假或病假時，應先用當年未休完的年休假進行抵消，請假天數(shù)不夠抵消的，再按事假或病假相關規(guī)定辦理。員工年休假期間視為正常出勤，薪酬待遇不變。

第二十六條 員工違紀分為嚴重違紀和一般違紀。員工有下列行為之一屬于嚴重違紀：

（1）一個月內遲到、早退、離崗和其它違紀累計超過3次的；

（2）曠工3天及以上的；

（3）在辦公或工作區(qū)域內吵架、打架，造成不良影響的；

（4）以暴力或兇器威脅公司各級管理人員的；

（5）帶頭滋事或煽動他人滋事，影響企業(yè)正常工作秩序的；

（6）因違反公司紀律，給公司形象造成嚴重影響或造成公司1萬元以上直接經濟損失的；

（8）觸犯刑法的。

第二十七條 對嚴重違紀的處罰。員工出現(xiàn)一次嚴重違紀的，將計扣員工3個月績效獎金；情節(jié)嚴重的，除計扣3個月績效獎金外，還將計扣當年全部年終獎；情節(jié)特別嚴重或影響特別惡劣的，將依法解除勞動關系。

第二十八條 一般違紀及處罰。未構成嚴重違紀的為一般違紀，包括遲到、早退、離崗、曠工和其它違紀等，對一般違紀的處罰如下：

（1）員工出現(xiàn)遲到、早退、離崗或其它違紀的，按50元/次予以考核；

（2）員工曠工1天的，計扣半月績效獎金；

（3）員工曠工2天的，進行通報批評并計扣一個月績效獎金；

（4）作為考勤紀律的監(jiān)督者、記錄者或執(zhí)行者，對考勤弄虛作假，出現(xiàn)一次計扣1個月績效獎金。

第二十九條 遲到、早退的時間界定適用于實行標準工時制的員工，實行非標準工時制的項目生產人員由各分公司制定相關管理辦法，報公司人力資源部備案。

第三十條 本辦法由公司人力資源部負責解釋，未盡事宜根據(jù)國家或重慶市相關法律法規(guī)執(zhí)行。

第三十一條 本辦法自發(fā)文之日起試行。

員工競聘管理辦法篇六

為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據(jù)公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。

第二條原則和政策

(1)公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。

(2)員工的專業(yè)化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。

第三條適用范圍

本制度適用于公司所有正式員工。

(二)培訓內容和形式

第四條培訓內容

培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。

(1)知識培訓

不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。

讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

(2)技能培訓

不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發(fā)揮、提高。

(3)態(tài)度培訓

不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

第五條培訓形式

培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。

1、員工的自我培訓。

員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質和業(yè)務能力。

公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯(lián)網電腦等。

原則上對員工自我培訓發(fā)生的費用，公司不予報銷。

2、員工內部培訓

員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：

(1)新員工培訓。

(2)崗位技能培訓。

(3)轉崗培訓。根據(jù)工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。

(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。

(5)繼續(xù)教育培訓。公司可根據(jù)需要組織專家進行培訓。

3、員工外派培訓。

員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。

4、員工交流論壇

員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發(fā)的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。

(三)被培訓者的權利和義務

第六條被培訓者的權利

1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。

2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。

第七條被培訓者的義務

1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。

2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。

4、員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。

5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。

(1)外部脫產培訓時間在3個月以上。

(2)公司支付培訓費用3000以上的。

(四)培訓的組織和管理

第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢?/p>

1、培訓需求分析。

2、設立培訓目標。

3、計劃培訓項目。

4、培訓實施和評價。

第九條其他各部門負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。

第十條建立培訓檔案

1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。

2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。

(五)培訓計劃的制定

第十一條培訓計劃的制定

人力資源部根據(jù)規(guī)定時間發(fā)放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規(guī)定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。

根據(jù)年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê瓦x擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發(fā)到各部門。

第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。

第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。

(六)培訓實施

第十四條培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。

第十五條員工內部培訓期間人力資源部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據(jù)對學員進行考核。

第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據(jù)建立公司培訓檔案。

(七)培訓評估

第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現(xiàn)，做出總鑒定?？梢蟊慌嘤栒邔懗雠嘤栃〗Y，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。

第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。

(八)培訓費用

第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費?？顚Ｓ?，可根據(jù)公司實際情況調整相應數(shù)額。

第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費按公司報銷規(guī)定報銷。

第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。

(九)附則

第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執(zhí)行。

第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。

員工培訓管理辦法二

為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經?；?、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。

一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環(huán)知識標準

1、掌握安全生產、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關安全技術規(guī)定。

2、懂得安全生產和環(huán)境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。

6、掌握一般職工的安環(huán)職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環(huán)知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據(jù)實際加以考核。

1、各單位根據(jù)培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產技術部聯(lián)合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統(tǒng)計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據(jù)實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環(huán)部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。

4、各單位根據(jù)培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

四、本考核辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。

員工培訓管理辦法三

一、培訓目的

為公司員工(勞務工除外)提供有關企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規(guī);向員工灌輸企業(yè)及其工作部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位。

二、培訓內容

(一)公司基本概況

3、介紹企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。

(二)公司管理制度

3、介紹公司的安全措施及管理規(guī)定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發(fā)現(xiàn)工作中發(fā)生的安全問題，對生產環(huán)境中發(fā)生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。

(三)企業(yè)組織架構

介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。

(四)業(yè)務培訓

3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術說明書等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。

4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規(guī)程(作業(yè)指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。

(五)職業(yè)化素養(yǎng)塑造

2、介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，讓員工掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和實現(xiàn)職業(yè)目標的路徑，清楚在公司發(fā)展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現(xiàn)職業(yè)夢想。

(六)職業(yè)化管理技能提升

針對現(xiàn)職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：

1、了解管理者塑造職業(yè)化素養(yǎng)和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;

3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業(yè)健康、高效率的向前發(fā)展。

三、培訓方式

員工培訓根據(jù)培訓內容不同，采取不同的培訓方式：

(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。

(二)業(yè)務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業(yè)務技能。

(三)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。

四、培訓職責

(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。

(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。

(三)業(yè)務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。

(四)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。

五、培訓考核

(一)考核內容

1、出勤記錄

(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。

(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。

(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。

2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。

3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。

(二)分值比重

1、生產技術崗位

出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。

2、行政后勤崗位

出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。

3、銷售崗位

出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業(yè)績40分。

(三)考核周期

1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;

2、在職老員工每隔半年考核一次。

六、考核成績應用

(一)綜合考核成績85分以上為及格。

(二)試用期員工

1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;

2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;

3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

(三)在職老員工

1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;

3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

4、考核成績將作為個人薪資調整標準的重要依據(jù)。

七、其他未盡事宜，另行補充規(guī)定。

員工競聘管理辦法篇七

為了規(guī)范公司員工考勤相關事項，使公司員工出勤考核有據(jù)可依，特制訂本標準。

本標準適用于公司全體員工。

3.1 各部門出勤、出差、加班情況由各自指定的考勤員負責統(tǒng)計匯總,匯總后管理人員、生產輔助人員的考勤交人力資源部薪酬管理員，生產一線員工和質檢員的考勤交本部門工資核算員。

3.2 人力資源部薪酬管理員負責審核各部門管理人員、輔助管理人員的出勤資料、加班時間，車間、質控部工資核算員審核相應的生產員工、質檢員的出勤資料，在審核后作為計算工資的依據(jù)。

4.1 工作時間

4.1.1 公司工作時間以企管辦發(fā)出通知為準。其中生產車間可根據(jù)生產情況自行調整工作起止時間，可實行兩班制或三班制。質檢、機(模)修、倉庫、工藝、采購等單位相關人員應根據(jù)實際工作需要配合生產車間工作時間安排，同步調整工作起止時間。

4.1.2 生產車間變更每日工作時間的程序：生產車間因季節(jié)變換和生產要求，需調整工作時間或班次，由車間根據(jù)生產要求提出申請，經制造部審批，主管生產的公司領導批準后，由制造部發(fā)出通知進行實施。辦公室管理人員根據(jù)生產一線的工作時間，由企管辦提出申請經公司領導批準后，統(tǒng)一通知或調配。

4.2 打卡管理

4.2.1 本公司員工出勤情況實行手工考勤和打卡考勤同步，若手工考勤與打卡考勤有出入時，以打卡考勤為準。在工作時間外出公干或因私事請假離崗和到崗時也必須刷卡，除公司領導以及公司領導特準者外(特準者應報企管辦、績效管理部備案)，上下班、外出均由本人親自打卡，不得代替他人打卡。除4.2.2條情況外，對于檢查到無故不打卡或代打卡者上報績效管理部進行處理。

4.2.2 有下列情形之一者，可無打卡記錄：

a. 出差人員出差期間的考勤由單位考勤員手工記錄。

b. 因考勤卡丟失或損壞不能打卡者，由直屬主管證明其出勤;

c. 因特殊情況造成員工無法進行打卡(如停電、貯存器滿等);

d. 新員工自報到日至領取新廠牌之間的考勤由單位考勤員手工記錄。

e. 員工除上述可無打卡記錄情況外，未打卡情形每月只限四次(同一日打卡一次或未打卡均記一次)，超過四次(不含四次)起每超過一次罰款50元。

4.3 遲到、早退、曠工

4.3.1 遲到：在公司規(guī)定的上班時間后進入公司打卡者視為遲到。

4.3.1.1門衛(wèi)保安負責對員工上班遲到的'情況進行登記，填寫附表《員工考勤監(jiān)督統(tǒng)計表》(見附表，如遲到人員有請假或其他特殊原因，可在備注欄注明)，企管辦匯總后于每天下午2點前將當日員工遲到情況報力資源部。

4.3.1.2力資源部收到遲到人員匯總表后，于一小時內發(fā)各部門。

4.3.1.3各部門負責對本部門遲到人員的確認和考核，并在當天下午下班前將處理結果報人力資源部備案，人力資源部每月匯總于月刊中。

4.3.1.4如相關部門(班組)有上班時間的調整，需提前將該部分人員及上班時間報人力資源部備案，以便核實。

4.3.2 早退：未到下班時間，提前打卡者，視為早退。

4.3.3 曠工：員工無故缺勤，視為曠工。

4.3.4 遲到、早退、曠工的考核按qg/gc11.12《綜合監(jiān)督考核細則》執(zhí)行。

4.3.5 若有特殊情況，遲到、早退的人員，必須向部門領導請假，部門領導同意之后才能免除考核。

4.4 加班

4.4.1 對于車間由于生產經營狀況需要員工延長工作時間完成生產、工作任務時，相關人員應全力配合加班。

4.4.2 對于部門辦公室管理人員，公司提倡應在正常工作時間內，盡力完成本職工作。若有額外的緊急任務或其他特殊情況確實需加班的，具體按4.4.4條執(zhí)行。

4.4.3 部門加班的范圍定義

4.4.3.1 符合下列情況者，可申報加班：

員工競聘管理辦法篇八

為進一步完善操作風險管理體系，加強對重要崗位的監(jiān)督和管理，防范案件的發(fā)生，根據(jù)銀監(jiān)會有關文件精神，為規(guī)范本行重要崗位強制休假工作，特制定本辦法。

一、強制休假的主要對象

（一）營業(yè)部（營業(yè)網點）、營銷部門的負責人；

（二）在重要崗位工作的柜員，包括會計業(yè)務、資金交易業(yè)務、柜臺業(yè)務的主管，以及財務、會計、出納、對帳、資金交易、憑證印章管理、解款員、計算機系統(tǒng)管理及運行等人員。

二、強制休假的時間安排

強制休假應當每年1次，但最遲不得超過2年。每次連續(xù)2至5個工作日（不含公休日）。強制休假的時間安排可與員工年休假制度相結合。具體時間應當按照隨機的原則向強制休假對象宣布。

三、強制休假工作的組織管理

（一）強制休假工作按照管理權限實行各負其責。各部門需根據(jù)本部門實際情況，每半年擬定一次強制休假計劃，分別于每年的1月20日之前和7月20日之前報綜合管理部備案。

（二）綜合管理部在必要時統(tǒng)一部署各部門重要崗位的強制休假工作。

四、強制休假的交接

（一）強制休假由綜合管理部簽發(fā)《強制休假通知書》，并由主管領導于當日當場通知本人。

（二）被安排強制休假的人員在接到《強制休假通知書》后，必須無條件執(zhí)行，立即與替崗人員交接工作，不得拒絕或拖延。替崗人員應當具有該崗位的任職資格，并且能夠勝任該崗位的工作。監(jiān)交人為所在部門的負責人或者由該負責人指定?！稄娭菩菁俳唤拥怯洷怼讽毚鏅n備查。

（三）強制休假人員在休假期間原則上不應當離開所在地，如若離開，需經綜合管理部報行領導批準后方可離開。

（四）強制休假人員在休假期滿后，須按時返回崗位并且與替崗人員辦理交接手續(xù)。

五、強制休假期間的業(yè)務檢查和審計

對重要崗位的業(yè)務檢查和報告是強制休假制度最重要的一項工作內容。在強制休假期間，由替崗人員對休假人員所在崗位進行業(yè)務檢查，檢查完畢向綜合管理部提交《強制休假檢查報告》，報告要重點描述對該崗位進行重點檢查的過程和結果，并且針對存在的問題或風險提出整改意見。報告由分管行領導審查并簽署整改意見，由所在部門存檔備查。

六、強制休假人員的待遇

強制休假人員在休假期間，其待遇不變。

七、有關責任

（一）對于替崗人員在替崗期間發(fā)現(xiàn)的重大問題特別是案件隱患袒護包庇、隱瞞不報的，視同違紀，根據(jù)有關規(guī)定對替崗人員予以嚴肅處理或相應的經濟處罰。

（二）綜合管理部部將會同相關部門不定期抽查監(jiān)督各部（網點）強制休假制度的落實和實施情況。對強制休假工作流于形式或者強制休假率達不到要求的部門（網點），將督促并監(jiān)督整改。期間發(fā)生案件的，將對相關責任人予以從重處罰。

員工競聘管理辦法篇九

今天的成績,凝聚了所有員工的辛勞與汗水,同時也是對全體員工努力拼搏、開拓進取的充分肯定。為樹立典型、表彰先進,激勵員工在明年能取得更好的成績,本著"總結過去、展望未來、表彰先進、鼓舞士氣"的評選目的及"交叉回避"的原則,開展08年年度優(yōu)秀員工評選工作。

一、評選時間:20xx年1月1日-20xx年1月15日

二、評選機構:

1、評選組組長:總經理

2、組員:各部門主管

三、評選項目與指標:

(一)團隊獎:

標桿團隊獎一名(以部門為單位);

(二)個人獎:

1、開發(fā)體系最佳員工(發(fā)展公司):10名

2、物業(yè)體系最佳員工(物業(yè)公司):15名

3、單項才能獎(全公司范圍):5名

最佳服務獎三名(職能服務類)

最佳創(chuàng)新獎一名(公司范圍)

最佳銷售業(yè)績獎一名(營銷類)

最佳職業(yè)形象獎一名(公司范圍)

四、評選原則及范圍:

(一)被考核對象在考核年度內有下列情況之一者,不得參加優(yōu)秀員工的評定;

1、入司未滿半年的員工;

2、全年內有過曠工或累計早退兩次以上員工;

3、全年內因違規(guī)違紀受書面警告以上處分或通報批評一次以上的員工;

4、全年內因病、事假累計達到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);

五、評選標準:

(一)標桿團隊獎評選標準:

1、工作業(yè)績:20xx年部門計劃完成率及成績;

2、團隊協(xié)作性:分內部評價與外部評價兩部份,內部評價由行政人事部根據(jù)平日所做的員工思想進行評估;外部評價由各部門根據(jù)日常工作配合程度來衡量。

3、人員流動率;

5、創(chuàng)新性:如質量管理方法、策劃方案等;

6、待改進的地方:

(二)最佳員工的評選標準

1、必須具備合格員工的基本素質:

1) 遵守公司的各項規(guī)章制度,沒有違紀紀錄;

2) 按時按質完成本職工作;

3) 有良好的職業(yè)道德;

4) 誠信待人,維護公司利益;

2、符合"優(yōu)秀"的定義--出色完成本職工作,為其他員工在工作上的"表率",體現(xiàn)在幾個方面:

德:品行端正,在工作時候不計較個人得失、主動完成本職工作、待人處事誠信有禮、

工作上積極配合,勇于承擔工作責任;

才:"稱職",具備與本職位相匹配的專業(yè)水平及技能;

學習能力:持續(xù)進修的能力與具有積極向上的心態(tài);

影響力:一個人綜合素質所展現(xiàn)的個人魅力,吸引他人贊賞、學習的能力。

(三)、單項才能獎評選標準

1、最佳服務獎(職能服務類)

要求:服務態(tài)度(熱情有有禮)、服務技能(嫻熟)、服務方式(靈活)、服務效率(快速)

2、最佳創(chuàng)新獎兩名(技術業(yè)務類)

要求:精研業(yè)務并加以創(chuàng)新,提供更好的工作方法能夠降低企業(yè)成本、提高工作效率

3、最佳銷售業(yè)績獎一名(營銷類)

要求:年度銷售業(yè)績第一

4、最佳職業(yè)形象獎一名(公司范圍)

要求:給人的整體形象非常職業(yè)化,包括衣著、談吐、為人處事,非常符合本職位的形象。

六、評選程序:

1、各部門根據(jù)各項評選獎項的評選標準選定出部門參評人員,并按要求填寫相應的表格,提交公司行政人事部匯總。

2、行政人事部將提交的表格匯總,經評選組會議討論,最終按獎項設置的要求圈定人員名單。

七、獎勵細則:

(一)、團隊獎:

1、獎杯一個;

2、現(xiàn)金20xx元;

3、榮譽證書一本。

(二)個人獎:

1、開發(fā)體系最佳員工(發(fā)展公司):足金金豬一只+獎杯

2、物業(yè)體系最佳員工(物業(yè)公司):現(xiàn)金500元+獎杯

3、單項才能獎(全公司范圍):mp4一臺+榮譽證書

最佳服務獎三名mp3+榮譽證書

最佳創(chuàng)新獎一名+榮譽證書

最佳銷售業(yè)績獎一名(營銷類)+榮譽證書

最佳職業(yè)形象獎一名(公司范圍)+榮譽證書

最佳協(xié)作獎兩名(公司范圍)+榮譽證書

八、評選附表:

《評選審批表》(略)

員工競聘管理辦法篇十

競聘上崗管理辦法為了體現(xiàn)集團公司績效優(yōu)先，以人為本的企業(yè)文化，為在生產管理工作中取得實績，具有較強的事業(yè)心,年富力強的人才搭建成長和實現(xiàn)自我價值的平臺，特制定本管理辦法。

一、總體思路和基本原則總體思路：以員工個人自愿選擇崗位與公司擇優(yōu)聘用相結合，變“相馬”為“賽馬”，從而優(yōu)化隊伍結構，提高公司整體績效和管理水平。

基本原則：堅持任人為賢、民主集中，注重實績、公開、公平、擇優(yōu)的原則。執(zhí)行德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，建立和完善職務能上能下、待遇能高能低、流動能進能出的動態(tài)管理體制，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競聘機制，全面提高管理質量和管理效益。

競聘權限確定：集團公司各部門副職以下崗位由部門負責人負責考評，人才資源中心復審，報總經理批準；中層管理人員（部長、分公司經理）由分管副總經理（三總師）負責考評，總經理復審，報經理辦公會批準。

二、成立公開競聘評審考核委員會集團公司成立公開競聘評審考核委員會（以下簡稱“評審委員會”）?！霸u審委員會”組長由董事長、總經理擔任，副組長由集團公司領導班子成員組成。根據(jù)競聘的對象設立公開競聘評審小組，成員依據(jù)以上競聘權限按不同的職級而定。

評審委員會負責指導所有公開競聘小組的考核考評。若有評審委員會成員或親屬參與競聘崗位時，該成員應回避，不參與評分。

三、

公開競聘上崗崗位和對象、條件（一）競聘上崗崗位：

下列情況可以采用在公司內部公開競聘的方式進行競聘上崗:1、現(xiàn)有中層管理崗位出現(xiàn)空缺的，聘任期滿的。

2、公司新成立的單位、部門，需要配置有相應的人員的。

3、機構調整、重組導致崗位和人員調整的。

4、現(xiàn)崗位上任職人員工作不能達到要求，需要競爭上崗的。

5、現(xiàn)有人員超出工作實際需要進行調整的。

6、其他需要實行競聘上崗的情況。

由經理辦公會確定公開競聘的崗位。

（二）公開競聘對象：符合競聘上崗條件的所有員工。

1、具有競聘職位所需要的專業(yè)知識和工作能力，以及勝任競聘職位所需要的政策理論水平和組織能力，有相應崗位資格證書；2、有較強的事業(yè)心和工作責任感，工作實績突出；3、具有廉潔奉公、遵紀守法、作風正派、團結協(xié)作的員工；4、原則上要求具有大專及以上文化程度；5、應具有三年以上相關工作經歷；四、競聘的程序和時間安排（一）、公布競聘消息：

通過集團公司文件、網站及機關電子屏公布競聘上崗信息，包括公開競聘的崗位、上崗條件、報名截止時間。

（二）報名：

1、采取個人自薦報名和組織推薦兩種方式，并填寫《公開競聘上崗登記表》。報名受理部門為集團公司人才資源中心。

2、報名提交資料：需要提供學歷證書、專業(yè)技術資格證書、身份證、獲獎證書的原件和復印件各1份及自述工作簡歷（含業(yè)績）1份。

（三）資格確認：

1、人才資源中心負責進行資格審查，報名截止時間后一個工作日內公布競聘者名單。符合競聘條件的員工應準備書面競聘材料，并在公開競聘前交集團公司人才資源中心。

2、對不符合競聘條件者，需電話或書面告知本人，并說明原因，個人對此有申訴的權力。

3、應聘人數(shù)為一人，在審查各應聘人員的資格資歷等任職條件并符合有關規(guī)定后，根據(jù)其工作業(yè)績、個人陳述情況提交經理辦公會談論研究，確定競聘崗位的擬聘人選；應聘人數(shù)為兩人及兩人以上，組織相關人員進行公開答辯，最終結果報請經理辦公會研究決定人選；（四）現(xiàn)場競聘：

現(xiàn)場競聘主要采用現(xiàn)場問答的形式，分為三個環(huán)節(jié)：

第一環(huán)節(jié)：首先競聘人員現(xiàn)場演講：演講主要內容為簡要介紹學習、工作經歷、特長、主要工作業(yè)績，對工作設想、目標和采取的措施幾方面進行闡述，時間控制在15分鐘之內。由競聘會主持人負責在到時前1分鐘進行提醒。（下同）第二環(huán)節(jié)：由評審小組針對不同崗位并結合實際工作，設計答辨題目，由競聘人員當場分析并作答。競聘中層管理人員的（部長、分公司經理）由分管副總經理（或三總師）負責主提問，各部門各單位正職以下崗位由部門負責人負責主提問,同時接受其它相關部門或基層單位人員的提問。每人的答辨時間控制在15分鐘內。

第三環(huán)節(jié)：a公開競聘評審小組根據(jù)競聘者演講答辯的綜合表現(xiàn)進行現(xiàn)場無記名打分。

b由競聘單位的員工或相關的部門、單位員工（部門進行全員競聘情況下）進行民意測評。

（五）基本評價方法評審小組成員各自對參聘者進行評價，評價得分按規(guī)定的考評項。

目得分進行匯總平均后即為參聘者最終得分。

1、參聘者崗位任職資格總分值為20分，占總成績權重的20%。崗位任職資格評價因素評審小組主要從最低學歷要求、最佳專業(yè)領域、最低經驗工齡、管理能力、最佳任職年齡五個方面進行評價。

2、競聘答辯表現(xiàn)總分值為20分，占總權重的20%。評審小組主要從參聘者答辯的主題集中程度、表達清晰程度、語匯準確程度和現(xiàn)場回答問題的機敏程度幾個方面進行評價；3、答辯闡述的工作計劃內容為60分，占總成績權重的60%。評審小組主要從參聘者闡述的工作計劃的創(chuàng)新性、可行性、可靠性（競聘中層管理人員的還需從市場開發(fā)、選才用才、人才培養(yǎng)）等方面進行評價。見《評委評分表》。

（六）初定人選：

在現(xiàn)場競聘結束后，評審小組對所有參加競聘人員的綜合評分進行匯總和分析，并根據(jù)民意測評、競聘者的實際情況和競聘職位要求確定具體職位的任職人選。副職以下崗位由部門負責人提出初定人選，報人才資源中心審核，總經理審批。中層管理人員競聘結果需提交經理辦公會研究決定，予以公布。

（七）任前公示：

中層管理崗位任職人選在全公司范圍內進行公示。中層以下管理崗位任職人員在所在單位予以公示。

（八）決定聘任：

1、在應聘人數(shù)為一人時，根據(jù)現(xiàn)場陳述及答辯情況擬確定的人選提交經理辦公會研究后，給予應聘人員副職職務，其薪酬待遇按副職執(zhí)行，其該部門正職業(yè)務工作由分管領導代管。

職執(zhí)行，任期三年，到期按規(guī)定自動解除原任職務，由分管領導兼任正職，同時在集團公司范圍內公開競聘；五、落選人員的安排做好落選人員的思想工作，妥善安排工作。對參聘人員競聘材料在人事檔案予以保存，對評審小組評分較高的人員，在以后錄用選拔中予以考慮。

六、具體要求（一）統(tǒng)一認識，端正態(tài)度。全體人員要充分認識到公開競聘上崗是公司改革的必然趨勢，是優(yōu)化管理結構，提高辦事效率的重要措施，自覺克服與己無關的思想，樹立競聘和責任的觀念；克服吃虧泄氣的思想，樹立用能力和實績說話的觀念；克服走過場的思想，樹立與時俱進，勇于表現(xiàn)、展示自己的觀念。以積極認真和負責的態(tài)度參與競聘活動。

（二）注意保持工作連續(xù)性。競聘上崗需要一個過程，在新人到任前，各崗位原有員工必須繼續(xù)認真履行職責。在此期間，如因工作消極、敷衍而造成影響的，將按有關規(guī)定嚴肅處理。

（三）嚴密組織，公開公正。評審小組要按照方案認真組織實施。參加競聘的人員，要認真做好準備。真正做到通過競聘上崗，競出責任感和緊迫感，競出積極性和創(chuàng)造性，競出團結協(xié)作的好風氣，競出你追我趕的好氛圍。

七、各基層單位可結合本單位實際情況，參照本管理辦法執(zhí)行。

八、本管理管理辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，由人才資源中心負責解釋。