方案是針對(duì)特定問(wèn)題或目標(biāo)制定的一系列操作步驟和策略。方案的制定過(guò)程中要廣泛聽取各方意見和建議，形成共識(shí)。閱讀以下方案范文，我們可以了解不同領(lǐng)域和問(wèn)題的解決思路和方法。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇一

[摘要]可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)管理領(lǐng)域中所關(guān)心的問(wèn)題,也是所有企業(yè)的夢(mèng)想和終極追求。企業(yè)通過(guò)文化理念的加強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新的重視和適應(yīng)市場(chǎng)的需求、員工滿意度增強(qiáng)和調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面來(lái)考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展策略的實(shí)施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化可持續(xù)發(fā)展技術(shù)創(chuàng)新。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過(guò)程中,既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和提高企業(yè)市場(chǎng)地位,又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域和未來(lái)擴(kuò)張的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長(zhǎng)和能力的提高,保證企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)長(zhǎng)盛不衰。中國(guó)論文聯(lián)盟編輯。

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇。

可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的最高宗旨和核心價(jià)值。在我國(guó),許多企業(yè)存在“流星現(xiàn)象”,即短期內(nèi)迅速發(fā)展起來(lái)的企業(yè)由于主、客觀原因?qū)е缕髽I(yè)快速衰落或破產(chǎn)死亡。它是企業(yè)短暫的繁榮,出現(xiàn)這種現(xiàn)象充分暴露了企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)如何在日益變化的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)發(fā)展的空間?企業(yè)不同于自然生命,它是一個(gè)開放的人工系統(tǒng),這就決定了系統(tǒng)內(nèi)部的構(gòu)成要素可以更新、延續(xù),內(nèi)部資源和外部需求可以達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡。人工系統(tǒng)還具有一定的適應(yīng)性特征,促使它不斷變化來(lái)適應(yīng)外部環(huán)境。在管理研究領(lǐng)域,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)資源密切相關(guān),企業(yè)的戰(zhàn)略性資源因行業(yè)而異,而且隨時(shí)間的變化將會(huì)發(fā)生改變,只有那些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿過(guò)依然有效的資源才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的來(lái)源。

二、制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析。

1.企業(yè)管理者只重視近期經(jīng)濟(jì)利益,忽視社會(huì)效益和生態(tài)效益。

管理者使企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路,必須重視社會(huì)效益。企業(yè)作為營(yíng)利性組織,其目標(biāo)必然是追求利潤(rùn)最大化,而企業(yè)作為社會(huì)組織,其經(jīng)營(yíng)行為必須要符合社會(huì)整體利益。企業(yè)應(yīng)該在實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)和履行社會(huì)責(zé)任的兩個(gè)維度之間保持平衡。生態(tài)效益的忽視,也是制約可持續(xù)發(fā)展道路的所在。伴隨著企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容的擴(kuò)展,企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大,整理然界的資源,同時(shí)又任意把過(guò)多的有害的廢棄物拋向自然界。企業(yè)利益至高無(wú)上,為了企業(yè)眼前的經(jīng)濟(jì)利益不惜損害環(huán)境和后代利益,結(jié)果,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與生態(tài)破壞的不協(xié)調(diào)狀態(tài)。企業(yè)的任何行為都將引起各相關(guān)因素的變化,并以各種方式反作用于企業(yè)。如果企業(yè)在發(fā)展中不考慮其他因素的作用,甚至給其他因素的發(fā)展帶來(lái)危害,那么企業(yè)與環(huán)境的平衡、和諧一旦被打破,企業(yè)也將陷入經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境破壞的惡性循環(huán)中,招致自然界的報(bào)復(fù),危及自身的生存。因此,企業(yè)必須確立一種對(duì)自然的新的態(tài)度,重新規(guī)范對(duì)自然的行為,建立一種企業(yè)與自然互利共生、和諧發(fā)展的新型關(guān)系,保持與周圍環(huán)境的和諧。

2.專業(yè)技術(shù)人才不合理的流失制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人才對(duì)于企業(yè)的“貢獻(xiàn)率”一路走高,人才資源成為企業(yè)諸多資源中最為重要的資源,對(duì)人才資源的爭(zhēng)奪已呈燎原之勢(shì)。人才流動(dòng)成為必然,因此作為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展的企業(yè)應(yīng)做好人才的留用,防止人才的流失,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí),應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做好人才的流動(dòng),促進(jìn)企業(yè)人才的新陳代謝,正確處理企業(yè)“留才”和“流才”的關(guān)系,建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人才管理機(jī)制,為企業(yè)實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提供良好的人才支持。而專業(yè)技術(shù)人員擁有核心技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源。這些因素的存在實(shí)際上構(gòu)成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,他們以20%的比例創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn),如果這些人員流失,就會(huì)影響企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和企業(yè)人員的穩(wěn)定性,從而弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此專業(yè)技術(shù)人員成為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的主要對(duì)象。

3.創(chuàng)新技術(shù)的缺乏制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

作為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,市場(chǎng)問(wèn)題、資金問(wèn)題固然是企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。但。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,技術(shù)創(chuàng)新才是一個(gè)企業(yè)真正的生命源泉。技術(shù)創(chuàng)新可以有兩條途徑,一是企業(yè)在自主經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下依靠自己的積累自主增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入;二是引進(jìn)先進(jìn)的科技成果予以消化、吸收、創(chuàng)新,也稱作模仿創(chuàng)新。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)企業(yè)在這兩方面都存在著嚴(yán)重的缺陷。我國(guó)將近一半的大中型企業(yè)沒(méi)有研究與技術(shù)開發(fā)機(jī)構(gòu),在已有的機(jī)構(gòu)中,也普遍存在著資金投入少、設(shè)備水平差、利用率不高、科研與技術(shù)開發(fā)能力弱、水平不高等問(wèn)題。

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化作為企業(yè)再生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的.社會(huì)文化的一種亞文化,反映著企業(yè)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。它通過(guò)樹立正確的經(jīng)營(yíng)思想、良好的企業(yè)精神、高尚的倫理道德和明確的企業(yè)目標(biāo),以規(guī)范企業(yè)員工的價(jià)值觀念,統(tǒng)一他們的思想;通過(guò)建立和完善企業(yè)的各種規(guī)章、制度、操作規(guī)程及工作標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范企業(yè)員工的行為,統(tǒng)一員工的行動(dòng)和步伐。中國(guó)論文聯(lián)盟編輯。

(1)建立共同愿景。從短期看,一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)工作目標(biāo);從長(zhǎng)期看,企業(yè)要有一個(gè)使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規(guī)劃與藍(lán)圖。無(wú)論是短期目標(biāo),還是長(zhǎng)期目標(biāo),企業(yè)都必須做到與員工充分溝通,要讓員工看到企業(yè)及個(gè)人的希望。從某種意義上講,企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成有利于增強(qiáng)員工的成就感。企業(yè)在目標(biāo)策劃中也要考慮目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后員工既得的利益,在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體。

(2)加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè)。企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得最大效益,在生產(chǎn)管理實(shí)踐活動(dòng)中制定的各種帶有強(qiáng)制性義務(wù),并能保障一定權(quán)利的各項(xiàng)規(guī)定或條例,包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。企業(yè)管理制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為職工行為規(guī)范的模式,能使職工個(gè)人的活動(dòng)得以合理進(jìn)行,同時(shí)又成為維護(hù)職工共同利益的一種強(qiáng)制手段。因此,企業(yè)各項(xiàng)管理制度,是企業(yè)進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理所必需的,它是一種強(qiáng)有力的保證。

2.重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新,適應(yīng)市場(chǎng)需求。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),以創(chuàng)新謀求發(fā)展已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的必由。

之路,技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略也成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略。企業(yè)如何才能更好地把握技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略,應(yīng)考慮下面幾個(gè)要素:。

(1)發(fā)現(xiàn)和抓住市場(chǎng)機(jī)遇。滿足市場(chǎng)需求,獲得商業(yè)利潤(rùn),是檢驗(yàn)創(chuàng)新成功與否的最終標(biāo)準(zhǔn),所以技術(shù)創(chuàng)新要始于市場(chǎng),終于市場(chǎng),緊緊圍繞市場(chǎng)。企業(yè)首先要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行深入的了解、分析,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)和潛在需求,抓住市場(chǎng)機(jī)遇。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的實(shí)踐表明,在有企業(yè)參與的幾乎所有成功的技術(shù)創(chuàng)新的項(xiàng)目中,企業(yè)從一開始就對(duì)市場(chǎng)需求情況有所了解,并對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目可能給企業(yè)帶來(lái)的效益有一定的估計(jì)。同時(shí),企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中,也要作好商業(yè)化的準(zhǔn)備,抓住創(chuàng)新項(xiàng)目可能給企業(yè)帶來(lái)的商機(jī),而不是等到項(xiàng)目完成,新產(chǎn)品或新工藝開發(fā)成功后,再去考慮市場(chǎng),否則創(chuàng)新戰(zhàn)略就很難成功。

(2)具備創(chuàng)新所需的必要資源。創(chuàng)新需要投入,創(chuàng)新項(xiàng)目能否成功的關(guān)鍵是看企業(yè)是否具備必要的財(cái)力、物力和人力資源。整理目提供經(jīng)費(fèi),保證創(chuàng)新項(xiàng)目能夠及時(shí)有效的上馬;物力資源是技術(shù)創(chuàng)新能夠正常進(jìn)行的技術(shù)保障:人力資源對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的成功起決定性的作用,許多創(chuàng)新活動(dòng)的成功都與參加項(xiàng)目的核心人員或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接相關(guān),項(xiàng)目核心人員必須具備一定的素質(zhì)和技能,包括技術(shù)水平、商業(yè)意識(shí)、組織能力和工作熱情等。一個(gè)合格的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)該能瞄準(zhǔn)創(chuàng)新目標(biāo),實(shí)事求是、精心組織、勤奮求實(shí)、堅(jiān)決果斷、善于制訂計(jì)劃、勇于面對(duì)困難以及具有良好的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)才能和創(chuàng)新意識(shí)。以上三種資源構(gòu)成企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必備資源,缺一不可。

3.調(diào)動(dòng)員工積極性增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

企業(yè)的凝聚力是指企業(yè)及其行為對(duì)員工產(chǎn)生的吸引力的程度。一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè),其員工一定緊緊圍繞企業(yè)目標(biāo),精誠(chéng)團(tuán)結(jié),互相信任,互相協(xié)作,在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上、團(tuán)結(jié)有力的工作氛圍。企業(yè)要擁有并增強(qiáng)員工的凝聚力,必須做好以下工作:。

與創(chuàng)新。

(2)建立學(xué)習(xí)型組織。除了較好的福利待遇之外,企業(yè)還要讓員工有培訓(xùn)發(fā)展的空間。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。因?yàn)樾袆?dòng)學(xué)習(xí)是被實(shí)踐證明的最好的學(xué)習(xí)手段。不僅如此,企業(yè)還要在內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)型組織,為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、交流的平臺(tái),實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,確保企業(yè)知識(shí)不斷增值,員工學(xué)習(xí)能力不斷得到提高,知識(shí)不斷得以強(qiáng)化。

四、結(jié)語(yǔ)。

從企業(yè)未來(lái)發(fā)展角度來(lái)看,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展涉及到各個(gè)方面因素的加強(qiáng),如對(duì)企業(yè)文化、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)內(nèi)部員工的管理和企業(yè)的凝聚力等等。一個(gè)企業(yè)管理者具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的、發(fā)展的眼光來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè),真正樹立起企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo),并在這一宏偉目標(biāo)的指引下,扎實(shí)地做好基本工作,那么就一定能夠構(gòu)筑一個(gè)美好的企業(yè)未來(lái)。

參考文獻(xiàn):。

[1]丁巨濤:可持續(xù)發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略分析[j].科學(xué)進(jìn)步與對(duì)策,2002。

[2]徐林:尋找產(chǎn)業(yè)鏈控制點(diǎn)[j].21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道,2005(395)。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

作為幼兒園園長(zhǎng)，在忙忙碌碌中走過(guò)了一個(gè)學(xué)期。回想這一學(xué)期來(lái)，我憂心忡忡，最近常追問(wèn)自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵(lì)與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報(bào)告。

由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來(lái)到這個(gè)崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對(duì)于我來(lái)說(shuō)都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對(duì)照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過(guò)程中得以運(yùn)用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。

我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對(duì)教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對(duì)今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，更注意語(yǔ)重心長(zhǎng)的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過(guò)課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動(dòng)，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對(duì)幫扶”的形式，形成老帶新，強(qiáng)帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。

由于我園辦園時(shí)間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長(zhǎng)不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn)，以家園合作為支撐點(diǎn)，以實(shí)踐活動(dòng)為主陣地，扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來(lái)抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個(gè)多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。

忙忙碌碌但很充實(shí)，這是我這一學(xué)期來(lái)最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時(shí)有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來(lái)自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動(dòng)力十足。

此致

敬禮!

述職人：xxx。

2019年x月x日。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇三

績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？?jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。

一般說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。

3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理。

績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

4.方案宣傳要深入基層。

方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績(jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。

5.溝通貫于始終。

企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。

然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇四

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)。

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部。

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明。

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資資料。

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別。

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%。

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%。

3、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%。

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇五

績(jī)效可以作為發(fā)放薪酬的參考，依據(jù)績(jī)效制定薪酬形成了績(jī)效薪酬。

績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。

績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問(wèn)題。

在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績(jī)效來(lái)還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實(shí)際來(lái)實(shí)行了。

模式。

員工績(jī)效有個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之分，相應(yīng)的績(jī)效薪酬也有個(gè)人績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬兩種模式。

個(gè)人績(jī)效薪酬即根據(jù)個(gè)體績(jī)效水平給予勞動(dòng)回報(bào)，它強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際中，這種基于個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此，被國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)采用。

集體績(jī)效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵(lì)模式，嚴(yán)格地講，它是指不以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報(bào)酬的績(jī)效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)層次或者整個(gè)企業(yè)層次來(lái)實(shí)施集體績(jī)效薪酬模式。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇六

我覺得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的還是能否在公司獲得職業(yè)幸福感，也就是我們通常所說(shuō)的快樂(lè)工作?，F(xiàn)在很多人都喜歡抱怨工作中遇到的很多問(wèn)題，我想可能這個(gè)工作還是讓人找不到所期望的價(jià)值吧。在一個(gè)公司，能發(fā)揮自己的潛力，能為公司創(chuàng)造更高的利益，能有更好的自我發(fā)展這是我很看重的。

我選擇貴公司有以下幾點(diǎn)，第一，有一個(gè)良好的平臺(tái)，能夠發(fā)揮我的所長(zhǎng);第二，有一個(gè)合理的，并且在未來(lái)有所上升空間的薪資，能讓我無(wú)后顧之憂。第三，公司本身的發(fā)展目標(biāo)很清楚。

2、你期望的薪水是多少。

我覺得一個(gè)人獲得的工資與他的能力、對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)的是成正比例關(guān)系的。對(duì)于初入職場(chǎng)的我們來(lái)說(shuō)，不要太注重薪資水平，工資低點(diǎn)是可以接受的，但必須要保證我們基本的生活，而要更加關(guān)注是否能得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，隨著我們能力的提高，對(duì)公司貢獻(xiàn)的增加，公司應(yīng)該相應(yīng)增加工資水平，這不僅是公司尊重人才的表現(xiàn)，也能讓員工看到發(fā)展空間，激勵(lì)員工更好的為公司工作。

3、請(qǐng)列出人事助理的崗位職責(zé)和考核指標(biāo)。

崗位職責(zé)：

2、培訓(xùn)工作：推進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃和體系，建立各部門的內(nèi)訓(xùn)員隊(duì)伍及培訓(xùn)手冊(cè);。

4、績(jī)效工作：推行并完善績(jī)效考核體系，協(xié)助各部門作好績(jī)效考核執(zhí)行工作;。

5、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的人力行政問(wèn)題;。

6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料;。

7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理;。

8、協(xié)助完成職位描述和職位說(shuō)明書的撰寫;。

9、解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問(wèn)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜;。

10、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。

考核指標(biāo)：(1)目標(biāo)管理法(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(3)平衡計(jì)分法(4)360度考核法3、請(qǐng)列舉招聘中常見的幾種誤區(qū)以及如何規(guī)避。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇七

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

三、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇八

企業(yè)員工績(jī)效的高低，能夠在很大程度上影響到企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，也是企業(yè)是否能夠真正創(chuàng)造出高績(jī)效的重要一環(huán)。因此，本文對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的員工績(jī)效考核狀況展開細(xì)致的討論與分析，以找出績(jī)效考核不佳的原因，并提出一些積極的應(yīng)對(duì)策略，以期讓企業(yè)的員工績(jī)效考核取得最大化的效果。

（一）有利于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行計(jì)劃性管理。

隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，這在很大程度上對(duì)其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求。但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力以及職業(yè)發(fā)展需求，便于企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大限度提升企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行有計(jì)劃的管理，提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）有助于加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)。

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無(wú)不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，以提升員工的綜合素質(zhì)。因此，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠有效地分析員工在工作過(guò)程中遇到的困難及其自身能力素質(zhì)存在的不足，這將有助于組織員工參與有針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工最大程度上彌補(bǔ)自身在工作過(guò)程中存在的不足之處，進(jìn)而有效地提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，有效的績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強(qiáng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。

員工工作的積極性與主動(dòng)性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率和市場(chǎng)狀況，其主要途徑就是對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核。一方面，有效的績(jī)效考核能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到自身在工作過(guò)程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身的工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行自我提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作技能，提升工作積極性和主動(dòng)性。另一方面，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)，使得員工在工作過(guò)程中充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過(guò)程中投入更多的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實(shí)施有效的人力資源管理。

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對(duì)性，才能提升其管理的效率和水平?？?jī)效考核作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識(shí)到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時(shí)能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進(jìn)行分析，進(jìn)而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制以及懲罰制度等，以此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中紛紛采取的一項(xiàng)重要措施，也是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中必不可少的一環(huán)。

第一，對(duì)績(jī)效考核不夠重視，考核流程過(guò)于簡(jiǎn)單。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營(yíng)發(fā)展相對(duì)有限，因此其在日常的發(fā)展過(guò)程中將大部分精力都集中在擴(kuò)大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對(duì)員工的績(jī)效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對(duì)其進(jìn)行充分的重視，這是目前我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的普遍問(wèn)題，成為企業(yè)發(fā)展的通病。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照科學(xué)有效的方法制定考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的考核過(guò)程顯得過(guò)于簡(jiǎn)單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過(guò)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查和提問(wèn)的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進(jìn)行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，同時(shí)也將阻礙企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

第二，績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化。目前，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用等方面還表現(xiàn)出嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個(gè)人素質(zhì)制定出有效的績(jī)效考核指標(biāo)，更難以在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績(jī)效考核的難度。同時(shí)，績(jī)效考核方式的過(guò)于單一化，使得企業(yè)的員工績(jī)效考核結(jié)果受到很大的懷疑，因此員工對(duì)其滿意度較差，這也將影響到企業(yè)的人力資源管理工作。

第三，績(jī)效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視。有效的績(jī)效考核在于對(duì)考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績(jī)效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照嚴(yán)格的績(jī)效考核周期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績(jī)受到季節(jié)等時(shí)間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多企業(yè)的績(jī)效考核周期選擇存在嚴(yán)重的盲目性。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多企業(yè)將績(jī)效考核視為一種簡(jiǎn)單化的流程，并未在實(shí)際管理工作中充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有員工的工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。

第四，績(jī)效考核定位不明確，忽視對(duì)管理層的有效考核。我國(guó)企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績(jī)效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進(jìn)行的員工績(jī)效考核多是針對(duì)企業(yè)基層員工進(jìn)行的，而很少涉及企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利沒(méi)有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，對(duì)相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績(jī)，因此績(jī)效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得企業(yè)的基層員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進(jìn)而在很大程度上影響到企業(yè)績(jī)效考核的有效性，使得企業(yè)員工的流失率不斷增加。

（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)。

一個(gè)企業(yè)的文化，對(duì)于營(yíng)造和諧積極的工作氛圍并引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀有著重要的影響。因此，企業(yè)開展績(jī)效考核工作首先要建立起良好的績(jī)效文化，引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效考核理念。主要考慮從以下幾方面入手：一是建立各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效考核工作相關(guān)的配套制度，確保各項(xiàng)工作開展“有法可依”；二是從績(jī)效考核的管理理念、方式方法、目的意義等方面加強(qiáng)宣貫培訓(xùn)，確保各級(jí)人員正確認(rèn)識(shí)并重視績(jī)效考核工作；三是加強(qiáng)誠(chéng)信教育，嚴(yán)格要求各級(jí)員工，杜絕績(jī)效考評(píng)中的虛假行為；四是積極建立獎(jiǎng)懲分明、公平公正的考核環(huán)境，加大企業(yè)對(duì)員工的承諾，加強(qiáng)正向激勵(lì)，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，優(yōu)化績(jī)效考核流程。

首先，企業(yè)在管理層方面要從上至下加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，制定出完善的績(jī)效考核流程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核。在考核的過(guò)程中，要不斷對(duì)各流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績(jī)效考核的流程，才能真正提升企業(yè)員工績(jī)效考核的有效性，并能夠以此實(shí)現(xiàn)公司的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)和多元化的考核方式。

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)方面。同樣的績(jī)效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績(jī)效考核方式，從而發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。因此，對(duì)企業(yè)而言，必須通過(guò)綜合考察的方式建立起完善的.績(jī)效考核指標(biāo)體系，并采取有效的、多元化的績(jī)效考核方式，以實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位員工全面的、科學(xué)的績(jī)效考核，這樣一來(lái)，就能夠使員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問(wèn)題，以便在人力資源管理過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，進(jìn)而更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（四）合理設(shè)置績(jī)效考核周期，重視考核結(jié)果。

績(jī)效考核周期的設(shè)置對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，它能夠使得企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果更有針對(duì)性，其效果也將大大增強(qiáng)。績(jī)效考核的目的在于運(yùn)用，在人力資源管理過(guò)程中，有效應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果可以有效地增強(qiáng)人力資源管理的針對(duì)性和有效性，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核及人力資源管理的功能。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中必須根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績(jī)效考核周期，并且重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來(lái)，不僅能夠增強(qiáng)員工績(jī)效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（五）明確績(jī)效考核定位，強(qiáng)化對(duì)管理層的有效考核。

進(jìn)行有效的績(jī)效考核定位是企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效考核的首要步驟，因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中既然要實(shí)施績(jī)效考核，就必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)一步明確績(jī)效考核定位，不僅要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，還要重點(diǎn)對(duì)各部門及崗位的管理者進(jìn)行有效的績(jī)效考核，使其清楚自身的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)狀況，進(jìn)一步明確自身的工作定位，以便于在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行有針對(duì)性的管理。需要注意的是，績(jī)效考核定位不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要不斷對(duì)其進(jìn)行修正和完善，以便于發(fā)揮績(jī)效考核的最大作用。

五、結(jié)語(yǔ)。

績(jī)效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種手段，其最終目標(biāo)是提高企業(yè)員工工作績(jī)效，進(jìn)而增加企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)要能夠根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入思考，不斷完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，不斷增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度和可操作性，使企業(yè)績(jī)效考核能夠把“考”和“評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇九

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目有二：1、通過(guò)績(jī)效管理加強(qiáng)企業(yè)管理，保證組織和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、通過(guò)績(jī)效考核找出員工的短板，通過(guò)相應(yīng)指導(dǎo)和培訓(xùn)，提升員工個(gè)人綜合能力，從而促進(jìn)員工個(gè)人和部門績(jī)效的提升。

因此，績(jī)效管理實(shí)際上是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，持續(xù)提升員工個(gè)人、部門及組織的工作業(yè)績(jī)和工作效率而采取的一種管理方式。這種管理方式是各級(jí)管理者和員工共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

由此可見，績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理流程閉環(huán)中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要想真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)提升員工、組織績(jī)效的目的，績(jī)效輔導(dǎo)溝通、結(jié)果運(yùn)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)也非常重要。而這幾個(gè)環(huán)節(jié)也是容易被企業(yè)所忽視的，或是在執(zhí)行過(guò)程中未受到各級(jí)管理人員的重視。

3、采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息并及時(shí)記錄，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)；

5、上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人績(jī)效的措施和辦法。

為充分調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，持續(xù)提升員工個(gè)人素質(zhì)和綜合能力，確保公司及各部門年度、月度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、重點(diǎn)工作及核心職能全面完成。

績(jī)效管理既然是一種管理方式，而且是一項(xiàng)比較復(fù)雜、推行難度較大的管理工作，如果沒(méi)有公司主要領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，將很難推行下去，并有可能流于形式。因此，公司應(yīng)成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)機(jī)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度重點(diǎn)工作，并負(fù)責(zé)績(jī)效管理方案的制訂、完善、推行及日常考核監(jiān)督、考核結(jié)果審定等。

1、確定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作，并分解落實(shí)到各部門，形成各部門的年度重點(diǎn)工作目標(biāo)；公司與各部門部門簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，年度考核。

2、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書，分解落實(shí)到每個(gè)月，形成部門月度工作計(jì)劃目標(biāo)。公司對(duì)各部門負(fù)責(zé)人月度工作計(jì)劃實(shí)施月度考核。

3、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月度工作計(jì)劃，結(jié)合下屬各崗位的崗位職責(zé)，與員工溝通確定崗位月度績(jī)效目標(biāo)及考核細(xì)則，對(duì)員工實(shí)施月度考核。員工月度考核由各部門負(fù)責(zé)人直接考核。

1.1考評(píng)依據(jù)：以年度目標(biāo)責(zé)任書（年度重點(diǎn)工作考評(píng)推進(jìn)表）為主要考評(píng)依據(jù)；符合項(xiàng)目管理的工作，則以項(xiàng)目管理的方式，制定目標(biāo)考核要求，實(shí)施專項(xiàng)考核。

1.2考評(píng)辦法：

1.2.1人事行政部對(duì)年度目標(biāo)工作按季度進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟進(jìn)，次年1月組織考核；

1.2.3人事行政部跟蹤填寫各部門/崗位的年度目標(biāo)工作計(jì)劃完成情況，提交考核建議，并提交跟蹤表至各分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)：

1.2.4人事行政部匯總考評(píng)意見，提交公司績(jī)效管理委員會(huì)審定后掛網(wǎng)公示。

2.1考評(píng)依據(jù)：月度工作計(jì)劃、月度指令性工作、會(huì)議決議

2.2考評(píng)辦法：

2.2.4每月12日前，績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議審定各考核對(duì)象月度考核最終得分，并注明項(xiàng)目加減分理由，張榜公布。

3.1考評(píng)依據(jù)：個(gè)人崗位職責(zé)履行情況、承擔(dān)的部門月度工作履行情況

3.2考評(píng)辦法：

3.2.1每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)及承擔(dān)的部門月度工作履行情況，直接對(duì)下屬人員考核打分（需注明加減分理由），并提交部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.2.2每月12日前，人事行政部匯總員工考評(píng)得分，并張榜公布當(dāng)月員工考勤、考評(píng)匯總表。

3.2.3部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬人員實(shí)施考核后，應(yīng)進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)下屬當(dāng)月工作，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作。

根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書中各項(xiàng)工作進(jìn)度安排、本月個(gè)人重點(diǎn)工作、本月臨時(shí)工作以及部門關(guān)鍵職能履行等，由考核對(duì)象自行擬定。

由分管領(lǐng)導(dǎo)指定當(dāng)月該部門需完成的重點(diǎn)工作，以及會(huì)議決議中指定的工作內(nèi)容。

附表：月度工作計(jì)劃表

設(shè)計(jì)目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)，有衡量尺度，衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)間。

v數(shù)量類標(biāo)準(zhǔn)：次數(shù)、頻率、銷售額、利潤(rùn)率、客戶保持率等；

v質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等；

v成本類標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；

v時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、服務(wù)時(shí)間等。

v能量化的盡量量化：對(duì)于直接可以量化的工作目標(biāo)直接量化。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)來(lái)衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來(lái)表示。那些比較籠統(tǒng)，很難直觀的工作，如提高服務(wù)水平等，可以通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的方式實(shí)現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。

v不能量化的盡量細(xì)化：對(duì)于比較繁瑣、不好量化的工作，可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：即首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。

v不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底，這種工作用量化、細(xì)化好象都無(wú)法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值。這種崗位可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。

v

v

v例：“加大管理力度”，我們可以采取分析行動(dòng)的方式來(lái)解決?！凹哟蠊芾砹Χ取?，人員需要做什么？可采取的行動(dòng)有很多，如可以加強(qiáng)溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數(shù)；可以加強(qiáng)培訓(xùn)，確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量；可以加強(qiáng)交流，企業(yè)要有定期的溝通交流會(huì)；可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級(jí)，引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵(lì)體系等。這樣，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo)，企業(yè)可以按照輕重緩急進(jìn)行安排。

v如：提高“人員對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”，就可以采取兩管齊下的方式來(lái)確定。首先要看結(jié)果：“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”最終引發(fā)的結(jié)果是什么。通過(guò)分析，如果員工對(duì)企業(yè)文化非常認(rèn)同，則員工就不會(huì)輕易跳槽，會(huì)長(zhǎng)期留在該企業(yè)并積極主動(dòng)工作，而且工作效率也很高，因此“員工流失率”等指標(biāo)就可以很好的體現(xiàn)“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”。其次是看行動(dòng)：為了達(dá)到“人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度”，我們應(yīng)做哪些工作、哪些行動(dòng)步驟？我們可以采取培訓(xùn)人員方式，也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、宣傳企業(yè)文化等方式，實(shí)現(xiàn)人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。因此，“企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)間、企業(yè)內(nèi)刊質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時(shí)性”等指標(biāo)，就能很好的實(shí)現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標(biāo)也比較容易衡量了。

smart原則是目標(biāo)設(shè)置的最根本原則，也是檢查目標(biāo)的原則。即目標(biāo)明確、可衡量、可達(dá)到、具有關(guān)聯(lián)性、有時(shí)間表。

v明確的：要達(dá)到目標(biāo)明確可以用5w2h來(lái)對(duì)照檢查：what（做什么）；why（為什么做）；when（何時(shí)完成）；who（誰(shuí)負(fù)責(zé)）；where（在哪里做）；how（如何做）；howmuch、（做多少）。當(dāng)然，檢查時(shí)5w2h并不是全用上，但目標(biāo)至少要符合其中的一條。

v可衡量的：指標(biāo)盡可能量化，對(duì)于比較難以量化的指標(biāo)也要盡可能通過(guò)量化或轉(zhuǎn)化，變得可以衡量，前面所講的四個(gè)標(biāo)尺、三個(gè)步驟、兩個(gè)答案是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的有效方法。

v可達(dá)到的：是指目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以達(dá)到，“跳一跳夠得著”，不可過(guò)高或過(guò)低。過(guò)高就會(huì)給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過(guò)低員工就會(huì)感覺不到成就感。目標(biāo)要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場(chǎng)情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，不能盲目拍腦袋定目標(biāo)。

v相互關(guān)連的：目標(biāo)必須是關(guān)聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；左右橫向部門相關(guān)聯(lián)。因此，采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設(shè)計(jì)職能部門目標(biāo)。這樣目標(biāo)才更加符合企業(yè)總目標(biāo)，也能更好的為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。

v有時(shí)限的：目標(biāo)必須在一定期限內(nèi)完成，這樣才能增加人員完成目標(biāo)的緊迫感。

1、按照崗位級(jí)別、崗位工作性質(zhì)，為每一位參與考核的人員設(shè)定一個(gè)考核工資基數(shù)?？己私Y(jié)果兌現(xiàn)方式如下：

各部門負(fù)責(zé)人在對(duì)本部門人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，必須強(qiáng)制正態(tài)分布等級(jí)，即a等不得超過(guò)本部門總?cè)藬?shù)的10%（不足10%可按1人計(jì)算）；b等原則上應(yīng)超過(guò)本部門總?cè)藬?shù)的70%；c等原則上應(yīng)超過(guò)本部門總?cè)藬?shù)的10%（不足10%可按1人計(jì)算）；d等人數(shù)不限，根據(jù)員工具體工作表現(xiàn)評(píng)定。同時(shí)，所有員工的得分都必須被單線地排列在一條從縱向或橫向的線段上。

2、除上述考核結(jié)果兌現(xiàn)以外，公司可根據(jù)月度銷售任務(wù)完成情況，提取一定比例的獎(jiǎng)金，在各部門實(shí)施二次分配。二次分配時(shí)，員工月度考評(píng)結(jié)果需作為重要參考依據(jù)。

考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是考核者與被考核者之間的溝通問(wèn)題。從績(jī)效目標(biāo)的制訂、到工作執(zhí)行過(guò)程中的指導(dǎo)與跟蹤、執(zhí)行過(guò)程存在問(wèn)題的及時(shí)反饋與指導(dǎo)、考核期末的評(píng)價(jià)結(jié)論及改進(jìn)（提升）計(jì)劃，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要部門負(fù)責(zé)人與下屬員工進(jìn)行不斷的、充分的溝通，否則，最后的考核結(jié)果肯定起不到績(jī)效改進(jìn)的作用。工作執(zhí)行過(guò)程管理需特別注意隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、隨時(shí)指正和幫助改進(jìn)，并及時(shí)記錄，以便員工績(jī)效提升，而不是平時(shí)不說(shuō)、“秋后算帳”。

部分員工認(rèn)為考核工作就是考核者找員工的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)在操作使被考核者產(chǎn)生抵觸與排斥情緒。因此，在正式進(jìn)行部門員工考核之前，要反復(fù)宣導(dǎo)考核工作的目的。并通過(guò)讓員工參與部門考核方案的制訂、參與崗位說(shuō)明書或工作計(jì)劃的制訂，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通，讓員工看到考核的結(jié)果實(shí)際上是幫助他提升了能力，改善了工作績(jī)效，從而消除顧慮。

3、為防止在考核期末打分時(shí)與員工發(fā)生意見分歧，各部門負(fù)責(zé)人需做好員工考核期間表現(xiàn)記錄。以防期末打分時(shí)，出現(xiàn)憑以往工作業(yè)績(jī)、近期表現(xiàn)、第一印象、親疏關(guān)系、以偏概全等現(xiàn)象。

4、為了體現(xiàn)考核工作的公平、公正，部門負(fù)責(zé)人對(duì)全體員工打分的時(shí)候應(yīng)把握同一個(gè)尺度，以免出現(xiàn)寬嚴(yán)誤差。

1、工作計(jì)劃內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定問(wèn)題：各考核對(duì)象自行擬定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)出現(xiàn)“沒(méi)有把握的工作不列入工作計(jì)劃中”、“目標(biāo)設(shè)置容易達(dá)到”等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象無(wú)法避免，而且沒(méi)有一種考核方案能夠全面解決績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，目標(biāo)與計(jì)劃考核管理體系也同樣存在一系列問(wèn)題，但他的優(yōu)勢(shì)在于，能夠保障公司的目標(biāo)得到層層分解落實(shí)并得以實(shí)現(xiàn)。這實(shí)際上也已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了考核的最終目的。

2、考核需要全員參與：各部門員工績(jī)效計(jì)劃的制定，需要部門負(fù)責(zé)人與下屬人員充分溝通共同確定，而不能由人事行政部包辦。因?yàn)橹挥凶寙T工參與到考核方案的制訂、參與到崗位考核細(xì)則或工作計(jì)劃的制訂，并通過(guò)持續(xù)不斷的溝通，讓員工看到考核的結(jié)果實(shí)際上是幫助他提升能力，改善了工作績(jī)效，才能消除員工的顧慮，從而支持考核的推行。

3、考核結(jié)果運(yùn)用問(wèn)題：考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)，必然會(huì)涉及到獎(jiǎng)懲，而獎(jiǎng)懲最直接有效的方式就是同員工的收入掛鉤。工作業(yè)績(jī)和工作效率表現(xiàn)優(yōu)秀者，應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)；工作業(yè)績(jī)和工作效率表現(xiàn)較差者，應(yīng)得到相應(yīng)扣罰。這必然會(huì)打破現(xiàn)有員工相對(duì)穩(wěn)定的工資收入平衡，獎(jiǎng)勵(lì)都不會(huì)有意見，但扣罰了工資肯定產(chǎn)生抵觸或排斥情緒。因此，在實(shí)施考核過(guò)程中，很容易導(dǎo)致主導(dǎo)考核的部門或人員“腹背受敵”，部門負(fù)責(zé)人也會(huì)因?yàn)椴辉敢獾米锵聦俣扇捤纱虬l(fā)策略。

4、部門負(fù)責(zé)人的支持力度問(wèn)題：考核只是一種對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作績(jī)效優(yōu)劣外在評(píng)價(jià)方式，是公司對(duì)員工工作過(guò)程或結(jié)果的一中管理方式，它在整個(gè)績(jī)效管理流程閉環(huán)中不是最重要的環(huán)節(jié)。最重要的環(huán)節(jié)還是在于平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，以及后期的績(jī)效面談環(huán)節(jié)。

為防止在考核期末打分時(shí)與員工發(fā)生意見分歧，各部門負(fù)責(zé)人需做好員工考核期間表現(xiàn)記錄，同時(shí)需特別注意隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、隨時(shí)指正和幫助改進(jìn)。為了幫助員工不斷提升工作能力，考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)工作，分析員工成敗原因，鼓勵(lì)員工增強(qiáng)信心，指導(dǎo)員工改進(jìn)工作。這兩個(gè)環(huán)節(jié)將會(huì)花費(fèi)部門負(fù)責(zé)人大量的時(shí)間和精力，而且很容易演變成部門負(fù)責(zé)人與下屬員工意見不統(tǒng)一時(shí)發(fā)生沖突。因此，部門負(fù)責(zé)人會(huì)不會(huì)支持績(jī)效考核、能不能大膽有效管理下屬員工，也將成為績(jī)效管理能否有效持續(xù)推行的決定性因素。

績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理方式，目前在中國(guó)幾乎所有的企業(yè)都在推行，但都存在一系列問(wèn)題。我認(rèn)為，績(jī)效管理本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，只要他能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，能夠保證企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，能夠提升員工個(gè)人綜合能力，這就是一套比較優(yōu)秀的管理方式。

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十

論文摘要：以沈陽(yáng)這個(gè)典型老工業(yè)基地為例，重新審視和調(diào)整老工業(yè)塞地改造的思路，并在此基礎(chǔ)上提出了加快老工業(yè)基地產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的若千對(duì)策、措施。

當(dāng)代中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段重大轉(zhuǎn)折和體制改革大變動(dòng)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)問(wèn)題十分突出，有舊的問(wèn)題，也有新的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)的趨勢(shì)表明，老工業(yè)基地工業(yè)結(jié)構(gòu)中的主要問(wèn)題已不是簡(jiǎn)單的比例關(guān)系問(wèn)題，產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)低度化已上升為主要矛盾，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)已迫在眉睫。本文僅以沈陽(yáng)這個(gè)老工業(yè)基地典利城市為例，重新審視和調(diào)整老工業(yè)基地改造的思路并提出若干對(duì)策措施。

一、思路之一正確認(rèn)識(shí)和處理高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

眾所周知，老工業(yè)基地多以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主，因此，在老工業(yè)基地結(jié)構(gòu)調(diào)整中面臨的突出問(wèn)題就是如何正確認(rèn)識(shí)和處理發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。勿庸置疑，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，決定著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向和未來(lái)，是老工業(yè)基地振興的希望所在。從世界著名老工業(yè)基地的改造經(jīng)驗(yàn)看，沒(méi)有單純依靠對(duì)成熟和衰退產(chǎn)業(yè)通過(guò)改造恢復(fù)生機(jī)的，而都是以大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)和替代產(chǎn)業(yè)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)重振。但中國(guó)老工業(yè)基地有其特殊的成長(zhǎng)背景和發(fā)展條件，它是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)家投資傾斜形成的，是催生化的產(chǎn)物，曾經(jīng)在很長(zhǎng)一段時(shí)期，經(jīng)濟(jì)發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國(guó)平均水平，即使是目前工業(yè)化水平仍高于全國(guó)平均水平。面對(duì)中國(guó)廣大的市場(chǎng)空間和容量，在目前和今后較長(zhǎng)時(shí)期，老工業(yè)基地的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)注人新的技術(shù)成份，仍有其發(fā)展的廣闊前景和生存空間。從發(fā)展意義上講，我國(guó)的工業(yè)化任務(wù)遠(yuǎn)未完成，重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)遠(yuǎn)未到“夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”的地步，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)、企業(yè)集團(tuán)仍需以原有的生產(chǎn)能力為核心。沈陽(yáng)作為以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主體的工業(yè)城市，雖然目前傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)潛力遠(yuǎn)不如前，但傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)所作出的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)仍占有重要地位(截至末，全市工業(yè)總產(chǎn)值中傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)占76.7%，利稅占77.3%)，在未來(lái)-段時(shí)期內(nèi)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)還不足以支撐整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，沈陽(yáng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍將主要依賴于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。由于工業(yè)體系的調(diào)整和發(fā)展是一個(gè)“慢變量”，因而，希望在短時(shí)期內(nèi)，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)全面替代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是不可能的。應(yīng)該時(shí)確，新興產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)并存是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律。盡管在21世紀(jì)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中，傳統(tǒng)的原材料工業(yè)和一般加工業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重將縮小但其絕對(duì)量和產(chǎn)值不會(huì)萎縮，在今后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，不會(huì)退出經(jīng)濟(jì)生活。應(yīng)該消亡或被取代的是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的耗竭資源、污染環(huán)境和破壞生態(tài)的傳統(tǒng)生產(chǎn)工藝和技術(shù)。因而，老工業(yè)基地改造比較現(xiàn)實(shí)的選擇是以高新技術(shù)，特別是先進(jìn)適用技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)“嫁接”高新技術(shù)使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造水平有質(zhì)的提高，以此盤活巨大的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)存量，這應(yīng)是老工業(yè)基地現(xiàn)階段實(shí)施產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基本內(nèi)容。

思路之二要用高新技術(shù)和先進(jìn)適用技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行脫胎換骨的改造。

現(xiàn)實(shí)告訴我們，僅靠傳統(tǒng)工業(yè)自身漸進(jìn)式和滾動(dòng)式的更新改造和單項(xiàng)基本建設(shè)項(xiàng)目的改造與革新，零星的挖潛、革新與改造活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)不了我國(guó)傳統(tǒng)工業(yè)技術(shù)體系的根本再造的。今天，我國(guó)傳統(tǒng)工業(yè)的再造已經(jīng)到了這樣一個(gè)階段，那就是要進(jìn)行脫胎換骨的技術(shù)體系再造和大“換血”，要進(jìn)行技術(shù)結(jié)構(gòu)重組，才能適應(yīng)我國(guó)工業(yè)化和現(xiàn)代化任務(wù)對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)再生的需求。而要實(shí)現(xiàn)這樣大跨度的質(zhì)的飛躍，運(yùn)用高新技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系進(jìn)行突變型改造就邏輯地和歷史地成為必要手段和條件。傳統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)若以傳統(tǒng)的革新、挖潛和改造方式進(jìn)行更新改造，其技術(shù)狀態(tài)的改善與提高是有限度的，絕難實(shí)現(xiàn)“脫胎換骨的技術(shù)體系再造”和技術(shù)結(jié)構(gòu)重組，也就絕難實(shí)現(xiàn)我國(guó)傳統(tǒng)工業(yè)體系的再生和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)。因?yàn)椤膀T著自行車”無(wú)論如何是“上不了月亮”的。而高新技術(shù)是能夠勝任這一歷史使命的。航空飛行器裝備以航天動(dòng)力系統(tǒng)，就成了“航天飛機(jī)”，其技術(shù)等級(jí)與功能就比普通飛機(jī)提高了一個(gè)數(shù)量級(jí)—不僅可在大氣層內(nèi)做航空飛行，亦可在大氣層外做航天飛行。對(duì)傳統(tǒng)工業(yè)技術(shù)體系實(shí)施高新技術(shù)改造，就好比對(duì)航空器實(shí)施航天技術(shù)革新，這種革新是質(zhì)上巨變的、技術(shù)等級(jí)上大跨度的革命性突破，不如此，就難以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)就成為一句空話。

二、根據(jù)以上思路，對(duì)老工業(yè)基地的產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)采取以下具體措施:。

1.大力發(fā)展以電子信息業(yè)為龍頭的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，加快高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。21世紀(jì)是以計(jì)算機(jī)為標(biāo)志，以信息產(chǎn)業(yè)為代表的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，信息產(chǎn)業(yè)是21世紀(jì)最具優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)業(yè)。一方面，沈陽(yáng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的.改造升級(jí)迫切需要電子信息產(chǎn)業(yè)的先導(dǎo)、牽動(dòng)作用。目前，沈陽(yáng)以制造業(yè)為代表的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的比重仍占80%以上，大量傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)存量資產(chǎn)的存在，既為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了物質(zhì)條件，同時(shí)這些物質(zhì)條件又必須通過(guò)高新技術(shù)注人對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行脫胎換骨的創(chuàng)新改造才能得以充分利用。另一方面，沈陽(yáng)已基本具備了將電子信息業(yè)作為第一主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì)。

在電子信息企業(yè)中東軟集團(tuán)與和光集團(tuán)作為全國(guó)信息產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略力量是沈陽(yáng)市發(fā)展電子信息業(yè)的骨干和中堅(jiān);全市擁有47萬(wàn)人的科技人才，還涌現(xiàn)了如劉積仁、昊力等信息產(chǎn)業(yè)的成功的帶頭人。加速電子信息業(yè)的產(chǎn)業(yè)化，形成高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群，必將迅速改善全市企業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，這是確立沈陽(yáng)市在未來(lái)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中優(yōu)勢(shì)地位的先決條件。要采取市場(chǎng)導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)手段和行政千預(yù)相結(jié)合的辦法，把沈陽(yáng)有限的經(jīng)濟(jì)資源集中起來(lái)加速高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程。通過(guò)采用最先進(jìn)的實(shí)用技術(shù)，跨越基礎(chǔ)落后的障礙，改造生產(chǎn)、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理，實(shí)現(xiàn)跳躍發(fā)展，獲得后發(fā)性經(jīng)濟(jì)效益。近年，東北大學(xué)與上海寶鋼合資組建了目前全國(guó)最大的軟件集團(tuán)一一寶鋼東軟信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán);和光集團(tuán)與美國(guó)第一、世界第二的計(jì)算機(jī)生產(chǎn)商康柏公司正式簽訂生產(chǎn)“康柏和光”聯(lián)合品牌機(jī)協(xié)定，已展示了沈陽(yáng)市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的美好前景。

2.對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行完善的信息化改造，促進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化，把老基地原有主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)改造成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的優(yōu)勢(shì)支柱產(chǎn)業(yè)。朱榕基總理在關(guān)于“十五”計(jì)劃建議的說(shuō)明中指出:要“把工業(yè).化與信息化結(jié)合起來(lái)，以信息化帶動(dòng)工業(yè)化，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力跨躍式發(fā)展?！边@就為我們用高新技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行脫胎換骨的改造指明了方向，提供了“捷徑”。電子信息技術(shù)是改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的首要技術(shù)，帶頭技術(shù)，是經(jīng)濟(jì)效益的倍增器。據(jù)調(diào)查，信息技術(shù)在改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的投人產(chǎn)出比一般為1:4以上，有時(shí)甚至可達(dá)1:10。企業(yè)信息化改造是我國(guó)企業(yè)面臨的一場(chǎng)技術(shù)革命，是企業(yè)能否立足于21世紀(jì)的生存基礎(chǔ)。傳統(tǒng)企業(yè)通過(guò)信息化改造，實(shí)現(xiàn)工藝創(chuàng)新、強(qiáng)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)，完全可能實(shí)現(xiàn)“鳳凰涅梁”般的新生。用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)要有所為，有所不為，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，突出特點(diǎn)，梯次推進(jìn)。目前，沈陽(yáng)市已把沈陽(yáng)的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)—機(jī)械裝備制造業(yè)作為“十五”期間的支柱產(chǎn)業(yè)，但支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)不在于行業(yè)，而在于具有拳頭產(chǎn)品的骨干企業(yè)。沈陽(yáng)市各行業(yè)都有一批在全省和全國(guó)具有一定優(yōu)勢(shì)的重點(diǎn)企業(yè)。特別是機(jī)械行業(yè)的大型電力變壓器、隔離開關(guān)、搖臂鉆床、大型鑿巖機(jī)產(chǎn)量分別占全國(guó)總產(chǎn)量的54%,45.4%,80%和60%。有8個(gè)企業(yè)在全國(guó)同行業(yè)中名列前三名。沈陽(yáng)市應(yīng)將信息化改造的重點(diǎn)放在這些基礎(chǔ)好、綜合實(shí)力強(qiáng)、產(chǎn)品知名度高、在全國(guó)及在未來(lái)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定優(yōu)勢(shì)的重點(diǎn)骨干企業(yè)上。使其逐步實(shí)現(xiàn)主要產(chǎn)品采用計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)，生產(chǎn)過(guò)程和生產(chǎn)設(shè)備采用計(jì)算機(jī)控制，企業(yè)采用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行輔助管理和輔助決策，使沈陽(yáng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)高新技術(shù)化登上新臺(tái)階，真正成為具有行業(yè)優(yōu)勢(shì)、對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收人起支撐帶動(dòng)作用的支柱產(chǎn)業(yè)。沈陽(yáng)起家靠工業(yè)，而工業(yè)的優(yōu)勢(shì)在配套。針對(duì)沈陽(yáng)市企業(yè)加工能力強(qiáng)，而組合優(yōu)勢(shì)弱的現(xiàn)狀，圍繞發(fā)展先進(jìn)重大成套裝備(包括各類生產(chǎn)線)還要運(yùn)用高新技術(shù)對(duì)相關(guān)企業(yè)進(jìn)行改造，提高成套設(shè)備的開發(fā)制造能力，推動(dòng)傳統(tǒng)裝備制造業(yè)向現(xiàn)代裝備制造業(yè)的轉(zhuǎn)變。同時(shí)，堅(jiān)持實(shí)施名牌產(chǎn)品戰(zhàn)略工程，加快產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。產(chǎn)品是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。要發(fā)揮沈陽(yáng)市工業(yè)產(chǎn)品配套的群體優(yōu)勢(shì)，集中力量發(fā)展一批高技術(shù)含量、高附加值、高效益、具有相當(dāng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的名牌產(chǎn)品，在全市形成一批地區(qū)名牌、國(guó)家名牌和世界名牌產(chǎn)品，增強(qiáng)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，用名牌效應(yīng)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。名牌的效應(yīng)在于提高市場(chǎng)占有率和企業(yè)盈利能力，因此名牌要由市場(chǎng)和消費(fèi)者認(rèn)可，而不是行政的任命和評(píng)定。

3實(shí)施大企業(yè)戰(zhàn)略，通過(guò)資產(chǎn)流動(dòng)重組“造大船”，改善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。大企業(yè)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施，已為國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。實(shí)施大企業(yè)戰(zhàn)略重在提高質(zhì)量。要盡快改變沈陽(yáng)市國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重過(guò)大、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀，有所為，有所不為，抓大放小，縮短戰(zhàn)線，使企業(yè)大而強(qiáng)。實(shí)施大企業(yè)戰(zhàn)略“造大船”要講求規(guī)模效益。要以市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)政策為導(dǎo)向，防止簡(jiǎn)單的企業(yè)疊加和規(guī)模擴(kuò)張。要按照市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的原則，改變對(duì)于劣質(zhì)、虧損企業(yè)不斷投人，救濟(jì)、扶助的傳統(tǒng)做法，堅(jiān)決消滅無(wú)市場(chǎng)、高能耗物耗、技術(shù)等級(jí)低的行業(yè)和產(chǎn)品，使資本向優(yōu)質(zhì)企業(yè)集中，“拆舊船，造新船，賣小船，造大船”，形成規(guī)模效益。實(shí)施大企業(yè)戰(zhàn)略還要與國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)、管理接軌。要打破地區(qū)、部門和所有制的界限，以產(chǎn)權(quán)為紐帶，進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門、跨所有制的收購(gòu)兼并或股權(quán)交易。要以加人wto為契機(jī)，通過(guò)與世界著名企業(yè)攀親，與知名品牌聯(lián)姻，與“巨人”同行，組建具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大公司、大企業(yè)集團(tuán)，占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)。

4.建立以企業(yè)為主體的技術(shù)研究與開發(fā)機(jī)制，為產(chǎn)業(yè)升級(jí)奠定微觀基礎(chǔ)。目前，沈陽(yáng)市大多數(shù)企業(yè)，包括一些國(guó)家重點(diǎn)企業(yè)，缺乏有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品和技術(shù)儲(chǔ)備。不少企業(yè)沒(méi)有真正建立起技術(shù)開發(fā)機(jī)構(gòu)，一些影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重大關(guān)鍵技術(shù)，源頭大多在國(guó)外。通過(guò)實(shí)施“捆綁-c程”、“與巨人同行”，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)固然是當(dāng)前改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的一種現(xiàn)實(shí)選擇，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)必須有創(chuàng)新能力，開發(fā)具有自己知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，才能具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展能力。

因此，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)必須在建立技術(shù)創(chuàng)新體系上下功夫。沈陽(yáng)市大專院校、科研院}所)相對(duì)集中，科技人員力量雄厚，要下決心解決長(zhǎng)期存在的科技力量游離于經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場(chǎng)，科技經(jīng)濟(jì)“兩張皮”的問(wèn)題，把制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)，切實(shí)使企業(yè)成為科技投人和科技開發(fā)的主體，充分發(fā)揮市場(chǎng)和社會(huì)需求對(duì)科技進(jìn)步的導(dǎo)向和推動(dòng)作用。通過(guò)市場(chǎng)推動(dòng)和政策引導(dǎo)，形成從基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)開發(fā)到科技成果工程化、產(chǎn)業(yè)化的技術(shù)創(chuàng)新體系。國(guó)家要對(duì)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的條件作出必要的規(guī)定，大中型國(guó)有企業(yè)都要建立技術(shù)開發(fā)中心，完善產(chǎn)業(yè)技術(shù)的推廣、擴(kuò)散等服務(wù)體系，普遍提高企業(yè)的技術(shù)素質(zhì)。建立健全多層次、多渠道的技術(shù)投資體系，特別是結(jié)合投融資休制改革，拓寬企業(yè)直接融資渠道，促進(jìn)科研成果的轉(zhuǎn)化和新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化。加大對(duì)引進(jìn)技術(shù)消化創(chuàng)新的投人力度，在引進(jìn)改造上要形成引進(jìn)一消化吸收一創(chuàng)新發(fā)展的良性循環(huán)，在提高企業(yè)自我開發(fā)創(chuàng)新能力上下功夫。加強(qiáng)對(duì)外商投資的引導(dǎo)，鼓勵(lì)外商轉(zhuǎn)讓先進(jìn)技術(shù)，提高外資的技術(shù)含量。

5.調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，建立以公有制為主體、以混合所有制為主要實(shí)現(xiàn)形式的所有制格局。所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)和措施:一是要大力發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)以外的非公有制經(jīng)濟(jì)成分，培育多元的產(chǎn)權(quán)主體;二是在實(shí)踐中繼續(xù)探索產(chǎn)權(quán)清晰、有利于生產(chǎn)力發(fā)展的多種公有制實(shí)現(xiàn)形式;三是在上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上，大力發(fā)展不同所有制之間、不同產(chǎn)業(yè)之間、不同國(guó)別之間、不同區(qū)域之間的混合實(shí)現(xiàn)形式。這既可以充分利用沈陽(yáng)公有制經(jīng)濟(jì)資產(chǎn)存量巨大的優(yōu)勢(shì)和其他生產(chǎn)要素相對(duì)集中的特點(diǎn)，又可以發(fā)揮外資經(jīng)濟(jì)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)以及個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制靈活的長(zhǎng)處，是比較適合市情、具有沈陽(yáng)特色的所有制形式。

6.企業(yè)制度創(chuàng)新和國(guó)家政策扶持等配套措施。在推進(jìn)老工業(yè)基地產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程中，必然會(huì)帶來(lái)一系列問(wèn)題，如職工下崗分流形成的巨大就業(yè)壓力;與企業(yè)高負(fù)債相聯(lián)系的銀行不良資產(chǎn)的增加;企業(yè)改制中的社會(huì)職能的分離，等等，所有這些，都需要借助于國(guó)家的力量，通過(guò)與其他改革配套進(jìn)行才能奏效。政府主要運(yùn)用宏觀調(diào)控手段，從計(jì)劃、產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向、金融、稅收等方面建立起對(duì)老工業(yè)基地改造支持的特殊政策體系，為產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造良好的外部條件。同時(shí)實(shí)行政企分開，按現(xiàn)代企業(yè)制度組建企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度創(chuàng)新。當(dāng)務(wù)之急，一是要培育多元的投資主體，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體的多元化;二是要切實(shí)建立起股東會(huì)、董事會(huì)(經(jīng)理)、監(jiān)事會(huì)三者制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，形成科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和管理制度，為產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化奠定體制基礎(chǔ)。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十一

在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。

人員上崗考核，是指通過(guò)崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過(guò)薪酬兌現(xiàn)前的考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)全面的測(cè)評(píng)，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒(méi)有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二、打破職級(jí)體現(xiàn)合理薪酬績(jī)效。

在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十二

定本方案。

（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩?duì)各部門工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

二、客觀考評(píng)原則?？?jī)效評(píng)估過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，評(píng)估的`結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核時(shí)間：1.月度考評(píng)：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為

每個(gè)月25日至30日。

2.年度考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)

（二）根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1. 工作態(tài)度 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c 做事敏捷、效率高

d遵守上級(jí)的指示

e 遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

2. 基礎(chǔ)能力 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

c 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e 在既定

3. 業(yè)務(wù)水平 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)

a工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快

b 處理事物能力卓越，正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d 確實(shí)地做好自己的工作

e 可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4. 責(zé)任感 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)

c 努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生

d 預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策

e 做事冷靜，絕不感情用事

5. 團(tuán)隊(duì)合作精神 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a 與同事配合，和睦地工作

b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c 在工作上樂(lè)于幫助同事

d 積極參加公司舉辦的活動(dòng)

e有集體榮譽(yù)感

6. 自我意識(shí) (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為abcd四個(gè)等級(jí)

a級(jí) 月度考核在85分以上

b級(jí) 月度考核在75分以上

c級(jí) 月度考核在65分以上

d級(jí) 月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù)，年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十三

摘要：銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用，如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的關(guān)鍵。本文以某電信黃頁(yè)公司銷售人員為研究對(duì)象，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理論，結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)其績(jī)效管理模式進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理。

某電信黃頁(yè)公司作為第三產(chǎn)業(yè)部門，有著50多年的號(hào)簿出版歷史。獨(dú)立成立公司以來(lái)，其市場(chǎng)份額也一度達(dá)到80%以上，成為名副其實(shí)的壟斷企業(yè)，然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的繁榮，在對(duì)傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體沖擊下，黃頁(yè)市場(chǎng)極具萎縮，客戶流失加劇。在殘酷的現(xiàn)實(shí)面前，公司銷售人員情緒低落、進(jìn)取心不足，如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，以及開發(fā)銷售員的發(fā)展?jié)摿Γ蔀楣酒惹行枰鉀Q的問(wèn)題，也是本文關(guān)注的焦點(diǎn)。

該公司作為電信集團(tuán)黃頁(yè)信息有限公司的全資子公司，統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)地區(qū)的黃頁(yè)廣告招商、編印、出版和發(fā)行。經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，目前公司已擁有員工130多人，下設(shè)五個(gè)分公司。其產(chǎn)品也由原先單一的黃頁(yè)紙質(zhì)產(chǎn)品向網(wǎng)絡(luò)、led顯示屏、114號(hào)碼百事通等綜合傳媒業(yè)務(wù)過(guò)渡。

銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用。如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的關(guān)鍵。通過(guò)建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理體系，可以為銷售人員明確工作方向和目標(biāo)，幫助他們克服銷售中的困難與障礙，提高他們的工作積極性，促使他們完成銷售目標(biāo)、提升工作績(jī)效。

然而，目前很多企業(yè)對(duì)于銷售人員缺少完善、統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效考核體系，與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的要求還存在著一定的差距。部分銷售人員對(duì)企業(yè)的管理制度不滿意，特別是績(jī)效管理制度，原因是企業(yè)很難比較客觀評(píng)價(jià)銷售人員平時(shí)的工作表現(xiàn)，使得銷售人員很難有培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)銷售人員主要是考核銷售結(jié)果，而對(duì)其他的指標(biāo)不夠重視。電信黃頁(yè)蘇州分公司在銷售人員的績(jī)效考核管理當(dāng)中同樣存在這樣的問(wèn)題。

1.指標(biāo)設(shè)計(jì)不符合績(jī)效多維性特征。

一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面的基本特征，而公司在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，運(yùn)用單純的銷售指標(biāo)，缺乏品質(zhì)特征型及行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系，使得銷售員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)銷售工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。銷售員為完成銷售指標(biāo)，低價(jià)銷售、模糊銷售，致使客戶投訴率、流失率居高不下。

(1)成本(利潤(rùn))指標(biāo)缺失。企業(yè)的發(fā)展在于追求利潤(rùn)，沒(méi)有利潤(rùn)其他問(wèn)題都無(wú)從談起，因此銷售員的獲利能力將作為績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。銷售人員在兩個(gè)方面影響著贏利：一是商品的銷售價(jià)格，較高的價(jià)位能獲取更高的利潤(rùn);二是銷售費(fèi)用，同樣的銷售額、毛利，銷售費(fèi)用越低獲利越高。

目前，公司銷售人員為完成銷售指標(biāo)，不斷將就客戶的降價(jià)需求，而忽視產(chǎn)品自身的價(jià)值提升，致使產(chǎn)品單一銷售，價(jià)格一降再降。

為維護(hù)客戶關(guān)系，公司交往中有著正常的禮品往來(lái)。然而作為銷售成本的一部分，目前公司禮品的管理處于無(wú)序狀態(tài)，銷售員為簽單成功刻意向?qū)Ψ降慕?jīng)辦人員贈(zèng)送高規(guī)格的禮品，致使公司銷售成本上升。

(2)到賬率、客戶投訴率考核未上升到應(yīng)有的高度。目前黃頁(yè)公司按照底薪加提成的方式給銷售員發(fā)放薪酬，提成按照每月到賬金額的7%當(dāng)月結(jié)算，其余部分則依據(jù)銷售員年底的增長(zhǎng)率統(tǒng)一結(jié)算。對(duì)于未到賬部分除扣發(fā)銷售員傭金外未有任何的懲處措施，而黃頁(yè)廣告費(fèi)采取的是電話費(fèi)托收的方式收取，部分低端客戶的廣告金額由于數(shù)值小，客戶可能未必留意，這也為業(yè)務(wù)員模糊銷售留下了空間。

1.設(shè)計(jì)原則。

(1)明確目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考評(píng)能夠把銷售員的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，把通過(guò)工作分析得到的指標(biāo)與考核范圍聯(lián)系起來(lái)，即明確工作要求數(shù)量和質(zhì)量?？己私Y(jié)果可以體現(xiàn)業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作績(jī)效水平。在進(jìn)入考核期間，績(jī)效考核體系能讓業(yè)務(wù)員至銷售管理人員明了公司對(duì)他們的業(yè)績(jī)期望，從而讓他們根據(jù)目標(biāo)來(lái)調(diào)整自己的行為，以使兩者更為協(xié)調(diào)，而非沖突。

(2)標(biāo)準(zhǔn)合理。所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行全面系統(tǒng)的考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量。

(3)定性與定量相結(jié)合。對(duì)銷售人員的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)該從兩個(gè)方面來(lái)考慮，對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過(guò)程行為的關(guān)注。為此，公司銷售人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)由兩部分組成，一是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);二是衡量行為、表現(xiàn)與素質(zhì)的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這樣就使得績(jī)效指標(biāo)形成了一套完整的體系，更全面地對(duì)銷售人員作出評(píng)價(jià)。

2.利用客戶關(guān)系圖設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為kpi，它是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。在企業(yè)中，無(wú)論是某一部門還是某個(gè)崗位的工作產(chǎn)出都會(huì)涉及一個(gè)或多個(gè)服務(wù)的對(duì)象，即所謂的客戶，客戶通常分為企業(yè)內(nèi)部客戶和外部客戶兩類?？蛻絷P(guān)系圖就是通過(guò)圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)組織內(nèi)部和外部的`工作產(chǎn)出。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。

(1)定性指標(biāo)。定性指標(biāo)強(qiáng)調(diào)銷售員的工作態(tài)度、銷售技巧、客戶關(guān)系的維護(hù)等，雖然這些指標(biāo)并不直接體現(xiàn)為銷售結(jié)果，但對(duì)銷售結(jié)果確有著重要影響。我們不能想象一個(gè)不懂得溝通的銷售員如何介紹自己的產(chǎn)品并最終達(dá)成交易。以上這些指標(biāo)都將成為銷售員平時(shí)考核的重要內(nèi)容，并作為銷售員培訓(xùn)與開發(fā)的直接依據(jù)。

(2)銷售指標(biāo)。銷售是黃頁(yè)公司的生命，作為銷售型公司必將把銷售放到應(yīng)有的高度，增長(zhǎng)率、滲透率、新客戶開發(fā)率、新產(chǎn)品開發(fā)率都是考核的重要內(nèi)容。隨著傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體的衰落，在公司轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力面前，公司將把新產(chǎn)品的開發(fā)作為銷售員考核的重點(diǎn)。(3)回款率。“訂單量大的客戶不一定是大客戶，有償付能力的客戶才是真正的大客戶”因此必須使銷售人員意識(shí)到：“一筆銷售在收到貨款之前，對(duì)公司來(lái)說(shuō)僅僅意味著成本?！?/p>

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十四

20xx年6月21日，本著提高園長(zhǎng)專業(yè)素養(yǎng)，使園長(zhǎng)們更好地把握國(guó)內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢(shì)、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識(shí)、新理論和新方法，拓展園長(zhǎng)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來(lái)自全國(guó)50名幼兒園園長(zhǎng)參加了由國(guó)家教育部幼兒園園長(zhǎng)培訓(xùn)中心主辦的“校長(zhǎng)國(guó)培計(jì)劃——(20xx)年農(nóng)村校長(zhǎng)助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長(zhǎng)班短期集中培訓(xùn)”項(xiàng)目，走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。

在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動(dòng)組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長(zhǎng)們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個(gè)性魅力，不時(shí)引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問(wèn)探究，也使我受益匪淺、感受頗深。

“數(shù)說(shuō)成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)特的園本教研和隊(duì)伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。

課余時(shí)間我與同行們就辦園經(jīng)驗(yàn)、管理方略、幼兒園特色等問(wèn)題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動(dòng)不僅使我開拓了視野，增長(zhǎng)了見識(shí)，更讓我經(jīng)歷了一場(chǎng)深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動(dòng)力。

首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過(guò)程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價(jià)值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心，園本教研的主體才會(huì)從園長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)轉(zhuǎn)為一線教師，才會(huì)成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長(zhǎng)，對(duì)于當(dāng)什么樣的園長(zhǎng)，辦什么幼兒園正是我所面臨的問(wèn)題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長(zhǎng)應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求，明確了我們園長(zhǎng)的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長(zhǎng)等各個(gè)方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次，又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會(huì)從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場(chǎng)園長(zhǎng)們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識(shí)到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十五

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒(méi)有制度的愛，叫寵愛。

1、清晰的目標(biāo)。

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。

3、良好的職業(yè)化的心態(tài)。

4、與利益、晉升掛鉤。

5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。

對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義，績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。

對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績(jī)考核和行為考核。

根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。

業(yè)績(jī)好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；

業(yè)績(jī)差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；

業(yè)績(jī)差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；

業(yè)績(jī)好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。

業(yè)績(jī)考核包括什么。

業(yè)績(jī)考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。

職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷售額，而銷售額來(lái)自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。

平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核。

行為考核包括什么。

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十六

企業(yè)員工績(jī)效的高低，能夠在很大程度上影響到企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，也是企業(yè)是否能夠真正創(chuàng)造出高績(jī)效的重要一環(huán)。因此，本文對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的員工績(jī)效考核狀況展開細(xì)致的討論與分析，以找出績(jī)效考核不佳的原因，并提出一些積極的應(yīng)對(duì)策略，以期讓企業(yè)的員工績(jī)效考核取得最大化的效果。

（一）有利于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行計(jì)劃性管理。

隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域內(nèi)呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，這在很大程度上對(duì)其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求。但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力以及職業(yè)發(fā)展需求，便于企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)員工進(jìn)行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大限度提升企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)對(duì)崗位進(jìn)行有計(jì)劃的管理，提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）有助于加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)。

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無(wú)不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，以提升員工的綜合素質(zhì)。因此，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠有效地分析員工在工作過(guò)程中遇到的困難及其自身能力素質(zhì)存在的不足，這將有助于組織員工參與有針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工最大程度上彌補(bǔ)自身在工作過(guò)程中存在的不足之處，進(jìn)而有效地提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，有效的績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強(qiáng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。

員工工作的積極性與主動(dòng)性直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率和市場(chǎng)狀況，其主要途徑就是對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核。一方面，有效的績(jī)效考核能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到自身在工作過(guò)程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身的工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行自我提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作技能，提升工作積極性和主動(dòng)性。另一方面，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)，使得員工在工作過(guò)程中充分認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過(guò)程中投入更多的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實(shí)施有效的人力資源管理。

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對(duì)性，才能提升其管理的效率和水平?？?jī)效考核作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識(shí)到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時(shí)能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進(jìn)行分析，進(jìn)而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制以及懲罰制度等，以此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中紛紛采取的一項(xiàng)重要措施，也是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略過(guò)程中必不可少的一環(huán)。

第一，對(duì)績(jī)效考核不夠重視，考核流程過(guò)于簡(jiǎn)單。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營(yíng)發(fā)展相對(duì)有限，因此其在日常的發(fā)展過(guò)程中將大部分精力都集中在擴(kuò)大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對(duì)員工的績(jī)效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對(duì)其進(jìn)行充分的重視，這是目前我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的普遍問(wèn)題，成為企業(yè)發(fā)展的通病。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照科學(xué)有效的方法制定考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的考核過(guò)程顯得過(guò)于簡(jiǎn)單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過(guò)對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查和提問(wèn)的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進(jìn)行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，同時(shí)也將阻礙企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。

第二，績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化。目前，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用等方面還表現(xiàn)出嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個(gè)人素質(zhì)制定出有效的績(jī)效考核指標(biāo)，更難以在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績(jī)效考核的難度。同時(shí)，績(jī)效考核方式的過(guò)于單一化，使得企業(yè)的員工績(jī)效考核結(jié)果受到很大的懷疑，因此員工對(duì)其滿意度較差，這也將影響到企業(yè)的人力資源管理工作。

第三，績(jī)效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視。有效的績(jī)效考核在于對(duì)考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績(jī)效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照嚴(yán)格的績(jī)效考核周期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績(jī)受到季節(jié)等時(shí)間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多企業(yè)的績(jī)效考核周期選擇存在嚴(yán)重的盲目性。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多企業(yè)將績(jī)效考核視為一種簡(jiǎn)單化的流程，并未在實(shí)際管理工作中充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有員工的工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。

第四，績(jī)效考核定位不明確，忽視對(duì)管理層的有效考核。我國(guó)企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績(jī)效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進(jìn)行的員工績(jī)效考核多是針對(duì)企業(yè)基層員工進(jìn)行的，而很少涉及企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利沒(méi)有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，對(duì)相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績(jī)，因此績(jī)效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得企業(yè)的基層員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進(jìn)而在很大程度上影響到企業(yè)績(jī)效考核的有效性，使得企業(yè)員工的流失率不斷增加。

（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效文化建設(shè)。

一個(gè)企業(yè)的文化，對(duì)于營(yíng)造和諧積極的工作氛圍并引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀有著重要的影響。因此，企業(yè)開展績(jī)效考核工作首先要建立起良好的績(jī)效文化，引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效考核理念。主要考慮從以下幾方面入手：一是建立各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效考核工作相關(guān)的配套制度，確保各項(xiàng)工作開展“有法可依”；二是從績(jī)效考核的管理理念、方式方法、目的意義等方面加強(qiáng)宣貫培訓(xùn)，確保各級(jí)人員正確認(rèn)識(shí)并重視績(jī)效考核工作；三是加強(qiáng)誠(chéng)信教育，嚴(yán)格要求各級(jí)員工，杜絕績(jī)效考評(píng)中的虛假行為；四是積極建立獎(jiǎng)懲分明、公平公正的考核環(huán)境，加大企業(yè)對(duì)員工的承諾，加強(qiáng)正向激勵(lì)，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，優(yōu)化績(jī)效考核流程。

首先，企業(yè)在管理層方面要從上至下加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，制定出完善的績(jī)效考核流程，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核。在考核的過(guò)程中，要不斷對(duì)各流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對(duì)員工績(jī)效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績(jī)效考核的流程，才能真正提升企業(yè)員工績(jī)效考核的有效性，并能夠以此實(shí)現(xiàn)公司的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)和多元化的考核方式。

科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)方面。同樣的績(jī)效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績(jī)效考核方式，從而發(fā)揮績(jī)效考核的有效性。因此，對(duì)企業(yè)而言，必須通過(guò)綜合考察的方式建立起完善的.績(jī)效考核指標(biāo)體系，并采取有效的、多元化的績(jī)效考核方式，以實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位員工全面的、科學(xué)的績(jī)效考核，這樣一來(lái)，就能夠使員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問(wèn)題，以便在人力資源管理過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，進(jìn)而更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（四）合理設(shè)置績(jī)效考核周期，重視考核結(jié)果。

績(jī)效考核周期的設(shè)置對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，它能夠使得企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果更有針對(duì)性，其效果也將大大增強(qiáng)?？?jī)效考核的目的在于運(yùn)用，在人力資源管理過(guò)程中，有效應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果可以有效地增強(qiáng)人力資源管理的針對(duì)性和有效性，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核及人力資源管理的功能。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中必須根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績(jī)效考核周期，并且重視對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，使員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來(lái)，不僅能夠增強(qiáng)員工績(jī)效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（五）明確績(jī)效考核定位，強(qiáng)化對(duì)管理層的有效考核。

進(jìn)行有效的績(jī)效考核定位是企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效考核的首要步驟，因此在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中既然要實(shí)施績(jī)效考核，就必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)一步明確績(jī)效考核定位，不僅要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，還要重點(diǎn)對(duì)各部門及崗位的管理者進(jìn)行有效的績(jī)效考核，使其清楚自身的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)狀況，進(jìn)一步明確自身的工作定位，以便于在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行有針對(duì)性的管理。需要注意的是，績(jī)效考核定位不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要不斷對(duì)其進(jìn)行修正和完善，以便于發(fā)揮績(jī)效考核的最大作用。

五、結(jié)語(yǔ)。

績(jī)效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種手段，其最終目標(biāo)是提高企業(yè)員工工作績(jī)效，進(jìn)而增加企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)要能夠根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入思考，不斷完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核作用，不斷增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度和可操作性，使企業(yè)績(jī)效考核能夠把“考”和“評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。