方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向，明確目標(biāo)的具體內(nèi)容和實現(xiàn)路徑。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

增城短視頻的推廣方案篇一

人員配置（未來5年）：總經(jīng)理，銷售經(jīng)理助理，人力資源主管，業(yè)務(wù)營銷人員5人，督導(dǎo)兼茶藝培訓(xùn)師2人。開展電商后，電商團隊4人。

主要職責(zé)：統(tǒng)籌市場行情，制定銷售辦法，維護市場穩(wěn)定，做好大客戶服務(wù)，業(yè)務(wù)人員的保障工作。

主要銷售來源：市場調(diào)貨，拿貨，企業(yè)團購定制合作洽談，一定數(shù)量的零售。

具體工作：9月份之前制定并完善銷售管理及人員管理體系 (人力資源主管)，包括：企業(yè)制度，銷售人員績效制度，員工內(nèi)購制度。年底前完善員工的招聘和培訓(xùn)體系。制定統(tǒng)一的銷售流程（銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理助理，業(yè)務(wù)人員）：客戶拜訪，客戶答疑，大客戶維護，話述培訓(xùn)，所有這些計入績效考核。

2、直營店：

人員配置：店長，店員各一名

主要職責(zé)：在客流量比較大的街道，設(shè)立自己直營店，摸索零售經(jīng)驗，同時作為業(yè)務(wù)往東部拓展的一個駐點。

主要銷售來源：周邊喝茶的群眾，服裝商圈的朋友，幾大家居城的企業(yè)主和客戶。

具體工作：由推廣中心前期負責(zé)店面的布貨，營業(yè)員的招聘培訓(xùn)等工作，同時作為推廣中心的一個業(yè)務(wù)駐點，還有搞推廣活動的場所，所有基礎(chǔ)工作在七月中旬之前完成，同時，由老業(yè)務(wù)員，帶新業(yè)務(wù)員首先入駐直營店，進行以那里為中心的輻射周邊的業(yè)務(wù)開展工作，重點單位及個人，同時看酒店有無合作機會，星星之火可以燎原。

為保證拜訪數(shù)量及質(zhì)量，同時鼓勵業(yè)務(wù)人員開拓市場，這些開疆拓土的工作公司都會有相應(yīng)的獎勵措施，同時，作為考核納入業(yè)務(wù)人員績效。

3、企業(yè)員工內(nèi)購：

增城短視頻的推廣方案篇二

聯(lián)系人：_______________聯(lián)系人：_________

第二條甲方應(yīng)向乙方提供必要的資料和協(xié)助以達到本合同規(guī)定的推廣目的，并指定專人負責(zé)與乙方聯(lián)絡(luò)、協(xié)調(diào)。

第三條合同履行期限按照附件規(guī)定的工作進度決定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以延長該期限（以下統(tǒng)稱合同期限）。

第四條甲方的權(quán)利和義務(wù)。

1、根據(jù)本合同項目的實際需要和乙方的要求提供協(xié)助并提供有關(guān)的材料等，甲方保證所提供的所有資料完整、真實、合法。

2、保證本合同涉及代運營的商品、產(chǎn)品內(nèi)容真實有效、符合國家法律規(guī)定和社會公共利益。對于所代運營的內(nèi)容和經(jīng)營行為所引起的一切后果，甲方應(yīng)自行承擔(dān)責(zé)任，給乙方帶來損失的，甲方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、按本合同約定支付費用。

第五條乙方的權(quán)利和義務(wù)

增城短視頻的推廣方案篇三

視頻類型分別在：“短視頻”20s左右，中視頻50s左右，長視頻180s左右。

如果我們想要做vlog的博主，首先要學(xué)會定位，自己是通過ip的形式去做，還是通過垂直類博主的形式去做，因為，我們需要在注冊賬號前，一定要想清楚做哪方面的輸出。

定位不準(zhǔn)準(zhǔn)確，不僅僅做起來很累，而且很難獲取到用戶的關(guān)注。

總的來說，視頻內(nèi)容的定位一定要清晰，這樣自己才能獲得平臺更多的熱薦，同時，要做自己堅持喜歡的內(nèi)容，并把內(nèi)容做的精細，這樣自己才能長久堅持下去。

20s的視頻，業(yè)余素人玩的比較多，根據(jù)平臺的不同時段的推薦音樂，自己也跟風(fēng)進行錄制，多半是沒有自己的核心定位的較多，隨心佛系錄制。

當(dāng)然20s的視頻據(jù)智遠觀察，以自己ip的姿態(tài)去做的也有，比如才藝類，教育類，職場類，經(jīng)濟學(xué)之類，或者“旅游場景類”也不少。

才藝類和旅游類就偏向于“才華”，“顏值”和“風(fēng)景”，bgm卡點，這類型的短視頻沒有核心故事，只有通過某個點的訴求吸引住用戶。

教育，職場，通過20秒之內(nèi)快速講通一個故事，或者闡述一個觀點，這類短視頻博主，輸入內(nèi)容就相對來說就比較垂直化，每期每個視頻風(fēng)格大多數(shù)一樣。

這種vlog也是易讓很多用戶接受的，因為可以很快利用短，精的特點快速抓住眼球，特點是容易剪輯，直接配音就能發(fā)送，不需要花大量的時間和太多剪輯的功底。

通過對沖思維，一句話標(biāo)題的的吸引，然后闡述3個觀點，然后結(jié)尾總結(jié)，提出反問套路。

這方面vlog對博主的剪輯功能，配樂功能要比20s的高一些，這類視頻需要策劃的成本也多一些，需要提前寫腳本，根據(jù)腳本情況進行取經(jīng)，去素材。

這類型的博主案例有“房琪kiki“，”曲瑋瑋”等，當(dāng)然對于用戶來說，可能沒有太多精力去把一個視頻看完，50秒闡述一個故事，多半取決于前5秒主題能否抓住用戶。

180秒以上的，通常數(shù)碼，評測，游戲，彩妝類，美食博主較多，比如王自如的zealer，老爸測評，“李子柒”等。

博主類，彩妝類他們通過一個3-5分鐘以內(nèi)的視頻，講透某個商品或者某個故事，用敘述類的手法描述，把每一個細節(jié)部分統(tǒng)統(tǒng)展現(xiàn)。

也有素人一鏡到底的拍手手法，比如記錄自己“造型的過程”，“時間的過程”，像抖音火山版，好看視頻，通常長尾博主比較多一些。

如果從復(fù)雜角度來看，長尾視頻對剪輯功底要求更高一些，從配音，主題，內(nèi)容定位，拍攝器材都要求相對較高。

不同類型的博主有不同的特點，如果自己剛開始做vlog，只是想玩一玩可以先從20秒開始，寫一段100字左右的內(nèi)容，觀點，照讀，也是很多入門級的選擇。

增城短視頻的推廣方案篇四

這部分是重點。賬號包裝，思路根據(jù)自己的行業(yè)和項目，包裝思路。頭像，昵稱，主頁封面圖，個人簽名/簡介等。其他和微商差不多了哈，做過微商的都知道，也挺會打造自己的，內(nèi)容生產(chǎn)方面，我要著重強調(diào)一下，就是把每次段子更新，都做到智能手機新品發(fā)布會那樣細致。

一個完整的視頻段子作品，段子本身只是其中一環(huán)。除了段子還有好幾個方面。

一個完整的短視頻包含10大要素，這里我在詳細說一下，其實就是品牌包裝，個人ip打造，頭像，招牌，等等這些。

1）視頻段子：結(jié)構(gòu)緊湊，越短越好，人物正臉，情感激發(fā)，情緒喚起，身份認(rèn)同，情節(jié)沖突與反轉(zhuǎn)，熱門梗和配樂的加成，引發(fā)爭議評論。段子內(nèi)容在下方詳細展開。

2）封面和字幕：封面風(fēng)格統(tǒng)一，字幕醒目略帶懸疑啟發(fā)好奇心。注意封面圖片和文字設(shè)置，統(tǒng)一風(fēng)格，打開主頁以后整齊劃一的感覺。

3）配樂/原聲：允許使用文我的作品原聲。熱門元素的使用，原聲標(biāo)簽也是一個重要的流量入口。

5）視頻簡介文字：引發(fā)評論，點贊，互動，轉(zhuǎn)發(fā)。還可以@某個特定的賬號，做賬號聯(lián)動。

6）同框拍攝：允許別人跟我拍同框。一個獨有的流量入口，有轉(zhuǎn)發(fā)和展現(xiàn)的功能。

8）更新投放時間：特定的投放時間，啟動播放量不一樣。

9）評論區(qū)互動：評論區(qū)互動，評論點贊，可以帶來二次頁面打開。神評論也是一種有獲得感的體驗。

增城短視頻的推廣方案篇五

績效制度、政策沒有與管理層進行協(xié)商，導(dǎo)致老板直接與員工發(fā)生沖突，要么政策執(zhí)行不下去、要么有些員工離職。畢竟原來員工是不考核的或者考核沒那么嚴(yán)格的，員工基本上是旱澇保收的。

2、違背契約精神，導(dǎo)致員工對公司不滿，嚴(yán)重的會進行勞動仲裁

進行績效考核后，員工的工資會根據(jù)進行績效結(jié)果浮動，這與員工進公司的時候所承諾的工資不同。很容易讓員工認(rèn)為公司是想弄個方法扣員工工資，員工就會傳播負面情緒，有的直接去勞動仲裁。

3、員工績效考核量化程度不高，績效考核很容易流于形式

員工的績效考核指標(biāo)抓取不準(zhǔn)、量化程度低、沒有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)來源，導(dǎo)致次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。公司花了大量精力和時間得到的結(jié)果就是大家績效考核分“都很好”，流于形式，沒有獎罰，大家不重視，導(dǎo)致惡性循環(huán)。

4、績效沒有與工資掛鉤或者力度不合理，員工積極性不強

有些公司實施了績效考核，但是一直不跟工資掛鉤，怕這里出問題，那里出問題，導(dǎo)致員工對績效重視程度不夠。還有些公司績效工資設(shè)計不合理，導(dǎo)致輕獎重罰，扣工資的時候很容易，力度也很大，加工資的時候非常難或者力度非常??；甚至有些公司普遍都是罰款，獎勵基本沒有。這些都會極大的挫傷員工的工作積極性。

5、績效沒有過程檢查與輔導(dǎo)

有些企業(yè)沒有對績效指標(biāo)建立跟進與輔導(dǎo)機制，到月底的時候才把考核表拿出來評分，那個時候沒有完成的也來不及完成了。有的過程數(shù)據(jù)沒有記錄下來，導(dǎo)致月底的時候自己都忘記了考核數(shù)據(jù)的實際情況，就憑印象打個分。

績效考核的目的是促進公司、部門、崗位的目標(biāo)的達成，絕對不是為了績效考核而考核。

績效考核結(jié)果出來之后一定要與員工進行溝通，讓員工本人確認(rèn)；績效工資和工資表計算好后也要在發(fā)工資之前與員工確認(rèn)。

畢竟做績效考核，尤其是剛開始做績效的時候，你很難保證公司相關(guān)人員在操作的時候不出錯誤，導(dǎo)致員工工資被錯扣，這樣很容易讓員工對公司產(chǎn)生敵對情緒。

7、績效結(jié)果運用力度單一，激勵性不強

有些企業(yè)績效考核結(jié)果只跟員工工資掛鉤，畢竟績效考核只占工資的一小部分，員工大部分還是固定工資，這就會導(dǎo)致有些員工扣幾百塊或者幾十塊根本無所謂的心理，這樣就導(dǎo)致員工對績效免疫。

所以，這時候要把員工的績效與晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、年終獎、評優(yōu)等全面結(jié)合起來，這樣對員工激勵性就會大大增強。

8、沒有做績效面談與改進，做不好的工作始終做不好

有些企業(yè)員工績效考核完了，績效工資算完了，就仍那不管了。對員工沒有完成的指標(biāo)根本就不進行總結(jié)，到底是客觀的問題還是員工自身的問題根本不去分析，也不幫助員工改進。久而久之，員工談績效色變。所以這里要說明的是績效的目的是讓員工改善績效，而不是扣工資。

以上是老師根據(jù)十幾年薪酬績效輔導(dǎo)經(jīng)驗總結(jié)而得的普遍情況，希望對你有所幫助。