通過總結心得體會，我們可以不斷地激勵自己，邁向更高的目標。寫心得體會時，我們應該注重自身的感悟和體驗，避免過分模仿他人。小編為大家搜集了一些優(yōu)秀的心得體會范文，供大家參考和借鑒。

建立學習型組織心得體會精選篇一

建立學習型組織是指企業(yè)或組織不斷地學習、變革、成長，不斷使自己升級和適應變化的過程。今天，我想與大家分享我的心得體會，這些體會是在我參與了公司建立學習型組織的過程中所得到的。

第二段：組織必須鼓勵學習。

在一個學習型組織中，組織應該鼓勵員工不斷學習，這種學習不僅是內(nèi)部學習，還包括外部學習。組織可以提供一些學習機會，如內(nèi)部培訓、集體學習等，也可以鼓勵員工去參加外部學習，如參加研討會、學習課程等。

第三段：組織應該培養(yǎng)學習能力。

除了鼓勵學習，組織還應該培養(yǎng)員工的學習能力。學習能力是指員工面對新事物、新的學習環(huán)境時，具備一定的自我學習能力和應變能力。組織可以通過培訓、實踐等方式來提高員工的學習能力。

第四段：組織應該建立學習文化。

建立學習型組織還需要建立學習文化。學習文化是指學習與成長已經(jīng)成為組織文化的一部分，員工將學習看作是每個員工應盡的責任和義務，以及提高工作效率和提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。組織可以通過發(fā)放獎勵、表彰學習先進人員等方式來建立學習文化。

第五段：結語。

通過建立學習型組織，企業(yè)可以不斷適應變化來更好地發(fā)展。組織應該鼓勵員工不斷學習、培養(yǎng)員工的學習能力、建立良好的學習文化等來實現(xiàn)這一目標。相信，在建立學習型組織的道路上，我們一定會取得不錯的成績。

建立學習型組織心得體會精選篇二

創(chuàng)新組織的形式，打破溝通的障礙，打通系統(tǒng)的邊界，讓愿景落地生根。

作者：陳芝麻。

來源：《世界經(jīng)理人》雜志。

說起學習型組織，康易成清晰地記得13年前第一次接觸《第五項修煉》這本書時，自己感到頗為苦惱。作為江淮汽車公司（jac）培訓中心主任，她當時正領導著一個課題小組，任務是將這本大家普遍認為很深奧的書消化吸收，然后開發(fā)成員工都能接受的、通俗易懂的教材。

彼時，為jac贏得赫赫聲名的瑞風商務車還沒有出世。但jac早已擺脫了90年代初瀕臨倒閉的小廠形象，其推出的新款100p輕卡在市場上風頭正勁。在逐步摸索的過程中，jac管理層也總結出了一些較好的管理思想和管理方法，并運用于實踐?！暗谴蠹叶加X得還需要更好的理論來支撐，才能讓企業(yè)更有序地發(fā)展，永葆青春的魅力?！笨狄壮苫貞浀?。直到董事長左延安在《經(jīng)濟日報》上看到《第五項修煉》的連載時，才覺得自己找到了公司所需要的這種理論。這本書的作者圣吉（petersenge）通過深入研究發(fā)現(xiàn)，人類總是習慣于將問題加以分解，把世界拆成片斷來理解，而組織也很容易缺乏一種系統(tǒng)思考的能力。這對組織來說是致命的，許許多多的企業(yè)因此走向衰落。故而，要使企業(yè)茁壯成長，必須將企業(yè)變成一種學習型的組織，以此來克服組織智障。

“它不僅是教你一種管理的方式，更重要的是一種思路。這種思路不僅可以提升你的管理技能，還能讓人與人之間的關系向著和諧、真誠的方向轉變?！笨狄壮捎X得這就是學習型組織這一概念有別于其他管理思想的最重要的一點。

哪怕是有咖啡和紅酒相伴，康易成們當初解讀《第五項修煉》的過程也并不輕松?！安粩嗟叵嗷l(fā)，反復地討論與修改”，這項任務占用了課題組五位成員整整八個月的業(yè)余時間。教材開發(fā)出來之后，jac又進行了兩年的中層干部輪訓，一年的全體員工培訓。培訓結束的作業(yè)呈報上，很多員工都表示“受到了一次心靈的洗禮”。

目前已經(jīng)是jac大學校長的康易成認為，通過創(chuàng)建學習型組織，jac最大的收獲體現(xiàn)在兩個方面：一是學會了系統(tǒng)思考，二是培養(yǎng)了習慣性的反思能力。這種收獲也體現(xiàn)在了jac的業(yè)績上。在本次金融危機到來之前，jac連續(xù)保持了17年的高速增長，位列國內(nèi)汽車企業(yè)前10位。通用電氣（ge）原ceo韋爾奇（jackwelch）曾說：“一個組織的學習能力，是其競爭優(yōu)勢的核心?！眏ac的成長，是對這句話的最好證明。

讓愿景落地。

在圣吉看來，學習型組織的一個最大特征是“有一個人人贊同的共同構想”，也即企業(yè)的愿景。在1996年，jac便確立了“制造更好的產(chǎn)品，創(chuàng)造更美好的社會”的愿景。這一愿景推動著jac一路高速行駛，成為國內(nèi)汽車行業(yè)的一支重要生力軍，每年都創(chuàng)造一項歷史之最。

然而，越來越忙碌的員工開始無暇參與學習型組織的創(chuàng)建工作，甚至將其當成一種負擔?？狄壮砷_始感到jac多年來學習型組織的創(chuàng)建工作不過是搭了一個外圍的框架，并沒有真正深入。這實際上是所有企業(yè)在創(chuàng)建學習型組織的過程中都會遇到的一個挑戰(zhàn)—如何將員工個人的學習與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，即讓愿景落地。

2002年，正當康易成感到學習型組織的創(chuàng)建工作遇到瓶頸的時候，jac迎來了圣吉。在與這位世界級管理大師進行有效的交流之后，康易成開始意識到，企業(yè)的愿景必須層層分解，讓每一位員工都能理解并變成個人的愿景?！爸挥挟攤€人的愿景與企業(yè)的愿景相一致時，才會產(chǎn)生最大的作用力，推動企業(yè)更快發(fā)展?！?/p>

于是，公司開始把企業(yè)的共同愿景及每年的經(jīng)營管理目標進行層層分解，從子公司到部門，再到班組，一直分解到個人。公司還召開了多次會議，讓員工根據(jù)企業(yè)的大方向和總體愿景勾畫出自己的愿景，并相互分享。

愿景分解工作的影響是巨大的。“當每位員工都暢談自己的愿景時，你會發(fā)現(xiàn)他們不是為了應付差事而工作，而是在積極認真地工作，真正地在實現(xiàn)自己的夢想。這讓他們更多了一份工作熱情，更多了一份主觀能動性?！?/p>

在jac，有一個關于愿景的有趣故事：公司下屬的前橋廠經(jīng)過全體討論，將愿景確立為“謀發(fā)展，創(chuàng)和諧團隊；開新篇，造精品前橋”。此后，“精品”成為廠長陳光亮經(jīng)常掛在嘴邊的一個詞。他甚至將自己的賓悅車牌號碼選擇為jp518，當有人開玩笑地說他開著一輛“日本（japan）518”時，他輕輕一笑，說：“我這可是精品518?！笨梢娖鋵崿F(xiàn)愿景的決心。

建立學習型組織心得體會精選篇三

充滿著團結緊張嚴肅活潑氛圍的“全省工商系統(tǒng)干部教育培訓管理人員培訓班”結束了。盡管學習的時間較短，卻是收益非淺，特別是老師深入淺出、聲情并茂的講解，為我開啟了一扇重新看世界的窗?！皩W習型組織”這個清醇的詞匯氣息滲入我的腦海，在影響著我的思維，轉變著我的觀念，重塑著我的理想。

“學、思、悟、行”落地生根的四字真言教會了我們從學習到行動的整個過程?！拔屙椥逕挕薄ⅰ按扮R理論”、“三快樂理論”……這些似曾相識的概念和詞匯，為我們詮釋了工作、學習、生活的方式和方法。小組間加分的較量，伙伴們踴躍答題、上臺表演、搶分、加分、競爭的場面活躍異常。是我們的“臉皮變厚”了嗎?不，這是伙伴們競爭、團隊意識的加強?；佑螒驖撘颇丶ぐl(fā)了伙伴們把個人智慧轉化為團隊的力量。

通過這次培訓，讓我體會到一個組織只有不斷地共同學習，才能建立真正的學習型組織，不斷的創(chuàng)新和進步。在這個組織當中，大家改善心智模式才能突破自己的能力上限，創(chuàng)造真正向往的美好愿景，培養(yǎng)全新的、前瞻性、開闊性的思考方式，全力實現(xiàn)共同抱負。自我超越，不斷提高自己的思想境界，創(chuàng)造性地開展工作，敢于向極限挑戰(zhàn)，以實現(xiàn)心靈深處的渴望;改善心智模式，勇于把鏡子轉向自己，敢于自我批評，開放心靈，容納別人的想法，用新眼睛看世界;建立共同愿景，激發(fā)出每個人的使命感，打造生命的共同體;團隊學習，通過深度匯談，激發(fā)全體智慧;在這一理論指導下組成的團隊，有著崇高而正確的核心價值觀、信念與使命，具有強韌的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。在其中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)極限及過去成功的模式，不為眼前近利所誘，同時以令成員振奮的遠大共同愿景，以及整體動態(tài)搭配的方策與行動，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而在真正的學習中感悟工作的真義，追求心靈的成長于自我實現(xiàn)。

學習型組織理論是當今世界最前沿的管理理論，創(chuàng)建學習型組織既是一種組織行為，又是一種管理方式，還是一種解決問題的方法論。在今年開展學習型工商建設年活動中，結合學習型組織理論，感悟如下：

(一)提升學習力是開展學習型工商建設年活動的核心人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是第一要素。工商事業(yè)的長足發(fā)展離不開一支團結向上，充滿活力，積極進取，奮發(fā)有為的隊伍，在人員老化，斷層現(xiàn)象嚴重的局面不可能在短時間內(nèi)有根本改變的情況下，只有向內(nèi)挖潛，提升在職干部的個體素質(zhì)，激發(fā)他們的工作熱情，以適應愈來愈高的工作需要，學習力的培育是基礎，至關重要。學習力包括動力、毅力、能力三個基本要素，能力的培養(yǎng)又是關鍵。授人以魚，不如授人以漁，強調(diào)了能力的重要。一個人學歷再高，沒有一定的學習能力，不會有大的作為，相反，一個具有較強學習能力的人，即使他學歷不高，只要他不斷學習，總會跟上時代步伐。學習能力的培育，是一個循序漸進、潛移默化的過程，需要養(yǎng)成良好的學習習慣、濃厚的學習氛圍、崇尚學習的風氣、鼓勵學習的機制。通過完善各類學習小組，搭建各類學習平臺，確立“學習為本”、“終身學習”、“團隊學習”等先進的學習理念，營造工作學習化，學習工作化的學習氛圍，同時，將學習視為必要的工作，把學習貫穿于工商工作的全過程，使學習成為個人發(fā)自內(nèi)心的愿望和行動，變“要我學習”為“我要學習”。以團隊學習為主要渠道，以自我學習為主要形式的終身學習體系，不斷提高的綜合素質(zhì)，進一步增強團隊的凝聚力。

(二)建立共同愿景是開展學習型工商建設年活動的動力共同愿景是大家共同愿望的景象，是人們心中一股令人深受感召的力量，這種力量在開始時可能只是由一個想法所激發(fā)出來的，而一旦發(fā)展成感召一群人的支持時，它就成為一群人、一個團隊共同追求的目標，共同的價值取向，它就成為這個團隊的奮斗的動力。因此，確立一個組織的共同愿景十分重要。

開展學習型工商建設年活動同樣需要建立工商系統(tǒng)的共同愿景。共同愿景的確立，有利于統(tǒng)一全系統(tǒng)廣大干部職工的思想。有了共同愿景，有了共同追求的目標，大家心往一處想，勁往一處使，排除私心雜念，隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力將會大大提高。

建立學習型組織心得體會精選篇四

學習型黨組織建設是一個復雜的過程和長期的任務。因此，必須克服急功近利、注重短期效應和搞突擊式運動的傾向，樹立長期建設的思想，做到鍥而不舍，持之以恒，循序漸進，形成長效學習機制，確保學習型黨組織建設取得預期成效。

建立領導責任機制。把創(chuàng)建學習型黨組織作為一項活動，有人管，有人抓，有人組織，而且要形成一級抓一級，一級帶一級的責任機制。建立黨員教育聯(lián)系會議制度，在黨組領導下，由村支部牽頭，有關成員組成統(tǒng)籌協(xié)調(diào)小組，在學習的資源、內(nèi)容、方式和時間上實現(xiàn)統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)。

建立“領學”、“互學”機制。黨員領導干部要帶頭學習，黨員干部要互動學習，倡導組織團體有目標地共同學習，促進信息共享、坦誠交流、取長補短，實現(xiàn)全體成員的共同提高，形成組織學習的濃厚氛圍。

重對黨員學思結合、學用結合的考察，實行以考促學的方式，檢驗黨員干部對所學知識的掌握；采用技術比武的形式，檢驗黨員干部對所學知識的運用能力。

建立激勵機制。對學習型黨組織建設中表現(xiàn)出來的先進典型，給予必要的精神和物質(zhì)獎勵，激發(fā)黨員崇尚科學、追求知識的熱情，激勵黨員加強自身學習，促進學習型黨組織建設；把建設學習型黨組織的實效作為判斷干部素質(zhì)、認定干部實績的重要條件；建立學習檔案，記錄干部理論學習考核的結果，作為考核領導班子和選拔任用領導干部的重要依據(jù)。

建立黨員教育培訓機制。要把黨員教育培訓制度化、規(guī)范化，組織黨員明確培訓計劃和目標，嚴格培訓考核，做到每個黨員每年都有一定時間參加系統(tǒng)培訓，從而提高黨員素質(zhì)，夯實永葆先進性的基礎。

構建輿論引導機制。堅持典型示范、加強輿論引導是開展好建設學習型黨組織工作的良好環(huán)境。必須及時發(fā)現(xiàn)、總結和推廣基層黨組織在建設學習型黨組織工作中的好做法、好經(jīng)驗，以點帶面，推動本村學習型黨組織建設工作的深入開展；加強對學習型黨組織建設的宣傳，通過開展知識競賽、知識問答、熱點訪談、推廣典型經(jīng)驗等多種形式，對廣大黨員干部學習活動進行生動活潑的宣傳，擴大和深化理論學習效果；注重發(fā)揮先進典型的示范導向作用，通過樹立和宣傳學習型黨組織先進集體和學習型黨員先進個人典型，為學習型黨組織建設創(chuàng)造良好的輿論氛圍。

建立學習型組織心得體會精選篇五

學習型組織是一種能夠適應快速變化和不斷發(fā)展的現(xiàn)代組織形態(tài)，它將學習視為永久的工作任務和全員的責任，通過不斷地學習和創(chuàng)新，提升組織的競爭力和適應能力。在這樣一個信息爆炸的時代里，建設學習型組織對于一個企業(yè)來說至關重要。在參與了一段時間的學習型組織心得體會文庫學習之后，我深刻地感受到了學習型組織的重要性和學習的必要性。

首先，學習型組織的組織文化產(chǎn)生了巨大的影響。通過學習型組織體系，企業(yè)可以集中力量打造讓人們更容易改變、轉型和適應新環(huán)境的文化。這種新文化倡導學習和知識分享，并通過溝通、協(xié)作和探討問題等方式建立起一種積極進取的工作氛圍。在這種氛圍中，每一個員工都愿意去學習、去創(chuàng)新，而不是被動地接受現(xiàn)有的思維和結構，從而使得企業(yè)在快速變化的市場中更具競爭力。

其次，學習型組織的教學效果非常顯著。在學習型組織中，學習并不局限于少數(shù)人，而是全員普及。通過分享經(jīng)驗和知識，每個人都可以成為教師和學生的角色，從而達到共同提高的效果。在學習型組織中，教育、培訓和學習變得更加有序和有趣，員工們不再感到枯燥和不耐煩，而是積極參與其中，不斷提高自己的能力，更好地完成工作任務。顯然，高質(zhì)量的學習不僅是員工發(fā)展的重要途徑，也是為公司贏得市場份額的重要保證。

另外，學習型組織的組織運營效果得到了很好的提升。在學習型組織中，人們倡導的是持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷地通過學習和實踐去挖掘和開發(fā)潛在的能力和未來的機會。這樣的企業(yè)可以流暢地應對變化和應對挑戰(zhàn)，更好地適應環(huán)境和市場的變化，并在市場中占有一席之地。和其他普通的企業(yè)相比，學習型組織更加注重創(chuàng)新和變革，有更強的生命力和發(fā)展?jié)撃埽锌赡苋〉猛黄菩缘倪M展和成就。

此外，學習型組織可以激勵員工做出更好的表現(xiàn)。學習型組織鼓勵個人發(fā)揮長處，發(fā)表見解和創(chuàng)意，倡導創(chuàng)新和探索。這種積極有效的文化氛圍可幫助每個員工實現(xiàn)個人的價值和目標，并為員工提供多種學習交流的機會，使員工感到自己在組織中的參與感和歸屬感。這不僅可以提高員工的工作效率和積極性，而且可以激發(fā)員工的潛能、創(chuàng)造力與影響力，使得個體的努力能夠為組織的發(fā)展帶來更多的動力和成長。

最后，學習型組織的學習內(nèi)容和學習方式也更加豐富和多樣化。通過學習資源的整合和共享，企業(yè)可以把所有的資源用于組織的學習從而實現(xiàn)知識的共享、傳承和創(chuàng)新。同時，企業(yè)可從諸多渠道獲取反饋，更好地評估學習成果，更新和調(diào)整培訓課程來滿足新的需要。這樣企業(yè)便可以向員工提供更多元化的學習內(nèi)容，同時提供豐富多彩的學習方式和學習機會。這種多元化的學習方式和形式可以滿足不同成員的需求，每個員工都可以選擇適合自己的學習方式，并充分發(fā)揮個人的潛能。

總之，學習型組織是一個技術領先、高效和創(chuàng)新性的企業(yè)組織形式，其組織文化、教學效果、組織運營效果、員工表現(xiàn)和學習方式等方面都具有很大的優(yōu)勢。通過學習型組織心得體會文庫學習，我獲得了很多關于學習型組織的知識和實踐經(jīng)驗，深入了解了學習型組織的重要意義和學習的必要性，同時也認識到了自己還需要加強學習的思維和能力。因此，我將繼續(xù)關注學習型組織，不斷學習和創(chuàng)新，努力把自己變成一名領先於時代的企業(yè)人。

建立學習型組織心得體會精選篇六

課程描述：

對于當前的企業(yè)來說，人力再開發(fā)往往是資源配備的關鍵。學習型組織正是立足于人力開發(fā)，通過激發(fā)員工自身的學習能力、創(chuàng)新能力等行為，提高組織能效。建立良好的學習型組織已經(jīng)成為當今企業(yè)管理中一項重要研究課題。

通過對本課程的學習，您將了解在企業(yè)管理中，學習型組織如何發(fā)揮其作用，并為企業(yè)帶來再創(chuàng)造的巨大價值。同時，我們將通過案例，為您展示如何建立新型、高效的學習型組織。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然不同公司在建立學習型組織時，會采取不同的做法，但萬變不離其宗。下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

建立學習型組織，我們要從確定學習方向入手，以學習效果反饋收尾。

一般而言，建立學習型組織要做好五步工作：1.確定學習類型；

2.創(chuàng)造學習氛圍；

4.明確激勵措施；

5.我們要做好學習效果的反饋。

確定學習類型時要注意：

1.普及型學習，包括企業(yè)文化學習、企業(yè)制度學習及企業(yè)發(fā)展歷史學習；

2.基礎型學習，包括專業(yè)技能學習、職位晉升學習及禮儀管理學習；

3.動態(tài)學習，包括企業(yè)提高競爭力的學習及企業(yè)業(yè)務方向轉換的學習。

這些學習內(nèi)容，都可以結合具體情況，被融入到我們的學習培訓體系中。

籌建學習組織時，要先做好環(huán)境建設。

硬件建設方面，我們要建立學習角或閱覽室，給員工提供學習的空間；同時建立企業(yè)知識庫，將員工手冊、文化手冊、崗位說明書、企業(yè)宣傳手冊、內(nèi)部報紙、內(nèi)部期刊及各種活動視頻素材等包括在內(nèi)，便于員工了解企業(yè)情況，加強針對性的知識學習。

軟件建設方面，我們要編制企業(yè)內(nèi)部培訓教材，讓員工有東西可學；建立微博或微群，便于員工即時交流，探討學習內(nèi)容和心得。

在籌建學習型組織的過程中，人才隊伍的建設也是必不可少的，可以通過內(nèi)、外部渠道建立企業(yè)人才隊伍，請這些人在學習型組織中發(fā)揮引導學習的作用。各部門經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)訓師及外部講師，都能作為學習的引導者。

明確激勵措施時要做好個人激勵和團隊激勵的結合，雙管齊下。

學習效果反饋是學習型組織建立過程中的關鍵工作。我們可以通過調(diào)查問卷和書面報告的方式，了解員工學習情況。

最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“建立學習型組織”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立學習型組織。

（思維導圖可以下載后放大看，更清楚?。?/p>

相關課程：

想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內(nèi)容及海量課程。

建立學習型組織心得體會精選篇七

柯萊恩與桑德斯認為，學習型組織的建立與發(fā)展具有以下十個步驟：

步驟一：

評估組織的學習文化。

要建立一個學習型組織首需評估組織本身的學習文化，良好的學習文化是建構學習型組織的基本要素?？氯R萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學習文化的依據(jù)，其中有六項要點極具意義，分別為：

在組織中有正式結構與非正式結構計劃鼓舞成員彼此分享學習成果。

組織能為解決問題與學習而計劃。

組織的每一個層級中學習是被期望且受鼓舞的。

人們對于組織懷有遠景并且能去適應工作型態(tài)。

組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導向的學習者。

了解自己與他們的學習型態(tài)籍以促進溝通和組織的學習。

步驟二：

增進組織的積極性。

柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風與太陽”的故事為例，說明當我們用高壓與逼近的方式來經(jīng)營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們?nèi)粢詼嘏c和藹的態(tài)度去對待成員，則組織將會展現(xiàn)出其開放性與協(xié)調(diào)性。

步驟三：

在工作場所能安然的思考。

安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發(fā)展階段中所不可或缺。創(chuàng)造安全的學習環(huán)境需具備三項必要備件。

共識的結構：組織能建立起一個完善的體制，有良好的規(guī)范，促使成員能展開具影響力的行動。

教育：促進成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們做事。

解決問題的能力：將解決問題當作是一種生活方式。

步驟四：

獎勵冒險。

每一項新的危機都有是學習的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當?shù)奈C是進步與成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續(xù)生存與發(fā)展的要素之一。

步驟五：

協(xié)助成員成為彼此的學習資源。

組織中的成員彼此構成了相互學習的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在提升組織效能上，可發(fā)揮出極大的效用。在這方面可先經(jīng)由成員的自我評價，以深入反思其本身的各項能力與專長，再經(jīng)由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據(jù)而達到相互學習共同成長的目的。

步驟六：

運用學習能力到工作上。

在工作場所中，成功的學習具有三種特質(zhì)：學習須與工作相結合：學習須具有啟發(fā)性；學習亦即發(fā)現(xiàn)。

步驟七：

描繪組織的遠景。

在組織中需能清楚的描繪出其未來的發(fā)展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。

步驟八。

將組織的遠景溶入生活。

學習型組織深受行動理論的影響，強調(diào)將組織的遠景轉化為行動，并進一步深入整個生活中。

步驟九：

連結系統(tǒng)。

學習型組織強調(diào)思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規(guī)則、繼續(xù)進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統(tǒng)理論。

步驟十：

明示組織未來努力的方向。

將上述所有的步驟放在一起徹底實行，并接受任何挑戰(zhàn)的機會。同時對于組織未來的發(fā)展有明確的方向。

經(jīng)由上述的探討，可以發(fā)現(xiàn)若要創(chuàng)造出一個現(xiàn)代化的學習型組織，則在組織中，則在組織中至少需建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念與作法。

建立學習型組織心得體會精選篇八

學習型組織是一種通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的，有機的、高度柔性的、扁平的、附合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。它扎根于信息化和全球化的沃土，讓組織中存在的智障得以消解，著眼于組織的可持續(xù)發(fā)展，使得組織中的個人更能活出生命的意義。

按照基本特征來理解，學習型組織實際上是一種精神超越，全員創(chuàng)新和結構扁平型組織?？墒窃诮ㄔO學習型組織的實際過程中許多做法違背了學習型組織的基本特征。一是不知精神超越包含著知、情、意三個方面而陷入片面化的陷阱。學習型組織建設過程中所要求的學習必須是全身心投入，知、情、意齊用猶如戰(zhàn)士打仗般的一種精神超越過程。而很多單位的學習只不過是多聽幾場報告，要求職工多讀些報刊多看點書而已;二是不知全員創(chuàng)新對學習型組織建設的極端重要意義。三是不知在組織結構的扁平和有機化方面作出起碼努力的重要性。扁平和有機化是學習型組織的結構基礎，舍此就不用談論什么學習型組織的建設問題。

按照學習型組織建設的必然、必要性和現(xiàn)實意義來理解為什么要建設學習型組織的問題，我們就可以增強建設學習型組織的自覺性和使命感。

要想深入展開學習型組織的建設，人們必須找到學習型組織建設理論和本單位實踐的結合點，必須掌握學習型組織建設的主要內(nèi)容(五項修煉)，并且把握精髓(弘揚群體性主體意識來面對復雜環(huán)境的挑戰(zhàn))。圣潔·彼得曾說過：學習型組織建設沒有完結之時，它是一項永恒的修煉。

為了解決學習型組織建設過程中的“三缺乏”即缺乏自覺性、長遠性和使命感的問題，我們必須在轉變?nèi)笥^念上下功夫。一是要變“被動學”為“主動學”，加強學習型組織建設的自覺性;二是變“急功近利式學”為“持續(xù)發(fā)展式學”，著眼于學習型組織建設的長遠性;三是變“機械式學”為“激情式學”，增強學習型組織建設的使命感。大家都知道，一個科學家或藝術家可以就憑自己的興趣愛好而把一生都奉獻給了科學或者藝術。這就提示我們：要增強一個組織成員學習的自覺性、長遠性和使命感，人們可以在拿出切實措施鼓勵組織成員自我超越上做文章。一是以物質(zhì)利益的獎勵，職位升遷的誘導，興趣愛好的褒揚按層次來促進員工的學習;二是以共同愿景的樹立為抓手把員工在學習上的近期，中期和長期目標結合起來。共同愿景的樹立可以為員工的學習注入焦點和能量，所以員工學習的長期目標可以圍繞著共同愿景來確立，然后再分解為中期和近期目標。

為了解開學習型組織建設過程中的“三不懂”即不懂理論和實踐的結合點，不懂怎樣展開修煉，不懂學習型組織建設的精髓的疙瘩，我們必須在找準結合點，深入展開五項修煉和把握精髓上下功夫。一是找準理論和實踐的結合點。由于社會環(huán)境及相關背景的不同，學習型組織的五項修煉并不是拿來即用。

如果領導還沒成為學習型領導，那就從領導本身做起，向“三師”方向努力;如果群眾積極性不高，那就在激勵機制上多想辦法;如果組織的扁平化不夠，那就改革管理體制，使得職工都能做到“人自為戰(zhàn)”，都成為張瑞敏所說的“戰(zhàn)略業(yè)務單位”!對于進行學習型組織建設已有一定時間但急需深化的組織來說，要在學習的質(zhì)量上多動腦筋。而能否從“被動學，急功近利學，機械式學”轉變?yōu)椤爸鲃訉W，持續(xù)發(fā)展學，激情式學”是衡量學習質(zhì)量高低的主要標志;二是深入展開五項修煉。首先是沖破習慣的阻力。由于組織中的人們大部分都會得過且過，由于人們不喜歡說真話，由于人們常鬧分歧，由于組織中存在著一道阻礙人們坦誠交流的隱形墻，由于人們往往看不見動態(tài)性復雜，所以，對于五項修煉來說這種習慣性阻力是十分巨大的，但我們還是應該想方設法加以沖破，不然就不可能去推進學習型組織的建設;其次是保持心靈的張力。無論是自我超越還是建立共同愿景，基礎都是確保創(chuàng)造性張力，這本身就是心靈張力的一種;無論是改善心智模式中的自我檢視，還是團體學習中的“深度匯談”，或者是系統(tǒng)思考中的“心靈轉換”，都要求人們在心靈上保持張力;再次是燃起生命的火焰。五項修煉越深入下去，越是需要人們動用全身心的力量來取得預期的成果。所以，五項修煉煉到深處結果就是人們生命激情的迸發(fā);三是把握學習型組織建設的精髓。

建立學習型組織心得體會精選篇九

目前創(chuàng)建學習型組織已在我國企業(yè)界以及整個社會掀起了一股熱潮，以2004年2月全總等十部委下發(fā)“創(chuàng)爭活動”文件為標志，創(chuàng)建學習型組織的活動由民間自發(fā)行動上升為政府推動。隨之以后，涌現(xiàn)出了許多有關學習型企業(yè)理論學習班、研討會，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”、“學習型社區(qū)”、“學習型家庭”、“學習型城市”等口號此起彼伏。學習借鑒“學習型組織理論”這種當今世界最前沿的管理理論本來是一件好事，反映了我們跟蹤世界管理潮流的可貴進取精神。但在這個過程中，也出現(xiàn)了對學習型組織理解的泛化、庸俗化、片面化的現(xiàn)象，最突出的表現(xiàn)是一些單位或個人根本就不去認真領會學習型組織的內(nèi)涵和本質(zhì)，使創(chuàng)建學習型組織成了一種趕時髦的形式主義。

中國企業(yè)的“學習型組織建設”但到底學習組織能給中國企業(yè)帶來什么，及如何創(chuàng)建，從理論到實踐都需要積極探索。本文依據(jù)筆者對學習型組織—第五項修煉的研習和在學習型組織建設咨詢工作中的體會，提出創(chuàng)建學習型組織的幾點思考，供正在創(chuàng)建學習型組織的企業(yè)參考。

學習型組織—第五項修煉的作者彼得?圣吉1947年出生在美國芝加哥。當時，第二次世界大戰(zhàn)結束不久，西方普遍沿用了一百多年以泰勒科學管理為基礎，以亞當?斯密的分工理論為主導的傳統(tǒng)的管理理論，強調(diào)職能分工，條塊分割，鐵路警察各管一段的管理方式，強調(diào)“金字塔”式的等級權力控制型的組織結構。雖然在工業(yè)經(jīng)濟前期曾起過巨大的作用，但隨著由工業(yè)經(jīng)濟時代進入知識經(jīng)濟時代，這種傳統(tǒng)的管理模式，愈來愈不適應瞬息萬變的市場經(jīng)濟條件下激烈競爭取勝的需要，愈來愈不能適應生產(chǎn)力發(fā)展的需要。經(jīng)濟學家、管理學家、企業(yè)家都在孜孜不倦地研究、探索，尋找一種能適應時代發(fā)展要求的新的管理理論和管理模式。正是在這樣的時代背景下，當今最前沿的管理理論之一——學習型組織管理理論應運而生了。其他許多管理固定模式被組織有終點只管企業(yè)發(fā)展專門（專業(yè)）型告訴型管理方法的變革學習型組織管理自己創(chuàng)建自發(fā)組織無終點也管家庭、個人發(fā)展開放容納型學習型心靈的變革學習型組織傳統(tǒng)的層級組織橫向組織彼得?圣吉在《第五項修煉》中寫道：學習型組織是一個“不斷創(chuàng)新，不斷進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷學習如何共同學習。”這就是作者對“學習型組織”含義的描述。

“真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。通過學習，我們重新創(chuàng)造自我。通過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。這就是學習型組織的真諦……才能讓大家在組織內(nèi)由工作中活出生命的意義?！?/p>

當前中國企業(yè)創(chuàng)建學習型組織有熱情也有誤區(qū)，有寫企業(yè)和個人望文生義地認為學習型組織就是組織員工開展學習活動，或?qū)T工進行培訓，把“學習型組織”錯誤地理解成了“組織型學習”，更有甚者，有的企業(yè)領導者把“學習型組織建設”當成個人的“政績”進行“炒作”，均脫離了“學習型組織”本身的宗旨和目標。

創(chuàng)建“學習型組織”絕不是照搬照抄，一定需要與企業(yè)經(jīng)營管理實際緊密結合，要防止四種傾向：

一是速效化：把學習型組織當成速效感冒丸，一學就靈，藥到病除。有的企業(yè)搞了三個月，就想治好企業(yè)所有的毛病。把學習型組織創(chuàng)建當成類似于iso9000一類的貫標。像電燈開關，說開就開，說關就關。搞了幾天不見效果，立刻收兵束之高閣，或再搞其他花樣。

二是運動化。把學習型組織創(chuàng)建搞成一場運動，雷聲大，雨點小，水過地皮不濕。幾年之內(nèi)全國冒出了上百個“學習型城市”、幾千個“學習型社區(qū)”、幾十萬個“學習型企業(yè)”。學習型組織被泛化甚至庸俗化，把學習型組織當成個筐，什么東西都往里裝。到底什么是學習型組織，為什么搞，如何搞，并沒有搞清楚，急于貼標簽。

四是概念化：把學習型組織當成靈丹妙藥，拿來就治企業(yè)百??；什么心智模式、蝴蝶效應，概念滿天飛，搞的云山霧罩；有個企業(yè)上至董事長下到班組長，人手一本《第五項修煉》，對外宣稱企業(yè)成為學習型組織了。

學習型組織理論要求組織中的每一個成員不僅要終身學習，不斷補充新知，而且要開放自我，與人溝通，最終達到從個體學習、組織學習到學習型組織的目標。我們理應保持清醒的頭腦，建設符合中國國情的學習型組織，并且能結合行業(yè)特點，將是一項長期而艱巨的任務。

如何創(chuàng)建學習型組織，應當是因地制宜，再好的種子也必須找到適宜的土壤。從當前中國成功的實踐來看，都是從企業(yè)的問題點切入的。以結果為導向，解決企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。任何工具和方法都必須接受實踐的檢驗。

管理大師彼得·圣吉認為：學習型組織不在于描述組織如何獲得和利用知識，而是告訴人們?nèi)绾尾拍芩茉煲粋€學習型組織。他說：“學習型組織的戰(zhàn)略目標是提高學習的速度、能力和才能，通過建立愿景并能夠發(fā)現(xiàn)、嘗試和改進組織的思維模式并因此而改變他們的行為，這才是最成功的學習型組織?！?/p>

（1）自我超越——實現(xiàn)心靈深處的渴望。

自我超越的修煉是學習型組織的精神基礎。它是指突破極限的自我實現(xiàn)或技巧的嫻熟。

自我超越首先是不斷理清并加深個人的真正的愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心；其次是在不斷學習中，客觀地觀察現(xiàn)實，了解目前的真實情況。真正整體對于學習的愿望與能力，植基于個別成員對于學習的意愿和能力。

對于學習型組織來講，要設計出鼓勵組織內(nèi)的成員不斷成長個人職業(yè)生涯設計；對于個人來講，要理清對我們真心向往的事情為起點，讓我們?yōu)樽约旱淖罡咴竿睢?/p>

（2）改善心智模式——用新眼睛看新世界。

“心智模式”即存在于人們大腦的許多設想、信念或圖象、印象。這種“心智模式”通俗地講，就是心理素質(zhì)和思維方式?！靶闹悄Ｊ健笔歉畹俟逃谌藗兊男闹?，它源于對過去事物的認識過程，但又參與對現(xiàn)實事物的認識。人的心智模式影響著你看世界、對待事物的態(tài)度，有時可能直接決定你的成功與否。

怎樣才能改善心智模式呢？第一，把鏡子轉向自己，是心智模式修煉的起步。學習發(fā)掘內(nèi)心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，并嚴加審視；第二，有效地表達自己的想法；第三，以開發(fā)的心靈容納別人的想法。

（3）建立共同的愿景——打造生命共同體。

“共同愿景”是指組織中人們共同愿望的景象。它要求組織的全體成員擁有一個衷心的共同的目標、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起，為了實現(xiàn)大家衷心渴望實現(xiàn)的目標，而主動地認真努力學習、追求卓越。

共同愿景為學習提供了焦點與能量。它有三個層次：個人愿景、團隊愿景和組織愿景。建立共同愿景的領導藝術是從建立個人愿景出發(fā)而確立共同愿景。

（4）團隊學習——激發(fā)群體智慧。

團隊學習是指發(fā)展團體成員整體搭配能力和提高實現(xiàn)共同目標能力的過程。當團體真正在學習的時候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學習方式更快。在團體中，進行的討論和深度會談，可以讓每個成員的想法開展自由交流，以發(fā)現(xiàn)遠比個人深入的見解，從而克服有礙學習的自我防衛(wèi)。

在現(xiàn)代組織中，學習的基本單位是團隊而不是個人，因而，團隊的學習就顯得尤為重要。

（5）系統(tǒng)思考——見樹又見林。

系統(tǒng)思考要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。它引導人們，從局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其背后的結構，以及從靜態(tài)的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態(tài)的平衡。

在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中，作者刻意將第五項修煉系統(tǒng)思考放在其他四項修煉之上，這是因為系統(tǒng)思考是整合其他各項修煉成一體的理論與實務。系統(tǒng)思考強化其他每一項修煉，并不斷的提醒我們：融合整體能得到大于各部分總和的效力。

“系統(tǒng)思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“團體學習”、與“自我超越”四項修煉來發(fā)揮它的潛力?！敖⒐餐妇啊迸囵B(yǎng)成員對團體的長期承諾?！案纳菩闹悄Ｊ健睂Ｗ⒂陂_放的方式，反思我們認知方面的缺點失誤?！皥F體學習”是發(fā)揮團體力量，使團體力量超乎個人力量的總和的技術?！白晕页健眲t是不斷反照個人對周圍影響的一面鏡子；缺少自我超越的修煉，人們將陷入“壓力——反應”式被動困境。

改善心智模式和團體學習這兩項修煉是基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉是向上張力；第五項修煉是核心，好比是火箭的發(fā)動機。如果將五項修煉比作等待發(fā)射的火箭的話，火箭沒有穩(wěn)固的基礎是不能發(fā)射的，火箭沒有發(fā)動機的發(fā)動產(chǎn)生推力是升不了天的。

在創(chuàng)建學習型組織中一定要結合實際，循序漸進，先行試點，逐步推開，務求實效。筆者結合國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的經(jīng)驗和案例，總結出來了創(chuàng)建學習型組織的“三個抓好”，確保創(chuàng)建成效和達到預期目標。

抓好學習觀念轉變：提高對學習型組織的理解和認識。

抓好“學習”觀念轉變，重新界定學習的概念，明確學習的定位，真正將學習融入工作實際。在學習型組織里，“學習”的特定含義為：一是學習與工作不可分離，既要把工作的過程看成是學習的過程，在工作的全過程中不斷總結、反思、學習、提高，把工作學習化；又要把學習看作與工作一樣，提出要求，進行規(guī)劃、檢查、考核，將學習工作化。二是習大于學。只有通過一定的方式、方法不斷地進行演練，才能將各種原理、知識、企業(yè)價值觀、行為規(guī)范、崗位要求轉變成為共同愿景、崗位能力和自覺行動。三是在強調(diào)個人學習的基礎上，更強調(diào)團體的學習、組織的學習和所有層次上的學習。通過學習使彼此連接，實現(xiàn)信息反饋、交流與共享，為組織、個人帶來新的創(chuàng)造能力。因此，學習型組織的學習，不僅是知識的學習和傳遞，還承擔著組織的改革與創(chuàng)新任務，是創(chuàng)新知識和能力的學習。在學習型組織創(chuàng)建中，要使員工樹立“終身學習”、“工作學習化、學習工作化”、“團隊學習”、“創(chuàng)新性學習”理念。

通過組織學習，把個人發(fā)展、公司發(fā)展和社會需求有機的結合起來。并能以最快的速度，在短時間內(nèi)把學習的新知識和獲取的信息應用于企業(yè)變革和創(chuàng)新,迅速不斷提高企業(yè)的業(yè)績，以適應市場和客戶的需要。這是現(xiàn)代企業(yè)的根本所在。無數(shù)事實表明：企業(yè)唯一持久的優(yōu)勢，就是有能力比競爭對手學習得更快更有效率。

建立學習型組織心得體會精選篇十

學習型組織是把學習與工作系統(tǒng)地、持續(xù)地結合起來，以支持個人、工作團隊及整個組織系統(tǒng)的共同發(fā)展。學習型組織理論是九十年代在管理實踐中發(fā)展起來的新型管理理論，它適用于各種組織。就企業(yè)管理而言，學習型組織的理論是繼“全面質(zhì)量管理”、“生產(chǎn)程序重組工程”、“團隊戰(zhàn)略”后發(fā)展起來的、當今世界最前沿的管理理論。微軟公司致力于應用此理論構建“學習型企業(yè)”，提出了“學習是自我批評的學習、信息反饋的學習、交流共享的學習”。日本大阪應用學習型組織的理論，致力于構建學習型城市;新加坡政府用此理論指導政府的管理，致力于構建學習型政府，都取得了良好的效果。隨著彼得?圣吉《第五項修煉》的持續(xù)熱銷，學習型組織理論得到了更為廣泛的傳播，引起了全球許多國家和地方政府以及企業(yè)的高度重視，建立學習型組織成為他們追求的目標。敏銳洞察到這一新型管理理論的意義，提出了要“構建終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會”的要求。地方政府和有關部門立即作出了積極響應。繼上海、大連提出建設學習型城市口號之后，常州市政府經(jīng)過精心組織、科學安排全面開展建設學習型城市的活動。

學習型組織的理論之所以能夠得到如此迅速的發(fā)展，一是有時代背景的支持。人類已經(jīng)跨入知識經(jīng)濟的時代，知識的增長和更新非常迅猛，每個人都必須隨時接受最新的教育，必須持續(xù)不斷的增強學習的能力，終身教育的理念隨之形成。隨著經(jīng)濟全球化趨勢日益加劇，競爭的范圍和壓力越來越大，無論是國家與國家的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)的競爭，科學技術成為了競爭的核心要素，而科技創(chuàng)新需要有強大的學習能力作支撐，因此，競爭的實質(zhì)就體現(xiàn)為學習力的競爭。二是理論發(fā)展邏輯的支持。宏觀上追求單一經(jīng)濟增長的傳統(tǒng)發(fā)展模式已被可持續(xù)發(fā)展模式取代。以人為本的思想得到了全面的確立。一切發(fā)展都是為了人的發(fā)展已經(jīng)成為人們的共識。這就為組織的發(fā)展引進人自身發(fā)展的指標提供了理論上的準備。微觀上，過去那種以制度加控制迫使人勤奮工作的企業(yè)管理思想，使人在工作的過程喪失了生命的意義，人淪為了一種工具，不利于人的主觀能動性的發(fā)揮，要在工作中真正體現(xiàn)以人為本的思想，工作觀必須由“工具性”轉為“目的性”。學習型組織理論就是通過學習和激勵，讓人在工作過程中通過自我超越的創(chuàng)造過程，來實現(xiàn)其生命的價值。三是企業(yè)發(fā)展的實踐支持。彼得?圣吉通過對一批全球性的大公司進行研究發(fā)現(xiàn)，在1970年名列美國《財富》雜志“500強”的大公司，到1983年就有1/3的公司銷聲匿跡了。經(jīng)過深入的研究，彼得圣吉得出了解釋，他認為是由于組織缺乏一種系統(tǒng)思考的能力，這一組織智障妨礙了組織的學習和成長，并最終導致了組織的衰敗。彼得圣吉認為要使企業(yè)茁壯成長，就必須建立學習型的組織。

學習型組織究竟是一個什么樣的組織呢?通過對一些國外大公司的分析與研究發(fā)現(xiàn)學習型組織主要有以下幾個特點：

1、適應于團隊工作而不是個人工作：傳統(tǒng)的直線結構以自上而下的指揮取代了人們尋求合作的自然能力，這是不能夠適應時代挑戰(zhàn)的。目前國內(nèi)外可行的管理創(chuàng)新幾乎都在一定程度上依賴于團隊的力量。

2、適應于項目工作而不是職能性工作：當員工從靜態(tài)工作轉向解決一系列問題時，他們將工作組織成項目，每個項目都需要一個跨部門的小組，這些小組隨著項目的進展而一起學習。

3、適應于創(chuàng)新而不是重復性的任務：在電子技術日益發(fā)展的今天，重復性工作將越來越多地由計算機處理，人的工作是創(chuàng)新和關心他人，這是計算機所不能做到的。

4、有利于員工的相互影響、溝通和知識共享：學習型組織都著力于形成一個寬松的、適于員工學習和交流的氣氛，以利于員工之間的溝通和知識共享。

5、有利于企業(yè)的知識更新和深化：學習型組織一般都建立一定的學習制度，定期組織教育和培訓，鼓勵員工學習，不斷更新和深化自己的知識。

7、有利于企業(yè)增強對環(huán)境的適應能力：由于不斷的吸收新信息和新知識，學習型企業(yè)能夠站在時代的前端，把握住企業(yè)所處的大環(huán)境，隨時調(diào)整自己的發(fā)展方向和市場適應能力。

彼得圣吉為我們描述了這樣一個境界，他說：“從某個角度講，五項修煉試圖讓人們更好地在一個團隊中工作，五項修煉表達的也是當人們在一個理想的環(huán)境下工作時所產(chǎn)生的效果。當人們有了真正的目標，當人們用誠心相互交流，當人們可以相互質(zhì)疑而不必害怕傷害雙方的關系，他們就可以達到一種自然的境界，他們的團隊也會成為一個自然的團隊，五項修煉就是要幫助人們創(chuàng)造這種自然的境界?！?/p>

學習型組織管理理論是當今世界最前沿的宏觀的管理理論，要推行這種管理模式，必然涉及到組織結構、管理機制的變革。結構可以影響人們的行為，當我們希望組織中全體成員都能夠自覺學習、不斷超越時，有必要認真分析我們目前的組織結構、管理制度體系中，那些因素不利于人們自覺學習、自我超越以及個人潛能的發(fā)揮，找準了這些因素，就找到了創(chuàng)建學習型組織的切入點。只要我們通過不斷改革，逐步建立起平等、開放、公平、公正、科學、系統(tǒng)的學習考核和競爭上崗的人力資源管理制度，就能夠使組織中每個人的主要精力都凝聚到通過不斷學習，以學習力提升競爭力，從而實現(xiàn)更大發(fā)展，使組織的整體實力得到不斷加強。

建立學習型組織心得體會精選篇十一

充滿著團結緊張嚴肅活潑氛圍的“全省工商系統(tǒng)干部教育培訓管理人員培訓班”結束了。盡管學習的時間較短，卻是收益非淺，特別是老師深入淺出、聲情并茂的講解，為我開啟了一扇重新看世界的窗。“學習型組織”這個清醇的詞匯氣息滲入我的腦海，在影響著我的思維，轉變著我的觀念，重塑著我的理想。

“學、思、悟、行”落地生根的四字真言教會了我們從學習到行動的整個過程?！拔屙椥逕挕薄ⅰ按扮R理論”、“三快樂理論”……這些似曾相識的概念和詞匯，為我們詮釋了工作、學習、生活的方式和方法。小組間加分的較量，伙伴們踴躍答題、上臺表演、搶分、加分、競爭的場面活躍異常。是我們的“臉皮變厚”了嗎？不，這是伙伴們競爭、團隊意識的加強。互動游戲潛移默化地激發(fā)了伙伴們把個人智慧轉化為團隊的力量。

同體；團隊學習，通過深度匯談，激發(fā)全體智慧；在這一理論指導下組成的團隊，有著崇高而正確的核心價值觀、信念與使命，具有強韌的生命力與實現(xiàn)夢想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。在其中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰(zhàn)極限及過去成功的模式，不為眼前近利所誘，同時以令成員振奮的遠大共同愿景，以及整體動態(tài)搭配的方策與行動，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而在真正的學習中感悟工作的真義，追求心靈的成長于自我實現(xiàn)。

學習型組織理論是當今世界最前沿的管理理論，創(chuàng)建學習型組織既是一種組織行為，又是一種管理方式，還是一種解決問題的方法-論。在今年開展學習型工商建設年活動中，結合學習型組織理論，感悟如下：

（ 一 ）提升學習力是開展學習型工商建設年活動的核心

時代步伐。學習能力的培育，是一個循序漸進、潛移默化的過程，需要養(yǎng)成良好的學習習慣、濃厚的學習氛圍、崇尚學習的風氣、鼓勵學習的機制。通過完善各類學習小組，搭建各類學習的平臺，確立“學習為本”、“終身學習”、“團隊學習”等先進的學習理念，營造工作學習化，學習工作化的學習氛圍，同時，將學習視為必要的工作，把學習貫穿于工商工作的全過程，使學習成為個人發(fā)自內(nèi)心的愿望和行動，變“要我學習”為“我要學習”。以團隊學習為主要渠道，以自我學習為主要形式的終身學習體系，不斷提高的綜合素質(zhì)，進一步增強團隊的凝聚力。

（ 二）建立共同愿景是開展學習型工商建設年活動的動力

共同愿景是大家共同愿望的景象，是人們心中一股令人深受感召的力量，這種力量在開始時可能只是由一個想法所激發(fā)出來的，而一旦發(fā)展成感召一群人的支持時，它就成為一群人、一個團隊共同追求的目標，共同的價值取向，它就成為這個團隊的奮斗的動力。因此，確立一個組織的共同愿景十分重要。

開展學習型工商建設年活動同樣需要建立工商系統(tǒng)的共同愿景。共同愿景的確立，有利于統(tǒng)一全系統(tǒng)廣大干部職工的思想。有了共同愿景，有了共同追求的目標，大家心往一處想，勁往一處使，排除私心雜念，隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力將會大大提高。

的主動性、積極性、創(chuàng)造性將會得到最大釋放，工作就會更努力，有付出將會有回報，工作成績就會更出色。

共同愿景的確立，有利于約束干部職工的言行。有了共同愿景，大家會更多地考慮為它的實現(xiàn)貢獻聰明才智；而一旦我們的思想出現(xiàn)偏差，工作出現(xiàn)滑坡，大家會自然而然地想，我的工作，我的行為將會給共同愿景的實現(xiàn)帶來什么樣的影響？如果因為我的工作、我的言行導致共同愿景無法實現(xiàn)，我將會承擔什么樣的后果？如此反思，大家會時刻用共同愿景提醒自己，自覺地約束自己。

當然，一個組織僅有理想和目標是遠遠不夠的，還必須要確保目標的實現(xiàn)，這就需要有共同的價值觀和使命感來作為強大的支撐。鑄造共同的價值觀本身也是創(chuàng)建學習型工商的內(nèi)在要求。共同的價值觀與共同愿景具有相輔相成的關系，共同價值觀是建立共同愿景的基礎，而共同愿景又能促進共同價值觀的形成。這就要求必須加強全系統(tǒng)的思想文化建設，努力鑄造工商系統(tǒng)的共同價值觀。

（三）創(chuàng)新是開展學習型工商建設年活動的關鍵

的各項工作特色更濃，亮點更多，社會形象更佳。通過創(chuàng)新發(fā)揮出干部的主觀能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)干部的觀念更新、知識更新。

總之，通過這次培訓，使我對創(chuàng)建學習型組織這一先進的管理模式有了初步的認識，但還很浮淺，還需要不斷地進行學習和研究，以便充分應用到實際工作中。今后，我將繼續(xù)努力，研究探索學習型組織理論，把學習型工商建設年活動深入開展下去，為創(chuàng)建學習型工商作出應有的貢獻。

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向前進？十分重要的一點就是要把學習當作一種信仰、一種責任、一種享受、一種能力,認真貫徹落實黨的十七屆四中全會《決定》精神，按照科學理論武裝、具有世界眼光、善于把握發(fā)展規(guī)律、富有創(chuàng)新精神的要求建設馬克思主義學習型政黨，只有這樣，才能確保我們黨始終走在時代前列、引領中國發(fā)展進步，從而以此來回報人民的信任和期望。

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窮不能窮教育”的口號寫在墻上，可現(xiàn)實與期望又有多大的差距呢？我國經(jīng)過建國６1年特別是改革開放31年的發(fā)展，國力和對世界的影響力均得到明顯增強。但實事求是地講，我國和世界發(fā)達國家還存在較大差距。這不能不引起人們的警醒與反思，務必抓緊學習，全力進取，積極趕超，以便盡快進入世界先進行列。

壓力為動力，克服學習的障礙，培養(yǎng)學習的興趣，體驗學習的快樂，使學習成為工作和生活中不可或缺的部分。常懷本領恐慌之感，可以使干部自覺成為勤奮好學、學以致用的模范，不斷用新知識、新思維來豐富自己，提升自己。只有如此，方能在開展工作中言之成理、論之有據(jù)、思之有成、破壁有時；方能汲理論之精華、集眾家之所長、聽民聲之所呼、定科學之決策，干出一番造福百姓的業(yè)績；方能適應瞬息萬變之形勢，避免本領欠缺之狼狽，變得自信和從容。將學習作為一種責任，就必須自覺做到學以致用，不遺余力地把當前的事情做得更好。干部的學習，決不是單純?yōu)閷W習而學習，決不是為了嘩眾取寵。學習的目的全在于應用，當前干部對待學習的態(tài)度，大致有能“說”不會做，能做不會“說”，既能“說”也會做三種類型。只有第三種干部，才真正算得上是一個善于學習的干部，一個學風端正的干部，一個將學習作為責任的干部。

再次，學習是一種享受。學習作為獲取知識的重要手段，已經(jīng)成為人們生活中不可忽缺的一部分。善于學習的人，就會增大成功的機率。自然，這也是人生中最大的一種快樂。書本的知識也許會有窮盡的一天，但生活中的真知卻永遠不會枯竭。梁實秋說過：“最好的幸福，非快樂非榮譽，非財富，而是心靈之活動?！边@種心靈的活動，這種無法言表的幸福，只有在不斷的學習中，在反復的思考中才能真正體會。

學習是人天生的一種本事，人通過學習喚醒潛能，并在學習過程中享受快樂。很多人把學習看作是一種痛苦的事，一想起學習就感到頭痛。這就是把學習當作應試的唯一目的，當然我們學習不僅僅是為了應試，而是為了提高生活工作能力，如果把學習只當作是為了應試，那就會感到厭煩，增加心理負擔。其實，學習本來就是人生的一種需要，有機會學習和能夠?qū)W習，本身就是一種享受。只是由于種種原因，我們的不少同志把這種享受當作痛苦，變成了負擔。認識到這一點，我們就有可能改變現(xiàn)狀。我們應徹底轉變對待學習的觀念，全方位地認識學習，而不是狹隘地去理解學習。所以應要充分利用這些機會，通過盡力做好每一件事情來增加自己的知識和技能。古詩有云：“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！逼浯笠馐牵好靼资朗拢莆掌湟?guī)律，這些都是學問；恰當?shù)靥幚硎虑椋玫览?，總結出來的經(jīng)驗就是文章。從“事”中學習知識，對我們來說是一個學習知識與技能的重要方法，萬事皆有可學，事事皆有學問。當我們明白了這一點，就會在面對事情的時候，有意識地從這些事情中學習知識與技能，增長自己的經(jīng)驗和智慧，提高自己的才干和能力。

一、推進學習型黨組織建設的意義

建設學習型黨組織，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進性的緊迫任務，黨的先進性首先表現(xiàn)為思想理論上的先進性，所以，我們首先要重點學習馬克思主義理論，認真學習馬克思主義經(jīng)典著作，努力掌握馬克思主義的世界觀和方法-論，提高分析和解決問題的能力；二是要學習中國特色社會主義理論，中國特色社會主義理論，是馬克思主義的中國化、時代化的碩果，只有使廣大黨員不斷加深對中國特色社會主義理論的理解，深入認識中國社會發(fā)展規(guī)律，才能保證在馬克思主義中國化、時代化的同時，推進馬克思主義的大眾化，使中國共產(chǎn)黨人真正掌握馬克思主義，促進中國社會主義事業(yè)的科學發(fā)展。

二、推進學習型黨組織建設學習內(nèi)容

當今時代是一個大發(fā)展大變革大調(diào)整大開放的時代，是一個變革與重構交織、機遇與挑戰(zhàn)交融的時代。在《關于推進學習型黨組織建設的意見》中指出，我們要“學習掌握現(xiàn)代化建設所必需的各方面知識。積極推動黨員干部學習人類社會創(chuàng)造的一切文明成果，學習現(xiàn)代化建設所需要的經(jīng)濟、政治、文化、科技、社會和國際等各方面知識，學習反映當代世界本資. 發(fā)展趨勢的現(xiàn)代市場經(jīng)濟、現(xiàn)代國際關系、現(xiàn)代社會管理和現(xiàn)代信息技術等方面知識。”要求我們不斷學習，樹立與時代發(fā)展相適應的學習理念，與時俱進的創(chuàng)新學習理念，在新的實踐中重新學習、繼續(xù)學習，切實掌握和運用好黨的理論創(chuàng)新成果，不斷深化對中國特色社會主義規(guī)律的認識，不斷完善適合我國國情的發(fā)展道路和發(fā)展模式，使中國特色社會主義的建設得到有力的保證。

三、推進學習型基層黨組織建設

全黨的馬克思主義水平，才能提高黨的領導水平和執(zhí)政能力。我們必須在不斷加強學習中提升基層黨組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，通過系統(tǒng)學習中國特色社會主義理論體系，全面把握科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵和精神實質(zhì)。基層黨組織面向的是群眾，在群眾中有極大的影響力，通過學習，不斷提高黨建理論水平，更好地為人民群眾服務。

黨的基層黨組織是黨在社會基層組織中的戰(zhàn)斗堡壘，是黨的全部工作和戰(zhàn)斗力量的基礎，抓好基層黨組織建設，打造學習型基層黨組織，才能充分發(fā)揮基層黨組織推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用。要打造學習型基層黨組織，就要突出對黨的基本理論、業(yè)務知識、實用技能和法律法規(guī)的學習，切實提高學習效果，用科學的知識武裝自己頭腦，提高思想水平，對工作開展有重大的推動作用。

建立學習型組織心得體會精選篇十二

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭的焦點越來越多的轉移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競爭力已成為決定企業(yè)能否在新一輪競爭中勝出的關鍵。而傳統(tǒng)的人事管理理念已難以適應現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進行創(chuàng)新，主動適應現(xiàn)代市場競爭。

企業(yè)人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個特征，企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動態(tài)均衡發(fā)展。

學習型組織之所以能促進并推動企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長機制。這種機制在促進企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動性和持續(xù)增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過激發(fā)組織學習力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價值”的質(zhì)和量，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理中學習型組織的建構要以促進人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心，在創(chuàng)建學習型組織過程中須充分考慮以下方面：

1、激發(fā)企業(yè)學習力。

與者，他們對自身的期望、學習態(tài)度及如何對待自己能力的看法，在整個學習型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團隊的主觀能動性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織內(nèi)學習環(huán)境因素的變革也達不到預期目的?？偠灾?，企業(yè)員工、團隊的“主動”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學習型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學習力。

在《造就組織學習力》中，黃健構建了關于個人“學習力的三角形”模型，即生理基礎是構成個人學習力的必要條件；能力是順利完成某種活動所必需的心理特征，是學習力的核心；態(tài)度是個體學習的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個體對學習行為的選擇方向，還在一定程度上決定學習質(zhì)量。以上述模型為鑒，構建培養(yǎng)企業(yè)學習力模型，主要包括：

2.1改變學習態(tài)度。

改變學習態(tài)度在整個模型中起主導作用，沒有學習態(tài)度的改變，后續(xù)無從談起；同時心態(tài)波動較大，易影響學習，其他兩部分相對穩(wěn)定。學習態(tài)度改變包括：

2.1.1轉變學習心態(tài)。

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量，學習心態(tài)是人對學習的內(nèi)部準備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學習心態(tài)是提高學習力的必然選擇，積極進取的生活態(tài)度不僅可以提高學習、工作效率，還決定人們學習的意愿和方式。

2.1.2樹立學習信心。

自信心是個人對自己信念、能力和力量的認識和評估，相信自己有能力面對現(xiàn)實，解決問題。自信使人保持快樂，自我認可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

2.1.3培養(yǎng)良好習慣。

習慣是人們長期養(yǎng)成的不易改變的語言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長期積累強化而形成的一種動力，是一種穩(wěn)定、自動的行為方式。良好學習習慣的養(yǎng)成是學習成功的發(fā)動機。

2.1.4確立新價值觀。

價值觀是個人對人生價值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動的內(nèi)在動力，它主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價值觀，不僅可提高學習工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領悟和感受人生價值。

2.2增強創(chuàng)新素質(zhì)。

學習型組織強調(diào)學后要有后續(xù)行為。若學后無新行為，那么整個學習過程都值得懷疑。學習與實踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達不到最終目的，學習型組織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應用尤為重要，組織環(huán)境建設，員工學習力培養(yǎng)，若不能使所學知識適用于實際工作，就不能實現(xiàn)學習和工作相融，那么，創(chuàng)建學習型組織的最終目標就成為紙上談兵。聯(lián)想集團，中國成功的學習型組織，與其不斷創(chuàng)新相關，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來自智慧，智慧的源泉是學習。企業(yè)只有不斷學習，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進行創(chuàng)新，才能達到學習型組織創(chuàng)建的目標。

2.3塑造學習能力。

學習能力是順利完成學習活動必需的心理特征，是學習力的核心。學習能力包括以下方而：

內(nèi)化：指吸收知識，與原有知識結構聯(lián)系并建構組織新知識體系的能力。外化：指個人、團隊根據(jù)問題、情景靈活運用所學知識進行知識創(chuàng)造的能力。

反思：指個人、團隊對整個學習過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。

合作：指個人、團隊與對方開展深度會談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。2.4強化反思、溝通，改善“績效考核”

通過“績效”考核企業(yè)成員可以享受學習與工作融合的快樂，不僅能感受到自身業(yè)績的提高、能力的提升、個人目標的達成，還是一種心理滿足，這樣可以增強自信，從而激勵企業(yè)成員、團隊持續(xù)學習欲望，體現(xiàn)生命價值。

“績效考核”的結果可能不能順利達到預期目標，那么企業(yè)的決策層、管理層、執(zhí)行層及個人就應對預期目標高低、領導認識問題、組織激勵制度及考核體系等問題進行深刻反思，并在相互溝通中尋找根源，同時借鑒其他組織創(chuàng)建的成功經(jīng)驗，采取有效措施，達到預期目標。