我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。那么我們寫心得體會要注意的內容有什么呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質的心得體會范文，希望對大家能夠有所幫助。

關于績效跟班心得體會和方法一

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

本制度適用于公司全體員工。

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數為依據。

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的kpi指標也不同）。

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數×考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

a調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

（2）績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己?。

（3）績效考核結果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

（4）績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

a分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

c明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

（5）考核結果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

（6）考核結果申訴

a如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

b如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

c若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分得分≥90分績效優(yōu)秀（a）

9

0分得分≥80分績效優(yōu)良（b）

80分得分≥70分績效良好（c）

70分得分≥60分績效合格（d）

得分60分績效不合格（e）

（二）培訓、調崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調崗

經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。

3、勸退

經培訓和調崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

（三）晉升、調薪

年度考核優(yōu)秀（a級）、優(yōu)良（b級）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》。

2《崗位績效考核表》。

3《績效面談記錄表》。

關于績效跟班心得體會和方法二

20xx年，我局按照《中共長沙縣委組織部、長沙縣人力資源和社會保障局〈長沙縣機關事業(yè)單位工作人員全員績效考核實施辦法〉的通知》(長縣組[20xx]2號)文件精神，結合工作實際，認真制定了20xx年度全員績效考核實施方案，不斷強化工作措施，努力營造考核氛圍，基本上實現了考核范圍全覆蓋，有效地加強了機關作風建設，進一步提高了行政效能。

20xx年初，局黨組高度重視，召開局黨組會議研究，成立以黨組書記任組長，局長任顧問，黨組成員任副組長的領導小組，制定了考核方案、指標和實施細則。領導小組下設辦公室，袁霞副局長任辦公室主任?？己宿k負責組織實施考核，每月定期督查、匯總，及時向領導小組提交考核結果進行審定。

局考核辦把全員績效考核的基礎分定為100分，分為履行崗位職責情況、自身建設情況、評議測評情況和其它階段性工作，其中崗位職責考核分值占45%;自身建設考核分值占15%;評議測評分值占35%;其他階段性工作分值占5%。

1、履行崗位職責考核?？己宿k要求各科室長依據《20xx年度機關科室基本工作任務考核標準》，制定了各科室考核具體實施細則，組織科室長每月對科室成員的履行崗位職責逐一進行考核，科室負責人的履行崗位職責與科室的績效考核掛鉤。

2、自身素質建設考核。個人自身建設考核的參考依據是日常考核登記干部職工的政治理論學習、集體活動參與、考勤、請休假、政務信息完成等?？己宿k在個人提交《自身素質建設考核自評表》和科室負責人提交《自身素質建設考核測評表》的基礎上，采取紀檢監(jiān)察、機關支部、辦公室牽頭，各科室配合，領導小組不定期抽查、督查和調研的方式，全面掌握各科室和個人工作的整體情況，從而客觀、公正地評定《自身素質建設考核匯總表》。

3、評議測評考核。20xx年年底，局機關績效考核辦組織民主評議會，要求全體干職工述職述廉，現場發(fā)放測評表，對所有考核人員從德、能、勤、績、廉等方面進行民主測評，評為優(yōu)秀的計100分，稱職的計90分，基本稱職計80分，不稱職計60分，并交黨組審定。

4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動，表現突出的提交局黨組討論審核酌情加分，造成不良影響的酌情扣分。

全員績效考核分為日常考核和年度考核兩部分，在日常考核中，主要進行履行崗位職責考核和自身素質建設考核。在年度考核中，主要進行評議測評考核和其他階段性工作。在方式上采取以定性考核與定量考核相結合，定量考核是以各科室業(yè)務工作任務目標、政務信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務完成情況為內容進行考核;定性考核主要從工作業(yè)績、制度落實、隊伍建設、反腐倡廉和精神文明建設等方面進行評價。20xx年12月下旬，考核辦通過綜合個人履行崗位職責工作情況、自身建設情況、評議測評情況，階段性重點工作情況，匯總計算出個人年度績效考核得分，并整理歸檔，報領導小組審定，確定考核等次。通過采取民主測評、科室互評、服務對象回訪等方法，考核辦基本上能全方位對全局干部職工的工作實績、自身建設、服務質量及社會形象做出客觀、真實地評價。

一是采取以個人績效考核結果與年度考核等次原則上一一對應的原則，即民主測評產生的“優(yōu)秀”工作者，須結合個人績效考核結果，綜合評定確定等級，其結果是作為干部使用、輪崗換崗及績效獎金的梯次發(fā)放的重要依據。

二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格，將會取消本科室優(yōu)秀個人資格。

三是如果有社會治安綜合治理出現重大問題，計劃生育工作受到上級通報批評或處分，具體行政行為經行政復議或行政訴訟而撤銷或改變，行政許可、行政執(zhí)法發(fā)生行政賠償，基本工作任務沒有完成，工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時，科室將實行一票否決。

20xx年，通過開展全員績效考核工作，我局形成了“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制，在一定程度上規(guī)范了機關行為，促進了制度落實，調動了干部職工的積極性。但在總結成績的同時，應該看到我們還需要運用更科學的方法設置考核指標，進一步改進適合不同群體的考核依據，科學運用考核結果，使干部職工自覺地把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，確保全員績效考核真正“實現獎優(yōu)罰劣”，促進工作，服務群眾。