我們在一些事情上受到啟發(fā)后，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會范文，希望對大家能夠有所幫助。

對于績效計劃心得體會和方法一

給予員工機會進行自我評估

第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。要鼓勵員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個稍微修改后的版本。

第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點。這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發(fā)言機會的強有力的方式。有時候，經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價值，認為員工會簡單地給予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。經(jīng)驗表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當(dāng)我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴厲。

第三、經(jīng)理獲得員工的個人觀點，對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時準備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。

使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致

企業(yè)創(chuàng)建smart（具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的）的目標(biāo)的重要性，是將員工的目標(biāo)與更高水平的組織目標(biāo)聯(lián)系起來，你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的“大環(huán)境”。這可以幫助員工理解為什么他們的`工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個組織獲得成功的。

實踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的“大環(huán)境”，對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。

對于績效計劃心得體會和方法二

第一條為了保障我市農(nóng)村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責(zé)任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據(jù)《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導(dǎo)意見。

第二條按照權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數(shù)量掛鉤。

第三條本指導(dǎo)意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。

第四條包授信。信貸人員要對轄內(nèi)優(yōu)質(zhì)客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農(nóng)村信用社客戶評級授信范圍內(nèi)。聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄經(jīng)營實際情況對信貸人員制定授信客戶數(shù)量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標(biāo)考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發(fā)放。

（一）在農(nóng)村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內(nèi)，信貸人員在經(jīng)過對客戶情況的詳細調(diào)查研究后，可根據(jù)情況發(fā)放農(nóng)村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責(zé)任。

（四）縣聯(lián)社應(yīng)根據(jù)本轄農(nóng)村信用社實際經(jīng)營情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數(shù)量給予最低任務(wù)指標(biāo)考核，并制定具體的考核辦法和考核指標(biāo)。

第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責(zé)任，應(yīng)及時對客戶經(jīng)營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現(xiàn)影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標(biāo)，考核信貸人員的管理質(zhì)量。

第七條包收回。貸款責(zé)任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責(zé)任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責(zé)任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責(zé)任清收的辦法實行責(zé)任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔(dān)負的職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯(lián)社根據(jù)實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數(shù)績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責(zé)任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責(zé)任清收。

2、根據(jù)信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時限內(nèi)清收回的，可視清收情況適當(dāng)降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統(tǒng)一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據(jù)縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調(diào)離信貸人員隊伍。

第九條免責(zé)貸款。對“四包一掛”貸款出現(xiàn)以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門認定、聯(lián)社不良貸款責(zé)任認定委員會核準后，不予追究責(zé)任：

（一）有充足理由證明因宏觀經(jīng)濟政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；

（二）責(zé)任人已經(jīng)調(diào)離河北省農(nóng)村信用社系統(tǒng)或已經(jīng)死亡的；

（三）存在其他省聯(lián)社規(guī)定的免責(zé)情況，且經(jīng)上一級責(zé)任認定機構(gòu)認可的。

（四）各聯(lián)社對信貸人員形成的免責(zé)貸款要逐筆說明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責(zé)任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責(zé)任。

第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會或具體職能部門負責(zé)對信貸人員進行考核，按半年將考核結(jié)果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯(lián)社__辦事處負責(zé)解4釋和修訂。

第十二條各聯(lián)社根據(jù)本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。

對于績效計劃心得體會和方法三

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考核辦法。

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負責(zé)人及分管部門；

3、部門負責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

4、財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

圖表1

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。各個等級對應(yīng)分數(shù)及基本標(biāo)準如下（圖表2）：

a級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

b級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

c級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；d級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為a級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準的10％另行發(fā)放獎勵工資。

當(dāng)月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

（2）考核結(jié)果為b級：績效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為c級：績效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為d的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

（二）對部門的考核

1、考核標(biāo)準

對部門的考核標(biāo)準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責(zé)人考核；

（2）部門負責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

（1）部門互評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

（2）部門自評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項

（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負責(zé)解釋。

附件1：員工月度工作計劃表

xx年xx月xx部員工工作計劃表

姓名：崗位：填報時間：年

2、本表隨員工績效考核表一起上交。

附件2：部門月度工作計劃表填

xx年xx月xx部工作計劃表報人

對于績效計劃心得體會和方法四

為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。

1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;

2、公開、公平、公正的原則;

3、定期考核，按月分配的原則。

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

（一）、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

（二）、績效反饋面談

次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

對于績效計劃心得體會和方法五

今年以來，在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，區(qū)財政局以貫徹落實黨的十九大精神為核心，堅持促發(fā)展為第一要務(wù)，圍繞中心，服務(wù)大局，主動適應(yīng)新形勢，深化財政服務(wù)+改革，確保全面完成各項目標(biāo)任務(wù)。

在落實區(qū)委區(qū)政府重點工作方面，全力推進“區(qū)鎮(zhèn)財權(quán)事權(quán)管理體制改革”和“真金白銀降成本”兩大重點項目,完成率均為100%。

在落實主要職能重點工作方面：完成一般公共預(yù)算收入、民生支出、人均文化支出、八項支出等上級考核目標(biāo)任務(wù)。

在協(xié)辦項目方面：積極配合牽頭部門推進項目實施，嚴格按進度完成資金撥付任務(wù)。

（一）本年主要目標(biāo)任務(wù)完成效果顯著：

1、完成推進區(qū)鎮(zhèn)財權(quán)事權(quán)管理體制改革。今年推行新一輪鎮(zhèn)街財政體制改革，進一步優(yōu)化財權(quán)、事權(quán)關(guān)系，充分調(diào)動各鎮(zhèn)（街）

發(fā)展經(jīng)濟、培育財源的積極性，出臺鎮(zhèn)（街）財政管理體制改革配套文件，充分釋放基層活力；

2、把真金白銀降成本落到實處。落實積極的財政政策，依法兌現(xiàn)稅收優(yōu)惠政策，**年，通過推行“降成本行動計劃”共降低企業(yè)成本35.2億元，有效激發(fā)市場活力。

3、財稅收入結(jié)出新成果，奮力實現(xiàn)“雙百億”。**年，實現(xiàn)一般公共預(yù)算收入54.38億元，可比增長15.25%，增幅位列全市五區(qū)第一，超額完成市對我區(qū)54.26億元的收入考核任務(wù)；稅收收入占一般公共預(yù)算收入比重為79.14%，位列五區(qū)第一，財稅收入呈現(xiàn)質(zhì)量并舉的態(tài)勢。全年財稅三級庫收入263億元，地方財政總收入（包含一般公共預(yù)算收入、政府基金預(yù)算收入及上級補助收入）達到200億元，實現(xiàn)財稅總收入、地方財政總收入“雙百億”，為我區(qū)經(jīng)濟社會各項事業(yè)發(fā)展提供堅實的財政保障。

4、民生福祉實現(xiàn)新提升，全力完成“兩項任務(wù)”。積極爭取上級支持，不斷優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，重點保障各項民生和重點項目支出，促進社會和諧穩(wěn)定。全年民生類支出完成35.88億元，占一般公共預(yù)算支出的六成以上，其中人均文化支出達到225元/人，完成上級考核目標(biāo)。**年，我區(qū)八項支出完成48.05億元，同比增長20.03%，超額完成區(qū)政府下達的增長17%即46.8億元的支出任務(wù)。民生支出的增長切實解決了涉及群眾利益的民生問題，進一步提升人民群眾的獲得感和幸福感。

（二）佐證材料充分有力。佐證材料包括：相關(guān)政策性總領(lǐng)文件、相關(guān)行業(yè)專業(yè)文件、本局出臺政策文件、制度、工作方案、通知、調(diào)研培訓(xùn)以及宣傳貫徹落實情況活動圖文簡報、工作情況進度表等一系列有力佐證。

今年財政工作亮點紛呈，成效顯著，但也存在亟待解決的問題：在增收乏力與減收加大的雙重考驗下，財政組織收入工作有待強化和細化；財政資金需求加大，財政收支矛盾突出，財政支出的效率和效益有待提升；財政監(jiān)督和改革有待進一步深化等。對此，我們將審慎對待，采取更加有力的措施切實加以解決。

今年以來，區(qū)財政局攻堅克難，銳意改革，順利推進“四項改革”，不斷提升財政理財服務(wù)質(zhì)效。

一是推行新一輪鎮(zhèn)街財政體制改革，進一步優(yōu)化財權(quán)、事權(quán)關(guān)系，充分調(diào)動各鎮(zhèn)（街）發(fā)展經(jīng)濟、培育財源的積極性，出臺鎮(zhèn)（街）財政管理體制改革配套文件，充分釋放基層活力。

二是政務(wù)服務(wù)新格局。今年7月1日起全面放開基建工程投資評審中介服務(wù)市場，實施“公開備案選聘制、優(yōu)質(zhì)服務(wù)承諾制、網(wǎng)上動態(tài)監(jiān)管制、大額工程雙審制、多源績效考核制、違約處罰退出制”6項機制，邁出優(yōu)化政務(wù)服務(wù)改革的第一步。截止目前累計受理預(yù)、結(jié)、決算審核198項，涉及金額7.19億元，推進區(qū)級財政工程造價咨詢中介機構(gòu)選取更加公平、公正和公開，切實提升了基建工程投資評審的質(zhì)效，為三水區(qū)“放管服”改革提供了“財政經(jīng)驗”。

三是辦文優(yōu)化新提速。堅持以問題為導(dǎo)向，全面排查和剖析影響辦文效率的重點難點，通過采取建立公文督辦制度、清單對接告知制度、辦文延期申請制度，壓縮審批層級和審批時限、優(yōu)化審批流程和辦文系統(tǒng)功能等十大舉措，下半年共辦理來文951份（不含傳閱件），實現(xiàn)平均辦文時間由原來的10.7天縮減為5.4天，提速接近50%。

四是大數(shù)據(jù)建設(shè)有了新進展。自主研發(fā)“經(jīng)濟智能分析平臺”，以“綜合治稅平臺”數(shù)據(jù)為藍本，利用交互式地圖、多維化圖的方式直觀展現(xiàn)區(qū)內(nèi)主要經(jīng)濟數(shù)據(jù)，具備重點企業(yè)稅收分析、鎮(zhèn)街土地房產(chǎn)交易信息分析等七大分析模塊，為我區(qū)經(jīng)濟建設(shè)決策提供更科學(xué)的數(shù)據(jù)支撐。

對于績效計劃心得體會和方法六

一、目的

績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實到每個部門。

二、原則

績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同。考核雙方應(yīng)對績效目標(biāo)進行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、依據(jù)

1.根據(jù)公司年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)。

2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。

四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。

五、考核時間、周期：

1、考核時間：從________年________月________日至________年________月________日

2、考核周期

2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;

2.2副總每年進行一次;

2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行

六、考核關(guān)系

七、雙方的責(zé)任與義務(wù)

1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。

2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標(biāo)及工作任務(wù)進行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認。

3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。

4、被考核人確認，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)系方面均不存在未清事項。

5、考核結(jié)果將作為績效獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、

6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。

__________________有限公司

__________年________月________日

對于績效計劃心得體會和方法七

第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準上力求合理、嚴謹、科學(xué)、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。

第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

第二章 考核的辦法和形式

第五條 考核形式

月度考核采取績效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

第六條 考核辦法

1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進行分解，按不同標(biāo)準進行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。

第三章 組織機構(gòu)和職責(zé)

第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。

第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。

第四章 考核的組織與實施

第十條 考核實施時間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。

第十一條 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

第十二條 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。

第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。

第十五條 考核人的職責(zé)

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

2、公司負責(zé)對考核結(jié)果進行匯總并備案。

3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

第五章 考核流程

第十六條 根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。

第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標(biāo)準量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

第十八條 評價

部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。

第十九條 投訴

員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。

第六章 考核計算

第二十一條 考核指標(biāo)權(quán)重

考核均實行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。

兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸觥Ｃ裰髟u議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。

第七章 考核結(jié)果及運用

第二十二條 年度考核成績的確定

考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標(biāo)，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結(jié)果負責(zé)。

第二十四條 考核結(jié)果的使用

1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);

5、兼職民警未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

對于績效計劃心得體會和方法八

在現(xiàn)代醫(yī)院運行中，激勵措施運用的好壞，直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性是否充分被調(diào)動。不僅在短期內(nèi)影響醫(yī)院的管理效益，還會影響醫(yī)院的長期發(fā)展以及服務(wù)水平的高低。

1)激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

2)薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標(biāo)的傾向，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。

1) 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。

2) 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核?？己酥笜?biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)?？己恕⒆o理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。

3)年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

4)其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

1.)激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

2) 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用。

3)忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。

4)績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。

1)思想認識不足：思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

2)醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

1)指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2)改進原則：

①公平、公正：激勵機制改革應(yīng)強調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化，實現(xiàn)外部公平;

②適時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。

3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性;

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;

③開展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標(biāo)準，激發(fā)其工作熱情和積極性;

④適時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進。

4)建立科學(xué)的績效考核制度：

①崗位激勵機制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?

③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定、績效的實施、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進行各項工作的推進，確保目標(biāo)計劃的完成。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進;

④樹立正確的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險、工作強度評價為基礎(chǔ)、強化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平;

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃;

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施。

對于績效計劃心得體會和方法九

以績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用。在考核分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分調(diào)動教師的工作積極性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標(biāo)任務(wù)，努力推進學(xué)前教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

本方案堅持以"尊重規(guī)律、以人為本；以德為主、注重實績；激勵先進、促進發(fā)展；客觀公正、簡便易行"為原則。

成立績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資實施發(fā)案的制定及實施工作，績效領(lǐng)導(dǎo)小組由園委會成員組成，根據(jù)要求認真做好本部門的量化工作。

獎勵性績效工資由基本獎勵和特殊獎勵兩部分組成。獎勵性績效工資，由幼兒園統(tǒng)籌安排，按教師績效考核結(jié)果量化分配。

班主任教師在教委工資中已經(jīng)體現(xiàn)的，幼兒園不再考慮。其他兼職如會計、保健員每月給予工作量補貼30元，（此費用由幼兒園出）。

教師在本月內(nèi)出滿勤，無病事假、無曠工、遲到現(xiàn)象視為全勤，全勤工資為每學(xué)期每月50元，按月發(fā)放。

1.曠工：事先不請假，到園后不補假?；蜓a假理由不充分為曠工；已經(jīng)到園，班內(nèi)時間不請假離崗?fù)獬鲆暈闀绻?，且補假無效；曠工一天扣50元。

2.病假：請病假必須持醫(yī)院醫(yī)生證明，否則以事假計算；病假一天為20元。

3.事假：請事假必須事先通知，遇到情況確實無條件請假，要事后補假；事假一天為30元。

4.遲到、早退一次10分鐘以內(nèi)扣5元，20-30分鐘以內(nèi)扣10元。零星請假時間累計8小時為一天。

5.婚、喪假、產(chǎn)假、按規(guī)定不扣出勤獎，超出部分根據(jù)情況扣出勤獎。

6.女教師哺乳起定為一年，年內(nèi)每天一小時的時間回家哺乳，不扣缺勤獎。

7.例會：不參加一次扣10元，遲到一次扣5元。

8.空崗10分鐘扣20元；10分鐘以上扣50元；

9.因特殊工作需要加班可頂替正常請假。

10.班中因故需其他教師代班每代班一天獎3分。

11.不安計劃生育政策生育、流產(chǎn)，按病假執(zhí)行。

12.孩子、家屬、直系親屬得重病住院，需要照顧連續(xù)一星期給予1天公假。

13.教職工的出勤獎當(dāng)月出現(xiàn)負數(shù)，從其它津貼中扣除。

14.教師一學(xué)期未請過任何假為滿勤，教師滿勤每學(xué)期獎10分。（幼兒園經(jīng)費出）

15.批準權(quán)限：一周以內(nèi)的病事假由園長批；一周以上的病事假由教委辦幼教輔導(dǎo)員批，每月匯總公布。

效益津貼發(fā)放主要通過德、勤、績、能考評，以記分制表現(xiàn)每個教師工作中師德表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作成績。具體評定方法：

1.師德表現(xiàn)：（50元）按國家教委頒發(fā)的《教師職業(yè)道德規(guī)范》安排考評；學(xué)期內(nèi)出現(xiàn)以下情況之一者，本項不得分：

1.違法亂紀，違反園規(guī)園紀，不遵守社會公德，有損幼兒園名譽；10分

2.體罰、變相體罰（罰站、罰吃、罰睡、推拉、打罵、諷刺、挖苦、起綽號）扣5分，情節(jié)嚴重的做出書面檢查。

3．衣著整潔，不留披肩發(fā)、超短裙、吊帶服、拖鞋等，戶外活動不穿高跟鞋。違反一次減1分。

4．不吃不拿幼兒食物。不私分幼兒園財產(chǎn)和食品，不侵占孩子的利益。若違反一次，扣10分

5．工作人員言行要規(guī)范。不說不做對工作、對團結(jié)不利的話和事。若違反扣5分

6．在幼兒面前吃零食，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

7．工作時間，職工家屬及客人一律不準進活動室，寢室。發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

8．工作時間職工不打、不接與工作無關(guān)電話，特殊情況除外。違反一次扣1分。

9.全體教師都要統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動，求大同存小異，不做不寫、不誣告、不破壞幼兒園的聲譽。違反一次扣20分

10.服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從分配，遵守制度。10分。

2.教師工作質(zhì)量獎懲 （100元）

獎勵實行物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，對同一事跡，只能給予一次獎勵。獎勵以1分為單位，1分等于2元。

個人獎懲標(biāo)準

1.幼兒園在參加區(qū)級以上各項檢查、評比活動中成績優(yōu)異，獲得榮譽稱號的，單位獎勵全體人員。

2．在參加園級以上各項評比活動中，成績優(yōu)秀，獲得個人榮譽稱號的，單位給予獎勵。

標(biāo)準：獲省級20分、市級15分、區(qū)級10分、街道8分、幼兒園5分。

3．教育教學(xué)論文、實驗報告、經(jīng)驗材料（均1500字以上）及教育筆記、教案設(shè)計等獲獎或交流，單位應(yīng)給予個人獎勵。