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考核制度篇一

為深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使員工作考核工作規(guī)范化，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，結合我公司的實際情況，制訂本規(guī)定。

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

1、業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標。公司將會每季度確定調整一次。

2、行為考核標準：

a、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn);。

b、履行本部門工作的行為表現(xiàn);。

c、完成工作任務的行為表現(xiàn);。

d、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn);。

e、其它。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第二個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：

4、員工考核掛鉤收入的計算方法：

不同部門的業(yè)績考核額度：a;不同部門的行為考核額度：b;。

當月業(yè)績考核指標：c;當月公司營業(yè)收入：x;。

當月員工行為考核的分數(shù)：y;。

當月員工考核掛鉤收入的實際所得：z。

z=a*(x/c)+b*y。

5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。

6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務行政部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會同業(yè)務副總經(jīng)理進行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進行。

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務行政部提出。

考核制度篇二

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);。

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);。

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準。

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:。

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:。

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:。

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓。

(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:。

2、確認考核規(guī)定;。

3、理解考核資料與項目;。

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

考核制度篇三

考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。

二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。

考核標準，以規(guī)定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據(jù)。

三、績效考核辦法：

績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質量、服務態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

四、考核指標。

(1)德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。(10分)。

(2)能：業(yè)務熟練、工作主動創(chuàng)新、團結協(xié)作、組織協(xié)調能力情況。(20分)。

(3)勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。(20分)。

(4)績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。(30分)。

(5)廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。(20分)。

五、考核量化。

1、機關工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：

(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，不能完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤(64分及其以下)。

2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：

(1)無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的;。

(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的;。

(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的;。

(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的;。

(9)其它嚴重違法違紀的。

六、考核獎懲：

1、績效考核獎金發(fā)放標準：參照《__績效考評管理辦法》(昌州黨辦〔_〕53號)文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。

(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%(若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元)。

(2)個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)(若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元)。

(4)不稱職人員不予發(fā)放績效獎。

2、扣分辦法：

績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每天扣1分;。

(4)因直接責任造成公共財物損失達1萬元以上并造成社會不良影響的扣3至10分;。

(5)工作責任心不強，發(fā)生責任差錯的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分;。

(6)被區(qū)、州效能、維穩(wěn)督查通報1次的，扣除8分。

七、結果運用。

1、績效考核結果作為年度考核評定等次的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀等次人員應從績效考核表現(xiàn)突出人員中產生。

2、績效考核必須堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則，采取平時考核與年度考核相結合的方式進行。

3、本辦法由局績效考核工作領導小組負責解釋。

考核制度篇四

1、參訓教師應按規(guī)定日程準時參加學習，不遲到、不早退、不無故缺席，因病因事不能參加要事先請假。

2、學習前，按《培訓計劃》要求帶上教材并做好相關準備；學習時，認真專心，重要內容要作記錄，不做任何無關事；上機操作時，要集中精力練習培訓內容。

3、教師之間彼此尊重，互相學習，取長補短，共同進步。

4、參訓教師應尊重輔導員老師。遇到問題主動提出，并自覺遵守機房管理制度。

5、教師在規(guī)定集中學習時間外，應積極自學，認真鉆研，刻苦訓練。

輔導員職責1、應在培訓前訂好輔導計劃；認真鉆研教材備好課，作好各種準備。

2、認真教學，悉心輔導，不敷衍塞責。

3、在原有基礎上進一步刻苦學習，不斷充實，努力做到精通所教專業(yè)知識。

4、對參訓教師所提要求或問題應及時滿足或答復，并耐心給予指導，限于水平或其它原因不能隨時答復應作出明確解釋。

5、輔導員之間團結協(xié)作，互相切磋；總結經(jīng)驗，不斷提高教學水平和能力。

1、培訓結束、由輔導員布置考核任務，教師需認真完成考核任務，并上傳給輔導員，由輔導員統(tǒng)一評分。如考核不合格，學期綜合測評不能得“優(yōu)”。

2、考核成績優(yōu)秀者的得分計入“期末個人績效考核條例”和“優(yōu)秀教研組評比”兩項評比中。

3、教研組外出學習后需撰寫詳細的心得總結附上聽課安排、聽課記錄、座談交流記錄等。

4、教師自學的需撰寫一篇體會文章和不少于5000字的讀書筆記。

考核制度篇五

醫(yī)療醫(yī)技人員“三基三嚴”培訓與考核制度為不斷提高我院醫(yī)務人員業(yè)務技術水平、不斷提升我院基礎醫(yī)療質量，規(guī)范醫(yī)療操作程序，落實衛(wèi)生行政部門關于的“基礎理論、基本知識、基本技能”的訓練與考核的要求，把“嚴格要求、嚴密組織、嚴謹態(tài)度”落實到臨床工作中，特制定本制度。

1、提高臨床醫(yī)（技）師的基本理論及基礎知識；

2、規(guī)范臨床醫(yī)（技）師的基本操作流程；

3、強化臨床醫(yī)（技）師的基本操作技能。

二、領導小組的組成及職責。

醫(yī)院成立以分管院領導為組長，醫(yī)務科長為副組長，各臨床、醫(yī)技科室負責人為成員的“三基三嚴”培訓和考核工作領導小組，負責全院“三基三嚴”訓練工作；根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展和上級衛(wèi)生行政部門的要求，制訂我院年度培訓和考核計劃；督促、檢查、考核“三基三嚴”訓練情況；對科室“三基三嚴”訓練工作提出獎懲意見。在醫(yī)院“三基三嚴”培訓和考核工作領導小組的領導下，由醫(yī)務科牽頭，負責醫(yī)療、醫(yī)技人員的“三基三嚴”訓練工作，年度訓練計劃的擬定、年度計劃實施、年度考試考核、資料收集整理、歸檔等日常工作。

注冊在醫(yī)院的執(zhí)業(yè)醫(yī)師（包括執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、主治醫(yī)師），輔助科室的醫(yī)技人員（包括主管技師）及新上崗人員。

考核制度篇六

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的。

1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工;。

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成。

主任：___。

副主任：___、___。

成員：______________________________。

2.各成員職責。

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六.考核時間。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)。

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作能力15%30%。

工作態(tài)度15%20%。

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;。

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談。

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;。

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用。

1.考核結果的等級。

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2.考核結果的應用。

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;。

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;。

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;。

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理。

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:。

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;。

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;。

4.每次考核結果進入個人檔案;。

3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則。

考核制度篇七

第一條為認真貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，強化各行政村、各生產經(jīng)營單位、鄉(xiāng)直有關單位主要負責人的安全生產責任意識，預防和減少各類生產安全事故的發(fā)生，保障人民群眾生命和財產安全，根據(jù)《安全生產法》、國務院《關于特大安全生產事故行政責任追究的規(guī)定》等有關法律、法規(guī)和上級指示精神，制定本制度。

第二條嚴格落實安全生產責任制。各單位主要負責人是本村、本企業(yè)、本單位安全生產工作的第一負責人，對安全生產工作負總責，分管安全生產工作的負責人負主要領導責任，分管其他工作的負責人對管轄范圍內的安全生產負直接領導責任。

第三條安全生產目標管理工作實行分級管理、分級考核、分級獎懲。各行政村、各企業(yè)和鄉(xiāng)直各單位的安全生產目標考核獎懲工作，由鄉(xiāng)政府負責組織實施。

第四條本辦法獎懲的負責人包括各村支部書記、村主任，各企業(yè)主要負責人，鄉(xiāng)直部門主要負責人。

造成惡劣影響的安全生產問題的單位主要負責人、分管負責人和有關責任人，取消評先樹優(yōu)資格。

第六條安全生產目標管理實行安全生產風險抵押金制度。行政村和鄉(xiāng)直有關單位按300元的標準交納，億元企業(yè)按1000元標準交納,規(guī)模以上企業(yè)按500元的標準交納。每年1月31日前要將安全生產風險抵押金交鄉(xiāng)財政所，單列帳戶，由本辦法第四條規(guī)定的相關人員上繳，單位兩人負責的按1:1分攤，不得從公-款中列支。

第七條考核內容為鄉(xiāng)政府確定的年度安全生產控制指標和工作指標。

第八條考核獎懲辦法：

(一)安全生產事故造成死亡1人或經(jīng)濟損失在30萬元-50萬元之間的單位全額扣減風險抵押金。

(二)安全生產事故造成死亡2人以上(含2人)、經(jīng)濟損失在50萬元以上或發(fā)生造成惡劣影響的安全生產問題的單位，全額扣除責任人的全部安全生產抵押金。同時，依照有關法律、法規(guī)，視責任輕重，對有關責任人給予黨紀處分或追究行政責任，涉嫌犯罪的移送司法機關依法處理。

(三)未扣減風險抵押金的行政村、鄉(xiāng)直有關單位，按目標考核1分獎2.5元的標準對相關負責人予以獎勵。

(四)未扣減風險抵押金的企業(yè)，億元企業(yè)按目標考核1分獎5元的標準對相關負責人予以獎勵，其他企業(yè)按目標考核1分獎2.5元的標準對相關負責人予以獎勵。

(五)扣減的抵押金要于下年度1月31日前補交至鄉(xiāng)財政所。

第九條對行政村、企業(yè)及鄉(xiāng)直有關單位相關負責人的獎勵資金，由鄉(xiāng)財政列支。

第十條各行政村、企業(yè)及鄉(xiāng)直有關單位要依照本辦法制定本單位安全生產目標管理考核獎懲辦法，完善全鄉(xiāng)“橫向到邊、縱向到底”的安全生產目標管理的獎懲機制。

第十一條安全生產目標管理考核要堅持實事求是、客觀公正的原則，違者按有關規(guī)定嚴肅處理。

第十二條安全生產責任人發(fā)生變動時，原責任人未被追究相關安全生產責任的，安全生產抵押金全額返還，接任人重新交納抵押金。若年度內完不成安全生產控制指標的，按前后責任人的責任大小分別扣減抵押金。

考核制度篇八

為了加強對“農村勞動力技能轉移陽光工程”培訓學員的管理，進一步促進學員的自我提高，徹底貫徹（農科教發(fā)[2004]4號）文件和（川農業(yè)發(fā)[2004]67號）文件的精神，加大加強農民工培訓的整體思想，促進學員能有效的完成培訓內容，同時，為優(yōu)秀學員的選拔和就業(yè)提供參考依據(jù)，特制定本考核制度。

一、考核內容：

學時考核、課堂考勤、理論學習、結業(yè)考核

二、考核方法：

學分制，每名學員有基礎分50分，根據(jù)培訓期間的表現(xiàn)和實際操作能力進行相應的加減分

三、加減分條款： 加分條款：

1、各班長加5分，各組長加3分；

2、積極參加課堂互動環(huán)節(jié)并表現(xiàn)出色，加3分；

3、為培訓科目建設提出意見或策劃并被采用，加3分；

4、積極參加班級活動并表現(xiàn)突出的學員，加3分；

5、學員的實訓操作優(yōu)秀的，加5分；

6、培訓期間理論學習全勤，加5分；

7、培訓期間活動無遲到早退，加5分；

8、各項任務按時完成，加5分；

9、培訓期間，受我校表揚或組織該培訓專業(yè)活動的，加3分；

10、其他獎勵條件由校培訓授課教師視情況情節(jié)另行加分. 減分條款：

1、學員曠課或無故不參加班級或小組活動第一次減3分；第二次減5分；超過兩次直接開除。

2、學員遲到、早退，一次減3分；

3、學員嚴重擾亂上課秩序，破壞課堂紀律，視情節(jié)減3-5分；

4、學院不按時完成培訓任務，一次減3分；

5、因個人原因，影響班級形象，一次減5分；

6、培訓期間，被校培訓辦通報批評，一次減5分；

7、請假須開據(jù)請假證明，請假一次減1分，無證明者按曠課處理；

8、其他扣分情況由校培訓辦視情況情節(jié)另行減分。

峨眉山市旅游學校

2015年10月

為加強主體班教學管理，檢驗學員的學習效果，保證黨校教育質量，必須嚴格主體班次學員的考試考查制度，現(xiàn)就相關事項作出如下規(guī)定：

一、黨校主體班根據(jù)培訓內容與需要組織結業(yè)考試（測試）。

二、黨校主體班次組織結業(yè)綜合考核，其考核成績記入學員培訓檔案，并以書面形式通知學員單位。

三、考核評分辦法

1、考核評分為100分制。

2、理論考試為70%。

3、學習筆記占10%，黨校中途將進行讀書筆記抽查，結業(yè)時進行檢查打分。

4、學習體會文章、論文或調查報告占10%，其成績按照優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等次打分。

5、黨性鍛煉占10%。按出勤情況和遵守校規(guī)校紀情況進行打分。請事假經(jīng)批準扣0.2分/次；超過請假規(guī)定總數(shù)的，每次扣1分；每曠課1次扣1分，遲到早退5次視為曠課1次。對違反校規(guī)校紀的酌情扣分。

四、學員參加理論綜合考試的基本要求

1、提前10分鐘進入考場，按指定位置就坐。

2、接到試卷后，先在規(guī)定位置上填寫自己的姓名及其他應填寫的項目，不得在考卷上作任何標記。開考鈴響后開始答卷。

3、在考場內應保持安靜，不準吸煙；考試期間禁止考生出場。如有特殊情況需臨時出場，應經(jīng)監(jiān)考老師同意。

4、答卷一律使用藍色或黑色墨水的鋼筆或圓珠筆，字跡工整、清晰。

5、嚴格遵守考場紀律。不得擅自調換考場，不得私換座位，不得交頭接耳，不得夾帶，不得交換試卷，不得請人代考，不得把試卷帶出場外。

6、對考試中違紀的學員，將視情節(jié)輕重，按照學校有關規(guī)定，分別按予以口頭警告、扣分、給考試成績記零分處理。

一、制定目的

為了進一步確保家長對學校各類活動的參與率，切實提高家長科學育兒的水平，特制定浦江二小家長學校學員考核制度。

二、制定依據(jù)

區(qū)有關家庭教育工作文件

三、適用范圍

本校家長

四、具體內容

1、遵守學校的有關規(guī)章制度，進入校園不吸煙，不大聲喧嘩，不隨地吐痰，不亂扔果皮紙屑。

2、按時到校上課，不早退、不遲到、不曠課，有事請假。

3、尊敬老師，在孩子的教育上如與教師的意見不一致時，能主動與教師溝通。平時能積極配合學校開展家庭教育工作。

4、積極看閱《不輸在家庭教育上》等家長學習資料，不斷更新自己的家教理念，豐富自己的家教經(jīng)驗，認真完成學校布置的每月一道家庭教育思考題。

5、積極參與學校的相關活動，同時支持孩子參加學校的各類活動。

6、根據(jù)以上條件，每年對所有家長進行一次考評，考評分好家長、合格家長、不合格家長三個層次。

7、評選到的好家長要積極總結家教經(jīng)驗，學校給予通報表揚。

為加強專業(yè)技術課程的教學管理，規(guī)范成績考核，準確、

定本管理辦法

一、考核目的

通過課程考核，促進、幫助學生系統(tǒng)地復習和鞏固所學知識，提高歸納、分析和解決問題與實際運用知識的能力，檢查學生對所學課程的掌握程度，評定學習成績，檢查教學效果，改進教學方法，提高教學質量。

二、考核依據(jù)

課程考核以教學大綱為基本依據(jù)，一般不超出教學大綱規(guī)定的教學內容范圍，著重考核基本理論、基礎知識的掌握情況和實際運用的技術與能力。

三、考核方式

根據(jù)課程的特點、班級大小和人數(shù)多少等情況，可分別采取閉卷筆試、開卷筆試、閉開卷結合、口試、口筆試結合、設計或實際操作等形式。

四、考核時間

1、考查課安排在本課程授課時間之內，考查時間以不超過2課時為宜。

2、考試課期末考試安排在考試周進行，考試時間原則上為120分鐘。

五、考核安排

1、每學期考試（考查）的課程，根據(jù)教學計劃的規(guī)定確定。

2、考查課由相關任課教師組織安排。

3、考試課招待所統(tǒng)一組織。

4、考試（考查）不及格的課程，可以重修該門課程，在該門課程考試（考查）前兩周提出重考申請，經(jīng)招待所批準后，方可安排考試。

六、命題和組織

1、命題原則

（1）要以教學大綱和教材為基本依據(jù)。應以考核學生掌握基礎知識、基本理論和基本技能為重點，并體現(xiàn)專業(yè)技術教育的特點注意對綜合運用所學知識分析和解決實際問題能力的考核。

（2）要正確掌握命題范圍。試題應包含本課程各主要章節(jié)的基本概念、原理、運算和應用，其外延應基本覆蓋課程的'主要內容。

（3）要合理地選擇試題類型。主觀性試題要考慮便于評閱，客觀性試題賦分不宜過大。各試題應有相對獨立性，不得相互構成正確解題提示。

（4）試卷嚴格按照的統(tǒng)一格式，要求字跡、圖表工整，內容準確無誤，文字簡煉通順，并擬定相應的參考答案及評分標準。

（5）試卷印制、封存、保管，考試前要嚴格保密，任何人不得以任何方式透露或暗示試題的內容。

七、成績評定

1、基本原則

（1）堅持客觀、公正，嚴格掌握標準，講究實事求是，對學生一視同仁。

（2）開拓思維，鼓勵創(chuàng)新。評分標準既要看答案的正確與否，也要看答卷中的思維過程，更要看學生有無創(chuàng)新意識。只要言之有理，持之有據(jù)，都要給予鼓勵。

（3）整個教學班的考試成績應呈正態(tài)分布。不能單求高分，更不能給人情分。

八、考核管理

1、培訓期間嚴格實行課前、課后考勤制度，培訓學員應提前5分鐘進班，必須做到不遲到、不早退。

3、培訓學員要自覺遵守課堂紀律，認真聽課，嚴禁課堂上交頭接耳、隨意走動。

4、培訓學員上課時，手機一律調至振動狀態(tài)或關閉，不得隨意接打電話。

5、培訓學員要認真做好聽課筆記，。

6、培訓考核分為考勤、考試成績二個部分，滿分為100分?？记谡伎偡值?0%，考試成績占總分的60%。全年培訓考核成績將作專業(yè)技術人員評、聘工作的一項依據(jù)，具體考核標準如下：

考試按百分制評分和記載成績，考查課程、畢業(yè)設計（論文）、以及不便采用百分制的考核課程，采用五級評定和記載成績即優(yōu)、良、中、及格和不及格?？荚嚕疾椋┱n程的總評成績由期末考試成績和平時成績組成，百分制與五級制換算關系如下：

百分制 五級制 五級制在計算總分時計分

90～100 優(yōu) 95

80～89 良 85

70～79 中 75

60～69 及格 65

59及以下 不及格 50

任課教師應進行平時成績的記載。考試課程平時成績包含半期考試（5%）、作業(yè)（10%）、課堂討論及論文（10%）、實驗實訓及報告（10%）、出勤及其他考核（5%）。考查課程平時成績包含階段測驗及半期考試（10%）、作業(yè)（10%）、課堂討論及論文（10%）、實驗實訓及報告（10%）、出勤及其他考核（10%）。教師不能記印象分。學生若未能完成實驗、實習、作業(yè)、小測驗，或者出勤率低，任課教師應及時查明原因，酌情評分直至不給成績。

實踐性教學的成績，應根據(jù)筆試、口試、書面或實際操作的考核成績，結合學生在實踐教學中的表現(xiàn)，由專業(yè)指導教師進行綜合評定。

九、附則

1、本規(guī)定自發(fā)布之日起實施。

2、本規(guī)定由廣東省有色金屬地質勘查局招待所負責解釋。

考核制度篇九

第六條自我和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：

年度綜合評判為“a”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評判為“b”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

年度綜合評判為“c”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為“d”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表。

1.月度業(yè)績考核為a者，本月工資增加3%；

2.月度業(yè)績考核為b者，本月工資保持不變；

3.月度業(yè)績考核為c者，本月工資減少5%；

4.月度業(yè)績考核為d者，本月工資減少12%；

6.月度業(yè)績考核為10個a，2個b者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

7.月度業(yè)績考核有6個d者，公司將辭退該員工。

第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a：0.5；b：0.0；c：-0.3；d：-0.5。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。

2.累計分數(shù)大于等于5分者，年度為“a”；

3.累計分數(shù)小于5分，大于等于3分者，年度為“b”；

4.累計分數(shù)小于3分，大于等于0分者，年度為“c”；

5.累計分數(shù)小于0分者，年度為“d”；

第九條經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。

四、績效考核面談。

第十條年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

一、總則。

第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

第二條績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。

第三條本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。

二、考核方法。

第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。

第五條對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。

考核制度篇十

一、績效考核規(guī)定：

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)。

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)。

注：

1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;。

2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

三、獎勵制度細則：

1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;。

2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;。

3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者;。

5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;。

6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;。

7)積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;。

8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;。

9)其它具體情況;。

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚者;。

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;。

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;。

5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;。

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;。

7)努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;。

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;。

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;。

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;。

(三)其它獎勵：

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;。

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

4)。

四、處罰制度細則:。

(一)1、其它處罰：

1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)。

5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6)顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9)年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

考核制度篇十一

1、考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

2、考核從德、能、勤、績、廉”五個方面，對被考核人員進行考核評價，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，能，主要考核業(yè)務技術水平、管理能力的運用和發(fā)揮，知識更新情況;勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況，績，主要考核履行職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)濟效益，廉主要考核廉潔自律情況。

3、考核標準以崗位職責及年度工作任務為依據(jù)，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次基本標準為：

(1)優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的.法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，在本職崗位工作中成績突出。

(2)合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家法律法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，認真履行崗位職責，努力完成工作任務，無責任事故。

(3)基本合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責能力差，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤、責任事故。（4）不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責能力差，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤、責任事故。

(1)召開科務會，先由被考核個人總結、述職。

(2)科室領導在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。

(3)成立醫(yī)院考核領導小組，在科室對每個職工提出考核意思的基礎上，進行嚴肅認真、實事求是地年度考核。

(4)院領導班子集體討論確定考核等級，人力資源部負責將考核結果公示并通知被考核人，考核結果存入本人檔案。

5、考核結果使用。

(1)工作人員在年度考核中確定為合格以上等次者：

a、按照有關規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給績效工資。

b、員工連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先晉升職務或職稱的資格。

c、專業(yè)技術人員年度考核被確定為合格以上等級的，具有續(xù)聘的資格。

d、工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級的，具有聘任高級工、中級工、初級工的優(yōu)先資格。

(2)年度考核被確定為不合格等級者：

a、當年考核被確定為不合格等級的，不發(fā)年終績效獎，并予以批評教育。

b、連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，按文件規(guī)定給予辭退。

6、員工對年度考核有異議者，在公示期結束前可書面向醫(yī)院考核領導小組申請復核，超過時間則視為認可考核結果。

7、年度考核按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，解釋權在人力資源部。

考核制度篇十二

一種叫做自然退出?比如說員工離開公司了、員工退休了，這都叫自然退出。

自然退出，公司可以給予一定的合伙人獎勵，可以贖回合伙人所持有的虛擬股份。

如果員工嚴重違紀，違反合伙人章程，違反的合伙人的義務，就可以強制性的退出。通過合伙人委員會統(tǒng)一的制度，讓不良的合伙人退出合伙人組織，強制收回合伙人的虛擬股份。公司在利益分配的時候，對員工是有嚴格的制度性的要求。

合伙人退出的時候，對合伙人虛擬股份的收回，可以采取溢價回購或者原價回購的方式。員工成為公司的合伙人，除了享受年終的分紅，更重要的是踐行公司的文化。

第六種：合伙的文化機制。

合伙人代表一家公司先進的文化，代表公司的靈魂，代表公司的使命，必然就要梳理出合伙人的文化手冊。

所有的合伙人都應該清晰公司的文化，大凡優(yōu)秀的公司都有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化的傳承必須有良好的文化機制。

大凡宗教都有傳承的文化機制，每個宗教都有經(jīng)典，比如說有圣經(jīng)。合伙人管理模式作為一家公司文化傳承的組織，必然要有它本身文化的經(jīng)典，就是文化手冊。

公司合伙人管理制度4。

合伙人公司是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。所謂合伙人制度，簡言之就是同甘共苦，一起擔當。其主要特點是:合伙人共享企業(yè)經(jīng)營所得，并對經(jīng)營虧損共同承擔無限責任;它可以由所有合伙人共同參與經(jīng)營，也可以由部分合伙人經(jīng)營，其他合伙人僅出資并自負盈虧;合伙人的組成規(guī)?？纱罂尚?。合伙人機制無非有三大模式。

第一，公司制的合伙人(股權控制型)。在這個范疇內，重點在于，對整個公司來講，除了激勵之外，還要實現(xiàn)控制的目的。即除了激勵之外，還要把握公司的控制權，要么是控制其上市，要么實現(xiàn)權益的平移。

第二，聯(lián)合創(chuàng)業(yè)模式(平臺型)。這是一個被大量的新業(yè)務公司，大量需要在原有業(yè)務體系上孵化新業(yè)務的公司所采用的模式。典型的案例包括新希望集團所孵化出來的新業(yè)務。

第三，泛合伙人模式。當公司在所謂的股權激勵之外又加入了合伙人的定義，或者是增加一些類似于合伙人制的激勵，這就是泛合伙人制。比如，根據(jù)阿里公開的招股說明書，阿里的馬云和蔡崇信先生是兩個永久性的湖畔合伙人，其他的合伙人大約還有30名左右。

在中國企業(yè)的實踐創(chuàng)新中，事業(yè)合伙制有五大模式，下面分別介紹一下。

一、小米模式。

雷軍：單打獨斗已經(jīng)成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙人制。

小米創(chuàng)始人雷軍認為：單打獨斗已經(jīng)成為歷史，未來創(chuàng)業(yè)的趨勢將是合伙制。這種合伙制的目的是什么?就是要打造一支卓越的創(chuàng)業(yè)團隊，就是吸納和凝聚更多的優(yōu)秀人才抱團打天下。小米創(chuàng)業(yè)團隊8個人中有5個“海龜”，3個“土鱉”，每個人都能夠獨當一面，創(chuàng)業(yè)團隊年齡平均43歲，都實現(xiàn)了財富自由，不再簡單追求掙錢，而是追求將事業(yè)做大，從而獲得事業(yè)成就感。這些人因為解決了基本生存問題，不再為五斗米折腰，他們想實現(xiàn)共同創(chuàng)業(yè)，想干出一個偉大的企業(yè)，因此，這些人創(chuàng)業(yè)的時候完全可以不拿工資，而且他們愿意共擔風險?？傊?，小米找合伙人的最終目的是要找到最聰明、最能干、最合適干、最有意愿干并愿意抱團合伙干的創(chuàng)業(yè)人才。標準有三個：首先要有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，愿意拿低工資;愿意進入初創(chuàng)企業(yè)，早期參與創(chuàng)業(yè)，有奮斗精神;愿意掏錢買股份，認同公司目標、看好公司前景并愿意承擔相應風險。

二、阿里模式。

馬云：創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具有比貨幣資本更大的經(jīng)營話語權。

第二種模式是阿里模式，馬云說：未來的競爭不是人才的競爭，而是合伙人制度的競爭。為什么馬云將合伙制上升到企業(yè)競爭力這樣一個高度?阿里巴巴的事業(yè)合伙制解決了創(chuàng)始人與人力資本在企業(yè)的控制權與經(jīng)營決策的話語權問題，阿里合伙制很重要的一點就是同股不同權，使創(chuàng)始企業(yè)家與人力資本具備比貨幣資本更大的企業(yè)終極控制權與經(jīng)營話語權。在很多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、高科技企業(yè)，是高知識人才+高資本投入，最早都可能有燒錢過程，導致創(chuàng)始人和人力資本的股權不斷被稀釋，稀釋到失去控制權的地步。

但是企業(yè)一方面要用大量的資本，另一方面又要保證創(chuàng)始人和人力資本對企業(yè)的有效控制，按照傳統(tǒng)的同股同權完全沒辦法有效運行。所以美國的資本市場創(chuàng)造了同股不同權規(guī)則，承認人力資本和企業(yè)創(chuàng)始人擁有比貨幣資本更大的話語權，目前包括馬云在內的高管團隊僅持有阿里巴巴9.4%的股份，前兩大股東軟銀和雅虎分別持有阿里巴巴35%和24%的股權，如果按照傳統(tǒng)的同股同權的規(guī)則，阿里的控制權與決策權應掌握在日本人孫正義手上，但阿里巴巴的合伙制是創(chuàng)始人和人力資本既要利用資本，但是同時擺脫資本的控制。

可謂：有錢的(指阿里的機構投資人和將來的公眾投資人)出錢，有力的(指合伙人團隊或核心高管團隊，廣義“力”)出力，錢你出，活我干，怎么干我決定!怎么分，按說好的分，利益上保證資本方，經(jīng)營上保證創(chuàng)始人及合伙人團隊的控制權與話語權，這樣各得其所，逐利的資本方獲得利益保障，追求事業(yè)成就感的人力資本可以有效掌控企業(yè)，不斷將事業(yè)做大做強。

圖1阿里合伙人制。

三、萬科模式。

郁亮：企業(yè)不再需要職業(yè)經(jīng)理人，而是事業(yè)合伙人。

萬科所采用的是分層合伙人制度，公司這個層面上為公司一級合伙人，各個單一的事業(yè)群有事業(yè)群合伙人，到每一個項目上有項目合伙人。分層合伙人的好處是能夠讓更多的員工參與到整個合伙機制里面。這種分層合伙實際上有利于形成全員合伙機制。

雖然從股權來講屬于資本方所有，但是實際上所有的員工、所有的職業(yè)經(jīng)理人都參與到公司整個合伙機制里。這也是一種企業(yè)內部通過人才機制創(chuàng)新，鞏固經(jīng)營權與控制權，經(jīng)營層填充股權意義上的缺位來抵擋野蠻人的奪權。即使資本方進入以后還得用萬科的員工，不可能把所有合伙人都干掉。所以這種機制適用于中國特殊的資本市場，如果萬科有美國的資本制度做支撐的話，王石就不用辭職，給王石一個永久合伙人身份、一個一票否決權就可以保證創(chuàng)始人及團隊辛苦創(chuàng)下的成果與事業(yè)不被資本的力量無情剝奪。因此，萬科的事業(yè)合伙制只能使人力資本能夠參與企業(yè)的利益分享并獲得部分經(jīng)營話語權，同時增加資本方對企業(yè)全面控制的難度，但從根本上擺脫不了資本對企業(yè)的絕對控制。

萬科為實現(xiàn)其推行合伙人制度的目的，進行了全面深入的制度設計，通過匯集資金，成立相關財務顧問公司，組建合伙企業(yè)，形成投資主體并注資持股。

圖2萬科合伙人模式。

四、華為模式。

任正非：投資于人，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗的合伙機制。

第四種是華為模式，華為的合伙機制本質上不是股權合伙，而是一種利潤分享合伙機制。華為在上世紀90年代也采用實股，但是1997年，華為高層到美國考察企業(yè)時，發(fā)現(xiàn)美國其實很多高科技企業(yè)的人才流動率為20～30%，這些人離職以后如果還擁有股權，繼續(xù)分享企業(yè)的利潤很不公平，也不利于企業(yè)和人才發(fā)展，而且許多企業(yè)一上市，股權一套現(xiàn)，人才一夜之間暴富，事業(yè)生活找不著北，事業(yè)激情衰竭，不愿持續(xù)奮斗。因此，美國一些企業(yè)采用的是利潤分享計劃，而不是股權制。

另外，華為的股權很分散，任正非個人只占股權1.42%，所以我們那時候開玩笑，只要高管團隊一聯(lián)手投票，按照股權就能把任正非炒魷魚了。那華為怎么實現(xiàn)創(chuàng)始人對公司的有效控制?華為從1997年開始試行虛擬股權計劃，2001年華為正式推出股票期權計劃，獲政府批準。虛擬股權計劃，即員工拿到的股權不是真正意義上的股權，只是一個利潤分紅權，你在華為干就參與分紅，你不在華為干，離職了，不再為企業(yè)做出貢獻了，股權就退回，公司回購，回購之后放在一個池子里，又賣給持續(xù)貢獻者及新加入的奮斗者。

因此，本質上，任正非讓渡了百分之九十幾的利潤，實現(xiàn)了對公司100%的控制。偉大的企業(yè)家都懂得“財散人聚”這個道理，都是愛才如命，揮金如土，舍得讓利，善于分錢，但最看重的是對公司的有效控制，以實現(xiàn)其做大企業(yè)、做大事業(yè)的遠大目標與追求。

企業(yè)家最終不是追求財富，而是追求做成一個偉大企業(yè)的成就感。對企業(yè)家而言，一個億以內可能屬于自己，超過一個億都不屬于自己，都屬于國家與社會。而且隨著人的年齡增長，錢掙得越多，用在自己身上的錢卻是越來越少?！柏敻欢嗌俨恢匾?，重要的是事業(yè)與成就”，這點任總早就想明白了。錢到了一定數(shù)目，就是一個符號，對人的幸福感與成就感沒有任何意義和價值，有意義的是成就感，最深層的追求是自我超越，奮斗不息。比成就感更高的叫自我超越，不斷地超越自我的追求。

任正非的終極追求顯然不是自我實現(xiàn)，而是要通過成就偉大的企業(yè)與事業(yè)，從而成就他人、成就國家與民族的強大，在這一點上，華為以奮斗者為本的利潤分享制與獲取分享制也是一種搭建事業(yè)平臺、凝聚優(yōu)秀人才、共同創(chuàng)造偉大事業(yè)、持續(xù)奮斗的合伙機制。

圖3華為虛擬股權發(fā)展史及事件關鍵節(jié)點。

五、溫氏模式。

溫鵬程：齊創(chuàng)共享的事業(yè)管理平臺，是溫氏發(fā)展的核心動力源泉。

第五種是溫氏模式，實際上是管理合伙機制、事業(yè)合伙機制。溫氏，2016年銷售收入590多個億，盈利130個億，占了整個創(chuàng)業(yè)板20%的利潤。為什么溫氏的利潤率能超過高科技企業(yè)?原因在于溫氏創(chuàng)造了一個管理事業(yè)合伙機制，它通過建立管理平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)把56000個家庭農場聯(lián)結在一起，而這56000個家庭農場全是農場主自己掏錢投資，產權基本是歸農場主自己，但共同在一個事業(yè)與管理平臺上經(jīng)營與生產。

這樣做的結果是什么?第一是輕資產，如果一個企業(yè)自己投資56000個家庭農場，投資成本是非常高的。第二解決了責任心的問題。農場都是在很偏僻的地方，職業(yè)經(jīng)理人基本不愿意去。但是如果養(yǎng)殖場是自己的，很多人甚至吃住都在養(yǎng)殖場，解決了生產作業(yè)的責任心的問題。溫氏為56000個合伙人搭建的是一個齊創(chuàng)共享的事業(yè)合伙管理平臺，家庭農場產權上各歸各，但共享一個事業(yè)平臺、一套基于互聯(lián)網(wǎng)的管理平臺。既有大企業(yè)的規(guī)模與協(xié)同效應，又有小企業(yè)的活力與效率。這套以共享事業(yè)與管理平臺為核心的合伙機制，可歸納為32個字：數(shù)據(jù)上移、平臺管理、責任下沉、權利下放、獨立核算、分布生產(自主經(jīng)營)、共識共擔、齊創(chuàng)共享。

圖5企業(yè)家的八大轉型。

合伙制是大勢所趨，因為知識員工已成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，它要有兩個權利：一個叫剩余價值索取權，參與利益分享;一個叫經(jīng)營的話語權。這兩個權利使得合伙制成為目前公司治理的一種很重要的手段。

合伙制基本價值理念可歸納為8個字：共識、共擔、共創(chuàng)、共享。所謂共識，是指合伙人一定要有戰(zhàn)略共識，有共同的使命和價值觀;道不同不相為謀，要合伙，首先要解決“道同”的問題，只有“道同”才能減少企業(yè)內部交易成本，才能真正建立起信任機制;所以，合伙制的前提，就是大家要有共同的使命和價值觀。所謂共擔，是指共擔風險，共擔治理責任;真正的合伙制，合伙人既要出錢又要出力還要出資源;合伙制一定要建立自我施壓與擔責的體系，人力資本與貨幣資本之間不再是一種簡單的雇傭關系，而是由雇傭關系轉向合伙關系，或者是多重契約關系。所謂共創(chuàng)，是指要把每個合伙人各自能力和優(yōu)勢真正發(fā)揮出來，實現(xiàn)價值驅動要素聯(lián)動，以客戶價值為核心，真正形成“價值創(chuàng)造—價值評價—價值分配”的循環(huán)。所謂共享，不是簡單的利益共享，其實是剩余價值共享、信息與知識共享、資源與智慧共享，真正形成良性的生態(tài)環(huán)境共享體系。

合伙人制就是要打破過去把人固化在某一個崗位上的局面，要尊重個體力量。個體通過團隊來連接和交互，產生加倍的能量、累積的能量。把從雇傭關系走向合作關系，從管理控制走向授權賦權，從過去簡單的工作契約走向承諾契約，從過去的薪酬分配走向權益分享，從過去的績效優(yōu)先到工作生活的相對平衡，這些都對戰(zhàn)略、公司治理、業(yè)務模式創(chuàng)新、人力資源機制、組織模式提出了全新的挑戰(zhàn)。從這個意義上說，合伙人制是一個系統(tǒng)工程，合伙人制將會成為未來企業(yè)全新的管理發(fā)展機制。

公司合伙人管理制度5。

萬科合伙人制度相關資料。

一、事業(yè)合伙人制度概念。

萬科的合伙人制度采用了傳統(tǒng)的股東治理路線，即通過增持公司股份加強經(jīng)營層控制力。

萬科設計了兩個制度，一是跟投制度，對于今后所有新項目，除舊城改造及部分特殊項目外，原則上要求項目所在一線公司管理層和該項目管理人員，必須跟隨公司一起投資。員工初始跟投份額不超過項目峰值的5%。二是股票機制，將建立一個合伙人持股計劃，也就是200多人的ep(經(jīng)濟利潤)獎金獲得者將成為萬科集團的合伙人，共同持有萬科的股票，未來的ep獎金將轉化為股票。

二、事業(yè)合伙人制度特點。

1、掌握自己的命運;。

2、形成背靠背的信任;。

3、做大事業(yè);。

4、分享成就。

換言之，不是大換血或發(fā)股票，而是在原有職業(yè)經(jīng)理人基礎上，身份角色的進化。

三、事業(yè)合伙人制度作用。

1、跟有效的管理市值和鞏固經(jīng)營層的控制權。

2、改變萬科從投資買地到銷售結算這一項目操作全流程的所有行為。改善運營效率，形成背靠背的信任，進而創(chuàng)造最大價值。

3、更有效地激勵經(jīng)營層，無論是集團層面的持股計劃，還是項。

目層面的跟投制度，從員工轉變?yōu)楹匣锶?，這種身份上的轉變所帶來的變化是顯而易見的。

4、通過事業(yè)合伙人機制，能夠在未來十年里把萬科越做越大，徹底改變管理方式，不僅是獎勵制度，通過事業(yè)合伙人機制，更好地解決投資者和員工之間的利益分享。

5、時刻保持新的生命力，不斷地讓優(yōu)秀的合伙人加入，不斷新陳代謝，把萬科做得更大、更優(yōu)秀，保證團隊是最優(yōu)秀、最有戰(zhàn)斗力的團隊。

四、事業(yè)合伙人制度意義—防止公司控制權的旁落。

萬科2014年年報顯示，萬科第一大股東為華潤股份有限公司，持股僅14.7%，而包括王石、郁亮等高管在內的管理層持股總數(shù)，也不及萬科最大的個人股東劉元生。

華潤入股萬科以來，一直以純財務投資者的身份出現(xiàn)，對萬科內部具體業(yè)務從未干涉過。

但作為一家股權高度分散的公司，萬科管理層也需時時面對外部奪權的威脅：股權的高度分散導致公司極易被舉牌或被惡意收購。萬科建立事業(yè)合伙人制度或可以避免上述問題，它的提出也是出于這種考慮。從創(chuàng)始人王石引入華潤，自己變?yōu)閷I(yè)的職業(yè)經(jīng)理人開始，萬科就是一家沒有實際控制人的公司，管理層對公司運營和決策享有絕對的話語權。其弱點則是，管理層持股極少，在董事會席位亦不多，與公司并無生死共存亡的關系，無法與“野蠻人”拼死到底;一旦公司控制權旁落，職業(yè)經(jīng)理人和公司前景堪憂。

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考核制度篇十三

第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

第二條：本條例適用于我司全部員工。

第三條：獎懲類別：

1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職;。

2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。

第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。

第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵(每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告)：

1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者;。

2、工作勤奮，出色完成工作任務者;。

3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者;。

4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者;。

5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者;。

6、拾金不昧者;。

7、其他情況應該給予獎金獎勵的。

第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次(含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案;三次書面嘉獎等同一次記功)：

1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者;。

2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者;。

3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者;。

4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者;。

5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者;。

6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者;。

7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者;。

8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者;。

9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。

第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次(含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案;三次記功等同一次記大功)：

1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者;。

2、對工作流程加以簡化，并切實可行者;。

4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者;。

5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著者;。

6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的;。

7、工作認真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的;。

8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者;。

9、其他情況應該給予記功獎勵的。

第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次(含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案;三次記大功自動晉升一級工資)：

1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應者;。

2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的;。

3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的(5000元以上);。

5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者;。

6、對公司發(fā)展有重大貢獻者;。

7、其他情況應該給予記大功獎勵的。

考核制度篇十四

績效考核小組成員：各部門負責人

考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核?？己藢嵭邪俜种?，96分以上為優(yōu)秀，91-95分為良好，86-90分為合格，85分以下為不合格。

1、試用期考核

（1）、考核對象：試用期員工；

（2）、考核主體：行政人事部績效考核小組

（3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核（占60%），業(yè)務技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評（占40%）。（以下簡稱綜合考核成績）

（4）、考核結果：

a、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在91分以上，給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。

b、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在86分至90分之間，延長試用期一個月。延長期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務關系。

c、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在85分以下，則不予錄用。

2、不定期考核

（1）、考核對象：全體員工；

（2）、考核主體：行政人事部績效考核小組

（3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核，業(yè)務技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。

（4）、考核結果：綜合考核成績低于85分者，扣罰當月績效工資10%。

3、月度考核

（1）、考核對象：全體員工；

（2）、考核主體：行政人事部績效考核小組

（3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核，業(yè)務技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。

（4）、考核結果：

a、綜合考核成績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，月度績效工資的計算公式：月度績效工資×（綜合考核成績/100分×100%）=月度應發(fā)績效工資。（例如：部門主管的月度績效工資為：1000元/月，綜合考核成績120分，月度應發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元）

b、月度考核綜合考核成績連續(xù)兩個月低于85分給予書面警告，并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績連續(xù)三個月低于85分，則給予辭退處理。

4、年度考核

（1）、考核對象：全體員工；

（2）、考核主體：行政人事部績效考核小組；

（3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核，業(yè)務技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。

（4）、考核結果：

a、年度考核成績作為年度獎金發(fā)放參考依據(jù)；

b、年度考核綜合考核成績在91分以上，公司給予續(xù)簽勞動合同。

c、年度考核綜合考核成績在86分至90分之間，轉為相應崗位的試用期員工，試用期為兩個月。試用期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則給予辭退。

c、年度考核綜合考核成績在85分以下，則給予辭退。

1、考核標準

為確保科學設計考核項目，直觀、準確顯示考核各項數(shù)據(jù)，有效、客觀、公平、合理考核員工的工作業(yè)績，同時公司根據(jù)不同工作崗位設計相應的考核標準，具體考核標準分為八類：部門經(jīng)理、部門主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領班、保安員、保潔員、綠化工；各崗位的具體考核實施執(zhí)行《員工崗位考核標準細則》。

2、考核內容

（一）德 員工的思想品德，行為規(guī)范，職業(yè)道德等；

（二）能 員工的業(yè)務水平和工作能力；

（三）勤 員工的工作作風，組織勞動紀律；

（四）績 員工的工作業(yè)績和貢獻。

3、考核權限

部門主管考核員工，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門主管，總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理，行政人事部統(tǒng)計備案。

4、考核要求

a、各級考核者必須認真，細致，實事求是考核所屬職工，要求各級考核者認真負責的組織

每次考核工作。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假，敷衍了事等不良行為，將根據(jù)情節(jié)輕重做出嚴肅處理。

b、試用期考核不合格者，不予錄用，連續(xù)兩個月月度考核不合格者給予書面警告，并扣罰20%的基本工資，連續(xù)三個月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。

c、考核表要求各部按指定時間上報即：試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報，不定期考核與月度考核于次月3日前上報，年度考核于次年元月15日前上報。

考核制度篇十五

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。

(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。

(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。

(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。

(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。

(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

考核制度篇十六

一、公司實行考核目的：

1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制

2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，達成組織目標

3、開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值

人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔者對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。

二、人事考核的種類、內容、方法

根據(jù)不同的部門，考核目的不同，考核內容也不同。

三、人事考核的具體實施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法：

一、新員工一般有三個月的試用期。

二、試用期的考核

1、新員工在試用期滿后，人事總務部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新員工根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

2、部門主管根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

3、人事總務部門根據(jù)新員工在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

三、轉正

用人部門根據(jù)考核結果，在新員工試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門本部長、總經(jīng)理審批。

四、 提前結束試用期：

在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新員工，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請人事總務部、總經(jīng)理批準（表附后）。

五、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向人事總務部門提交報告，經(jīng)部門本部長批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用員工。

六、考核結果的評定

1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，

每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。

2、 考核結果的評定標準：

考核結果95分以上 提前轉正 晉升工資；

考核結果85—94分 按期轉正 晉升工資；

考核結果75—84分 按期轉正 不予晉升工資；

考核結果60—74分 延長試用期；

考核結果低于60分 試用不合格，不予聘用；

第二章日常人事考核辦法

一、考核的目的：通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標，從而

達成組織的目標。

考核的結果作為：員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據(jù)。

二、考核時間：

1、公司考核期間為每年的1月1日至當年的12月31日；

2、按半年考核，每半年一次；

3、每半年結束后的一周內完成上半年考核。

三、考核內容

1、部門經(jīng)理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、 品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

2、非部門經(jīng)理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行?成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。

四、考核程序：

1、《員工考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。

2、《員工考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

1） 自行評分：由員工根據(jù)自身情況，實事求是填寫。

2） 初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《員工考核調查表》、《員工考核表》自行評分以及

平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。

非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《員工考核調查表》、《員工考核表》自行評分以

及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語

3） 復核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理

部門經(jīng)理復核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。 非部門經(jīng)理復核由各部門本部長根據(jù)上述結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。 考核評分以總經(jīng)理批準分數(shù)為最終得分。 3、《員工考核總結表》，每半年考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。 以上的程序為：

每個標準限定一個最高分數(shù)，“責任感”項目，

15分。

是該標準的打13分，該標準打分選擇區(qū)間是14分和

10分 6分 3分 10分 8分 6分 3分

五、考核辦法 公司采用項目評分法進行考核，考核內容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。注意：

利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財

不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；

恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；

怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事、技術等機密者；

觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；

若員工行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司

有權起訴；

獎懲記錄，納入公司考核內容。

七、考核結果處理

1、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。

各等級考核成績標準：

優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資

良好：不低于80分、保留原級

一般：不低于65分

較差：65分以下、有降一級工資的資格

2、凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

1）考核期內受過任何記過處罰，未撤消者

2）考核期內有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者；

3）考核項目中有一項低于第三個標準者

4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者；

凡有以下情形之一者，不得列入良好：

1）考核期內受過警告以上記過處罰，未撤消者；

2）考核期內有過曠工或累計遲到、早退四次以上者

3）存在其他不宜列入良好問題者。

附表1：員工考核表（非部門經(jīng)理員工）

附表2：員工考核表（部門經(jīng)理）

附表3：員工考核調查表

附表4、員工考核總結表

員工考核調查表

員工考核安排表

員工考核表

員工考核總結表

第一章 總則

一、為規(guī)范公司的'人事管理，特制定本制度。

二、本公司員工的聘用、試工、轉正、勞動合同、解職、考核獎罰、晉升、請假、工資、行

政、福利、檔案等除國家規(guī)定外，均按本規(guī)定辦理。

三、本公司所有人員均稱為員工。

四、所有員工均應遵守本制度的各項規(guī)定。

第二章 聘用

一、聘用員工，經(jīng)由公開招聘和考核辦法，并依其職業(yè)道德、學歷、能力、業(yè)務經(jīng)歷為擔任

職務的標準。

二、任何員工必須填寫招聘表。

三、有下列情況之一者，不得聘用：

1、 實際年齡未滿18周歲者；

2、 患有惡性傳染病、精神病者；

3、 曾觸犯法律者；

4、 在本公司工作被開除辭退者；

5、 偽造各種證件者。

四、招聘重要崗位人員（如管理人員、財務人員等）需有面試和筆試程序。

第三章 試工 轉正

一、員工錄用時要交驗下列證件和材料：

1、 個人簡歷、畢業(yè)證、學位證、身份證或戶口本、資格證、獲獎證等原件及復印件。

2、 照片5張

二、員工入公司后必須接受培訓，考試合格后方能上崗。

三、員工的試用期結合崗位及表現(xiàn)能力而定，最長時間不超過三個月。試用期如不合格可雙

向選擇，試工合格后方能轉為正式員工。正式員工如工作中不稱職，可培訓后轉入試崗期，試崗期為一個月，試崗期仍不合格必須淘汰。

四、轉正程序為：員工填寫“轉正申請單”，部門主管簽字，報行政部審批，再報主任批準

后，行政部發(fā)轉正通知單，沒有收到轉正通知單可到行政部查詢，20天后仍沒有發(fā)轉正通知單，為試工不合格。

第四章 考核 晉升

一、考核由各級管理人員與行政部結合進行。

二、員工工作考核原則

鉤。因而對員工進行考核過程中，對履行職務、崗位職責、工作表現(xiàn)、遵守規(guī)章制度等進行衡量時都應堅持以下兩個原則：

1、 員工在履行職責的過程中是否以維護公司形象、維護公司利益為行為準則。

2、 員工在工作和日常行為中是否以創(chuàng)造經(jīng)濟效益、維護投資者權益為出發(fā)點和最終目標。

三、工作考核的內容

1、 員工崗位職責及業(yè)績的考核。

按照職務責任和崗位職責范圍的規(guī)定考核員工是否盡心盡力，是否在職務和崗位職責范圍內按照工作規(guī)則和工作流程以及按照公司制定的規(guī)章制度進行工作。同時對其工作質量、工作效率、工作指標等進行橫向考核。對有的員工如招生業(yè)務人員還應依據(jù)可考核的經(jīng)濟指標進行量化考核。

2、 員工工作能力和業(yè)務素質的考核。

按照員工的不同職務和崗位，依據(jù)其實際具備的學歷、資歷、專業(yè)職稱和日常表現(xiàn)，客觀評價其基本能力和業(yè)務技術發(fā)揮程度，是否適應職務、崗位的工作要求。

3、 員工遵守紀律的考核。

依據(jù)考勤及日常表現(xiàn)，考核員工遵守工作制度、勞動紀律、職業(yè)道德、員工間團結互助、服從領導等方面表現(xiàn)。

四、員工工作考核的辦法

1、 員工工作考核每月進行一次，作為員工年終月終考績與員工年度升、降薪資掛鉤。

2、 員工工作考核在年月度終結時進行，由主管及行政部門進行綜合考核，年末應寫出述職報告。

五、員工工作考核書面材料，作為年度員工考績，確定其薪資升降的主要依據(jù)，主管人員應

b者為表現(xiàn)良好的員工：可考慮晉級

c者為一般員工

d者為差的員工：應調整崗位或淘汰

以上四級的年終獎金在同一部門內的梯度差為25%

六、員工工作考核書面材料由行政部門呈報主任核定后，由行政部辦理工資及獎金的升降手

續(xù)。

七、考核規(guī)定：

1、 獎分每月超過10分者，獎金為同部門獎金高出25%計

2、 獎分每月累計超過20分者，可經(jīng)公司研究決定，可以晉升

3、 獎分每月單次超過15分者，可經(jīng)公司研究決定，可以晉升

4、 獎分1分可獎資金10元

5、 月考核為記分制考核，每人每月扣除分超過10分者，扣除當月獎金。

6、 每人每月累計扣除20分者，或年度累計扣除60分者，經(jīng)公司領導研究決定，可辭退處理。

7、 每人單次扣除15分以上者，經(jīng)公司領導研究決定，可辭退處理。

8、 扣除1分按罰款10元計，

9、 0.5分按罰款5元計。

10、行政處理：積5分者為一小功，積10分者為一大功，積15分者以上者為特殊獎勵。

11、行政處理：扣5分者為一小過，扣10分者為一大過，扣15分以上者研究后除名處

分

2

第五章 請假

一、假別及規(guī)定

春節(jié)：7天

勞動節(jié)：7天

國慶節(jié)：7天

3、 事假：員工因私請假除特殊情況下，應于事先提出申請，寫出請假條，每次不超過五天，全年累計不得超過十四天，超過者應經(jīng)主任批準，否則按曠工論。事假應以請假時數(shù)計算，請假一天按正常日薪扣除。

4、 病假：病假與事假亦同。

5、 婚假：員工本人結婚，28歲以下3天，28歲以上10天

7、 產假：按政府有關規(guī)定辦理。

二、請假手續(xù)

8、 員工請假，不論假別，需寫出請假條，交上級批準，送行政部門備案

9、 員工的病、喪、公傷及急事請假不及事先請假，可事后補辦手續(xù)外，其它沒辦請假手續(xù)視為曠工。

10、員工請假二天以內主管批準，二天以上秘書長批準

第六章 上班時間

一、正常上班時間為

二、公出時間以任務為標準規(guī)定公出時間，公出期間不得做與工作無關的事。

三、一周休息二天

第七章 獎勵制度

一、 全年累計不超過三次遲到、早退，無曠工、病假不超過2天，事假不超過1天者，

每月積10分，全年共積120分。

二、 辦公用品應節(jié)省使用，年終節(jié)省部分以5%的比例獎勵行政人員。

三、 積極提高銷售技能，數(shù)量提高效果顯著者，積2-5分。

四、 積極提高工作效率，取得顯著成績者，積2-20分

五、 積極參與公司管理改革，對公司管理水平的提高作出顯著成績者，積10分

六、 保護公司財產，制止和挽救事故有功，使公司利益和員工人身財產安全免受重大損

失者，積2-20分，檢舉揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為，事跡突出者，積2-20分

七、 同壞人壞事作斗爭，對維護公司正常招生教學經(jīng)營秩序和工作秩序者，積5-20分

八、 積極負責，廉潔自律、工作能力強、工作成績顯著者，積2-20分

九、 致力與教學研究與實踐，取得教學良好經(jīng)驗以及講課水平出成績者，積5-10分

十、 其它成績突出者，經(jīng)研究后積分。

第八章 工作考核制度

一、 一周工作計劃制：凡舉行大型講座、拓展活動、培訓、開班教學等重要工作任務時，

相關部門應提前一周寫出計劃，包括人員安排、時間、地點、工作任務；并培訓到位，由于安排失誤造成的經(jīng)濟損失，由負責人承擔責任，計劃安排后操作失誤，責任到人，并根據(jù)不同情節(jié)扣2-5分，情節(jié)嚴重者，扣15分。

二、 各部負責人對各部有處罰權，直接上級對直接下級有處罰權，行政部對全公司員工

有處罰權，部門負責人級別以上有員工淘汰權。

三、 在招聘過程中，行政部應充分尊重申請部門的意見，行政部及申請部門主管對所招

員工的工作能力、職業(yè)道德負責，凡出現(xiàn)所招員工盜用公司機密，有前科，假證件等，行政及營銷主管承擔連帶責任，并扣2-5分，情節(jié)嚴重者，扣15分。

四、 培訓結束后，員工加強實踐學習，并舉行考試或寫出相關作業(yè)，考試或作業(yè)不合格，

可以重考或重寫，再不合格扣5分，并全公司內通報批評，再次不合格，停職學習，停職期間沒有薪金。舉行培訓時，各位員工必須認真學習，員工接受培訓后觸犯公司的制度，實施嚴格考核。

五、 員工離職，財務部簽字之前，各部必須完成詳細的工作交接，財務部方可下發(fā)離職

工資，如各部門未能交接完畢，在離職書上簽字，造成經(jīng)濟損失的，由各部門主管承擔全部經(jīng)濟責任，如各部門還沒有完成交接，財務即開出工資，造成經(jīng)濟損失的，財務部門承擔全部責任，情節(jié)嚴重者扣15分。

六、 請假時，本人應寫出請假條，經(jīng)審批后交行政部，不按工作流程請假的，按曠工處

理，曠工一天扣除三天工資，調休亦同。

七、 工作流程中的時間性較強的環(huán)節(jié)，相關部門協(xié)商列出完成時間，由于工作失誤造成

任務未能完成時會直接影響到下一環(huán)節(jié)的工作，下一環(huán)節(jié)可以投訴到行政部，要求工作失誤環(huán)節(jié)承擔責任，情節(jié)嚴重者扣2-5分。

八、 公-款私用，款額全交外，并扣20分

九、 200元以上的用款需秘書長簽字，秘書長不在而且又急用款時，可由出納向秘書長

十、 報銷過程中，因多報、使用其它票據(jù)報銷或假票據(jù)報銷者，處以所報金額二倍罰款，

并扣15分。

十一、 采購過程中要貨比三家，購物要做到物美價廉，凡在采購過程中與商家合作回扣，

多報賬，虛開發(fā)票等現(xiàn)象，承擔相等經(jīng)濟責任并扣15分。

十二、 復印私人材料未提出申請，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，交出成本的5倍費用，并扣15分。 十三、 宣傳用品的使用要有針對性，要節(jié)儉，造成直接經(jīng)濟損失浪費的扣1分。

十四、 宣傳廣告過程中，項目主管應及時提出廣告的方案、預算等內容交信息部分析、調

查，除去新項目本身原因、運作、項目的客觀存在原因，廣告的投放重大失誤，情節(jié)嚴重者，項目主管與信息部廣告負責人，扣5分。

十五、 新項目產生或公司各個項目的基本知識，由項目主管安排培訓到位，使每位員工了

解業(yè)務情況，尤其是對前臺咨詢員培訓，要做到精通、講解應用自如。

十六、 講座、培訓活動等結束后，項目負責人要在12小時之內將總結及上網(wǎng)資料交信息

部網(wǎng)絡管-理-員，網(wǎng)絡管-理-員在12小時之內整理上網(wǎng)，24小時之內未能上網(wǎng)，在相關時間內的責任人承擔責任，并扣2分。

十七、 對公司機密性資料要進行嚴格的整理分類，并加密保存，公司任何人員需查閱公司

資料，需向相關人員提出，隨意私用公司資料者，給予辭退處理，公司任何人員不得以私人身份向社會介紹研究院客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣15分。

十八、 在會議室召開會議或舉行活動時，工作人員應將手機關機或設置成振動，會議活動

期間不得接聽電話，會議活動完畢，將會議室設備整理好，并清潔會議室，以上違反者扣0.5分。

十九、 宣傳品的印刷具有較強的時間性，流程各環(huán)節(jié)都要嚴格執(zhí)行，經(jīng)批準的宣傳品，信

息部廣告負責人對設計方案及印刷負責，項目申請人對校對內容情況負責，凡出現(xiàn)錯別字、錯頁、數(shù)量少等問題，造成材料報廢的，相關責任人承擔經(jīng)濟損失，并扣10分。 二十、 凡違反公司《工作流程》或不嚴格執(zhí)行《工作流程》者，每次扣2分。

二十一、 各部出現(xiàn)工作失誤，各主管應及時處理，如遇到工作重大失誤，主管隱瞞不報

或暫壓不處理情況，行政人員有權對部門負責人及相關違紀人員做出處理。

二十二、 網(wǎng)上報名后，信息部應及時回饋，如需匯錢業(yè)務，財務人員收到匯款后應24

小時內向信息部網(wǎng)絡人員通知，網(wǎng)絡人員24小時反饋給學員，如出現(xiàn)工作失誤，相關責任人扣1分。

二十三、 員工受到處罰時，需開出處罰通知單，通知單一式三聯(lián)，一聯(lián)交員工本人，二

聯(lián)行政部存檔，三聯(lián)財務備份。

二十四、 員工每月15號之前發(fā)放上一月工資，由行政人員考核結果報財務部，所扣各

項在工資中扣除。

第九章 日?？己酥贫?/p>

一、 為了加強管理，維護公司正常的經(jīng)營秩序，確保公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，遵循公司獎優(yōu)

罰劣的管理原則，制定本規(guī)定。

二、 公司員工必須遵守工作時間，堅守工作崗位，服從工作調動，如出現(xiàn)下列情況之一者

按曠工處理：

1、 消極怠工、擅離職守。

2、 遲到、早退，月累計三次以上或遲到、早退時間1小時以上，均按曠工半天處理。

3、 未按有關規(guī)定辦理請假手續(xù)。

4、 未經(jīng)領導同意，強行休班人員。

5、 曠工半天扣一天半工資，曠工一天扣除三天工資；連續(xù)曠工三天及月累計曠工五天者，并扣15分（此項目值不作罰款處理）。

三、 出現(xiàn)下列情況為違反紀律：

1、 遲到、早退。

2、 上班時間看小說、與工作無關的雜志、打牌、游戲、吃零食、打私人電話等。

3、 上班時間做私人工作。

4、 工作時間在辦公室吃飯（特殊加班除外）。

5、 工作時間喝酒或酒后上班。

6、 辦公室內用公司電話打私人電話。

7、 以上違反其中一項者每次扣1分。

四、 公司內部人員調動，按調令通知時間報到，對不服從調動者，按曠工論處。

五、 必須嚴格遵守工作流程，保證正常經(jīng)營和工作，如出現(xiàn)下列情況可作以下處理：

1、 進入工作崗位不準穿拖鞋、短褲、超短裙、袒露膀臂，違者每次扣1分。

2、 進入公司不準濃裝艷抹、不準戴過大項鏈或戒指、不準帶小孩、如配發(fā)工作服的工作崗位必須穿著工作服，以上違者每次扣1分。

3、 在工作區(qū)域有污言穢語、隨地吐痰、亂扔雜物者，每次扣1分

4、 未經(jīng)許可進入公司資料庫、電腦資料庫、人才儲備庫、財務帳目庫等公司機密地點者，每次扣1分。

5、 未經(jīng)批準不準帶非公司、非業(yè)務人員進入工作區(qū)，違者扣1分。

6、 倉庫鑰匙由專人保管，不準交他人保管，（特殊情況須領導同意），違反扣3分，損失之物按價賠償。

7、 嚴禁無證駕駛或將機動車輛交非駕駛員駕駛，造成事故，責任全部自負，情節(jié)嚴重者，予以辭退，并追究法律責任。

8、 衛(wèi)生區(qū)衛(wèi)生不合格，扣1分。

9、 駕駛人員不準將車開回家過夜，不準公車私用，（特殊情況須領導批準）違反者扣2分，并承擔相應費用，造成事故責任自負。

10、 必須愛護設備：電腦、收款機、打印機、復印機、電話、傳真機、投影儀等。如因工作失職造成設備損壞，扣3-5分，并賠償經(jīng)濟損失。

11、嚴禁在辦公區(qū)吸煙和存放易燃易爆物品，嚴禁辦公區(qū)和公司其他地方燃放煙花、爆竹，違者扣3分。如造成直接經(jīng)濟損失，責任自負。

12、凡弄虛作假給公司帶來不良影響者，扣罰5分，造成重大損失的要照價賠償損失。

13、公司內嚴禁使用有毒物質，違者扣10分，如造成后果，責任自負。

14、現(xiàn)金存放不得超過銀行規(guī)定的限額，下班后鎖入保險柜，鑰匙由保管人隨身攜帶，違者扣3分，如果存款超過銀行規(guī)定，造成損失，原價賠償經(jīng)濟損失。

15、私用公-款者，除按限期要求還款者外，扣20分，并辭退處理，嚴重者追究法律責任。

六、 嚴格遵守公司制度服從命令、接受監(jiān)督、層次管理、團結協(xié)作、獎優(yōu)罰劣、民-主參

與的管理原則，對于不執(zhí)行者，每次扣2-5分。

七、 未在規(guī)定的時間內上報計劃、總結、報表等有關資料者，依照不同情況，每次扣

3-5分，布置工作未能及時完成并對公司造成重大損失的，扣15分。

八、 各級管理人員要屬守職責，遵守制度，嚴格要求、約束自己和部屬。凡管理人員工

作不負責任或濫用職權等，可根據(jù)實際情況每次扣3-15分。

九、 財務人員違反專項紀律，每次扣5分。

十、 任何部門和個人均不得利用職權搞私人交易，從中謀取私利，不準收受賄賂，違者

扣15分，并賠償公司損失。

十一、 因公外出，需經(jīng)主管部門領導批準，要求任務明確，講究效率，不得辦理個人事情

（如繞道探訪游山逛景）等，違者不予報銷其公出費用，扣10分。

十二、 做到節(jié)約能源，下班關好各種電源開關，嚴禁用電爐、個人播放器等電器，違者沒

收電器，并處以2分以上。

十三、 提倡文明禮貌，維護公司形象和中心團結：

1、 嚴禁酗酒鬧-事，違者扣10分，并寫出檢查；

2、 嚴禁打架斗毆，違者扣10分，并辭退處理；

3、 不準攜帶槍械、刀具進入公司，違者扣除10分。如造成后果，責任自負。

4、 嚴禁各種形式的賭博活動，違者除沒收一切工具及財物外，扣除10分，如再犯予以開除，并交司-法-部門處理。

5、 嚴禁用公司設備做私活，違者扣除10分。

6、 盜用公司名義在外進行欺騙、盜竊、敲詐勒索等活動，扣除全部工資，予以辭退，并追究法律責任。

7、 愛護公物人人有責，損壞公物和公司設施要按價賠償，故意損壞中心物品和設施除照價賠償外，并扣除5分，嚴重者可加重處罰。

8、 遵守公共場所紀律，維護公司秩序，在會議室、工作區(qū)吵架起哄者，每次扣2分

分

10、 無故不參加公司集會、培訓、講座、典禮等活動者，每次扣0。5分。

第十章 勞動關系

一、 員工進入公司即確立了勞動關系，如需簽訂勞動合同，勞動合同一式兩份，雙方當

事人各執(zhí)一份。

二、 員工在試用期間，工資為正式員工的60%-100%

三、 公司在與按照崗位要求需要保守公司商業(yè)秘密的員工建立勞動關系時，可以協(xié)商約定

解除勞動關系的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，員工離職一年以內，不得采用脫密措施。

四、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動關系：

1、 試工期內被證明不符合錄用條件的；

2、 嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度；

3、 嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

4、 被依法追究刑事責任的。

五、公司戰(zhàn)略調整或工作需要，員工應接受公司的調動，薪金隨之變動。

六、如公司出資招接收或出資培訓時，員工在公司工作滿三年離職時，不再賠償，不滿三年

離職時，賠償出資費用。

第十一章 離職

一、離職包括辭職及辭退

二、離職須寫離職書，離職書到行政部人員處領取

三、工作交接

1、 員工3天

2、 主管人員5天

3、 部長7天

4、 主任15天

四、離職人員不得領取年終獎金。

第十二章 附則

一、在實際工作中，不適當條款可作適當修改。

二、全體員工是本規(guī)定的遵守者，管理人員是本規(guī)定的執(zhí)行者，全體員工監(jiān)督投訴。

三、本制度頒布實施后，除國家法律相抵觸外，涉及以上內容以本制度執(zhí)行。

四、本制度解釋權歸行政部。