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績效管理制度篇一

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的'評價結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第十章附則。

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規(guī)定自xx年五月一日起執(zhí)行。

績效管理制度篇二

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(本站)包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創(chuàng)新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

績效管理制度篇三

為了加大安全生產管理力度，完善激勵約束機制，充分發(fā)揮各項目現(xiàn)場項目部在安全生產管理中的主體作用，不斷提高工作質量與管理水平，落實公司關于項目現(xiàn)場各級崗位安全生產職責，確保安全生產方針、政策、法規(guī)及各種安全生產規(guī)章制度、安全標準和安全管理要求、安全措施的落實，激勵各項目施工現(xiàn)場高度重視安全生產，長年做到安全生產無事故，穩(wěn)定安全生產形勢，確保安全管理工作的連續(xù)性，依據(jù)電力系統(tǒng)安全生產管理規(guī)定，特制定本制度。

本制度適用于公司在建項目的安全獎懲工作，包括分包單位所屬安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員，以及各參建單位全體（主要負責）人員。

1、三級安全教育：“總包級、分包級、分包專業(yè)班組級共三級”

2、三違：“違章操作、違章指揮、違反勞動紀律”

1、公司最高管理者或指派管理者代表負責組織建立健全安全獎懲管理辦法，并負責安全獎勵資金的落實。

2、公司監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員負責違章罰款及異常事件/事故懲處細則的制訂，并監(jiān)督實施。

3、公司財務部負責建立安全獎懲資金專用帳戶，確保?？顚Ｓ谩?/p>

4、公司監(jiān)審部及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員是安全獎懲管理的具體實施的責任主體。

1、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人，公司應給于獎勵：

b）消除事故隱患，避免重大事故發(fā)生的；

e）堅守崗位，忠于職守，在職業(yè)安全衛(wèi)生工作中做出顯著成績的；

f）多次受到業(yè)主、監(jiān)理方表揚、好評和公司檢查評比中評優(yōu)的；

j）按照公司要求，現(xiàn)場項目部認真開展安全管理工作，并認真執(zhí)行公司在安全施工方面的各項管理規(guī)定，項目全過程未發(fā)生損失超過一萬元的`設備事故以及火災事故，公司應給予項目部全體人員一定的獎勵。

2、有下列表現(xiàn)之一的現(xiàn)場項目部和個人，公司及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員應給予處罰：

b）安全管理網(wǎng)絡體系不健全，對現(xiàn)場項目經理罰款600元、安全工程師罰款400元；

h）分包單位專兼職安全員未做到持證上崗，對安全工程師罰款500元；

l）日常安全檢查發(fā)現(xiàn)“三違”行為，沒有按規(guī)定進行處罰以及無罰款臺帳，并如實收繳罰款。每發(fā)生一起，對現(xiàn)場項目經理、安全工程師各罰款300元。

v）對項目負有管理責任的相關人員，承擔相關管理責任及接受相應處罰。

w）由于事故責任者的行為已構成犯罪的，公司按法律規(guī)定移交司法機關追究刑事責任。

3.獎勵實行精神獎勵和物資獎勵相結合的原則。物資獎勵可發(fā)給一次性獎金、獎品或晉級，精神獎勵包括記功、授予榮譽稱號等。并且結合公司全年的績效考核和項目獎的分配。

4.公司及項目管理部應從每個項目造價中預留千分之一至二作為安全專用獎金（此獎金不包括在項目中期以及項目結束的獎金），由公司財務部建賬，經公司領導、分管生產的主管領導批準，監(jiān)審部以及安全監(jiān)督網(wǎng)絡體系成員直接控制使用。

5.公司應建立“安全風險、監(jiān)督制約、教育激勵”三項機制；實行“項目全員安全風險抵押金”辦法，強化個人安全風險意識。

6.違章與事故罰款應納入安全獎金專戶，不得挪作他用。

7.安全施工具有一票否決權。凡發(fā)生重傷以上人身傷亡事故或其他重大事故的項目主要負責人，取消當年參加有關評優(yōu)、評先進活動或獲得其他榮譽稱號的資格。相關責任分包單位取消下次項目招投標資格。

8.對各施工現(xiàn)場所發(fā)生的各類異常事件以及人身、機械設備等事故或其他事故隱瞞不報，或歪曲、掩蓋事實真相，一經查證落實，將給予現(xiàn)場負責人和專職安全工程師以行政記過至撤職處分，并對異常事件/事故加倍給予經濟處罰。

績效管理制度篇四

根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關于加強機關效能建設暫行規(guī)定》的要求和《關于機關工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定，制定本制度。

第一章總則。

第一條績效考評的目的是為了及時、準確、客觀的反映各職能處（室）及工作人員當前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。

第二條績效考評的結果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務調整和工作改進。

第三條績效考評要堅持一致性、客觀性、公開性和公平性原則，各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進行總體考評。

第二章考評內容及標準。

第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結合實際，特制定以下對各處（室）的考核內容：

一、處（室）履行工作職責的情況；

二、處（室）領導干部責任分工及履行一崗雙責的情況；

三、處（室）各項制度分解、落實的情況；

四、參與機關各項創(chuàng)建活動的情況；

五、完成領導交辦其它工作的情況。

第五條工作人員的考核內容。

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。

第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。

第七條處（室）的績效考評標準：

優(yōu)秀：認真完成工作任務，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法，使工作走在全疆的前列的目標。（100分—95分）。

良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。（94分—85分）。

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務。（84分—75分）。

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。（74分—60分）。

第八條機關工作人員的績效考核標準：

優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。（100分—95分）。

良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。（94分—85分）。

一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。（84分—75分）。

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務。（74分—65分）。

第九條處（室）的“總體要求”由機關效能建設領導小組制定，“具體工作任務”由處（室）根據(jù)全年工作任務制定，經機關效能建設領導小組審核后實施。

第十條工作人員崗位績效考評的“工作任務”由各職能室制定，經機關效能建設領導小組審核后實施。

第三章考評步驟。

第十一條機關效能建設領導小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月度工作考評表》。

第十二條各處（室）領導填寫《半年工作考評表》的“半年工作總結”和“半年工作自我評價”部分，工作人員填寫《月度工作考評表》“本月工作總結”和“本月工作自我評價”部分，處（室）的《半年工作考評表》交分管領導填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處（室）領導填寫初步考評意見。

第十三條分管領導填寫考評意見后要與處（室）領導進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領導填寫考評意見后要與工作人員進行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。

第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工作考評表》初步考評意見反饋后，交至機關效能建設領導小組。

第十五條效能建設領導小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，并確定最終的考評意見。

第四章考評結果處理。

第十六條對半年考評不合格的處（室），由機關效能建設領導小組根據(jù)《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定，對該處（室）領導進行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），機關效能建設小組對該處（室）領導進行效能告誡一次，該處（室）領導及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領導當年考核為不稱職，并根據(jù)《公*員法》有關規(guī)定進行處理。

第十七條機關工作人員考核結果的運用執(zhí)行《伊犁州機關效能建設誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當月考評不全格的工作人員，對由機關效能建設領導小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機關效能建設小組提出效能告誡。

第五章附則。

第十九條本制度由機關效能建設領導小組負責解釋。

第二十條本制度自年月日起實施。

文檔為doc格式。

績效管理制度篇五

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準。

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的'進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓。

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

績效管理制度篇六

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?。

5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;。

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統(tǒng)一績效考核;。

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

所有參加考核員工一律實行月度考核。

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

3、公司總經理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進。

1、設定績效目標：

(1)根據(jù)公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與觀察：

(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

績效管理制度篇七

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:。

1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

1、公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的`詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權限劃分:。

（1）保安員由保安班長考核。

（2）保安班長由保安主管考核;。

（3）保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;。

（4）資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;。

（5）維修技工由工程維護部門主管考核;。

（6）出納、會計、各部門主管由物業(yè)公司總經理考核;。

（7）行政管理部對各部門的考核進行監(jiān)督指導。

3、考核細則。

（1）員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業(yè)管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)。

（2）考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。

（3）當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

（4）績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

（5）考核標準(另附)。

4、考核方式。

（1）月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發(fā)放。

（2）員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

（3）年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;。

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

1、對考核者的要求。

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由行政管理部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:。

1、中層管理干部(部門主管)。

（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

（2）連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

（1）連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

（2）如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業(yè)管理有限責任公司。

績效管理制度篇八

安全管理績效是一個組織根據(jù)職業(yè)安全衛(wèi)生方針和目標，在控制和清除職業(yè)安全衛(wèi)生危險方面所取得的成績和達到的效果。安全管理是一項系統(tǒng)性很強的工作，評價其績效問題應以系統(tǒng)的觀點作出客觀、公正的評價，不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設備缺陷、維護不善帶病運行導致事故，或者是工藝指標規(guī)定不科學、不合理，以及操作控制不穩(wěn)定等，或者是操作不熟練缺乏經驗、違章操作等，或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調查分析，查找出事故原因、確定事故性質、分清事故責任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。

既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標與其它方面的不同，一般的評比指標都是以數(shù)字大為好，而安全管理績效指標是以數(shù)字小為好，如事故為“零”，違章紀人數(shù)為“零”等。因此對評比指標要有深刻的認識，知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標等，否則搞評比工作會適得其反達不到預期的效果。

1、評價安全生產責任制落實情況。

安全生產責任制已詳細規(guī)定了各部門、各級人員的安全職責。如果公司每位領導、每位員工都認真履行安全職責，明確各自的安全權利與義務，真正實現(xiàn)全員參與安全管理，充分認識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領導、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權限，你說他一點責任也沒有是說不過去的，起碼也得負點管理責任吧，比如安全教育、檢查、指導、監(jiān)督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應先認真檢查各部門、各員工是否認真履行各自的安全職責。

2、評價各職能部門是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術規(guī)程等。

制度齊全是管理的基礎，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規(guī)定哪些事可做又如何去做，要達到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。

3、評價各項制度、規(guī)程的'執(zhí)行情況。

安全管理工作最重要的是督促落實各項制度、規(guī)程。制度是長期生產實踐的經驗與教訓的結晶，有些內容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴格貫徹落實各項制度，才能杜絕事故的發(fā)生或將事故損失降低到最低限度。

評價基礎管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產會議制度，是否建立安全管理網(wǎng)絡，是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等?；A管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產生直接的經濟效果，甚至有人認為可做可不做，因此，基礎管理工作容易被忽視或者說不夠重視。“高樓大廈起于基石”，各項工作都也應從基礎做起，才會取得預期的效果。

4、評價死亡事故人數(shù)。

事故為“零”是安全生產管理的最終目標，但現(xiàn)實生產經營活動不可避免地會發(fā)生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的?？晌覀兊妹鎸ΜF(xiàn)實。既然事已發(fā)生，就得認真地去調查分析事故原因，確定事故性質，落實事故責任。從事故中總結經驗教訓，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發(fā)生。評價死亡事故當然就不能以死亡人數(shù)多少為標準了，如果是因人為所導致即責任事故，那得納入評比考核，如果非責任事故、意外事故所導致死亡，那就不應該考核。

5、評價重傷事故受傷人數(shù)。

同樣是以責任事故所導致受傷人數(shù)多少為評價標準。在事故中受重傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。

6、評價輕傷事故受傷人數(shù)。

同樣是以責任事故所導致受傷人數(shù)多少為評價標準。在事故中受輕傷的人數(shù)越多，說明安全工作越差，反之亦然。

7、評價事故頻次。

如果事故接連不斷地發(fā)生，說明安全管理有問題，值得認真思考。

8、評價事故經濟損失情況。

一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴重，反之亦然。

9、評價違章違紀人數(shù)。

在安全檢查中如果發(fā)現(xiàn)違章違紀的人數(shù)越少，則說明員工的安全意識增強，自覺遵章守紀，嚴格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應從管理上找原因。

10、評價社會效益。

人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負擔，無意中留下安全生產事故隱患。

11、設備事故、工藝事故、火災事故、交通事故、未遂事故等也應給予評價。

這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經濟損失是相當之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應認真分析，查找事故原因，確定事故性質，分析事故責任，總結經驗教訓。

因此，組織的最高管理者應定期或不定期對安全管理績效進行評審，總結一段時期內的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進的方針、目標等，為下步工作打下基礎。

績效管理制度篇九

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的`，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關系為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效管理制度篇十

使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的。以下是關于酒店的范本，請參考。

第一章總則。

第一條目的。

為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng)，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條解釋。

績效管理是根據(jù)酒店核心價值、評價理念與標準，依據(jù)一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。

第三條定位。

績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。

1、通過績效管理系統(tǒng)，實施目標管理保證酒店整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力。

2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。

第五條基本原則。

1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

績效管理的依據(jù)是員工在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù)。

第七條管理者（評估者）。

各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。

第八條被管理者（被評估者）。

被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。

被管理者（被評估者）有權力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結果，有權依據(jù)制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。

第九條績效評估方式。

績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。

辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。

第十條評估的時間。

績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現(xiàn)。

第十一條評分標準。

評分標準采用3分制，具體標準如下：

3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）。

工作績效經常超出本職位常規(guī)的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務，并經常提前完成任務，在時間、數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到上級和顧客的滿意。

2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）。

工作績效經常能夠按本職位常規(guī)標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現(xiàn)象。

1分：需改進（績效成績在80分以下）。

工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。

第十二條申訴。

各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。

辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答復。

如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。

第二章自我評估。

第一條解釋。

自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。

第二條自我評估的基本原則。

自我評估制度進行的基本原則：

1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行自我評估。

2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。

第三條自我評估的依據(jù)。

被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。

第四條自我評估程序。

1、工作績效評估。

在績效管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。

2、制定自我發(fā)展計劃。

被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。

第三章主管評估。

第一條解釋。

主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。

第二條主管評估的基本原則。

主管評估制度運行的具體原則：

1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。

2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特征進行評估。

3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評估。

第三條主管評估的依據(jù)。

主管評估的依據(jù)主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。

第四條主管評估程序。

1、工作績效評估。

在績效管理期末時，評估者根據(jù)預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。

2、提出工作期限。

評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。

第五條評估結果反饋。

直接主管和被評估根據(jù)評比結果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。

第五章相關部門的滿意評估。

第一條解釋。

部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。

第二條適用范圍。

每一個為其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。

第三條評估關系的確定。

在進行滿意度的評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定，被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的.，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。

第四條評估時間和頻率。

部門的滿意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

第五條滿意度評估的實施。

辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調者。

每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》。

各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

第六條滿意度評估的等級說明。

部門間滿意評估按以下等級標準進行。

5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠主動積極的為接受服務部門著想，積極主動溝通、態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。

4分：比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。

3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、質量、數(shù)量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。

2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規(guī)標準要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

1分：非常不滿意。提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。

第六章評估結果的運用。

第一條解釋。

評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效評估結果，主要應用于以下幾個方面：

1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據(jù)。

2、作為薪酬調整和績效符合分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。

3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據(jù)。

4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。

第三條薪資調整。

依據(jù)績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。

第四條員工發(fā)展檔案。

各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。

辦公室有責任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果為依據(jù)。

第五條免職。

對于績效評估結果為“1分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。

對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。

績效管理制度篇十一

摘要:堅持安全管理方法的創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)提高安全管理水平、有效控制安全生產事故、取得良好的安全生產績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進安全文化、責任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎之上,通過確立復合型安全績效目標、合理的分解和落實目標并進行良好的績效溝通來達到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當前我國企業(yè)安全管理改革的追求目標,是落實安全責任的前提要求,對于推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。

關鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理。

績效是人們實踐活動所產生的、與勞動耗費有對比關系的、可以度量的、對社會有益的結果。安全績效管理就是通過發(fā)展員工個人及團隊的能力,改善企業(yè)的安全績效,以達到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現(xiàn)了整體性的概念,又突出了其動態(tài)發(fā)展的特征。概括來說,它具有以下幾個特點:。

(1)預見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進行統(tǒng)計分析,從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律;另一方面采用科學的安全分析、評價技術,對生產中的人和物的不安全因素及其后果做出準確的判斷,堅持“預防為主、善后為輔”的科學管理方法。

(2)系統(tǒng)性。系統(tǒng)要素的動態(tài)相關性是事故發(fā)生的根本原因,因此要利用信息流進行系統(tǒng)地動態(tài)研究,推行反饋原理指導下的安全評價;在此基礎上,還要重視安全價值準則,把安全與效益結合起來,把績效管理的定量分析和傳統(tǒng)管理的定性分析結合起來。

(3)以人為本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對象的諸要素(資金、物質、時間、信息等)和管理系統(tǒng)得諸環(huán)節(jié)(組織機構、規(guī)章制度等)都需要人去運作和實施。因此,根據(jù)人的思想和行為規(guī)律來實施各種獎勵制度可以達到發(fā)揮人積極性和創(chuàng)造性的目的。

211先進的安全文化。

文化是一個企業(yè)的終極競爭力,是企業(yè)的靈魂。任何績效管理推進之前,都必須具備較好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)應把安全文化建設當作安全生產的一項基礎工作來抓,突出以人為本,營造“關愛生命,關注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質,把“安全第一、預防為主”變?yōu)槊總€員工的自覺行為,從而為實現(xiàn)安全生產提供思想保證和精神動力。企業(yè)建設先進的安全文化可從以下幾個方面著手:。

第一,建立安全信仰。企業(yè)的經濟效益和社會效益同樣重要,企業(yè)應該關注員工的健康和安全,采用先進科學的技術預防工傷事故和職業(yè)病;同時,員工也必須學會自我管理,進行積極主動地個人防護。

第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責任制度和規(guī)范的管理條例,將安全文化融入整個企業(yè)管理實踐中,將安全法制法規(guī)落實在各級管理者的行為方式中,將安全標準貫穿到生產的每道工藝過程中,由此構成一個良好的安全生產氛圍。通過安全文化的建設,來影響企業(yè)各級管理者和員工安全生產自覺性,以文化的力量保障企業(yè)安全生產和經濟發(fā)展,這樣就能抓住安全文化建設的實質和根本內涵,解決好推進安全績效管理體系的文化先導問題。

212“流程唯一、標準唯一、責任唯一”的管理體系安全管理的復雜性主要體現(xiàn)在它的系統(tǒng)性上,安全管理涉及要素很多,企業(yè)的安全問題往往牽涉到許多生產環(huán)節(jié)和部門,錯綜復雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關的各種因素,這就需要應用系統(tǒng)工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。

第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。

第二,統(tǒng)一的衡量標準。企業(yè)應根據(jù)管理流程和工作需要,制定和完善相應的標準,保證安全績效管理的有效實施。

第三,終身追溯的個人責任制。根據(jù)前面制定的流程和標準,將責任落實到個人,做到事事有人負責,人人明確自身職責。

如圖1。

從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那么很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環(huán),取決于安全獎勵內容、安全獎勵制度、企業(yè)安全分工、激勵目標導向安全行為的設置、安全管理水平、公平的考核和領導作風等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據(jù)對象的不同而不同,先從正激勵、負激勵兩個緯度出發(fā),再從物質、精神、物質精神兼有三方面進行精化?？偠灾?要讓每一個安全績效管理評價的結果落實到激勵中去。例如企業(yè)可以根據(jù)安全績效管理計算企業(yè)各單元的安全績效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進行深入分析并予以警告等等。

214堅持不懈的安全素質教育。

安全教育承擔著傳遞安全生產經驗和安全生活經驗的任務,它是通過強化職工安全意識,達到提高安全素質的目的。能夠形成和改變人對安全的認識和對安全活動及事物的態(tài)度,使人的行為更符合社會生活和企業(yè)生產的安全規(guī)范和要求。企業(yè)安全教育要注重理論和實踐相結合,因為安全教育的最終目的是防范事故發(fā)生,所以要調動教學雙方積極性,采取符合人們認知特點的、感興趣的、易于接受的方法。還應該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關的事情。

企業(yè)安全教育還必須講究鞏固性和反復性原則,一方面安全知識隨著生活和工作方式的發(fā)展而改變;另一方面安全知識的應用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨著時間的推移而變化?！熬婇L鳴”是安全領域的基本策略,所以安全素質教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。

311復合型安全績效目標體系。

有一些企業(yè)安全績效管理的目標體系,強調以結果為導向,習慣采用的目標是企業(yè)的工傷死亡率,千人負傷率、死亡人數(shù)、工傷人數(shù)、重大事故次數(shù)等等,這樣的指標只是對結果的一種衡量;它的導向使人們更加注重結果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統(tǒng)的建設。如果沒有發(fā)生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認為“只要當領導的平時多念一念,安全員在現(xiàn)場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結果為導向的目標體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內在規(guī)律。

作為安全績效管理核心部分的目標體系,必須是能夠從動態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā),將人員、戰(zhàn)略、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來。使得員工的執(zhí)行行為與公司的安全信仰等聯(lián)系起來,縱向平衡短期與長期發(fā)展,橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關系,不僅讓員工把每個安全細節(jié)執(zhí)行到位,還要使得各個安全行為有機聯(lián)系起來,形成協(xié)同效應。

例如一家企業(yè)的安全績效目標設計。安全管理實施一票否決,年度應達成以下目標:(1)嚴格遵守企業(yè)各項安全制度,部門員工行為無違規(guī)(20分)。(2)部門實施切實可行的安全事故預防方案(20分)。(3)部門全員安全教育達到100%(20分)。(4)隱患整改達標率100%(20分)。(5)特殊工種安全培訓考核合格率100%(20分)。(6)安全否決指標如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復合性的安全績效管理目標的設計既能管到結果,也能管到過程,相對單純結果導向更能實現(xiàn)科學的評價,還能讓目標承擔者更傾向于提升本身安全管理水平,規(guī)范安全管理過程“,過程好,結果自然好”,結果與過程并重,相輔相成,一定程度上,將預示著一個好的安全績效管理結果。

企業(yè)整體的安全績效目標確立之后,就要構建一個有層次的目標鎖鏈與目標體系。個人的分目標就是組織總目標對他的要求,也是員工對總目標的貢獻。企業(yè)實行安全績效管理,就是要把一定時期內完成的安全指標任務,作為目標分解到企業(yè)各部門,即安全管理績效目標層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標能夠完全落到基層操作人員身上。

見圖2。

這種安全績效目標的分解要注重上下左右的關系協(xié)調,使得上下目標明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調自主管理。若目標分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標不能完成。因此,在確定分目標時,不能領導說了算,而必須是由分目標執(zhí)行部門負責人或執(zhí)行者根據(jù)上一級目標及本部門或本人的工作內容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級領導全面考慮,綜合協(xié)調,最后共同確定分目標。

313安全績效溝通。

當員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對安全績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據(jù)實際情境權變,而現(xiàn)實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經變化的環(huán)境里按照既定的思維行使,哪怕環(huán)境變化再微小,其結果也會差之毫厘,謬以千里。

安全績效管理強調員工的參與,把完成和提升安全管理績效作為管理者和員工共同的責任。如果要在安全管理過程上真正發(fā)力,那么安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設定安全績效目標、記錄安全績效表現(xiàn)、輔導與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發(fā)生可能性。

參考文獻。

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績效管理制度篇十二

員工績效不好，經理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。

我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。

這時候，做經理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。

績效管理制度篇十三

加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協(xié)作能力,展現(xiàn)zz山莊的形象,更好地為顧客提供優(yōu)質的服務。

適用于zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。

3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

4.1根據(jù)不同職務,對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

4.2政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德、愛崗盡業(yè)、上進心、積極性等。

4.3安全管理工作的業(yè)務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業(yè)知識、軍事技能、執(zhí)行和落實工作的水平、敢于創(chuàng)新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協(xié)調能力、獨立工作能力、連續(xù)作戰(zhàn)不怕苦的能力等)。

4.4工作態(tài)度和作風。(責任心、作風紀律、團體協(xié)作能力、群眾的關系等)。

4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。

4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現(xiàn)、工作品質效率的具體體現(xiàn)、制度落實及消防安全管理的具體體現(xiàn)、綜合能力及素質的具體體現(xiàn)。

5.1此考評成績作為年底、評選年度優(yōu)秀員工的主要依據(jù)?？荚u成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節(jié)嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

5.2安管部考核評定根據(jù)平時表現(xiàn)、業(yè)務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優(yōu)秀安管員的資格。

5.4依據(jù)此考評細則當月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次。考評低于85分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。

5.5依據(jù)此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續(xù)兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續(xù)兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長在發(fā)現(xiàn)安管員違反規(guī)定的,立即簽發(fā)《獎罰通知單》,注明違規(guī)內容,經違規(guī)人員簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據(jù)之一。

5.7安管員因工作優(yōu)異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經安管員本人簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據(jù)之一。

5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時,扣除該班班長當月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。

6.1管家服務中心每月進行一次優(yōu)秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數(shù)的1/10,總人數(shù)不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數(shù)忽略不計。

6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產生候選人(人數(shù)=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的.前幾名安管員為參評候選人。

6.3班長不參加優(yōu)秀安管員考核評定,但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選,確定最終獲得優(yōu)秀安管員考核評定的人選。

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現(xiàn)的成績:。

7.1.1未按規(guī)定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志。扣2分。

7.1.2公共場所不講衛(wèi)生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的?？?分。

7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板?？?分。

7.1.4因工作失誤造成業(yè)主固定車位被占的?？?分。

7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的?？?分。

7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的?？?分。

7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態(tài)度不佳的?？?分。

7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的?？?分。

7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發(fā)、胡須、大鬢角、染頭發(fā)的?？?分。

7.1.10工作中服務態(tài)度生硬、不按禮貌用語規(guī)范自己言行的?？?分。

7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的?？?分。

7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的?？?分。

7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的?？?分。

7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分。

7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的?？?0分。

7.1.16工作態(tài)度惡劣、侮辱、謾罵他人?？?0分。

7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分。

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:。

7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分。

7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的?？?分。

7.2.3不愛護公物但未造成損壞的?？?分。

7.2.4上下班沒有按規(guī)定統(tǒng)一列隊的?？?分。

7.2.5未按正規(guī)程序交接班的?？?分。

7.2.6不按規(guī)定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通信的?？?分。

7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失?？?分。

7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分。

7.2.9不愛護值班室、崗亭環(huán)境、衛(wèi)生或檢查不合格的?？?分。

7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的?？?分。

7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的?？?分。

7.2.12上班遲到10分鐘以內的。扣5分。

7.2.13巡視不到位或發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報處理的?？?分。

7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分。

7.2.15值勤時不按規(guī)定擅自坐崗的?？?分。

7.2.16上級領導布置的工作拖拉不決或消極對待的?？?分。

7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的?？?分。

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的。扣8分。

7.2.19未經上級批準擅自換班、換崗的?？?分。

7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失,設施損壞的除賠償損失外?？?-10分。

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分。

7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分。

7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的?？?0分。

7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協(xié)作的?？?0分。

7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外。扣10分。

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的?？?0分。

7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的?？?0分辭退。

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:。

7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的?？?分。

7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者。扣2分。

7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的?？?分。

7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的?？?分。

7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的?？?分。

7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無關的話題的。扣3分。

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規(guī)范的?？?分。

7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規(guī)范的?？?分

7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的?？?分。

7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分。

7.3.11發(fā)現(xiàn)他人有違紀過失行為知情不報的?？?分。

7.3.12發(fā)現(xiàn)可疑人員不能及時有效制止者?？?分。

7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分。

7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的?？?分。

7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的?？?分。

7.3.16未經管家中心同意擅自帶人參觀小區(qū)的?？?分。

7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的?？?分。

7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的?？?分。

7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的?？?分。

7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的?？?分。

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的?？?0分。

7.3.22將業(yè)主住宅編號和電話號碼透露給他人的?？?0分。

7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的?？?0分。

7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分。

7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的?？?0分。

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:。

7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的?？?分。

7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者?？?分。

7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的?？?分。

7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的?？?分。

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分。

7.4.6挑唆同事之間關系、影響內部團結的。扣6-15分。

7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退。

7.5有以下表現(xiàn)者將直接在考核成績中具體體現(xiàn)加分:。

7.5.1被評選為當月優(yōu)秀安管員的。加5分。

7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分。

7.5.3提出合理化建議、促進部門節(jié)約成本或提高工作效率的。加5分。

7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為,維護部門、公司聲譽的。加5分。

7.5.5得到客戶(業(yè)主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分。

7.5.6創(chuàng)新管理,并有初步成效的。加5分。

7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現(xiàn)的。加5分。

7.5.8能及時發(fā)現(xiàn)并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分。

7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據(jù)涉及金額大小給予加分。加2-50分。

7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分。

7.5.13其他較佳表現(xiàn)、夠得上加分的行為。加5-20分。

績效管理制度篇十四

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

1、績效考核計算公式=kpi績效（xx%）+360度考核（xx%）+個人行為鑒定xx%。

2、績效換算比例：kpi績效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xxxxx%；個人行為鑒定總計占xx%。

1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

1、kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核。

（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵。

（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

（10）在xxxxxx推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。