方案的實施需要有良好的溝通和協(xié)調(diào)，各個部門和團隊之間的合作是成功的關(guān)鍵。首先，我們需要明確我們的目標(biāo)和需求，以確定適合的方案。以下方案的有效性需要根據(jù)具體情況進行評估。

部門人員績效考核方案篇一

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格。

部門人員績效考核方案篇二

如何設(shè)置職能部門設(shè)置績效考核指標(biāo)?這個問題一直是人力資源管理者的難題。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求設(shè)計一套完善的績效考核指標(biāo)，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標(biāo)就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核指標(biāo)設(shè)計也一直不能完善。近年來，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計職能部門的量化績效考核指標(biāo)?面對職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。

績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。

績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。

然而績效考核目標(biāo)的制定尤為困難。這主要是因為隨著經(jīng)濟的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快，導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標(biāo)難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識之后，通過價值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，再把關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置為您提供三個參考維度。第一，從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責(zé)相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。

這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，采用定量指標(biāo)進行績效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，一般是簡單明了、較易實施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標(biāo)往往難以合理、有效和科學(xué)確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標(biāo)進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標(biāo)的評價往往會有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會受到影響。

那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標(biāo)，還是采用定性指標(biāo)呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主、定量為輔。

重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓(xùn)、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進行的考核，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務(wù)專業(yè)知識、工作效率與紀(jì)律、工作計劃以及執(zhí)行能力、獨立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標(biāo)。

對所確定的各項考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，可以給績效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準(zhǔn)確清晰地記錄。

為了獲得直觀的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及工作記錄，職能部門可以設(shè)計工作日志和績效評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實際花費時間、對工作提出的改進建議等內(nèi)容。同時，可由部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進意見，完成部門領(lǐng)導(dǎo)的評價表格。

職能部門績效考核指標(biāo)完成之后，應(yīng)當(dāng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨立性原則實施，以期達(dá)到績效考核指標(biāo)的目標(biāo)的目的。具體實施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財務(wù)主管對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，各職能部門門對于目標(biāo)的分解，人力資源部報總經(jīng)理審批并備案，職能部門個人目標(biāo)的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個人進行自評，人力資源部進行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報總獎勵審批，對職能部門人員進行評價，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。

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部門人員績效考核方案篇三

您好，我的建議如下：

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解;當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要;。

五、績效管理流程可參閱以下：

2、績效目標(biāo)的確定。

1)確定的績效目標(biāo)、指標(biāo);并明確定義。

2)績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解(分解至各小部門、個人)。

3)簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息)。

1)績效數(shù)據(jù)的收集。

3)績效實施培訓(xùn)。

4、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用。

1)績效結(jié)果的計算與確認(rèn)。

2)績效結(jié)果的報告與反饋。

3)績效結(jié)果的應(yīng)用。

5、績效反饋與改善。

1)績效面談與反饋。

2)績效問題分析與改善。

6、對新績效方案、目標(biāo)進行修訂;進入下一個循環(huán)。

部門人員績效考核方案篇四

為貫徹集團公司關(guān)于工資改革的要求，結(jié)合河北公司財務(wù)部的實際情況，特制訂績效工資考核辦法。

一、被考核人員

各科科長及本科財務(wù)人員

二、考核方法

1、個人評價打分

2、各科科長評價打分

3、財務(wù)經(jīng)理評價打分

三、考核時間

各科財務(wù)人員應(yīng)于每月2日將個人上一月工作績效考核表交本科科長，財務(wù)科長應(yīng)于每月4號前完成評價并連同個人評價表交財務(wù)經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理于每月7號前完成評價交財務(wù)總監(jiān)。

四、考核內(nèi)容

1、工作能力考核（15分）

能把業(yè)務(wù)知識和實際應(yīng)用相結(jié)合，工作效率高，做業(yè)務(wù)突出。

2、工作實績考核（55分）

踏實工作，鉆研業(yè)務(wù)；按時、保質(zhì)、保量完成各崗位工作人員應(yīng)完成的.工作量。

3、工作態(tài)度考核（15分）

達(dá)成工作目標(biāo)過程中表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神。

4、組織紀(jì)律考核（15分）

遵守勞動紀(jì)律、辦公環(huán)境衛(wèi)生、個人儀表儀容。

績效考核評分表

河北公司財務(wù)部

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部門人員績效考核方案篇五

第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。

其次條強化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效治理。

按月進展，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻。

2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程要求的支持。

3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。

5、個人績效改良規(guī)劃。

第十條個人績效。

承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。

第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準(zhǔn)時和真實傳遞。

第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進展反應(yīng)溝通。

第十六條考核責(zé)任者必需與員工進展正式的面對面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改良目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

第十七條被考核者必需進展對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進展溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價結(jié)果。

其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。

其次十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。

其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。

其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

部門人員績效考核方案篇六

1.1制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。

1.2適用范圍：

供應(yīng)部采購人員的績效。

1.3權(quán)責(zé)單位：

(1)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

1.4考核獎懲依據(jù)：

2：采購績效評估辦法。

2.1采購績效評估的目的。

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1)確保采購目標(biāo)達(dá)成;。

(2)提供改進績效的依據(jù);。

(3)作為本部門的獎懲參考之一;。

(4)作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

(5)提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責(zé)概述：

(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;。

(2)負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;

(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;。

(4)填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告;。

(5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負(fù)責(zé);。

(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);。

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;。

(10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;。

(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。

2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;。

(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;。

(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4采購績效評估的指標(biāo)。

采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

2.4.1紀(jì)律績效。

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

(1)個人出勤表現(xiàn);。

(2)遵章守紀(jì)情況。

2.4.2管理績效。

2.4.2.1采購物料的程序管理。

(1)采購數(shù)量不能超出上下限;。

(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;。

(3)采購記錄、erp錄入正確及時性。

2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率。

(1)進料品質(zhì)合格率;。

(2)物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性。

(1)新品打樣時間及完成時間。

(2)合同交貨期和實際交貨期的差額。

(3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量。

(4)采購?fù)瓿陕省?/p>

(5)錯誤采購次數(shù)。

(6)訂單處理的時間。

(7)其它指標(biāo)。

2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持。

(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;。

(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;。

(3)采購產(chǎn)品配套率。

(4)特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果。

(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);。

(2)問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額;。

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.4.2.6采購物料價格合理性。

(1)實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

(2)實際價格與過去平均價格的差額。

(3)比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

2.4.2.7采購原則。

(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;。

(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;。

(3)采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個人管理有效性。

(1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;。

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;。

(3)供應(yīng)商付款處理情況;。

(4)問題記錄、解決及溝通;。

(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;。

(6)呆料和退貨及時處理;。

(7)合理庫存量控制;。

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

2.4.3其它考核績效。

2.4.3.1執(zhí)行力。

(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;。

(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

2.4.3.2協(xié)作性。

(1)部門內(nèi)部配合情況;。

(2)和其它部門配合情況;。

(3)和供應(yīng)客戶配合情況。

2.4.4獎勵。

2.4.4.1特殊貢獻獎勵。

(1)采購成本大幅降低;。

(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;。

(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議。

本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1績效評估說明。

(1)每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù);。

(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);。

(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3績效評估獎懲規(guī)定。

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位;。

部門人員績效考核方案篇七

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。

1公開、公平、公正的原則；

3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則。

1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。

2管理層增加每季度考核。

考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。

1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）。

2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律、責(zé)任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。

3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評。

2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財務(wù)部計算工資。

1考核分?jǐn)?shù)計算：

2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進行發(fā)放。

4考核結(jié)束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。

1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。

部門人員績效考核方案篇八

a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴(yán)格的績效考核制度。績效考核實行之初，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟責(zé)任制”關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。

專家組指出，職能部門績效考核的核心目標(biāo)是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面，并非全部。

通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：

一、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個職能部門，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容也不同，針對不同的部門應(yīng)該結(jié)合部門特征，對工作內(nèi)容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。

二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內(nèi)容，將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據(jù)。

三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。

該酒店的職能部門包括行政部、財務(wù)部、培訓(xùn)質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：

黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合辦事機構(gòu)，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達(dá)、事務(wù)辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：

一、將工作任務(wù)具體化，量化。對于黨委工作任務(wù)細(xì)分為不同的工作項目，并對其中的目標(biāo)做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標(biāo)要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標(biāo)的'量化方式，對各項工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標(biāo)準(zhǔn)表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標(biāo)準(zhǔn)，在實際發(fā)生后作為評價的依據(jù)。（見表一，表二）。

二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標(biāo)準(zhǔn)以后，需要加強日常的記錄。績效考核的依據(jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗。（見表一）。

三、根據(jù)工作量，工作質(zhì)量，工作態(tài)度對績效進行加權(quán)計算。一般而言，績效考核的評價結(jié)果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應(yīng)等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。

職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標(biāo)剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關(guān)心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標(biāo)準(zhǔn)制定入手，明確考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。

部門人員績效考核方案篇九

1.1目的。

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系。

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);。

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的'部門考核結(jié)果相關(guān);。

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案。

2.3薪酬計算與發(fā)放。

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵。

基本工資：另附基本工資表。

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則。

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實施辦法。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5x10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。

3.3考核分值確定。

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。

附2：福利補貼表。

注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

附3：考核細(xì)則。

工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務(wù)等。

部門人員績效考核方案篇十

1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

（一）商店店長考核評分細(xì)則。

1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則。

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

（三）理貨員考核評分細(xì)則。

1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細(xì)則。

1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法。

1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

(4)曠工：扣5分/次。

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。

部門人員績效考核方案篇十一

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效;。

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則。

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責(zé)任。

(一)組織保證和權(quán)責(zé)。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的.績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責(zé)任。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。

(1)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;。

(2)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;。

(4)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績效形成過程指導(dǎo)。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定。

(一)考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程。

五、月度考核結(jié)果運用。

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

(四)考核申訴。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。

部門人員績效考核方案篇十二

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

加分細(xì)則：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。

(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)。

基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施。

采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段。

考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。

(二)計劃實施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

(三)考核階段。

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1、績效評估。

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2、結(jié)果審核。

人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

3、結(jié)果反饋。

人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用。

(一)績效面談。

(二)績效結(jié)果運用。

1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓(xùn)。

年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。

部門人員績效考核方案篇十三

一、考核時間：

20__年10月。

二、考核適用范圍。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的`正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

七、附則。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

部門人員績效考核方案篇十四

1、規(guī)範(fàn)公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範(fàn)圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。

3、鼓勵先進，促進發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。

1、服務(wù)類。

旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。

1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標(biāo)。

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點。

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。

店長70%"工作績效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務(wù)性"。

六、績效考核結(jié)果的運用。

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。