簡而言之，一種特殊的情感體驗是由各種因素所產(chǎn)生的一種情感反應。寫總結時，我們要注重語氣的中肯和客觀，避免過分主觀和情緒化的表達。以下是一些專家的建議和經(jīng)驗，希望能夠對你的工作有所幫助。

組織行為心理學論文篇一

摘要：分析了組織行為學課程特點，并提出從教師自身、教學內(nèi)容、教學方法和考核方式四個方面進行教學改革。

1引言。

組織行為學是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是管理類專業(yè)的一門專業(yè)基礎課程，也是學生學好管理類專業(yè)課的基礎，它在一定程度上影響著學生各管理專業(yè)課的學習，因此，做好該課程的教學工作，讓學生理解并牢固掌握組織行為學的理論知識、學會應用是各組織行為學教師和學者一直研究的課題。

作為管理類專業(yè)的基礎課，組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。這門課程有以下特點：

2.1綜合性。

從內(nèi)在構成來看，組織行為學跨越了多個學科，融合了社會學、心理學、人類學、政治學、經(jīng)濟學等多門學科的知識；從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為以及外部環(huán)境與組織之間的相互關系等幾個方面的知識。

2.2權變性。

組織行為學以人的心理和行為規(guī)律為研究對象，而人的心理和行為千變?nèi)f化，組織的類型也千差萬別，因此，組織行為學主張根據(jù)不同情景采用不同的理論及管理方式。

2.3應用性。

組織行為學并非一門簡單的理論學科，組織行為學是管理學諸多學科中應用性很強的一門學科，它的很多研究結論都可以直接應用于具體的組織管理實踐中，其應用好壞直接關系到組織的業(yè)績。

組織行為心理學論文篇二

一、考試方式。

運用《組織行為學》課程中學習的理論，分析、解決組織行為學中存在的問題或現(xiàn)狀分析，撰寫小論文或組織行為管理實踐專題報告。

裝

五、評分標準。

1、觀點正確，理論闡述正確，10分。

2、結構完整，有論點、論據(jù)（包括理論、實踐材料）、論證、結論，20分。

3、論證分析無原則性錯誤、論據(jù)充實、解決問題的方案或經(jīng)驗總結有一定的參考價值，20分。

4、語句通順，條理清晰，10分。

5、格式規(guī)范，10分。

6、分值等級標準：

優(yōu)秀：選題恰當、論點鮮明，有獨到見解，論據(jù)充足，結構合理，論述周密，邏輯嚴謹，內(nèi)容充實，行文流暢，有較好的應用價值。

良好：論點明確，某些方面有獨立見解，論據(jù)較多，結構合理，內(nèi)容較充實，文章層次分明，文字流暢。

中等：基本論點清楚，論據(jù)一般，結構基本合理，內(nèi)容不夠充實，缺乏新的見解，但能夠較完整地闡述所涉及的問題，論述較合乎邏輯，文字一般。

及格：論點不夠明確，論據(jù)不足，內(nèi)容較貧乏，闡述不完整，邏輯性較差，文字也不夠流暢，但能基本上說清楚所論述的問題。

不及格：論點含混不清，甚至有某種錯誤觀點，論據(jù)較少，論述紊亂，語句不通順。

二、考試時間及考場安排。

6月11日至6月17日期間自行安排時間、地點完成論文，6月18日上交。

三、考試成績的核定。

總分為100分，其中平時成績30分，論文為70分。

四、考題內(nèi)容。

學生選取并運用所學組織行為學理論中的一個方面的內(nèi)容，就所熟悉。

訂

或感興趣的組織行為管理中存在的相關問題或取得的經(jīng)驗進行研究，寫出小論文或專題報告。具體要求：

1、論文內(nèi)容要求：

（1）論文要有論點、論據(jù)（包括理論、實踐材料）、論證、結論。（2）論文中必須涵蓋學生本人對所運用的理論的理解。

（3）論文中應寫出所研究的組織行為學的某個方面實踐的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗或存在的問題。

線

（4）論文或專題報告要針對組織行為管理的現(xiàn)狀、取得的經(jīng)驗或存在的問題，提出自己的觀點或相應的解決辦法和措施。

3、格式要求：a4紙打印，論文題目小二號字、黑體，正文小。

四、宋體、1.5倍行距，默認頁邊距，一級標題三號字，二級標題四號字。封面要求有課程名稱、班級、姓名等信息。

第1頁（共1頁）。

組織行為心理學論文篇三

企業(yè)文化是企業(yè)的“靈魂”，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化建設。員工是企業(yè)的“血液”，員工對企業(yè)組織的認同關系到管理順利進行，員工的工作投入直接關系到企業(yè)的運行，這兩項對企業(yè)都非常重要。

1、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵包括兩個方面：一是物質(zhì)載體———由活動過程和活動結果組成。企業(yè)文化通過相應的物質(zhì)載體，體現(xiàn)自身的作用。二是精神內(nèi)容———由精神現(xiàn)象和精神本質(zhì)組成。

2、企業(yè)文化的結構。

“企業(yè)文化睡蓮圖”、“企業(yè)文化冰山模型”展示了企業(yè)的具體行為是可以觀察的，企業(yè)的價值觀是潛在的、可以描述的?！捌髽I(yè)文化同心圓說”則說明了企業(yè)文化的核心內(nèi)容是關于人和人性的價值觀念。

3、企業(yè)文化的系統(tǒng)性。

企業(yè)文化是一個復雜的開放系統(tǒng)。企業(yè)的每個部門之間都有著密切的關系，內(nèi)部資源與外部資源也在不斷地作用于交流。

4、企業(yè)文化的獨特性。

每個企業(yè)因其所處的環(huán)境、業(yè)務、領導的風格和人員的結構等因素的不同，形成了具有自身特點的企業(yè)文化。

5、企業(yè)文化的可塑性。

企業(yè)文化與管理者的價值觀等有很大的關系。為了企業(yè)的利益，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)所處環(huán)境的變化，管理者的價值觀不會是一成不變的，這也就使得企業(yè)文化處于不斷的變化中。[1]企業(yè)文化使得員工的工作價值觀變得相同，對工作有較統(tǒng)一的認識，這樣會使企業(yè)的管理更加順利有效，形成和諧的工作環(huán)境，員工和睦相處。

1、企業(yè)文化增強員工的歸屬感。

優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)員工營造了一種和諧的工作環(huán)境與氛圍。在這種工作環(huán)境與氛圍中，企業(yè)很注重與員工之間的良好交流。員工在這種環(huán)境與氛圍中產(chǎn)生了對企業(yè)的歸屬感，融入企業(yè)這個大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他員工的認可。員工在對企業(yè)的歸屬感中很快就會正確地找到自己在企業(yè)中的位置和角色，并且對企業(yè)這個組織產(chǎn)生認同感，進而對企業(yè)的目標產(chǎn)生認同感。優(yōu)秀的企業(yè)文化會為員工提供支持他們發(fā)展的*臺。員工利用這個*臺提升自己的能力、挖掘自身的潛力。企業(yè)借助員工的發(fā)展，實現(xiàn)自身的發(fā)展。

2、企業(yè)文化激發(fā)員工的使命感。

3、企業(yè)文化增強員工的責任感。

4、企業(yè)文化給予員工的榮譽感。

每個人都有被夸獎、被贊賞的欲望。被肯定也同樣是企業(yè)員工所追求的。每個員工都想自己在工作崗位上做出一些成績，這樣就會被周圍的同事和管理者肯定。在不斷出色完成工作的同時，隨著被別人的肯定，自己也會產(chǎn)生榮譽感。在對榮譽感的欲望中，不斷地提高自己的能力。優(yōu)秀的企業(yè)文化會增強員工的榮譽感，渴望被企業(yè)肯定，無形中也就增強了員工對企業(yè)組織的認可感。

5、企業(yè)文化實現(xiàn)員工的成就感。

企業(yè)運行與發(fā)展的情況也關系著企業(yè)中每個員工自身的利益和發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓員工對企業(yè)的成就感到自豪，進一步使員工產(chǎn)生積極的進取心。這種進取心促使著員工聽從企業(yè)組織的安排，認真完成工作，幫助企業(yè)取得更大的成就，進而對企業(yè)成就的自豪感變得更加強烈，最終形成良性循環(huán)。

1、企業(yè)文化對員工能力的發(fā)揮。

具有很大影響在企業(yè)運行發(fā)展的過程中，企業(yè)中所有人員都有自己需要承擔的責任。企業(yè)需要依靠員工的共同努力，使自身順利地運行與發(fā)展。然而，企業(yè)的制度規(guī)定對員工來說是具有強迫性質(zhì)的，員工不會積極自愿地按照管理者的決策工作。僅靠那些制度規(guī)定并不能讓員工全力以赴，為企業(yè)付出自己最大的價值，企業(yè)就不能快速發(fā)展。要想員工為企業(yè)的發(fā)展盡可能地付出自己的價值，企業(yè)要把管理的重心從以明文規(guī)定的制度來約束員工轉移到依靠無形的企業(yè)文化約束員工。[6]優(yōu)秀的企業(yè)文化可讓員工自覺地按照制度，規(guī)范自己的行為。員工在良好的企業(yè)文化的熏陶下，就會自覺地為企業(yè)的運行盡可能地付出自己最大的價值。優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工最大限度地付出自己的努力和在工作上體現(xiàn)自己的價值，并且盡可能出色地完成工作，這樣企業(yè)就不會出現(xiàn)因為管理者對員工不重視而使得人才辭職的現(xiàn)象。反之，混亂的企業(yè)文化不會把企業(yè)的追求與員工的事業(yè)追求整合到一起，這樣員工就不會盡心盡力地工作，不會為企業(yè)付出自己最大的努力。

2、企業(yè)文化推動員工相互幫助。

企業(yè)文化不單單可使員工為企業(yè)的發(fā)展盡可能付出自己的價值，還能夠讓員工體會到企業(yè)對自身的認同感和體會到自己對企業(yè)的歸屬感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化中，企業(yè)如同一個和睦的大家庭，員工如同大家庭中的一員。優(yōu)秀的企業(yè)文化除了可讓員工盡可能地發(fā)揮自己的能力，出色地完成工作，還可推動員工之間的互相幫助，這樣就使得員工之間和睦相處，營造和諧的工作環(huán)境和氛圍。團結和睦的工作環(huán)境和氛圍能夠推動企業(yè)的*穩(wěn)發(fā)展，員工之間相互幫助、各展所長，提高了工作效率，做到了人盡其才、物盡其用。

3、企業(yè)文化對員工的凝聚力具有很大影響。

員工是企業(yè)的最小單位，是一個個獨立的個體。優(yōu)秀的企業(yè)文化可推動員工之間的相互幫助，在員工之間形成良性競爭。員工在良性競爭中不斷地提高自身的能力，培養(yǎng)優(yōu)秀的素質(zhì)，團結協(xié)作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

4、企業(yè)文化的感情和空間對員。

工的價值發(fā)揮具有很大影響員工在選擇企業(yè)工作時，不僅把企業(yè)提供的物質(zhì)條件作為考慮因素，而且還把自己能不能在企業(yè)中產(chǎn)生“家”的感覺———對企業(yè)的歸屬感，作為重要的考慮因素。優(yōu)秀的企業(yè)感情文化會給員工帶來“家”的感覺，員工認為自己是企業(yè)這個大家庭的一員，認為推動企業(yè)發(fā)展就是自己的發(fā)展。感情文化的效果比那些冰冷的規(guī)章制度更好。員工在企業(yè)工作目的不單是為了物質(zhì)條件，還為實現(xiàn)自己的價值。那些志向遠大的員工最關心的不是企業(yè)的物質(zhì)條件，而是在企業(yè)工作過程中能夠實現(xiàn)自己的未來發(fā)展和利益。在優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶下，員工在出色完成工作的同時，還會為自己的未來發(fā)展做出相應的計劃。員工自身的發(fā)展也會帶動企業(yè)相應發(fā)展。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)應為員工提供自我發(fā)展的空間和機會。

組織行為心理學論文篇四

1、隨著anc公司快速發(fā)展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的快速流動，人才合理流動也促進了社會資源的科學配置，提高了社會整體資源配置效率和產(chǎn)出，但企業(yè)人力資源管理的角度來看，anc公司人力資源流失則是企業(yè)人力資源管理問題的深刻體現(xiàn)，人員流失的背后是企業(yè)缺乏合理的用人制度和績效考核機制。造成這一被動局面的主要原因主要表現(xiàn)在：

一是缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學管理越來越傾向于人本化管理，但從anc公司實踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務、工作質(zhì)量、勞動紀律、行為規(guī)范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

二是缺乏規(guī)范化制度化的績效考核體系。anc公司對于員工績效考核及薪酬設計上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學歷水平，僅僅是從工作年限因素進行考慮，同時，對本地區(qū)相近行業(yè)的薪酬狀況缺乏準確了解，導致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內(nèi)部不公平性的現(xiàn)象，使廣大員工缺乏應有的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三是缺乏完善的人力資源規(guī)劃。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，anc公司內(nèi)部就沒有設立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領導主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動機制，長期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩(wěn)定性，但從長遠來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統(tǒng)人際關系維護，通過讓步來換取一時的穩(wěn)定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責任的承擔、培訓費用的賠償?shù)?，可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

3、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從銷售骨干李利和大學生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務，但長期以來，由于公司傳統(tǒng)用人機制，工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發(fā)揮他們的能力，實現(xiàn)個人的自我價值，當公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發(fā)展空間時，結果只能造成公司人力資源的流失。

4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認真分析產(chǎn)生人員流失現(xiàn)象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認識到在企業(yè)里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業(yè)正確任用人才，留住人才的關鍵。為建立起規(guī)范有序、科學合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

一是轉變企業(yè)人力資源觀念。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)生存的重要保障。長期以來，anc公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業(yè)不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的。為此，anc公司應從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會，建立起平等競爭、優(yōu)勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機制，通過良好的制度管理來實現(xiàn)人力資源有效管理。

二是構建高效的績效評估體系。績效評估是企業(yè)對員工工作質(zhì)量評估的一種方式，是對員工進行獎罰的主要依據(jù)。為充分發(fā)揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓機會聯(lián)動機制，以真正發(fā)揮其應有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神等，使員工系統(tǒng)了解其工作職責、深刻思考工作方法；可以發(fā)現(xiàn)員工工作態(tài)度、工作技能方面的不足，確定員工培訓和合理使用的基本方向；可據(jù)此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業(yè)，是因為在其自身發(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進入企業(yè)的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質(zhì)上得到滿足后，就會進一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機會，用經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設立了一條在組織發(fā)展的基準線，讓其看清自己的發(fā)展目標，激勵其不斷為目標努力。

四是加強員工培訓體系建設。員工的成長一方面是靠自己平時經(jīng)驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓，針對企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點，應重點加強人力資源的培訓工作，建立制度化人才培養(yǎng)機制，而不是單純依靠招聘外來有經(jīng)驗員工來解決人才需求問題，同時，要重視加強企業(yè)文化建設，為員工成長提供良好培訓支撐，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，不斷加強員工對企業(yè)文化認同感，切實把新老員工融入到一個和諧組織環(huán)境中。

組織行為心理學論文篇五

我曾在工商管理碩士階段學習過這門課程，由于當時我的工作經(jīng)歷以及環(huán)境和現(xiàn)在大不一樣，同時也由于當初和此時學習的動力不太一樣，所以對于同一門課程的學習有很多不一樣的收獲。

學以致用是我參加博士班學習的主要目的。目前我在管理一家年銷售超過5億人民幣的制造型企業(yè)。該公司目前在大力推廣卓越制造理念。該理念除了在組織的各個層面實施類似日本豐田公司的精益制造工具以外，其核心在于推廣全員參與的持續(xù)改進的文化。而在組織中對目前的文化加以改造，很多方面都可以考慮利用《組織行為學》課程中的理論。

組織行為學在上個世紀得到長足的發(fā)展，得益于心理學在工商業(yè)的應用以滿足有效提高生產(chǎn)效率的需要。而我公司目前推廣卓越制造的目的是通過精益之道創(chuàng)造客戶價值。其中提高生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品品質(zhì)，提高員工滿意度等都是我們遠期目標——卓越運營所覆蓋的。

本學習小結主要總結了我所學到的《組織行為學》的主要內(nèi)容，以及如何在公司變革中加以運用的打算。

組織行為學是研究個體、群體的心理和行為以及組織的行為，探討個體、群體以及組織結構對組織內(nèi)部行為的影響，以便使用這些知識來改善組織的有效性。涉及到的主要學科有：管理學（包括人力資源管理學，組織管理學）、行為科學（包括心理學、社會學、人類學）、社會科學（包括政治學、經(jīng)濟學、倫理學等）。課程中提到組織行為學研究的主要兩個問題是：

一，人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題；

二，組織中的激勵問題。

這兩個核心問題在我的工作實踐中有很重要的探討和解決的價值。

另外，組織行為學也提出了組織行為有效性的常見指標：效果、效率、缺勤、離職、工作滿意度等。

三，賬號交易、折扣代充、超值首充就選淘手游！你身邊的手游交易專家。本課程小結從組織行為學研究的三個層面來展開，即個體層面、群體層面、組織層面。考慮到組織行為學中某些方面（比如組織的設計等）和我主要的工作內(nèi)容不太關聯(lián)以及該學科的知識面的廣博性，我只提取了我感興趣的或者實際工作中急切需要使用的加以總。

一，個體層面。

個體層面主要研究個體特性、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響。

組織行為學中系統(tǒng)地介紹了知覺、歸因理論、個人決策、個性和個性理論、個性以及能力和職業(yè)的匹配、價值觀和態(tài)度、激勵理論和應用等。

我覺得作為一個企業(yè)領導者，受到時間和精力的限制，對于個體的關注應該限于對于中層經(jīng)理個體以及大量一線員工中的典型個體。我在對這些有選擇性的個體關注中，發(fā)現(xiàn)有必要改善目前公司內(nèi)部提拔機制的不科學性以及公司管理忽視了一線員工的個性。

1，公司內(nèi)部非常典型的提拔機制都是基于當前崗位的技術或業(yè)績至上原則。絕大多數(shù)情況下，公司領導層關注員工在當前崗位的表現(xiàn)，從而推斷他在新工作崗位上的表現(xiàn)，而在此過程中，沒有考慮其個體的個性和能力與職業(yè)的匹配問題。往往通過實際工作發(fā)現(xiàn)了這些問題后，受到企業(yè)文化的影響，無法大膽地面對問題并糾正組織所做的不當提拔。

在決定提拔一個人之前，其在原來工作崗位上的表現(xiàn)當然是一個重要的參考，但決定不應該僅僅建立在這個參考基礎上，而將重點建立在參考和新工作有聯(lián)系的方面，而在這個基本屬于個體決策（即使有幾個人參與，也基于數(shù)個作為個體的個體決策）過程中，而有發(fā)言權的提拔者（人事經(jīng)理、總經(jīng)理等）應該首先了解社會知覺中存在的偏見，尤其是自己在判斷一個候選人的偏見傾向（比如首因效應、暈輪效應、近因效應、定型效應和投射等），避免過度主觀地做出判斷。

2，公司管理上很大程度上忽視了一線員工作為個體的差異。公司可以給他們模式化的培訓、統(tǒng)一的著裝、嚴格的行為規(guī)范等等，所有這些都是讓他們作為機器和流水線的一部分，希望他們象機器一樣從事標準化的工作。但員工畢竟不是機器，他們有血有肉有想法有個性。

目前我們公司推廣的卓越制造中，在加強標準化工作的基礎上，強調(diào)了作為個體的差異以及個體的影響力。其中最典型的一個模型就是幫助鏈。

以往在企業(yè)的絕大多數(shù)決策和實施實踐中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作為個體對待的基層員工可以在自己的能力范圍中做出決策、解決問題，同時，在問題不能解決時，可以提升到幫助鏈的上一級。模型是好的，但如何在實際操作中真正能做到模型中期望的，是個很大的問題，也是個長期的目標。

首先，員工對這個模型的理解。目前公司試圖通過大量的培訓來加強員工對卓越制造的理解，但由于涉及到整個思維模式和行為模式的改變，其難度相當?shù)拇蟆＿@里面也涉及中國的教育以及中國的文化，一直以來，無論學習、工作、為人等，我們習慣于接受上級（長者、老師、家長、領導等）的暗示或者明示，價值觀上認同服從是好的，從而壓制了自我的獨特性和創(chuàng)造性。而目前我希望通過不斷的教育來鼓勵員工認識到自己的潛能，發(fā)揮自己的潛能，相當于我們試圖改變他們過去十幾年或者幾十年形成的思維定勢，這非常困難。

其次，員工對這個模型的認同。認同就相當于他們將這部分納入他們的價值觀體系。理解是認同的基礎，但不等同于認同。認同也不是口頭和表面的接受，而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數(shù)員工的認同也不能改變整個企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境，這個問題我會在群體層面中去加以闡述。

根據(jù)相關資料，和我公司勞動力的年齡結構，主要有兩大占主導地位的價值觀。其一是年齡在30到45歲之間的，他們的價值觀主要表現(xiàn)為好學、忠誠、傳統(tǒng)、負責。另一個群體是年齡在30歲以下的，他們靈活、對組織缺乏忠誠度、享受、競爭、獨立，渴望成功。針對這兩種有差異的群體，如何在他們的價值觀體系中加入管理層希望的內(nèi)容，是我們實施卓越制造的關鍵。理解是認同的基礎，但不等同于認同。認同也不是口頭和表面的接受，而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數(shù)員工的認同也不能改變整個企業(yè)內(nèi)部的大環(huán)境，這個問題我會在群體層面中去加以闡述。

人說，態(tài)度決定高度，員工態(tài)度的轉變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個階段：服從、同化和內(nèi)化。我個人很贊成這個理論，并期望在實踐中加以利用。

服從階段是個體從表面上轉變了自己的觀點，這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強化員工對卓越制造概念的反應。

同化是個體自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度和他人的態(tài)度相接近。內(nèi)化是個人從內(nèi)心深處相信和接受他人的的新觀點，而徹底轉變自己的態(tài)度。我認為，同化和內(nèi)化是服從階段的延續(xù)，但作為的主體發(fā)生了變化，服從階段的主角是他人（組織、管理者），而同化和內(nèi)化階段的主體是個人，內(nèi)因在于自己，外因是組織（比如組織文化等）。

當然，任何改變都需要時間和代價，公司的管理層認同這個模型，必將采取方式方法去實施。目前我們的主要方法有：

1，培訓，不斷的培訓；

4，管理人員加強現(xiàn)場管理。

員工態(tài)度的轉變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據(jù)凱爾曼的態(tài)度轉變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷三個階段：服從、同化和內(nèi)化。我個人很贊成這個理論，并期望在實踐中加以利用。

服從階段是個體從表面上轉變了自己的觀點，這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強管理人員對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產(chǎn)線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質(zhì)上的刺激來強化員工對卓越制造概念的反應。

二，群體層面。

群體層面主要研究溝通模式、領導方式、權利與政治、群體間沖突和沖突水平如何影響個體和群體的行為。

群體分為正式群體和非正式群體。正式群體在組織中是很容易發(fā)現(xiàn)和控制的，但非正式群體必須加以重視、研究、誘導從而對于其積極的一面加以利用，對于消極的一面加以防范和遏止，因為非正式群體的作用越來越大。

要想影響群體行為，必先研究群體行為。一般而已，典型的群體行為包括從眾、服從、暗示、模仿和感染等。通過對這些具體行為的分析，群體行為可以通過外力加以影響而讓群體行為朝組織需要的方向發(fā)展。

參考有關的研究成果，我國目前的群體心理發(fā)展有以下三個特點：

1，群體壓力變小，從眾心理弱化。由于改革開放以及比較寬松的政治環(huán)境，人們的自主意識不斷加強，人們較多的保留自己的個性，群體對待不同意見和行為的包容性增加，諸如此類的變化，造成了群體壓力減少，從而導致了從眾心理的弱化。

2，群體對個體的影響減弱。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，人們越來越關注自己的發(fā)展和利益。隨著社會保障制度的發(fā)展，企業(yè)作為組織，對個體的影響和束縛力減弱，從而也導致了個體對群體（組織）的忠誠度減弱。

3，非正式群體的作用和影響增大。社會經(jīng)濟轉型促使了非正式群體的大量產(chǎn)生。比如企業(yè)內(nèi)部的人際關系，由傳統(tǒng)型轉為利益型；又比如中國勞動力市場還不完善，親朋好友的介紹是人們尋求職業(yè)的一種重要途徑，這就給血緣、地緣、學緣型的非正式群體的產(chǎn)生提供了可能性。

群體凝聚力是影響群體成員士氣、滿意度和群體一致性，這對于群體的生產(chǎn)效率有重要的`積極或消極影響。群體凝聚力如果要對生產(chǎn)效率有積極的影響，管理者必須對群體加以積極的誘導，并且群體態(tài)度必須和組織目標有一致性。有關研究總結了一下增加群體凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的辦法。

1，群體規(guī)模。群體規(guī)模和群體凝聚力成反比。我公司四百多員工，不用考慮增加所有員工的凝聚力，可以考慮以生產(chǎn)線、部門、乃至于班組來增加凝聚力，同時中層管理人員負責不同部門的接口和溝通，避免小群體的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。

2，群體內(nèi)部的一致性。給群體（參考上述1，即小范圍的群體）以共同的目標和利益，并且小范圍群體中個體之間必須有利害關系，使他們提高凝聚力。這就說明了以前我們采取的評價方法的錯誤性，以前的績效工資，基本上是大鍋飯，他們之間沒有利害關系。

3，外部壓力。公司可以引進競爭機制，讓競爭對手之間給群體制造壓力，提高群體凝聚力。班組競賽加上適當?shù)莫剟畲胧?，應該可以實行?/p>

4，群體的領導方式。民主型的領導方式比專制型、放任型的領導方式能夠使成員間更友愛、思想更活躍、情感更積極，從而增加群體凝聚力。這個觀點提醒我，我個人做民主型的領導是不夠的，所有的中層乃至于基層管理人員都必須有民主的管理方式。這在我們公司卓越制造體系中，有關領導力的理解是和這一思路統(tǒng)一的。我們提倡的領導力包括：

4。1，現(xiàn)場查看和解決問題，而不是靠匯報來解決問題。這樣的方式只有民主的領導才能做到。

4。2，鼓勵學習。專制和放任的領導作風，不會培養(yǎng)學習型的組織，不能鼓勵個體的學習和發(fā)展，只有民主的領導才能做到。

4。3，立即行動、徹底解決。官僚的領導是做不到的。

4。4，授權。不言而喻。

5，群體內(nèi)部的獎勵。把個體和群體相結合的獎勵方式有利于群體的凝聚力增加。最近實施的績效工資制度體現(xiàn)了這一觀點。首先是個體的工資和小群體的目標掛鉤（比如產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等）；其二是個體也可以通過個體的努力，比如良好設備保養(yǎng)、提出合理化建議、阻止批量廢品的產(chǎn)生等得到更多的個人績效工資。

說到企業(yè)管理，研究群體是不夠的，必須研究團隊。團隊是更高層次的群體。團隊成員之間有互補性的技能、承諾共同的目標和績效指標、以及使他們共同負責的方法。我公司的卓越制造提倡全員參與、積極授權、鼓勵自我管理，目標是建設有效團隊，使團隊具有積極和明顯的特點，比如：目標明確、非正式的氣氛、參與、傾聽、建設性沖突、共識、公開溝通、分享領導權、自我評價等。

課程中的管理溝通章節(jié)，我把它理解為群體層面的，而不是組織層面的，主要是我認為管理溝通中非正式溝通比正式溝通的作用更大。組織可以設計、實施正式的溝通，但非正式的溝通在群體間和群體內(nèi)部展開，此時，群體（非正式群體）溝通比正式溝通有如下優(yōu)勢：溝通頻次高、及時性強、個體接受程度高等。在我公司的卓越制造中，對群體領導（正式或非正式）的都給以溝通方面的培訓，希望他們在日常工作中，發(fā)揮非正式溝通中對卓越制造在日常工作中實踐的影響。課程中有個研究成果值得了然于心，那就是語言學家艾伯特·梅瑞賓（mehrabian，1968）提出的有關語言和非語言在溝通中的使用比率：

信息的傳遞量100%=7%語言+38%語音+55%態(tài)勢。

這個公式是任何想做積極有效溝通的人所必須理解和應用的。

課程中提到有效溝通和改善溝通的策略和工具，主要有：

1，保證正式溝通渠道暢通（包括上行、下行和混合溝通）。比如：建立發(fā)布指示、例會、個別交談、建議、員工調(diào)查、申訴制度等。

2，學會積極傾聽。在我公司的管理培訓中，就有傾聽方面的培訓。在stephenrcovey的暢銷書《高效人士的七個習慣》中，第五個習慣就是知彼解己（seekfirsttounderstand，thentobeunderstood）。我公司也組織了對此培訓，說明了我公司作為組織，十分重視傾聽的價值，以及在組治倡導這種良好習慣。

3，相互作用分析（pac分析）。是伯恩（eberne，1910——1970）在他的《大眾的游戲》一書提出的，其理論基礎就是心理學上的“自我狀態(tài)”，即認為每個人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)（parentegostate）、兒童自我狀態(tài)（adultegostate）、成人自我狀態(tài)（childegostate），所以在兩人的對話中，實際上有六種狀態(tài)在進行相互作用。利用對相互作用分析理論，有意識地在交往中覺察自己和對方所處的自我狀態(tài)，做出適當?shù)姆磻?，避免發(fā)生交叉溝通。其中一個重要原則就是：盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調(diào)和姿態(tài)來對待別人，同時鼓勵和引導別人進入成人的自我狀態(tài)。

4，周哈利窗口（johariwindow）。以自我了解和他人了解作為x和y軸，劃分公眾我、隱私我、背脊我和潛在我。為提高溝通有效性，必須增加自我表露程度和提高反饋度。

三，組織層面。

組織層面主要研究正式組織的設計、技術和工作過程、組織文化、工作壓力水平對個體、群體和組織行為的影響。

我對于組織層面的興趣點在于組織文化以及健康和安全，所以重點總結一下這些知識點。

組織文化主要表現(xiàn)為一個組織中所有成員所共享并傳承給組織新成員的一整套價值觀念、共同信仰、共同目標和行為準則，它代表了組織中約定俗稱的和可以感知的部分。

組織文化分為表層文化、中層文化和深層文化。

表層文化又稱實體文化，是指直觀、具體、外在化和形式化的組織文化結構，有組織的員工所創(chuàng)造的鏟平和各種物資設施構成。

組織行為心理學論文篇六

本文從教師自身、教學內(nèi)容、教學方法和考核方式四方面來闡述組織行為學教學改革措施。

3.1教師自身。

組織行為學是一門綜合性、實踐性很強的學科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應當具有相當?shù)膶嵺`應用能力。近年來由于高校學生擴招，教師規(guī)模擴大，承擔教學的老師以年輕教師居多，他們通常是從學校畢業(yè)后直接走上講臺，學科的系統(tǒng)性不強，知識面較窄，缺乏對社會的深刻認識，實踐能力較弱，這些都對組織行為學課程的講授形成障礙。由此，教師后續(xù)的學習和教育成為必然，教師應在學習中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。

學校也應該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學位，派往國外進修學習深造，以加強其理論修養(yǎng)；另外，也可通過校企合作等形式，積極探索“教學-科研-生產(chǎn)”相結合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務等方式，不斷提高教師理論聯(lián)系實際的能力。

3.2教學內(nèi)容。

深化教學內(nèi)容改革是提升教學質(zhì)量的重要基礎。組織行為學是一門理論性和實踐性都很強，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學術流派思想很多，觀點也比較復雜，在教學內(nèi)容的選擇上要有針對性，應選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學派，同時也要根據(jù)理論認識的發(fā)展，不斷調(diào)整教學內(nèi)容；另外，為了避免與管理學等先修課程相關內(nèi)容的重復，還應對教學內(nèi)容進行適當調(diào)整，如對于激勵部分，教師應重點講解學生以前未學過的激勵理論，并通過案例教學等方式教會學生對激勵理論的綜合應用能力；最后，需要指出的是，組織行為學是從西方傳入我國的一門科學，應結合我國的社會主義市場經(jīng)濟和國情設計教學內(nèi)容，解決好教學內(nèi)容的本土化問題。

3.3教學方法。

組織行為學是一門應用性較強的課程，為了切實有效的提高教學質(zhì)量，在教學中可采取多種多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生認識自己和認識他人，培養(yǎng)團隊合作意識，促進他們內(nèi)在素質(zhì)的提高。

（1）案例教學。

案例教學法，是通過對一個具體情景的描述，引導學生對這些特殊情景進行討論的一種教學方法。案例教學法，屬于討論式或主體性教學模式，其最終目的是通過揭示案例中存在的問題，提出解決的方案，互相評價方案，以開拓思路、積累經(jīng)驗、提高能力。在組織行為學授課中引入案例教學，根據(jù)課程內(nèi)容組織學生圍繞專題進行案例討論，將工商企業(yè)經(jīng)營的背景和組織管理的'資料引入課堂，通過結合組織行為學中相關理論的分析和討論，運用組織行為學的方法和技術，使學生體會豐富多彩的管理情景，產(chǎn)生豐富的設想和創(chuàng)意，樹立管理權變的理念，鞏固和加深學生對所學組織行為學課程理論內(nèi)容的理解，提高學生的組織處理能力和運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。

（2）團隊學習。

采用團隊學習的方式，以學習小組的表現(xiàn)作為評價每個學生學習成績的評分基礎。具體來說，是把學生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時要求學生自行進行組內(nèi)工作分工，每人承擔一項獨立的工作，每個案例小組完成案例分析，提交ppt和案例分析報告，并進行現(xiàn)場陳述和答辯，教師根據(jù)小組案例分析報告和現(xiàn)場答辯情況給予團隊基本分，然后再根據(jù)每個人工作表現(xiàn)酌情進行加減分。因此，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數(shù)才能高。對于大部分已經(jīng)是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感，同時還能培養(yǎng)和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng)新能力等。實際上，團隊學習不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實踐調(diào)查等方面，學生都可以團隊方式進行學習。

（3）個性測試。

青年心理學的研究表明，大學生對認識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認識和評價的主動性和自覺性大大提高，因此，開展個性測試等與課程緊密相關的課堂實踐環(huán)節(jié)能夠充分調(diào)動學生的學習熱情，啟發(fā)他們自我反思。

（4）管理游戲。

管理游戲是一種較先進的教學方法，與案例教學法相比較，管理游戲更生動具體。管理游戲法因游戲的設計使學生在決策過程中會面臨更多切合實際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要學生積極地參與，運用有關的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的各種情況進行分析研究，采取有效的方法去解決問題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學生理解個體決策和群體決策的差異，并引導學生樹立團隊合作精神。管理游戲讓學生在參與游戲中掌握了理論，學會了方法，學習效果顯著。

（5）角色扮演。

角色扮演是一種模擬訓練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學生扮演某種任務的角色，要求扮演的學生根據(jù)自己對角色的理解和認知自發(fā)地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。采用角色扮演法時，扮演角色的學生數(shù)量有限，其余學生則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到教學的效果。通過角色扮演，讓學生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做，同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。

3.4考核方式。

考核方式是否合理關系到能否全面正確地評價學生理論知識的掌握以及應用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學生的綜合素質(zhì)和真實能力。

4結論。

總而言之，提高教師自身素質(zhì)、深化教學內(nèi)容改革、采用多樣教學方法、實行綜合考核方式，順應時代，不斷摸索，不斷改進，不斷創(chuàng)新，組織行為學課程的教學工作會越做越好。

參考文獻。

［1］@劉力緯，趙洱崠，余順坤等.組織行為學課程教學實踐［j］，中國大學教育，，（7）.

組織行為心理學論文篇七

1、《行為心理學：瞬間讀懂他人小動作背后隱藏的秘密》――作者：龍春華[中國]。書籍介紹：本書最大的特點是根植于經(jīng)驗總結與理論研究的科學性，內(nèi)容知識全面、體例新穎、語言通俗易懂，最主要的是貼近生活實際，具有很強的實用性與指導性，值得廣大讀者一讀。如果你認真閱讀這本書，迅速掌握書中提供的知識與技巧，那么，當你身處書中所描述的具體情境時，就能很好地作出判斷。通過觀察、對比對方的面部表情與身體動作，你就能瞬間讀懂他人小動作背后所隱藏的秘密。假如他的面部表情、動作與語言不一致，他有可能說謊了。在社交場合，你扮演著朋友、上司、下屬、同事、合作伙伴、競爭對手、愛人等社會角色。只要你處于人際關系當中，就需要與他人打交道，自然就需要了解他人的真實心理狀態(tài)。因此，你迫切需要懂一點行為心理學。

2、《每天懂一點行為心理學》――作者：匠英一[日本]。書籍介紹：本書以大家親身經(jīng)歷的生活小事為例，用心理學的知識和思維模式加以探討，解讀各種情境下小動作的含義。希望您讀過本書后能夠掌握從心理學的角度分析種種表面現(xiàn)象的技巧，體驗到“動作與心理”的有趣聯(lián)系，進而培養(yǎng)出猶如fbi般的敏銳洞察力。

3、《行為心理學》――作者：馮紹群[中國]。書籍介紹：本書通過對人日常生活中的行為來分析其個性，以心理測驗題的。形式來幫你分析，考察方式自然有趣。讓你在不知不覺中將自己的內(nèi)心深處反映出來，發(fā)現(xiàn)潛藏在內(nèi)心深處的自己。同時，你也可以通過自己的觀察來發(fā)現(xiàn)你周圍的人具有的個性。

4、《行為心理學――肢體語言解讀與識謊》――作者：王邈[中國]。書籍介紹：《行為心理學――肢體語言解讀與識謊》一書是以作者近十年來對行為心理學研究成果和大量調(diào)研、實驗數(shù)據(jù)為素材，按照人際交往中肢體語言的表現(xiàn)形式和被關注度為線索，從頭到腳、從肢體動作到身形體貌、從語音語調(diào)到語言形式，，對肢體語言進行了形象、深入、全面的論述和解讀?！缎袨樾睦韺W――肢體語言解讀與識謊》可以幫助你在人際交往中更加準確地了解他人、識別真?zhèn)?，幫助你通過觀察聆聽他人的動作、神情和語言做出比較客觀的分析判斷，對于從事商務談判、企業(yè)管理、銷售經(jīng)營、偵察審判、心理咨詢等讀者群體具有廣泛的應用價值。

5、《最靠譜的行為觀察術》――作者：段鑫星//吳國莎//常丹[中國]。書籍介紹：莫里克?羅森伯格編著的《最靠譜的行為觀察術（人際交往中的識人相處之道）》以一則有趣的寓言故事為開端，細致刻畫了各種鳥兒在面對森林危機時的表現(xiàn)，并由此引出了disc行為觀察術，以物喻人，每個人都能從中找到自己與身邊人的影子。我們以自身獨特的行為與情緒方式存在于世界上，其影響著我們的工作、生活、人際關系等各個方面，也時而讓我們遭遇沖突、矛盾和挫折。如果我們學習了disc行為觀察術，我們就能夠更深入地認識自己和他人，從而發(fā)揮優(yōu)勢、規(guī)避劣勢，輕松應對身邊的人與事，開啟生活新篇章?！蹲羁孔V的行為觀察術（人際交往中的識人相處之道）》適合想要使自身人際交往得以提升的廣大讀者閱讀使用。

6、《犯罪行為心理學》――作者：布萊克本[英]。書籍介紹：本書回顧來心理學在對犯罪行為的解釋和犯罪人的治療及矯正中的貢獻。本書的前半部分論述了刑事司法和犯罪研究中的基本概念，從社會學、精神病學以及心理學的角度分析了犯罪的本質(zhì)；后半部分主要介紹了臨床心理醫(yī)師特別關注的有關犯罪人心理矯正的內(nèi)容。本書幾乎涉及犯罪人心理矯正工作中所遇到的方方面面的問題和主要的基礎理論。因此，本書可以作為心理醫(yī)師、公檢法工作人員、教育工作者有關專業(yè)大學生的必備讀物。

7、《網(wǎng)絡行為心理學》――作者：亞當?喬伊森（admn。joinson）[英]。書籍介紹：計算機網(wǎng)絡的發(fā)展正改變著整個社會，這種改變影響了人們的工作、生活和受教育的方式，甚至滲透到我們每個人的行為中。網(wǎng)絡已成為人們生活中不可或缺的一部分，對網(wǎng)絡社會中人的行為的研究也日漸成為人們關注的焦點。在《網(wǎng)絡行為心理學》這本書中，作者亞當?喬伊森博士從心理學的視角出發(fā)，對網(wǎng)絡社會中人的行為進行了全面的闡釋。本書是世界上最早的網(wǎng)絡行為心理學研究的鼎力之作，能夠幫助人們更深入地理解網(wǎng)絡社會中人的行為，更充分地利用網(wǎng)絡并認識虛擬世界與現(xiàn)實生活。

8、《人類行為心理學》――作者：麥克康納爾[美國]。書籍介紹：本書從生物學、心理學、社會行為學等不同角度詳盡闡釋了人類種種行為的動機、行為模式與個性特征等問題。

9、《行為主義心理學》――作者：張厚粲[中國]。書籍介紹：《世紀心理學叢書5：行為主義心理學》的寫作目的是對行為主義心理學的產(chǎn)生、發(fā)展直至衰落的過程，以及主要代表人物作一全面、系統(tǒng)的介紹與評述?！妒兰o心理學叢書5：行為主義心理學》特色：內(nèi)容完整。涵蓋行為主義的全貌，巨細無遺；綜述行為主義的發(fā)展，條分縷析。立論精辟，深入分析行為主義思想演變；翔實評介行為主義諸家主張。文筆流暢，行文通順，易讀易懂；組織系統(tǒng)，宜教宜學。學術價值，認識科學心理學發(fā)展歷史；了解科學心理學研究方法。

10、《改變你一生的怪誕行為心理學》――作者：白雯婷[中國]。書籍介紹：《改變你一生的怪誕行為心理學》內(nèi)容簡介：為什么我們會在超市里瘋搶自己不需要的東西？為什么有些人能從一個人的筆跡中看出他的品性？為什么心情不同的時候，時間的長短也不一樣？……你以為經(jīng)過思考就一定能做出正確的決策嗎？你以為深信不疑的記憶就一定真實存在嗎？你以為商品物美價廉就一定會占到便宜嗎？學會駕馭非理性，做生活掌舵手！《改變你一生的怪誕行為心理學》運用心理學知識，對生活中常見卻百思不解的現(xiàn)象進行分析，從而讓我們重新認識自己和他人，在自我認知和現(xiàn)實生活之間建立一座橋梁。

組織行為心理學論文篇八

近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉x教授的，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結合本人生活、工作中的一些實踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學習《組織行為學》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。

性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現(xiàn)組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。

通過學習《組織行為學》，進一步明確了個體和群體互相依存關系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。

大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學中許多觀點。在現(xiàn)實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關系，決定了鹽城水文分局（群體）的團隊力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。

一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！

組織行為心理學論文篇九

首先先要談論一下我對愛國主義及其愛國行為的一些認識。我個人認為愛國主義不是庸俗的單純聽從政府的，官方的一些對人行為規(guī)則的刻板要求。那些要求只是為了讓執(zhí)政黨方便管理國家，管理人民罷了。真正的愛國在于思想，在于是否關心國家人民生活的疾苦，關心國家的大好山河是否還那樣美麗，壯闊！所有的其他愛國主義行為莫過于圍繞這兩點來進一步闡釋的。所以判斷一個人是否叛國或者說愛不愛國也應該以這兩個角度作為根本依據(jù)。

現(xiàn)在談論本文的主題，首先談論瑞士人的生活態(tài)度。

一、瑞士人的性格特點。

瑞士人自己說：“瑞士之所以成為瑞士，是因為有些德意志人不愿做德國人；有些法蘭西人不愿做法國人；有些意大利人不愿做意大利人?！庇谑沁@些人一起成了瑞士人。

瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。

他們辦事井井有條，凡被允許的，一定給你辦好。但不被允許的事情，他們又十分較真，會禮貌地回絕，沒有通融的余地。

低調(diào)是瑞士人的一大特點，很多瑞士人崇尚的就是一種簡單、自然的生活。

瑞士人自己嚴格遵守規(guī)矩，同時也嚴格要求別人，這方面一點也不通融。

瑞士人有互相監(jiān)督并告發(fā)不遵守公德人的習慣。

準時守時，是瑞士人又一個突出的優(yōu)點。

瑞士人從不擺闊氣，決不浪費。

在朋友家作客，主人從不勸酒勸菜。在外請客也是一人一份，從不剩。

二、瑞士人的談判風格。

瑞士人團結一致，具有強烈的排他性；

瑞士商人一般較謹慎、保守；

瑞士人對產(chǎn)品的要求是“質(zhì)量第一，價格第二”；

瑞士商人崇尚節(jié)約；

瑞士商人時間觀念強，對時間安排很精確；

瑞士商人商譽較佳，遵守契約，誠實不欺。

全體瑞士人民團結一致，進行“民族精神捍衛(wèi)戰(zhàn)”，粉碎了少數(shù)法西斯分子的陰謀。在民族存亡的生死關頭，吉桑將軍挺身而出，號召人民抵抗一切外來入侵者和內(nèi)部失敗主義者，保衛(wèi)祖國，誓死戰(zhàn)斗到最后一人。

由于瑞士人民頑強的抵抗精神以及種種客觀因素，法西斯德國始終沒敢侵入瑞士。瑞士人的保守，這種傳統(tǒng)被一直保留下來，但已并非全是宗教的原因。首先，這是一種傳統(tǒng)，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷愛寧靜，周日因為商業(yè)活動的停止，大多數(shù)人都會待在家中享受天倫之樂，而不是追逐于物質(zhì)消費。

“購物有時也是一種壓力，”很多人對此深有同感，更何況商業(yè)的發(fā)達也并不是衡量國民生活是否幸福的唯一指標。

價格是不可以商量的，不喜歡在價格上討價還價，你同意這個價格就做，不同意就算了，這是他們的態(tài)度。所以你要買東西的話標的價格是多少就是多少，沒有什么商量的余地。價格上來將是比較容易達成的一個事情，但是如果要商量的話采取比較有效的形式來協(xié)商。質(zhì)量代表技術水平、代表誠信，沒有技術水平、誠信，何談生存。

瑞士商人崇尚節(jié)約。

瑞士人在家居上，為省錢，有的遷居到房租較低的郊區(qū)或小城鎮(zhèn)，有的則住在租金更便宜的老樓房。

我們知道，世界上瑞士這個國家很富，而瑞士人卻崇尚簡樸，節(jié)約成風。即使是承辦世界性的高層活動，也很“小氣”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把這份餐費發(fā)給個人，讓你自己找地方去吃。瑞士人的這種“小氣”，不僅為自己一點一滴地累積了物質(zhì)財富，而且也為人們創(chuàng)造了一份寶貴的精神財富——心靈美德。

瑞士人做生意很是精明，他們知道自己的產(chǎn)品面向怎樣的客戶，有著怎樣的定位，他們都非常明白自己想要什么。

他們都有時間的概念，他們有不希望浪費一點點的時間。

如果他們覺得對什么事情不感興趣的話他不會浪費時間在上面的，如果他們覺得他愿意跟你花時間打交道的話那說明就生意可做了。

大多數(shù)瑞士人出于“保障人權”的觀點，不同意在周日開發(fā)這條讓商業(yè)熱鬧起來的“產(chǎn)業(yè)鏈”。瑞士人有誠實守信的傳統(tǒng)民族精神。瑞士人很早就將誠信入法，1907年瑞士國會通過的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。

一方面法律對假冒偽劣商品的處罰極其嚴厲，另一方面瑞士人在商業(yè)交易時都會自覺遵循誠信的原則。

瑞士人做生意你只需要和他們有比較好的協(xié)商，雙方有一個協(xié)議，你能夠至始至終履行你的承諾，那生意就可以做成。

所以互相信任是非常重要的。

從經(jīng)驗上來講許多歐洲人覺得跟中國人做生意有的時候不是那么順利，就是因為誠信的問題。

第一次做生意會選擇比較較小訂單的合同，互相的信任要通過時間來證明的。

一位在瑞士住了10余年的中國人告訴我們，瑞士銀行能夠吸納全球的存款，靠的就是誠信。瑞士人誠信到什么程度呢？說起來就像中世紀做生意。

例如：在瑞士，大小城市的公交車上都沒有設售票員，司機也從不管驗票，全靠乘客自覺。有的乘客在站臺的自動售票機買公交車票，有的隨身攜帶“乘車月卡”。交通管理部門偶爾派出檢票專員到公交車上進行巡查，幾乎沒有發(fā)現(xiàn)過瑞士人逃票的現(xiàn)象。瑞士的城市里自動投幣售報機在大街小巷隨處可見。售報機上注明了所售報紙的價格，以便顧客購買。但機器設計得十分簡單，無任何特別的防盜裝置，只要隨意將塑料膠板揭開便能拿走報紙。然而，從來沒有出現(xiàn)過“順手牽羊”的事情。

三、中國人的性格特點。

中國有56個民族組成，960多萬平方公里土地。俗話說林子大了什么鳥都有，因此也很難給所以中國人都明確一下性格特征，但是作為一個中國人，還是能從中找到一種大部分人都有的共同特征的，這里也主要指中東部國人的性格特點，這些地區(qū)也都是我們國家最文明的地區(qū)?，F(xiàn)今在我國出現(xiàn)一個較令人心酸的問題是：出國熱。有錢人活者是有能力出國的人比較喜歡出國甚至加入外國國籍脫離使他們變富?；蛘咦兊挠心芰Φ膰摇Ｒ环矫嫖覀兒芡葱?，一方面我們又無可奈何。只要他們不犯法（搞政治工作出國的有不犯法的么？），他們的行為也無可厚非，現(xiàn)在又是一個講民主的社會（隨然很多人不在到什么是民主，也從來不知道爭取民主或怎樣爭取民主屬于他的權利），但是很多富人帶著大量來源于我們社會的財富出國了，對我們的社會肯定會造出很多不利的影響。財富像這樣外流出去，可謂是每一個這樣國家的悲哀。

中國人有些很保守，但是現(xiàn)在正在漸漸的變的越來越不保守。瘋狂買股票最后賠的家破。

人亡，投入某個行業(yè)總是像賭徒一般的人越來越多，前些年政府部門更是為此不知交了多少萬億的學費。中國的傳統(tǒng)女孩也變的越來越不傳統(tǒng)了，在她們心中物質(zhì)生活變的越來越重要，為了滿足她們對物質(zhì)的虛榮心，很多女孩什么事都干得出來，已經(jīng)不能再用保守或大方來形容她們了。

誠信問題很長時間以來都是我們國家的悲哀。老百姓大多還講誠信，但是社會上層人物總是能干出臉字都不知道怎樣寫的事情。似乎在他們看來欺詐，誠信都不是問題只要能賺到錢，從毒奶粉到假慈善，可謂是無所不騙無所不詐。

在交朋友時，我們一貫的思想是朋友多了路好走，當說道路時，往往是為了方便走通向后門的那條路，尤其是國家單位或企業(yè)，后門無處不在，無處不有。為了保證后門這條路，送禮，送貴重的禮物，在我們國家司空見慣，這一傳統(tǒng)國情也照成了商家另外一個方面的誠信問題：生產(chǎn)的產(chǎn)品不求最好但求最貴！

我們國家在辦事問題上，往往是送的禮一切好說，有時候該走得程序都可以省掉，可謂相當“快捷方便”，但是如果你沒有送禮，問題就復雜了啊，這幾年問題雖有所改變，但是根本問題還是很嚴重的！就我國現(xiàn)在正在建設的南水北調(diào)工程首渠段工程在招標時就出現(xiàn)很多問題，句內(nèi)部人士透露，首渠工程的招標中標標價格在很多招標人士看來價格都低得不可思議，據(jù)說在工程開始的兩周內(nèi)，中標公司（某水利公司）就陪了2千多萬！其實類似的問題在我國以司空見慣了，各級政府部門蓋的房子（錢都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出問題，政府負責人頂多只是受些處分罷了，之后便會無人問津。

面子問題在我國似乎特別受青睞，說好聽的可以說：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，幾乎每一個來中國訪問的人都感受到溫暖的感覺。說實在的可以說是：我國老百姓的傳統(tǒng)待客之道是盡量闊氣，鋪展浪費在我國現(xiàn)象相當嚴重，隨然我們還是發(fā)展中國家！而這一點也是我國所有不良問題最難改變的，最為一種傳統(tǒng)文化，隨然看起來這個問題的危害沒有其他腐敗之類的嚴重，但是這個問題很有可能是萬惡之源。面子問題可使人上進，也可腐化人類的靈魂。

在遵守時間問題方面，我國很多人做的已經(jīng)相當不錯了，但是大多數(shù)還是時間觀念不強。作為一個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國，我國的傳統(tǒng)農(nóng)民多過的日子是早點去地里面完成農(nóng)活，什么時候覺得干得差不多了就什么時候回家歇息，不會有什么準確的時間，由于數(shù)千年的發(fā)展，也就照成了我國普通老百姓對時間觀念的淡泊，想想看來，中國人也只是在最近50年來才漸漸的有了各種各樣表，有了時間。這自然是不能跟瑞士有著數(shù)百年的表鐘文化相比的，但是我相信我們在未來在時間遵守問題上一定能夠做好的。

四、中國人的談判風格。

中國人在洽談生意時，常常要求在本屆進行。這樣做，就能控制議事日程，掌握談判的步調(diào)。

中國人很少提出自己對產(chǎn)品的要求和建議。他們總是要求對方介紹產(chǎn)品的性能，他們總是認真傾聽對方關于交易的想法、觀點和建議，而他們卻很少講述自己的立場和看法。在談判中，常有他們帶來的技術專家參與進來，用競爭者的產(chǎn)品特點來探求其產(chǎn)品、技術方面的資料。一旦對方提出了自己的觀點、立場，說出產(chǎn)品的有關特點后，談判就進入了實質(zhì)性階段。

中國人在原則上寸步不讓，表現(xiàn)出非常固執(zhí)的態(tài)度。

中國人是富有耐心的，與眼前利益相比，他們更愿意選擇具有長遠利益的方案。

中國人很看重“面子”，“面子”這個詞沒有確切的定義，它常常與威信和尊嚴聯(lián)系在一起。

五、總結。

曾幾何時，我的前輩都在一直不停地探索著強國之道，時至今日，我們變成了世界大國，可。

是還僅僅局限于是一個”大國”，國家面積大，人口多，資源豐富，有這三條便能奠定我們一定能成為一個大國！不要說什么我們是世界第二經(jīng)濟體，如果我們的人口少了一半，面積少了一半我們還能成為世界第二大經(jīng)濟體么？這個大國是大但是他們不能給我們自信。給我們的只是心虛。

組織行為心理學論文篇十

本文以綜述的形式，從中西方兩個方面，探討了組織行為學這門學科的形成及發(fā)展，并且就近年來出現(xiàn)的新領域、新方法提出了一些建議，認為組織行為學在中國仍然有很大的不足和研究空間。

組織行為學的名稱在六十年代誕生于美國，是一門研究一定組織中的人們的行為規(guī)律的綜合科學，其中心理學是最主要的基礎學科，當然和行為科學的關系也非常密切。

（一）科學管理學派。針對當時大多數(shù)工廠缺乏組織，美國米德維爾鋼鐵公司創(chuàng)立了科學管理學派。該理論關于如何對組織行為進行控制和管理設計了一個詳細而具體的理論框架。但有兩個根本的缺陷，首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現(xiàn)實中難以實現(xiàn)；其次是把工人當成機器一樣對待，未考慮到人是有感情有思想的動物。

（二）人際關系學派。針對科學管理學派的理論缺陷，人們開始考慮環(huán)境以及對待工人的態(tài)度與提高生產(chǎn)率的關系，于是在1926年，霍桑實驗導致了人際關系學派的產(chǎn)生。但不幸的是，該學派忽略了影響生產(chǎn)效率的其他因素，簡單的認為只要對工人好一些就可以解決所有的問題。

（三）行為科學學派。20世紀30年代，管理學家在斯金納為代表的一些心理學家的研究基礎上，創(chuàng)立了管理學中的行為主義學派，提倡使用獎罰制度控制組織中人的行為。但是沒能考慮到此制度會使工人產(chǎn)生許多負面的情緒，反而減低了他們的工作效率。

（四）管理科學學派。二戰(zhàn)期間，美國軍方為了打敗德國將數(shù)量分析的方法引入了管理領域，于是誕生了管理科學學派。其貢獻在于把數(shù)學和計算機技術運用到了管理當中，但是并不是所有的管理問題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費用和時間。

（五）社會系統(tǒng)學派。美國管理學家巴納德認為應該從社會學的觀點來分析和研究管理的問題，并把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究，這種管理理論被后人稱作社會系統(tǒng)學派。巴納德認為構成組織的基本要素有三個，但是這些要素只包括人，他認為經(jīng)理人員沒有對財物管理的職能。

二戰(zhàn)以后，西方管理領域出現(xiàn)了兩個重要學派，分別是管理科學學派和以人為中心的行為學派。現(xiàn)在西方國家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業(yè)界也得到了廣泛的應用。

西方的組織行為學和一般的管理科學不同，它考慮了具體的社會制度和文化背景，其理論存在著“合理內(nèi)核”的成份，有著廣泛的適用性，其中很多的理論都反映了現(xiàn)代社會的共同要求，因此比傳統(tǒng)的管理有了進一步的發(fā)展。

中國的組織行為學源于西方，其實中國心理學家的研究早已涉及到有關的領域，比如早在60年代初都開始重視人——機關系的研究，我們當時稱之為工業(yè)心理學或工程心理學。

伴隨著國內(nèi)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，社會對組織行為的要求也日益增加，對中國組織行為學貢獻最大的還是心理學家們，但國內(nèi)多采用“管理心理學”這一名稱。雖然我們的管理心理學中的很多理論都是在西方的研究基礎上提出的，但我們也致力于建立具有中國特色的組織行為科學，把西方的經(jīng)驗和本國的傳統(tǒng)與實踐相結合，發(fā)展自己的管理科學。

（一）研究方法的轉向。隨著時代的發(fā)展，20世紀70年代末，傳統(tǒng)的組織行為學的方法論體系受到置疑和挑戰(zhàn)。強調(diào)外部有用性的體系逐漸代替了傳統(tǒng)的注重內(nèi)部邏輯一致性的方法論體系，其中一個典型代表就是案例比較法。這次轉向對組織行為學的研究，乃至整個管理思想的發(fā)展都起到了重要的推動作用。

（二）積極組織行為學。西方“積極心理學”的發(fā)展始于20世紀60年代，組織行為學研究早在霍桑實驗時代就認識到員工的積極感受與績效之間的關系，在人本主義思潮影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意以及士氣等積極的心理課題。美國心理協(xié)會主席塞利格曼就積極倡導“積極心理學”的思想，并與席克珍特米哈依（2000年）指明積極心理學的作用在于“促進個人與社會的發(fā)展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使公眾稱心如意”。其矛頭直指在過去近一個世紀中占主導地位的消極心理學模式。

（三）計算機實驗法。社會組織系統(tǒng)是一個非常復雜的系統(tǒng)，比如說一個企業(yè)，它就是由許多個體在共同的目標驅動下和其它諸多要素共同構成的復雜系統(tǒng)，而且系統(tǒng)中的復雜性的動態(tài)變化通常都是非線性的。因此我們要研究社會組織系統(tǒng)，就必須要進行復雜性科學研究，也就是要研究這個系統(tǒng)中各個組成部分之間的相互關系以及它們在動態(tài)演化中所涌現(xiàn)出的特性。

我們需要探討復雜的管理問題背后的運行機制，通過系統(tǒng)的分析給這些復雜現(xiàn)象加以解釋，并且應該能夠根據(jù)個人的行為推斷其對系統(tǒng)演化的影響。這一系列問題在原來的理論基礎上是根本無法解答的，隨著計算機技術的發(fā)展和介入，才使得利用計算機實驗方法研究復雜系統(tǒng)成為可能。

（四）自我效能感研究。隨著自我效能感這一概念的提出，從上世紀80年代中期開始，工業(yè)心理學家和組織行為學家都紛紛開始研究自我效能感在組織行為領域中的影響和作用。他們認為自我效能感對人們的工作態(tài)度、工作績效等都存在明顯的影響。隨著社會的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，關于自我效能感的研究出現(xiàn)了研究更加細化的趨勢，表現(xiàn)出社會對工作人員提高其自我效能感的渴望。

目前自我效能感的理論和測評研究，已經(jīng)成為組織行為學領域中的一個熱點問題，并且獲得了廣泛的應用。但已有的研究熱點和研究方法還存在著一些問題，需要我們繼續(xù)完善。

組織行為心理學論文篇十一

一方水土養(yǎng)一方人。處于不同地域的企業(yè)受到當?shù)匚幕淖甜B(yǎng)，呈現(xiàn)出不同的文化特征和風范。

地域經(jīng)濟文化發(fā)達狀況與企業(yè)文化。

區(qū)域經(jīng)濟文化發(fā)達程度不同，對企業(yè)愿景、價值觀、風氣的形成有著直接的影響。從*來看，區(qū)域性經(jīng)濟文化差距明顯較大。東南沿海地區(qū)經(jīng)濟文化發(fā)達，有廣州、上海、深圳、寧波、順德、青島等若干經(jīng)濟活躍、文化繁榮的中心城市;也有因地理環(huán)境、交通條件、經(jīng)濟政策等方面的影響，經(jīng)濟文化發(fā)展相對較慢的內(nèi)陸，尤其是西北地區(qū)。因此，處于這樣差別較大的不同地區(qū)的企業(yè)，因市場需求差異、信息來源差異、競爭性差異以及員工素質(zhì)差異等，就使企業(yè)的文化理念及風格出現(xiàn)差異性。經(jīng)濟文化發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，其文化導向和風格更加市場化，創(chuàng)新和競爭精神、時效觀念更突出;經(jīng)濟文化欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，其文化導向和風格更加凸現(xiàn)艱苦奮斗和無私奉獻精神，更加勤奮和樸實無華。

地域文化底蘊及傳統(tǒng)風格與企業(yè)文化。

不同的地域文化底蘊與傳統(tǒng)風格給不同地域的企業(yè)文化打上鮮明的烙印。比如，北京與上海兩大中心城市目前在企業(yè)文化上的差異，明顯地與“京派文化”和“海派文化”對兩個地區(qū)企業(yè)長期不同的影響有關?！熬┡晌幕敝v正義、講政治、講大局，這對企業(yè)文化有積極的影響;同時，京派文化中也有講等級，重關系、面子的傳統(tǒng)，也有受八旗子弟遺風影響所形成的重志輕功、重言輕實乃至“天橋把式光說不練”的舊習，因此在北京企業(yè)文化中就積淀了不少任人為親、哥們兒義氣、消極保守、不重實際等因子。北京不能創(chuàng)造經(jīng)久不衰的企業(yè)名牌產(chǎn)品，可能與“京派文化”的消極因素有關;北京企業(yè)有那么多下崗者，同時又有那么多工作機會吸引著外來務工者，這一反常現(xiàn)象可能也與“京派文化”的消極影響有關?！昂Ｅ晌幕敝兴N涵的創(chuàng)新、冒險、競爭以及精明算計的金融意識和作風，與市場經(jīng)濟有很強的親和力，與這種大文化相適應的企業(yè)文化自然能成為推動企業(yè)發(fā)展的積極力量。上海這幾年迸發(fā)出來的旺盛的經(jīng)濟活力與海派文化有直接關系。當然，“海派文化”也有劣根性，“海派文化”里異常突出的是功利性和崇洋思維模式。以我為中心，有利于自己的就拿起來用，有損于自我的就斷然拋棄，發(fā)展至極端，就是金錢、地位崇拜;不少上海人總認為洋的總是好的，以自信的心態(tài)瞧不起外地人，卻以自卑的心態(tài)崇尚西方文明和生活方式。這種區(qū)域性文化對上海企業(yè)文化的影響是顯而易見的，利他精神和合作精神不易形成。

因此，處于不同地域的企業(yè)，要研究本地區(qū)文化的特點和風格，積極吸收本地區(qū)文化的精華，摒棄糟粕，有效地開發(fā)本地區(qū)的文化資源，才能使企業(yè)文化更有特色和生命力。比如，地處魯南的沂蒙山區(qū)，是著名的革命老區(qū)，也是齊魯文化的發(fā)源地，企業(yè)在建設自身文化過程中，就應積極吸收革命老區(qū)文化和齊魯文化中誠實、純樸、和諧、仁愛等優(yōu)良傳統(tǒng)和革命戰(zhàn)爭時期沂蒙人愛國、奉獻的革命傳統(tǒng)。

地域商幫文化與企業(yè)文化。

*明清時代，形成十大商幫，雖然多數(shù)已經(jīng)沒落，但其商幫文化仍然對當?shù)仄髽I(yè)文化產(chǎn)生著持續(xù)性影響，近些年也有不少企業(yè)在深入挖掘商幫文化的優(yōu)秀基因為我所用。

例如，晉商幫學而優(yōu)則“賈”，義中取利，信譽第一;徽商幫賈而好儒，誠信為本，財自道生;龍游商幫敢為天下先，海納百川，寬以待人;洞庭商幫審時度勢，把握時機，穩(wěn)中求勝;江右商幫賈德質(zhì)樸，廣泛從業(yè)，小本經(jīng)營;福建商幫自強不息，愛拼會贏;廣東商幫追求厚利，既和且*;山東商幫直樸單純，重土安命，豪爽誠實;寧波商幫靈活善變，卓爾不群，開拓創(chuàng)新;陜西商幫追逐厚利，生財有道。這些商幫在多年的經(jīng)營過程中形成的理念、信條、傳統(tǒng)和作風，盡管時過境遷，但作為一種亞文化，延綿不斷，直到今天，在當?shù)氐钠髽I(yè)中還多少得到某種體現(xiàn)。具有深厚商業(yè)文化底蘊的各商幫活動地區(qū)的現(xiàn)代企業(yè)，也應該繼承本地商幫文化中的積極因素，古為今用，彰顯特色。

最近應邀到浙江參加2009’浙江企業(yè)文化論壇，與魯冠球等浙商接觸，也曾與正泰、方太、雅戈爾、傳化、浪莎、青春寶、吉利、絲綢之路等企業(yè)接觸，感覺到他們是在努力傳承著舊商幫文化中的精華的。在明清時代形成的十大商幫中，浙江占有兩席，龍游商幫和寧波商幫，在此基礎上形成的新浙商，傳承了原有商幫開放、創(chuàng)新、爭先的優(yōu)秀品質(zhì)，在社會主義市場經(jīng)濟良好的發(fā)展土壤上，又逐漸形成不怕吃苦、抱團合作、內(nèi)斂扎實、超越自我的精神，“一有陽光就燦爛，一有雨露就發(fā)芽”，新浙商不張揚但表現(xiàn)出極強的進取性和巨大的能量，因此新浙商的企業(yè)文化也成為*最富活力的企業(yè)文化。

目前，*企業(yè)正面臨轉型和文化再造，這正是企業(yè)結合自身特點，利用本地文化優(yōu)勢，重塑個性文化的極好時機。

總體來講，利用地域文化必須具有學習與批判精神，既善于挖掘、學習、利用和弘揚，又善于在分析、比較的基礎上，對本地區(qū)文化棄弊揚利，激濁揚清，同時善于借鑒其他地區(qū)和企業(yè)的文化精華，從而創(chuàng)造一種既傳統(tǒng)又現(xiàn)代，既有區(qū)域個性又有*以至世界共性，既反映本企業(yè)魅力又體現(xiàn)市場經(jīng)濟共同倫理的優(yōu)秀企業(yè)文化。

組織行為心理學論文篇十二

馬斯洛認為：人生來就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等需要。正是這些需要，成就了人們前進的不竭動力。

一、課程設計目的。

培養(yǎng)學生把已學的理論知識與組織管理的實踐初步結合起來，形成一定的感性知識，培養(yǎng)學生的團隊精神、與人溝通的能力、語言表達的能力以及發(fā)現(xiàn)問題的能力，一方面深化已學過的理論知識；另一方面為后續(xù)課程的理論學習和實踐奠定基礎。

二、調(diào)研的課題。

組織行為學中激勵理論在現(xiàn)實企業(yè)中的應用，蘇寧電器的激勵模式有哪些優(yōu)點，給我們什么樣的啟示。

三、調(diào)查的對象。

南通蘇寧電器賣場的普通員工；并且向管理者咨詢企業(yè)的一些管理制度和對提高業(yè)績的方法。

四、調(diào)查的方法。

先上網(wǎng)搜索一些關于蘇寧電器的管理制度，實地問卷調(diào)查員工對待工作的態(tài)度，然后結合書本中組織行為學激勵理論，進行分析，對調(diào)研得到的數(shù)據(jù)進行加工和總結，寫出調(diào)研報告。

五、課程設計結果。

蘇寧電器是國內(nèi)電器零售商的巨頭。在經(jīng)濟全球化的沖擊之下，很多企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，經(jīng)濟的競爭，說到底是人才與知識的競爭，企業(yè)如何凝聚人才、激勵人才，成為全社會關注的焦點。在改革開放后，面對西方科學的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵模式的典范，對我國很多企業(yè)有很重要的現(xiàn)實意義。從調(diào)查資料得出下面一些關于蘇寧的較為先進的激勵方法。

手機專柜，則有一天賣六臺月末有獎金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會因為每天重復相同的工作而厭煩，甚至產(chǎn)生過度的壓力情緒。

2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個層次，在實現(xiàn)生理和安全的需要后，就會產(chǎn)生歸屬的需要。人是社會性的生物，而歸屬的需要更加細致、難以捉摸。馬斯洛認為：管理者應鼓勵非正式的組織，開展非正式的社交活動以加強員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強調(diào)平等、協(xié)作和尊重的關系。進入賣場可以看出，員工之間非常熟絡，關系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會開展很多非正式的活動，促進員工的交流，拉近上下級之間的關系，讓員工進入各種團隊以培養(yǎng)其對團隊的意識和認同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強的激勵作用。

量和素質(zhì)是決定企業(yè)走向的重要因素，包括企業(yè)能做多大規(guī)模，能以多快的速度發(fā)展等。無疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業(yè)的發(fā)展綁在一起，既成為激勵管理人員的動力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因為之前被挖走高層管理人員，導致經(jīng)濟業(yè)務小幅度下滑，并關閉了好幾家連鎖店。

激勵是調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)造性的一種藝術。就如亞當斯密說的，在組織中激勵是必須的，但還應注重公平合理的對待。不同的企業(yè)領導在運用時各不相同。但在實施激勵時，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。

1。重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團隊管理中的一個很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問題的時候要保持平和的心態(tài)，不抱有偏見，事實上，任何人都很難說自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時來自組織沒有合情合理地獎勵自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開、公正、公平的原則，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；當然，犯同等的錯，也應獲得相應的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵模式了。

2。實行量化管理、增強透明度。公平感的產(chǎn)生很大程度是員工主觀猜測的結果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進行激勵的時候，在績效考核和獎勵制度都實行一定程度的量化管理，做到可以打分計算銷售額和銷售量，提高整個過程的透明度。并于月末將優(yōu)秀的成績公布于員工之間，促進良性競爭，實現(xiàn)激勵功能，并且這種激勵不是單純的物質(zhì)上的獎勵，還有團隊的認可。

3。獎勵要適度：根據(jù)斯金納的強化理論可知，強化的基本方式包括正強化和負強化。在實施激勵的時候采取正強化方式的時候，一定要適度，不然，反而由激勵因素轉變?yōu)楸＝∫蛩?，平白增加企業(yè)的成本，而且得不到激勵的效果，則得不償失。

六、結論：

這次調(diào)研以蘇寧賣場為對象，介紹了蘇寧較為先進的激勵模式和方法；正如人們說的，人的需求是復雜的，所以沒有所謂的一定行得通的激勵模式。正確的道路是：將內(nèi)容型、過程型、強化型和綜合型激勵模式結合起來，根據(jù)企業(yè)自身的特點，走出自己的康莊大道。蘇寧，無疑是成功的典范，其激勵模式對我國很多企業(yè)有重要的現(xiàn)實意義。

組織行為心理學論文篇十三

文化是一種極強的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個方面，各個層次的人都團結在本企業(yè)文化的周圍，在全企業(yè)范圍產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想、個人發(fā)展與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個集體，將企業(yè)視為自己最為神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運。

激勵作用。

導向作用。

即把企業(yè)職工個人的目標引導到企業(yè)所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個自上而下的統(tǒng)一的目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發(fā)展。在一般的管理概念中，為了實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，需要制定一系列的策略來引導員工，但如果有了一個適合的企業(yè)文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股合力向既定的方向作用。企業(yè)文化就是在企業(yè)具體的歷史環(huán)境條件下，將人們的事業(yè)心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業(yè)職工的精神支柱和精神動力，為企業(yè)共同的目標而努力，因此建設優(yōu)秀的企業(yè)文化的本質(zhì)是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制，使廣大職工了解本企業(yè)正在為崇高的目標而努力奮斗，這不但可以產(chǎn)生出具有創(chuàng)造性的經(jīng)營管理策略，而且可以使職工勇于為實現(xiàn)企業(yè)目標而做出個人犧牲。

約束作用。

作為一個組織，企業(yè)常常不得不制定出許多規(guī)章制度來保證生產(chǎn)的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規(guī)章制度，也很難完全規(guī)范好每一位職工的所有行為，而企業(yè)文化是用一種無形的文化上的約束力量，轉化為一種行為規(guī)范，規(guī)范約束員工行為，以此來彌補規(guī)章制度的不足。它使信念逐步轉變?yōu)槁毠さ男睦矶▌?，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發(fā)生，即可以得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治理現(xiàn)實間形成的沖突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而使企業(yè)上下達成統(tǒng)一、和諧和默契，形成良性互動局面。

組織行為心理學論文篇十四

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，市場競爭不斷加劇。企業(yè)的市場競爭能力不僅集中體現(xiàn)在產(chǎn)品的技術含量還集中體現(xiàn)在文化理念上。而在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，企業(yè)間的競爭已從表面上的產(chǎn)品競爭轉向了更深層次的文化理念的競爭。企業(yè)的生存和發(fā)展越來越取決于企業(yè)文化的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)，既能向社會大眾展示企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，又能為企業(yè)塑造良好的整體形象，企業(yè)文化是企業(yè)不斷前進并健康發(fā)展的強大精神動力。本文通過對企業(yè)文化對組織行為的激勵機制的探討，找尋組織提高效率、提升形象的方法建議。

關鍵詞：企業(yè)文化組織行為企業(yè)價值觀。

一、企業(yè)文化與組織行為隨著*整體經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及*加入wto以來競爭的加劇，*企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結構改善等方面做了很大的努力，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、*企業(yè)文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，文化的競爭越來越重要。

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，即包括企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)。其核心是企業(yè)的精神和價值觀。

組織行為是指組織的個體、群體或組織本身從組織的角度出發(fā)，對內(nèi)源性或外源性的刺激所作出的反應。就是利用正式群體中的組織結構與分工、權利與責任以及信息溝通等手段，調(diào)動群體內(nèi)部每個成員的積極性以最大的群體合力保證目標的實現(xiàn)。

二、企業(yè)文化對組織行為的推動作用。

1、引導作用。

企業(yè)文化對企業(yè)的領導者和員工起引導作用。企業(yè)的經(jīng)營哲學決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則又會指導經(jīng)營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。同時，企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成統(tǒng)一的認識，有著共同的價值目標和價值取向。促使企業(yè)的所有領導者和員工為著他們所認定的價值目標去行動。最后，企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)全體員工在這一目標的指導下不斷地提高工作效率，不斷創(chuàng)新與變革。向著這一目標不斷進行生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2、約束與規(guī)范作用。

企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度體系是企業(yè)全體員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中須共同遵守的規(guī)定和準則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括法律與政策、企業(yè)組織結構(部門劃分及職責分工)、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作流程、管理表單等各類規(guī)范文件。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，有效規(guī)章制度對企業(yè)領導者和員工從而形成約束力，約束并規(guī)范企業(yè)領導者和職工的行為。

3、凝聚作用。

良好的企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，能夠在企業(yè)中形成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力、向心力和歸屬感，能夠增強員工的責任感。企業(yè)的共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。

4、激勵作用。

共同的價值觀念使每個職工都有一種歸屬感，能夠感受到自己存在和行為的價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵作用。在良好融洽的文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，會讓職工感到受人尊重，振奮精神，從而更加努力工作，工作效率也越來越高。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是具有良好的企業(yè)文化，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。同時還會對社會產(chǎn)生巨大的影響，在社會上塑造來良好的企業(yè)形象，贏得公眾的信任與支持。

5、社會影響企業(yè)文化關系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。企業(yè)文化建設有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

企業(yè)如何進行文化建設以推動組織的行為。

面對的市場競爭愈加激烈，需要不斷的來應對來自國內(nèi)外的各種挑戰(zhàn)。而想要實現(xiàn)企業(yè)管理的有效進行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。作為企業(yè)管理者，對管理制度和企業(yè)文化之間要進行深入的剖析，正確處理兩者之間的關系已成為當今企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構成部分。

1、完善企業(yè)管理制度。

核心理念的企業(yè)制度可以強化企業(yè)文化，經(jīng)過長期反復的實踐與完善，成為員工共同認可的思想。企業(yè)要健全和完善相關的規(guī)章制度。做到制度分明，懲罰分明。

2、塑造企業(yè)價值觀。

企業(yè)價值觀是一種以企業(yè)為主體的價值取向，它是指導企業(yè)內(nèi)部的絕大部分人共同認可的價值觀念，是由企業(yè)和員工的需要構成的價值體系，是企業(yè)文化的基礎、核心和實質(zhì)。企業(yè)價值觀也是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準則。企業(yè)的創(chuàng)新、文化的特征都是以此為源泉的;企業(yè)的基本抉擇、行為規(guī)范是以此為軸心加以調(diào)節(jié)、變動的;企業(yè)的存續(xù)、發(fā)展都是以此為核心而維系的。企業(yè)價值觀的塑造可以從領導者和員工兩個方面進行。在領導者方面，一是企業(yè)領導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業(yè)文化建設，創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)文化。二是要培養(yǎng)員工的企業(yè)意識，即員工對本企業(yè)價值觀的理解與認識程度，包括對企業(yè)性質(zhì)和特征的認識，對企業(yè)生存、發(fā)展、興衰的責任感等。三是要努力營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，優(yōu)化用人環(huán)境、合作環(huán)境和競爭環(huán)境。營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛;為員工提供培訓機會，將其培養(yǎng)為既信奉企業(yè)核心價值觀念，又在實際工作中有優(yōu)秀業(yè)績的優(yōu)秀員工;建立與企業(yè)核心價值觀相一致的獎勵制度并嚴格執(zhí)行。

3、強化企業(yè)目標。

要講清企業(yè)面臨的形勢和任務，講清企業(yè)的年度目標和存在的問題，進一步振奮精神，讓每名員工把思想和行動都統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的思路上來。二是加強個人目標教育。通過形式多樣的目標教育，促進員工樹立遠大的人生理想和追求目標。同時要注意分解企業(yè)各項任務指標，讓員工在工作中有壓力、有方向，增強員工的責任感、使命感和緊迫感，為員工搭建表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)造智慧，有效提高員工的自身素質(zhì)，提升人生價值。三要引導員工把個人目標同企業(yè)發(fā)展目標有機地結合起來。要實現(xiàn)企業(yè)目標，就要有優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心，使員工相互依賴、相互促進，用團結協(xié)作、團結奉獻的信念去為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己，實現(xiàn)人生價值，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

4、突出以人為本的管理方式。

展。突出人本管理一要營造企業(yè)內(nèi)外部和諧的氛圍，尊重員工、理解員工，尤其要尊重員工的勞動。二要通過企務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與員工之間交流思想的渠道，使員工有知情權、建議權、監(jiān)督權和質(zhì)詢權。三要真心實意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經(jīng)營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規(guī)范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯(lián)歡等，讓員工意識到團結就是力量、團結能啟迪人的智慧、團結能推動生產(chǎn)力的發(fā)展。只有努力營造一個輕松和諧的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)人的活力，企業(yè)文化建設才更具活力。

企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的有力保證。企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產(chǎn)力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力?！叭祟愐驂粝攵鴤ゴ螅髽I(yè)因文化而繁榮。”一個成功的企業(yè)，必須致力于企業(yè)文化的建塑，必須千方百計地提高企業(yè)核心競爭力，如此才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現(xiàn)全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

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[7]王雪莉.組織行為學案例[m].北京：*發(fā)展出版社，2012:05。

組織行為心理學論文篇十五

論文就組織行為學的基本概念展開分析，探討組織行為學對企業(yè)發(fā)展的具體措施，采取多樣化的管理技術和管理模式使企業(yè)健康發(fā)展，推進企業(yè)在市場競爭中處于長期有利地位，使企業(yè)長期健康發(fā)展。

組織行為學；企業(yè)；激勵；人力資源管理。

組織行為學，就是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度的學科，指導管理活動中的個體和群體行為和組織行為，它研究組織中人的心理、行為表現(xiàn)及客觀規(guī)律。目的是提高管理人員預知預測、引導、控制人的行為能力，實現(xiàn)組織既定目標的科學化。隨著社會的發(fā)展，組織行為學越來越受到人們的重視。

所有企業(yè)的發(fā)展除考慮人才狀況、行業(yè)特征、資金狀況、產(chǎn)品特點外，還必須兼顧企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境必需及時適應外部市場環(huán)境的改變，而企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標即長期盈利，必須實現(xiàn)外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的協(xié)調(diào)互動。企業(yè)在發(fā)展中要受到瞬息萬變的市場環(huán)境變化及國內(nèi)國際整體的經(jīng)濟形勢變動影響，如質(zhì)量等級、價格變化、人力資源狀況、環(huán)保要求等，在復雜多變的環(huán)境中，企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展只有注重對人的開發(fā)，因為人是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展第一要務，是最重要的因素，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人才潛能和優(yōu)勢，才能提高企業(yè)發(fā)展績效。

企業(yè)人力資源管理的第一要素是“人”，企業(yè)管理的重要問題就是如何最大限度地發(fā)揮人的價值以及人的`潛能，即主觀能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而職工個人在工作實踐中會遇到各類現(xiàn)實性問題，如企業(yè)可控制的工作環(huán)境、各種福利、休假等，甚至企業(yè)不可控的，如子女入學、就醫(yī)需求等，這些都會進一步影響職工的需求和對工作的態(tài)度。因此，企業(yè)人力資源管理需要進一步明確職工個人的實際需求，主要是企業(yè)的可控制需求。

提高職工工作滿意度，創(chuàng)新組織行為學激勵機制。

社會中的任何企業(yè)都是由人組成的，任何企業(yè)都離不開管理，管理的核心在于人，企業(yè)的生命力來自于企業(yè)中每一個員工的熱忱，“人”是企業(yè)最主要因素，從職工的發(fā)展實際出發(fā)對職工的業(yè)績、行為進行激勵，引導職工的思想行為、開發(fā)職工的潛能。積極的組織行為學，即通過肯定職工的工作行為、業(yè)績，充分調(diào)動職工的積極性和主動性，提高其企業(yè)榮譽感和滿足感，保證實現(xiàn)其最基本的權益需求。

企業(yè)在激勵機制的設計時要以人為中心，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。從職工的實際工作出發(fā)，提高職工的工作滿意度。管理人員還可以通過有效的規(guī)定和科學、合理的管理模式，對每個制度規(guī)定提前進行細致化的研究，多想些可能的情況，當發(fā)現(xiàn)問題時及時糾正解決制度出現(xiàn)的缺陷，目的是提高企業(yè)的管理水平以及效果。人是一切管理活動的主體，是最重要的因素，現(xiàn)代化的企業(yè)管理，最重要的是對人的管理。企業(yè)必須建立以人為中心，而不是以工作任務為中心的管理制度，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展告訴我們，科學技術越發(fā)展，越要重視人的因素。企業(yè)管理人員應關心職工，從小事做起，采取獎懲制度，激勵引導等。企業(yè)要獲得發(fā)展，應使職工的自我價值得到充分體現(xiàn)，將企業(yè)的發(fā)展同職工的追求融為一體，使企業(yè)與職工的發(fā)展方向達成一致，形成統(tǒng)一的奮斗目標。

同時，企業(yè)在激勵機制的建立中要把握機制的動態(tài)化發(fā)展，充分留出激勵機制變動的空間，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況做出適應性的變化，定期修改。激勵機制的建立要綜合考慮各種因素，既突破傳統(tǒng)模式的束縛，又在創(chuàng)新上注重對職工實際情況的考慮，最終實現(xiàn)企業(yè)整體性的發(fā)展目標。制度的建立要先討論、發(fā)布，再執(zhí)行。

在組織行為學理論的指導下，采取科學合理的激勵措施，建立適合企業(yè)發(fā)展的制度，形成企業(yè)文化，促進企業(yè)和職工的發(fā)展，如首鋼公司“開拓進取、當家作主、頑強拼搏”的“首鋼精神”；攀鋼公司“艱苦奮斗、勇攀高峰”的“攀鋼精神”；第一汽車制造廠“爭第一、創(chuàng)新業(yè)”的“一汽精神”。這些精神都是這一思想在企業(yè)實際當中的應用。

落實組織行為學理念，完善人力資源管理制度。

人力資源管理制度是企業(yè)對人力資源管理的具體性安排，企業(yè)要在復雜的市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地，就需要有一套科學的管理制度，即企業(yè)標準化體系，如職業(yè)素質(zhì)標準，崗位職責標準，崗位考評標準，人力資源管理、生產(chǎn)管理、設備管理、財務管理等方面的標準等。組織行為學的相關理論成果正好可以指導企業(yè)人力資源管理制度的建立，將其理念融入企業(yè)人力資源管理制度中并加強落實，提高管理的效果。另外，應認真執(zhí)行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同時強調(diào)對職工個體積極心理、合理需求以及能力的開發(fā)與培養(yǎng)。

組織行為心理學論文篇十六

學學專。

生生業(yè)。

姓學班。

名號級。

趙慶江0959021009市場營銷2班。

管理工程系2011年12月15日。

目錄。

微博與公共關系。

摘要。

微博作為一種以發(fā)現(xiàn)和分享為基本特征、極具互動性的網(wǎng)絡傳播手段，大大增加了普通民眾的話語力量，加速了社會話語權的分流傾向。本文以杭州圖書館“微博事件”、2011年春節(jié)的熱點事件“微博打拐”和公關為研究對象，從文化研究的角度剖析微薄的特性，以思考其對于公民意識和公共領域的影響。

關鍵詞：微博；公共領域；打拐；公關；教育微博。

引言。

微博即“圍脖”，源于“micro-blog”一詞，意譯為“微型博客”，它是一種基于用戶關系的信息分享、傳播與獲取平臺。如果深究“微博”的性質(zhì)，它應當屬于“自媒體”的一種——“微博大大降低了一般民眾的表達門檻，隨著微薄的流行，話語權分流趨勢將越來越明顯，原本單純的資訊受眾搖身一變就成了傳播者——這種新型的“自媒體”的出現(xiàn)改變了傳統(tǒng)媒體的“中心化”結構，打破了經(jīng)濟社會不平衡所造成的信息壟斷壁壘，使普通民眾獲得了社會話語權，從而從根本上改變公共領域的話語結構。

“公共領域”的形成需要具備兩大要件，一為“私人性”，二為“公開批判性”，首先，“私人性”即于公共權力之外的獨立性，公共領域作為“一個私人集合而成的公眾的領域”，要求擺脫傳統(tǒng)權力結構的束縛以“反對公共權力機關自身”，其次，“公開批判性”指的是滿足私人性的公眾集合仍然就“具有公共性質(zhì)的商品交換和社會勞動領域中的一般交換規(guī)則等問題同公共權力機關展開討論”，其討論的方式即“公開批判”的方式。

就微博而言，其強大的趣味性以及人性化的服務體驗，吸引了大批用戶，形成了一組龐大的網(wǎng)絡集群，其內(nèi)部交流、觀點交換等信息活動頻繁。

類比哈貝馬斯筆下的“公共領域”，我們可以將微博類比為準“公共領域”，之所以這么稱謂，是因為微博既包納對社會公共利益的關注和維護，又集合了普通民眾的聲音，成為表達民意、反抗社會不公道的有效渠道。但是由于諸多現(xiàn)實性的限制，微博又不能成為完全意義上的“公共領域”，這種客觀限制一方面體現(xiàn)在中國較低的移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展水平，另一方面因為不夠成熟、欠缺理性的網(wǎng)民心態(tài)。

2011年春節(jié)期間，在各大微博上傳的沸沸揚揚的“打拐”成為熱點事件。這起事件起源于中國社會科學院者于建嶸教授所發(fā)的“隨手拍照解救乞討兒童”微博，該微博經(jīng)熱心網(wǎng)友不斷轉發(fā)，在網(wǎng)絡上引起強烈討論和關注。

根據(jù)此次事件，人民網(wǎng)發(fā)布了《人民網(wǎng)輿情研究室發(fā)布；“微博打拐”事件輿情研究》對于此社會熱點的媒體關注度進行了量化分析，根據(jù)其研究結果，我們能夠發(fā)現(xiàn)：時間自2011年1月25日“隨手拍照解救乞討兒童”微博發(fā)布以來，該事件在網(wǎng)友的持續(xù)關注中不斷發(fā)展，從最初轉發(fā)于建崢教授的微博到網(wǎng)友自覺行動，再到1月27日引發(fā)各種紙媒、電視電臺的不斷跟進，此過程微博話題的火熱度一直在升溫。

微博共振式的信息傳播方式，為營銷帶來事半功倍的效能，同時也產(chǎn)生了諸多不可測，對公關的影響其巨大。公共是為了能提升品牌的知名度與美譽度，塑造良好的品牌形象；突出產(chǎn)品優(yōu)勢，促進尤產(chǎn)品銷售；弱化并扭轉可能危機，在內(nèi)外部之間建立一種良好關系的手段，公關是一種有意識的管理活動。最終就是要在組織或目標用戶中建立一種良好的公共關系。建立關系是公關的核心，過去公關面對的是少量的媒體，可以引導輿論甚至操控。在微博時代公關面對的是一對一繁雜的個體關聯(lián)，微博的行為邏輯里，內(nèi)容僅是誘因，人才是全部。微博用戶的多樣性決定了公關行為不可能再有控制，而是轉變?yōu)閷Σ煌卣魅巳旱倪m配。

傳統(tǒng)的公關操作在危機出現(xiàn)后使用強大的媒體力量實現(xiàn)扭轉的不在少數(shù)，但這種操作方式在微博面前仿佛停留在石器時代。星星之火，可以燎原，在微博時代，任何一點火星，都有可能引爆一個事件。對公關而言，微博一個個負面信息就像潛藏的火星，絕大多數(shù)的信息是由普通用戶發(fā)出，缺乏足夠的傳播與關注，這個火星看起來微不足道，卻永不熄滅，始終存在被激發(fā)的可能。這給網(wǎng)絡公關帶來極大挑戰(zhàn)，危機已經(jīng)存在，需要去發(fā)現(xiàn)并緩和。

或許有人會說，微博中能夠被大規(guī)模傳播的信息不一定都是負面，也有可能是企業(yè)或產(chǎn)品的的正面信息，這難道不是為公共帶來無成本的效益么？從心理學上看，人們只會關心和自己有關的信息，在網(wǎng)絡上迅速、廣泛傳播的信息，都是圍繞公共話題或娛樂話題進行的。至于行業(yè)話題，負面信息更容易引發(fā)圍觀和共鳴，一般的正面話題只有在利益激勵或熱點借靠的時候才能帶來大量參與。昨天維嘉發(fā)了一個微博，“說他在網(wǎng)上看到一個帖子全名是《修高鐵何用！難怪鐵道部長被雙規(guī)，民國時期京滬鐵路全程僅需8小時》后面跟帖都在罵鐵道部，有幾個微弱的聲音在質(zhì)疑……直到一位大神淡定的說了一句：民國時候的京是“南京”。網(wǎng)友的反應就是典型的先有了情緒，再為情緒找依據(jù)的例證，這也為微博公關指引了一個方向，照顧情緒比理性說服要來的重要。

微博信息傳播的即時性和便捷性使得它在信息發(fā)布中有著天然的優(yōu)勢。教務處可以發(fā)布各種教學通知、教學文件；教室運行部可以發(fā)布自習室開放樓層及教室的空余座位信息等等。圖書館可以借助微博平臺發(fā)布新書信息、學術交流和講座、借閱提示、信息咨詢、圖書檢閱等各種個性化的服務[6]；就業(yè)部門發(fā)布就業(yè)信息、就業(yè)指導；由于微博“背對臉”的交互方式，學生和教師可以選擇性的跟隨相關部門的信息。比如，大四的學生可能只關注就業(yè)信息和考研信息，而有些教授則更關注國家基金申報和科研項目進展之類的信息。

微博是一個開放的社交網(wǎng)絡平臺，用戶可以在這里暢所欲言，各抒己見，可是我們并不能避免某些用戶散播一些不良的、惡意的、與學習正相關不大的信息，一個良好氛圍的學習交流平臺除了主要依賴于用戶的自覺性之外，系統(tǒng)還應該有一定的防范措施來確保平臺的良性運轉。

用戶的注冊必須實名。用戶可以綁定校園一卡通賬號、網(wǎng)絡實名賬號、學號，每個用戶的手機號碼也只能唯一綁定。采用實名制后，不僅促使交流的真實性，而且最大程度上避免了網(wǎng)絡馬甲和不負責任的言論。

添加非法關鍵詞自動過濾。學校部門自定義非法關鍵詞列表，涉及非法關鍵詞的微博就會自動屏蔽，并且給用戶一個警告，扣除用戶的信譽度積分，當用戶的信譽度低于一定積分后便禁止用戶發(fā)布微博。

添加人工審核功能。雖然自動過濾幫助我們解決了不少問題，可是關鍵詞庫無法定義完整，而且詞庫越大，執(zhí)行效率就會越低，因此添加人工審核功能配合自動過濾雙管齊下就可以達到很少的效果。例如：在發(fā)布通知、投票、鏈接以及建立群組時，必須經(jīng)過審核才能出版，此舉最大程度的保障了信息的可靠性。添加不良信息舉報功能，“全民”參與信息監(jiān)督。任何人都可以以匿名的方式對某個用戶或者某個微內(nèi)容進行舉報，審核人員對舉報內(nèi)容進行審核，并對于舉報人給予一定的獎勵。

參考文獻。

[1]《新聞記者》，2011年1月，“視窗聲音”，廈門大學新聞傳播學院陳培教授。

微博的出現(xiàn)徹底改變了網(wǎng)絡時代人們的互動方式，標志著個人互聯(lián)網(wǎng)時代的到來。微博的廣泛使用，將互聯(lián)網(wǎng)上的社會化媒體推進了一大步。但是微博呈現(xiàn)諸多特點的同時，它在傳播方面的某些缺陷也日益凸顯。

微博傳播注重即時互動，速度是它的最大優(yōu)勢。但是內(nèi)容微小給互聯(lián)網(wǎng)帶來巨大的負面影響。微博使用門檻低和字數(shù)的限制使得大量信息未經(jīng)加工就進入傳播過程，從而影響信息傳達的完整性。此外，內(nèi)容精悍在某些時候加劇了人們的表達欲，寫作更為頻繁。這有可能導致信息泛濫、信息超載和信息浪費等。

微博盡管在一線城市和高端人群中影響力很好，在北、上、廣已經(jīng)路人皆知。但是微博更需要做的是下沉，目前最大的挑戰(zhàn)，仍然是如何降低門檻吸引更多的用戶，但如何在二線城市和農(nóng)村市場打開局面，仍需努力。伴隨著中國高速發(fā)展的城市化進程，互聯(lián)網(wǎng)下沉、營銷下沉、微博下沉，基正閃耀著耀眼的光輝。目前，國內(nèi)外對教育微博的研究還處于起步階段，作為一種新興的學習、交流、管理平臺，教育微博的研究前景一片光明。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展、移動終端性能的提高以及移動上網(wǎng)資費的下調(diào)，教育微博的發(fā)展必將呈現(xiàn)一片繁榮景象，讓我們拭目以待。

組織行為心理學論文篇十七

摘要：選取6種國內(nèi)權威期刊作為文獻來源，以cnki期刊數(shù)據(jù)庫為檢索工具，檢索到2007～2012年期間的人力資源管理學術論文534篇，對研究數(shù)量、研究類型、研究方法、統(tǒng)計工具、統(tǒng)計方法、研究設計和研究層次等方面進行分析，描述了中國6年來人力資源管理學術研究的現(xiàn)狀。

關鍵詞：人力資源管理；研究現(xiàn)狀；文獻分析。

中圖分類號：f2。

文獻標識碼：a。

1國內(nèi)人力資源管理研究文獻分析。

近幾年，國內(nèi)很多學者對人力資源管理研究進行了文獻分析。崔波等（2008）選取了2001～2006年7年共208篇文獻，對中國人力資源管理研究成果的數(shù)量、研究專題、外國思想的引進和評介以及變量關系情況進行了總結。楊艷等（2009）采用內(nèi)容分析法收集了十種管理學核心期刊2000～2008年以來發(fā)表的人力資源管理文獻共777篇，就文獻的研究數(shù)量、研究類型、研究行業(yè)、研究主題、研究質(zhì)量等進行了分析，描述了近9年來中國人力資源管理學科研究的發(fā)展動態(tài)。以上學者研究的文獻均在2008以前，已不能反映國內(nèi)最新的人力資源管理方向。為進一步掌握國內(nèi)最新的人力資源管理研究的發(fā)展動態(tài)，本文擬對2007年以來國內(nèi)的核心管理學期刊上發(fā)表的人力資源管理論文進行分析。

2研究方法與設計。

文獻來源。

本研究依據(jù)國家自然科學基金委管理科學部指定的重要期刊目錄，并且綜合考慮cssci收錄的管理類期刊、《中文核心期刊要目總覽2008版》，選取了6種刊載了較多人力資源管理研究的刊物，它們分別是：《管理世界》、《南開管理評論》、《科研管理》、《管理科學學報》、《管理評論》和《心理科學》。以cnki期刊數(shù)據(jù)庫和萬方數(shù)據(jù)庫為檢索工具，以期刊名稱為檢索詞，檢索2007～2012年發(fā)表的文章，依據(jù)文章標題、摘要、關鍵詞和內(nèi)容判斷文章是否屬于人力資源管理的范疇，共檢索到534篇文獻。

研究內(nèi)容。

對檢索到的534篇文獻從以下幾個方面收集數(shù)據(jù)：期刊名稱、文獻發(fā)表時間、文獻類型、研究方法、數(shù)據(jù)類型、研究設計、統(tǒng)計工具、統(tǒng)計方法、研究層次和數(shù)據(jù)收集情況。文獻類型主要是判斷文獻屬于人力資源管理還是組織行為學領域，文獻采用問卷調(diào)查、二手數(shù)據(jù)、實驗法、訪談、綜述、案例研究還是其他方法研究問題。數(shù)據(jù)類型分析文獻使用的數(shù)據(jù)時橫截面數(shù)據(jù)還是縱截面數(shù)據(jù)，文獻研究變量的中介作用還是調(diào)節(jié)作用，或者兩者的結合。文章使用哪種或哪幾種統(tǒng)計工具進行數(shù)據(jù)分析，用到數(shù)據(jù)分析中的哪些統(tǒng)計方法，文章研究的是個體、組織、群體還是跨層次研究，若是變量研究，自變量和因變量是同源數(shù)據(jù)還是異源數(shù)據(jù)。

3數(shù)據(jù)分析。

各期刊文獻數(shù)量統(tǒng)計。

根據(jù)論文發(fā)表的期刊統(tǒng)計，各期刊近6年發(fā)表的文獻數(shù)量如圖1所示?！豆芾硎澜纭?、《管理評論》和《心理學報》發(fā)表的人力資源管理主體文獻數(shù)量相近，《管理科學學報》與其他期刊相比有較大差距，《南開管理評論》的文獻數(shù)量也較少。這六種期刊均是管理類的期刊，文獻數(shù)量的差異源自期刊性質(zhì)的可能性較小?？赡艿囊粋€原因是篇幅的限制，《管理科學學報》每期收錄的論文只有10篇左右，而其他期刊收錄論文每期在20篇左右。其他期刊均為月刊，而《南開管理評論》為雙月刊，每年收錄的文獻較少。剔除掉2012年的數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)收集時間為2012年11月，部分期刊沒有刊出，cnki期刊數(shù)據(jù)庫電子期刊更新有一段時滯期），圖2統(tǒng)計了各期刊每年發(fā)表的人力資源管理論文的數(shù)量和所有期刊每年的篇數(shù)，《管理世界》、《管理評論》和《南開管理評論》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理學報》平均每期篇，而《管理科學學報》平均每年才有2篇。從數(shù)據(jù)分析可以看出，各期刊每年發(fā)表的人力資源管理論文的數(shù)量比較穩(wěn)定，說明人力資源管理在管理學研究中占有一個比較穩(wěn)定的比重，是管理學研究中重要的一個方向。因此，以后人力資源管理研究者發(fā)表學術論文，在考慮論文類型、投稿周期和各期刊論文選擇偏好的基礎上，可根據(jù)各期刊每年發(fā)表的論文篇數(shù)選擇發(fā)表機會較大的期刊投稿。

文獻收錄類型分析。

人力資源管理和組織行為學是人力資源管理學術領域研究的兩個主體。本研究將人力資源管理文獻按照人力資源管理和組織行為學進行歸類。統(tǒng)計顯示，共有342篇文章屬于組織行為學領域，占所有文章的比重為64%，而人力資源管理的文章共有192篇，見表1。由此可見，國內(nèi)人力資源管理的學術研究主要集中在組織行為學領域。近年來組織行為學領域出現(xiàn)了很多新的研究點，如積極組織行為學，學者可根據(jù)研究興趣和熱門領域選擇研究點，以提高研究的價值和連續(xù)性。

各期刊的側重點不同，其收錄的文章類型有一定差異，各期刊文獻類型對比（見圖3）?！缎睦韺W報》有104篇屬于組織行為學，占組織行為學文章總數(shù)的30%，是組織行為學文章的主要來源，這與《心理學報》的期刊性質(zhì)有關，其主要收錄心理學和組織行為學的研究成果?！豆芾硎澜纭泛汀豆芾碓u論》收錄的人力資源管理和組織行為學論文數(shù)量比例相當，兩期刊收錄的人力資源管理文章占其總數(shù)的比例分別為和，這兩種期刊是人力資源管理類文章的主要來源。而《南開管理評論》和《科研管理》兩者的文章總數(shù)接近，組織行為學和人力資源管理文章的比例相似，此兩種期刊在收錄文獻的數(shù)量和類型上具有一定的相似性。而《管理科學學報》收錄的文章較少，但組織行為學文章仍多于人力資源管理文章。

論證方法分析。

從總體上看，使用最多的論證方法是問卷調(diào)查法，占論文總數(shù)的63%，其次是文獻綜述，占論文總數(shù)的26%。案例研究使用的次數(shù)最少，僅有26篇文獻用到了案例研究的方法。問卷調(diào)查法、實驗法和訪談法都屬于實證研究的范疇，目前國內(nèi)的研究者更傾向于做實證研究，文獻綜述也是研究的重點。

從不同的期刊來看，這六種期刊使用的論證方法都是以問卷調(diào)查法為主?！豆芾硎澜纭返恼撟C方法最為多樣化，其中使用二手數(shù)據(jù)的文章為42篇，是二手數(shù)據(jù)文章的主要期刊來源。雖共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章總數(shù)的35%?！缎睦韺W報》收錄的文章在論證方法上有明顯的偏好，主要包括問卷調(diào)查法、實驗法和文獻綜述，這三者占其使用方法的比重高達92%。使用最多的仍然是問卷調(diào)查法，是所有期刊中使用問卷調(diào)查法最多的期刊。而使用實驗法的文章有46篇，雖少于問卷調(diào)查法，但占期刊文章總數(shù)的40%，占使用實驗法的文章總數(shù)的82%。文獻綜述共58篇，占所有文獻綜述文章的42%?！豆芾碓u論》收錄文獻的主要論證方法是問卷調(diào)查法和文獻綜述。同時也是所有期刊中使用訪談法最多的期刊，共有18篇文章使用了訪談法。

從年份上看，使用問卷調(diào)查法、訪談法、案例研究和二手數(shù)據(jù)的文章篇數(shù)每年沒有太大變化，保持一個平穩(wěn)的狀態(tài)。2011年發(fā)表的人力資源管理的文章共有30篇使用實驗法，占實驗文章總數(shù)的54%，其他每年的篇數(shù)保持在5篇左右。同樣，2011年文獻綜述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分數(shù)據(jù)的缺失，無法看出實驗法和文獻綜述文章的發(fā)展趨勢。但根據(jù)2012年目前已有的數(shù)據(jù)，實驗法和綜述法分別已收錄7篇和21篇文章，與2010年以前的最高數(shù)據(jù)持平，我們不妨假設在2012年未做統(tǒng)計和還未刊出的文章中，仍會有相當數(shù)量的實驗法和綜述法的人力資源管理文章。因此本文提出以下猜測：近兩年以來國內(nèi)人力資源管理的學術研究正嘗試改變以往的以問卷調(diào)查為主的實證研究方法，實現(xiàn)研究方法的多樣化；同時，由于近年來國際學術領域出現(xiàn)了很多新的研究點，國內(nèi)學者將國外的研究進行整合將這些新的研究點和取得的研究成果引進中國。

數(shù)據(jù)來源和類型分析。

自變量和因變量數(shù)據(jù)來源可分為同源數(shù)據(jù)和異源數(shù)據(jù)。在本次研究的534篇文章中，變量數(shù)據(jù)同源的文章比重為65%，變量數(shù)據(jù)異源的文章比重為19%。按照自變量和因變量數(shù)據(jù)收集時間的不同可將數(shù)據(jù)分為橫截面數(shù)據(jù)和縱截面數(shù)據(jù)。使用橫截面數(shù)據(jù)的文章共有332篇文章，占總篇數(shù)的62%，使用縱截面數(shù)據(jù)的文章有129篇，占總篇數(shù)的19%。說明目前國內(nèi)關于人力資源管理的研究收集的數(shù)據(jù)傾向于數(shù)據(jù)收集和處理較為容易的同源數(shù)據(jù)和橫截面數(shù)據(jù)，這既與研究的主題有關，也與研究者選擇研究主題和數(shù)據(jù)收集的風險規(guī)避性有關。

研究設計和層次分析。

在研究設計方面，有的文章有中介變量，的文章有調(diào)節(jié)變量，的文章研究設計為有中介的調(diào)節(jié)或有調(diào)節(jié)的中介，無以上三種情況的比重占了文章總數(shù)的。沒有用到中介或調(diào)節(jié)變量的文章包括只有自變量和因變量的實證研究、文獻綜述、使用二手數(shù)據(jù)、案例研究和實驗研究的文章等。

在研究層次方面，研究主要集中在個體層次、組織層次和群體層次。個體層次研究的文章共有214篇，比重為40%，組織層次研究的文章為126篇，比重為，而群體層次研究的文章有116篇，比重為。從以上的數(shù)據(jù)分析表明，國內(nèi)關于人力資源管理的研究主要集中于個體、組織和群體研究，缺少跨層次研究。因此，學者以后可以更多的進行跨層次研究，豐富國內(nèi)人力資源管理的內(nèi)容。

從各期刊來看，《管理世界》收錄的文章內(nèi)容較為全面，其中個體層次和組織層次文章占其文章總數(shù)的71%，群體和跨層次的研究雖比重較小，但篇數(shù)與其他期刊相比有較大優(yōu)勢?！赌祥_管理評論》是跨層次研究文章的主要期刊來源，共收錄35%的跨層次文章。個體和組織層次的文章比重也較大，但群體層次的研究文章較少?！犊蒲泄芾怼犯鼉A向于選擇群體和組織層面的研究，這兩類文章占其文章總數(shù)的84%，相對來說個體和跨層次研究文章較少?！缎睦韺W報》選擇文章的偏好是個體和群體層次的研究成果，90%的文章屬于個體和群體層次的研究，這和心理學研究的特點有關?！豆芾碓u論》收錄的文章有一半屬于個體層次的研究，群體層次和組織層次研究文章較少。根據(jù)以上的數(shù)據(jù)分析，人力資源管理研究者可根據(jù)各期刊的文章選擇偏好投稿，文章投其所好被錄用的機會更大。

統(tǒng)計工具和方法分析。

從統(tǒng)計工具方面來看，使用的最多的統(tǒng)計工具是spss，其次是liser和amos，其他的統(tǒng)計工具如sas、excel、statistica和eviews使用頻率較低。除《管理科學學報》收錄的文章較少，難以對統(tǒng)計工具的使用進行判斷，其他期刊收錄的文章使用spss、liser和amos的頻率相近，沒有很明顯的區(qū)分。

在使用的統(tǒng)計方法方面，本研究統(tǒng)計了每篇文章使用的所有統(tǒng)計方法。使用的較多的是描述性統(tǒng)計、相關分析、回歸分析和因子分析，這些方法是實證研究的常用方法。均值比較和t檢驗和方差分析使用的頻率也比較高，而聚類分析與判別分析和非參數(shù)檢驗使用的次數(shù)較少。統(tǒng)計方法的使用，在期刊之間和年份之間沒有明顯的差異，見表2。

4結論與建議。

綜上所述，人力資源管理研究在管理學的研究中有一個穩(wěn)定的比例，表明人力資源管理是管理學研究中一個必不可少的方向。國內(nèi)人力資源管理研究更傾向于組織行為學領域的研究，而人力資源管理領域的研究成果比較缺乏。

國內(nèi)人力資源管理研究的水平有很大的提高，對國外先進的研究內(nèi)容、研究方法和統(tǒng)計工具的引進較多，但是研究方法的使用上仍有較大的局限性，實證分析和文獻綜述的比重較大，其他的研究方法如實驗法、案例分析類的文章較少。數(shù)據(jù)類型方面，傾向于收集同源數(shù)據(jù)和橫截面數(shù)據(jù)，異源數(shù)據(jù)和縱截面數(shù)據(jù)的使用那較少。在研究層次上，個體和組織層次的研究較多，而跨層次研究較少。今后的研究中，學者應擴大研究方法、研究層次和數(shù)據(jù)收集的選擇范圍，使國內(nèi)的人力資源管理研究內(nèi)容和方法上更為豐富。

在期刊方面，國內(nèi)權威的管理學期刊在收錄文章的類型、數(shù)據(jù)類型、論證方法和研究層次上都有比較明顯的偏好，研究者可根據(jù)研究內(nèi)容選擇恰當?shù)钠诳陡澹蕴岣呶恼卤讳浻玫谋壤?，縮短因退稿造成的投稿周期和研究成果遲滯期較長的問題。

本研究數(shù)據(jù)的收集要依賴于研究者個人的學識和判斷能力，因此研究者的人為誤差可能會對研究結果帶來負面影響。另外，由于本研究只選取了6種學術期刊進行檢索和研究，沒有涵蓋收錄了人力資源研究主題的所有重要期刊，比如學術水平較高的各大學學報就不在研究范圍之內(nèi)，這樣勢必會影響研究結論的準確性和代表性。因此建議后續(xù)的研究應該擴大文獻搜索的范圍。

參考文獻。

組織行為心理學論文篇十八

大學生作為特殊的學生群體，生理和心理逐步步人“成人”狀態(tài)，自我意識迅速發(fā)展。尤其在網(wǎng)絡和媒體日益發(fā)達的背景下，大學生獲得信息的渠道、容量也大不同于以往，致使傳統(tǒng)的教師角色和教學方法受到挑戰(zhàn)。洞悉大學生課堂行為表現(xiàn)的心理因素，并采用適當?shù)姆绞綄ζ溥M行恰當教育與適當引導，是提高課堂教學效果的重要方法之一。

一、大學生課堂行為類型。

一是積極參與型。此類學生學習態(tài)度端正，學習目標明確。課堂上用心聽講，記筆記，積極提問和回答問題。同時也會使用各類手段搜集、求證授課信息，比如用手機、筆記本上網(wǎng)查詢課堂中提到的概念、理論等。

二是適時充電型。此類學生對課堂本身并不一定是十分投入，而是留出部分精力來自主學習，會在課堂上看課外書或相關的專業(yè)書籍。

三是出勤不全型。此類學生存在遲到、曠課甚至逃課現(xiàn)象。有的請人幫忙代上課、代答到?！疤诱n網(wǎng)”可能是他們經(jīng)常光顧的網(wǎng)站。

四是娛樂休閑型。此類學生多對流行、時尚話題十分感興趣，喜歡各類電子設備，上課時，常用手機上網(wǎng)瀏覽網(wǎng)頁、聊qq、刷人人網(wǎng)、刷微博、炒股票等。

五是無聊厭煩型。此類學生一般對上課內(nèi)容不感興趣，但是又出于考勤的無奈出現(xiàn)在課堂，常見的有課堂上走神、睡覺、吃東西等。

六是消極抵抗型。此類學生常見的有集體沉默、對教師提問不理不睬。

七是意外浪漫型。此類學生比較少見，屬于個別情況。比如男女朋友在課堂上有親密行為、浪漫表白等。

前兩種類型行為是比較有建設性意義的積極行為。而后五種都屬于是消極行為，在一定程度上影響了課堂秩序和教學質(zhì)量，必須根據(jù)其心理特點對其行為進行引導。

積極參與型的學生，除自身學習興趣濃厚外，充分利用大學短暫的幾年時間獲取以后就業(yè)的資本也是他們的目標之一。適時充電型的學生，就業(yè)導向則十分明確。他們更愿意學習一些可以直接應用到實踐的東西，對上課教師講到的理論知識會有選擇、有鑒別地去聽，并且更愿意在課堂上最大限度地利用時間、主動動用其他資源(如圖書館)來了解相關技能操作。出勤不全型的學生，可以從學生、教師、教育體制三方面來分析原因。從學生方面來說，可能有兩種原因：一是學生的就業(yè)導向較明顯，很多大學生會活躍于各類學生活動中來鍛煉自己的組織能力、溝通能力，而無暇顧及只講理論的課堂。二是大學錄取的專業(yè)并非自己喜愛的專業(yè)，對所學內(nèi)容不感興趣，存在抵觸情緒。從教師方面來說，教學內(nèi)容枯燥、教學方式呆板、教師人格魅力不夠等，都會導致無法引起學生學習興趣和注意。從教育體制來說，中國高等教育“嚴進寬出”的體制，也直接造成大學生在經(jīng)歷了三年高中時期“艱苦奮戰(zhàn)”后的突然松懈，缺乏動力和約束機制來促進學習。

綜觀來說，上述三種類型學生的課堂行為與當代文化背景有著一定關系。在社會競爭日益加劇的今天，人才的標準也正發(fā)生巨大變化，僅僅有大學生的學歷并不足以立足社會，綜合競爭力變得日益重要。因此，身處校園的大學生也比以往更加關注自身未來發(fā)展和就業(yè)形勢。

娛樂休閑型的學生，對學習成績一般不會特別介意，對課堂上教師所講內(nèi)容也會持無所謂的態(tài)度，只關心流行、時尚話題。在他們眼中，教師可能是“老古董”，教學的內(nèi)容可能已經(jīng)“陳舊過時”。對這類學生而言，來上課既不耽誤自己“做事”,又可以掙點考勤分數(shù)，可謂一舉兩得。其實，這類學生頭腦一般比較靈活，思維活躍，對新事物比較敏感，且接受能力快。教師如果能夠適當調(diào)動他們的積極性，課堂氣氛將變得十分活躍。

無聊厭煩型的學生，有些類似于出勤不全的學生，但是比后者可能更膽量不足、更屈服教師權威。這類學生大多沒有明確的學習目標，抱著“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，學習的積極性不高。課堂內(nèi)容枯燥、教學方式相對單一、教學內(nèi)容過難或過易，都容易引發(fā)此類問題。他們希望教師不要對著課件照本宣科，講一些教材之外的東西，講課的節(jié)奏更快一些，容易的內(nèi)容不要重復，課堂之初設定清晰的學習目標等。對這類學生，只需給予更多具體目標，就可進行較好的引導。

消極抵抗型的學生，對課堂極度淡漠，不參與、不反對，一副“事不關己”的姿態(tài)。這其實是一種缺乏歸屬感的表現(xiàn)。心理學家馬斯洛認為，人在滿足了低級的生理需要、安全需要之后，會產(chǎn)生“歸屬與愛的需要”，即要求與他人建立感情的聯(lián)系和關系，如參加一個團體并在其中獲得某種地位課堂中學生的這種需要沒有被滿足，就不會積極參與課堂之中。如果有很多學生都存在這種消極抵抗的表現(xiàn)，課堂上教師自講自的，學生各做各的，對教師的提問無動于衷，這也可以說是一種“責任擴散現(xiàn)象”。也就是說當在場的人越多，每個人就感覺自己身上的責任越小。大學課堂中的集體沉默現(xiàn)象，部分可以歸因為每個學生都覺得回答問題不是自己的責任，沒有必要做“出頭鳥”。

意外浪漫型的學生，在課堂中比較少見。美國心理學家埃里克森認為，剛步人成年早期的大學生，這一階段的中心任務就是獲得親密感，避免孤獨感。親密感來源于友情和愛情，即希望找到一個人與自己分享快樂和痛苦，進行思想情感的交流，互相幫助。因而，戀愛對于大學生來說十分正常，但是并不是每個大學生都可以很好地處理戀愛與其他事情的關系。因此就出現(xiàn)一些比較“出格”的課堂表白行為，在一定程度上擾亂了教學秩序，卻被大學生誤認為是“浪漫”。

三、課堂教學中心理學的實踐與應用。

我國著名學者周國韜等人認為要提高學生學習積極性可通過以下四個方面努力：培養(yǎng)學習興趣、提高學習能力感、增加外部目的、認知知識價值觀。w因此，在課堂教學中，教師采取有針對性的措施十分必要。

第一，鑒于大學生對自身未來發(fā)展和就業(yè)形勢日益關注，教師應該在課堂中注人更多“就業(yè)指南、實戰(zhàn)指導”的元素。在講解課堂知識的同時，提供專業(yè)相關的就業(yè)信息，幫助學生分析就業(yè)形勢。尤其針對工科類學生，可以嘗試邀請校外專家來親臨現(xiàn)場，并在課堂中盡量多安排一些實踐技能，給學生以鍛煉的'平臺。充分體現(xiàn)出對學生的真誠的關心和愛護，拉近與學生的距離。還可以借鑒“以問題為本的學習”的思路，即以現(xiàn)實問題作為學習活動的起點，學生在活動中共同決定如何處理問題、解決問題，從而獲得有關的知識與技能的學習以及相互合作、自主學習的能力。

第二，針對課堂無法引起學生興趣的問題，教師應該設法了解學生深層次心理需求。不同類型的學生必定有不同的心理需求，教師在課堂上應設法滿足大部分學生的需求。為此，教師應促進學生之間的相互了解，幫助他們建立團隊（如采用分組討論、任務小組等形式），賦予學生歸屬感，滿足其“愛與歸屬的需要”，調(diào)38動其參與課堂的積極性。教師的講課要盡力做到難度適宜、邏輯清楚、計劃清晰。遵循維果斯基“最近發(fā)展區(qū)”的原則，幫助學生明確其學習目標，滿足其“求知的需要”。同時，給學生發(fā)展的舞臺，課堂上給予學生表現(xiàn)的機會，多鼓勵學生看書、讀文獻、做演示，鼓勵學生超越自我，爭取可以滿足學生“自我實現(xiàn)的需要”。

第三，針對部分學生漫不經(jīng)心的態(tài)度，教師應該注意與學生之間的互動。課堂教學其實也是一種人際互動關系，只有相互對對方的行為做出反應，活動才可以順利進行。尤其對大學生而言，別人的評價對今后的行為影響非常重要。心理學家赫洛克的實驗表明，沒有反饋的學習效果最差。[6]很多教師會讓學生自主講課，這對學生自主學習和表達能力是很好的鍛煉，但是學生也期望從教師那里得到比較全面、詳細的、有針對性的反饋，以便明確自己的優(yōu)勢和不足。

第四，教師應該注意課堂中的各種心理學效應，并減少對學生的刻板印象。人際交往中的各種心理學效應也存在于課堂這個特殊的社會活動場所，首因效應、近因效應、認知失衡效應等的合理利用和恰當防范，也會給教學帶來意想不到的效果。[7]另外，部分學生課堂學習興趣不高，是因為覺得教師對他存在不好的“刻板印象”，這在藝術生身上體現(xiàn)尤其明顯。身為教師，應該嚴加防范自身出現(xiàn)這種傾向，要用客觀獨立的眼光看待每個學生。

第五，教師應借鑒人本主義的心理學思想。所謂“親其師，信其道”，用在高校教師身上更加貼切。大學生作為成年人，已經(jīng)擁有比較成熟的價值觀和審美觀。高校教師應該了解他們這種特點，對學生表現(xiàn)出充分的尊重和欣賞。從根本上說，教師“以學生為中心”，相信每個學生都有追求自我完善的動機；發(fā)自內(nèi)心地尊重學生，關注學生，給學生創(chuàng)設一種安全、輕松的心理氛圍。這種尊重并非放低自己取悅學生，而是以平和的心態(tài)去看待學生，對學生表現(xiàn)出的個性表示理解，不“唯師獨尊”。當然，不同年齡段的教師可以有不同的方式，經(jīng)驗豐富的老教師可能僅僅通過對學生表示包容就能達到效果，而年輕教師可能更多表現(xiàn)為與學生做朋友，適當?shù)乇硎局С郑M行平等對話。

第六，努力成為學生心目中的理想教師。部分學生認為“嚴格不失幽默，博學而不浮夸；犀利有想法，學術好實踐強”是具有最強吸引力的老師。如果教師可以盡自己所能，對自己進行適當?shù)挠∠蠊芾?，以符合學生心目中理想老師的形象，相信課堂教學也會增加新的色彩和活力。

組織行為心理學論文篇十九

企業(yè)文化通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出，統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗、共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應從而提高企業(yè)績效。大力培育員工的使命感、不斷改進豐富企業(yè)文化、重視員工參與性是當前企業(yè)文化建設必須重視的問題。

企業(yè)文化影響方式企業(yè)績效。

企業(yè)文化是一種具有強大效應和輻射作用的管理要素，具有頑強的生命力和巨大的影響力，它通過對員工價值觀的影響作用于員工的心理狀態(tài)和工作行為，從而影響企業(yè)的整體效益，最終決定企業(yè)未來的命運和長遠前景，是一種成本低廉、潛力巨大、作用廣泛的軟性生產(chǎn)力。當前背景下深入探討企業(yè)文化的作用，對于提高企業(yè)績效具有深遠的意義。

企業(yè)文化是組織文化的一種，它是指某一企業(yè)內(nèi)全體成員共同信奉和遵循的價值觀，是促使企業(yè)全體員工擁有共同的工作態(tài)度和行為的基本信念、認知和一系列規(guī)則，是一個隨內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化的動態(tài)過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)文化是發(fā)生并作用于企業(yè)范圍內(nèi)的由一定的社會存在決定的某種特定的社會意識，集中反映出某個特定企業(yè)在經(jīng)營管理方面的核心理念。企業(yè)績效包括管理效率和經(jīng)濟效益兩個部分，是企業(yè)在特定時期內(nèi)完成預期目標的程度，包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、效率高低及盈虧情況等，企業(yè)文化和企業(yè)績效二者之間存在著密切的關系。

(1)通過影響企業(yè)氛圍提高員工產(chǎn)出。

企業(yè)文化會對企業(yè)氛圍產(chǎn)生影響，企業(yè)氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業(yè)氛圍，一種是良性的企業(yè)氛圍。在惡性的企業(yè)氛圍里，員工會產(chǎn)生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態(tài)，一定程度上降低員工勞動生產(chǎn)的積極性。如果負面情緒過多，員工不但不能發(fā)揮個人的潛能，而且還會使得個體的產(chǎn)能水*降低到正常水*之下。而良性的企業(yè)氛圍有益于在員工中營造出一種舒適、愉悅、積極的輕松氛圍，讓他們懷著一種興奮的心態(tài)來工作。在這種輕松而簡單的氛圍內(nèi)，企業(yè)內(nèi)的員工不需要花費大量的時間和精力去應付和解決各種復雜而不良的人際關系，這種舒心的工作環(huán)境會使企業(yè)成員時時感受到企業(yè)的關懷與鼓勵，在這樣的企業(yè)中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產(chǎn)生較高的工作績效。

(2)通過統(tǒng)一的價值觀降低企業(yè)內(nèi)耗。

從哲學的角度講，企業(yè)文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統(tǒng)一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認知，對不同員工看待問題的出發(fā)點、理解問題的角度與采用的方法起著根本的、決定性的作用。事實上，由于多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產(chǎn)生不同的結果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內(nèi)心深處產(chǎn)生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的沖突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發(fā)出來，促使員工以客觀、積極的心態(tài)看待和處理自己身處的環(huán)境和面臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經(jīng)歷和感情，以便集中精力投身于企業(yè)的生產(chǎn)中，從而對提高企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

(3)通過共同的行為方式產(chǎn)生協(xié)同效應。

企業(yè)文化的出發(fā)點是培育企業(yè)員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎上表現(xiàn)出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法?，F(xiàn)代心理學證明，員工個體行為與企業(yè)整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產(chǎn)生的重要原因，換句話說就是，優(yōu)秀企業(yè)文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業(yè)文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產(chǎn)生隔閡和沖突，加大員工的人際壓力并給彼此造成不應有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業(yè)的協(xié)同效應帶來不利的影響?，F(xiàn)代企業(yè)理論指出，企業(yè)是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發(fā)揮不同要素整合后產(chǎn)生的“1+12”的整合效應，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際沖突現(xiàn)象在企業(yè)中大量存在，則企業(yè)預期的協(xié)同效應就會大打折扣，從而降低企業(yè)績效。

(1)大力培育員工的使命感。

企業(yè)文化具有多重屬性，而其中企業(yè)文化的使命感對企業(yè)績效的影響最為突出，因而企業(yè)著手進行企業(yè)文化建設的過程中要十分注意對企業(yè)文化使命感的塑造。構建使命感的關鍵是要充分重視對企業(yè)文化一致性的培育，因為文化一致性能夠把員工緊密地凝聚在企業(yè)的戰(zhàn)略目標之下，提高企業(yè)成員對企業(yè)這個整體的認同程度。當企業(yè)面臨重大危機和巨大困難的時候，僅靠幾條規(guī)章制度是無法使企業(yè)擺脫危機的，關鍵時刻只能依靠員工的自覺和對企業(yè)的認同感，向心力能夠緊密將員工凝聚在一起，讓員工自覺地為企業(yè)付出和奮斗。

(2)不斷改進豐富企業(yè)文化。

企業(yè)文化對企業(yè)績效具有巨大的影響，但企業(yè)文化并不是一成不變的，當環(huán)境發(fā)生變化企業(yè)文化決不能停滯不前而必須主動應變，否則就會成為阻礙企業(yè)績效提升的攔路虎和絆腳石。企業(yè)管理的很多案例證明，一部分原本表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)最終在激烈的競爭中被淘汰出局，往往是因為這部分企業(yè)的管理文化落后于內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化從績效管理的發(fā)動機變成了剎車器。因此，從事企業(yè)文化建設必須重視對企業(yè)文化適用性的建設，做到與時俱進不斷改進和豐富企業(yè)文化建設的內(nèi)涵。

(3)重視參與性企業(yè)文化建設。

企業(yè)文化是一種行為的結晶，它需要不斷的同化、感化和強化，而參與性正是現(xiàn)代企業(yè)文化的一個重要內(nèi)容，企業(yè)要吸引員工主動參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中來，使企業(yè)員工充分了解和參與企業(yè)的重大經(jīng)營管理活動，給予員工更多的知情權和參與權，使其更深刻地感知自己是企業(yè)的一員并得到來自企業(yè)充分的重視和尊重。在員工積極參與的同時，管理者也能夠及時有效地了解和把握員工的心理狀況和感情需求，采取針對性的措施來增強員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

[1]張仁江，李海月.企業(yè)文化與企業(yè)績效關系研究[j].現(xiàn)代管理科學，2010(4)。

[2]劉茂娟.企業(yè)文化研究綜述[j].科技向導，2014(4)。

[3].盧美月，張文賢.企業(yè)文化與企業(yè)績效關系研究[j].南開管理評論，2006(6)。