寫心得體會可以幫助我們加深對于學習和工作的理解，提高自己的思考能力。寫心得體會時，可以借鑒一些優(yōu)秀的范文或經(jīng)典的思考方法。以下是一些寫工作心得體會的精彩范文，值得借鑒。

人力資源分析心得體會報告篇一

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經(jīng)濟學家所認為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應當下經(jīng)濟社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。

1.知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時我國經(jīng)濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。

1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現(xiàn)自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2.提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實力的過程和重要方法。

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的'開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話說，要推動經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當今知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實際問題，實現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。

人力資源分析心得體會報告篇二

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是非常重要的一部分，而人力資源分析就是人力資源管理中的一項關鍵工作。在人力資源分析項目中，通過數(shù)據(jù)分析和人力資源相關的各方面信息的收集與整合，從而了解企業(yè)所處的人力資源情況，為企業(yè)提出更加完善的人力資源管理策略和方案提供依據(jù)。本文是對人力資源分析項目的心得體會的總結，旨在探討如何更好地進行人力資源分析。

第二段：項目目標。

人力資源分析項目不僅要求對企業(yè)的員工和人力資源進行整合分析，還要考慮到企業(yè)發(fā)展方向、人才需求和人力資源補充等各種問題，以提供合理的人力資源管理建議。因此，項目的目標應該是保持數(shù)據(jù)真實性、有效性和可操作性，利用得到的數(shù)據(jù)為企業(yè)制定長遠的、有針對性的人力資源策略和計劃，并根據(jù)實際情況進行調整和優(yōu)化。

第三段：項目過程。

在項目過程中，如何選擇正確的分析方法和標準也是至關重要的。對于公司內部數(shù)據(jù)，如果僅關注數(shù)量,而不注重數(shù)據(jù)的質量和復雜性，那么這個項目很容易就會失敗。此外，還要與相關方溝通協(xié)調，以確保每個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)準確無誤。同時，要利用多方數(shù)據(jù)來源判斷人才供需、行業(yè)走勢等重要指標，并對這些指標進行分析和解讀。最終，形成的報告需要對出現(xiàn)的問題進行深入剖析，為后續(xù)改進措施提供指導。

第四段：項目建議。

通過人力資源分析，我們深入了解了公司當前的人力資源狀況，預估了未來的可能變化趨勢，識別出了企業(yè)管理中的短板和優(yōu)勢點?；谶@些數(shù)據(jù)，我們可以為企業(yè)提供一些改進建議和未來計劃：比如積極招聘優(yōu)秀員工，提高員工福利待遇以及強化員工拓展技能培訓等方面。而在制定計劃時應該遵循盡量持續(xù)和積極的原則，細化制定實際可行的目標，做到堅定不移的執(zhí)行。

整個人力資源分析項目雖然工作量大，但是這是一個很有挑戰(zhàn)性的項目。在項目開展期間，我們遇到了很多困難和挑戰(zhàn)。例如，很多數(shù)據(jù)難以獲得，數(shù)據(jù)的時效性不夠高等，但是在摸索和努力下，我們成功讓數(shù)據(jù)更精準，不僅能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，同時也能幫助企業(yè)找到新的棱角和優(yōu)勢點。

總之，人力資源分析項目非常重要，也很必要。它可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，找到目前存在的人力資源問題所在，并制定有效的解決方案。同時，人力資源分析項目也需要各方面的配合、反復思考和細致的分析才能更好地完成。在完成這個項目過程中，我們深入了解了企業(yè)的人力資源狀況，也對人力資源管理以及企業(yè)的運營方向有了更深入的了解。使我們深感人力資源分析項目之重要且不斷學習的必要性和意義。

人力資源分析心得體會報告篇三

人力資源開發(fā)要緊密圍繞整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足x市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍；建立起一套適應現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。

1、管理專業(yè)。主要是等有關專業(yè)。

2、外語專業(yè)。重點集中在等適應中亞各國的交流語言專業(yè)。

3、經(jīng)營管理。主要集中在等有關專業(yè)。

（一）員工隊伍總體調整思路。

按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。

1、控制員工總量，確保隊伍精干。

二是正確處理就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。

一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續(xù)；

三是強化員工業(yè)績考核，實行末位淘汰制度。

3、內部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。

一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；

二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結構。

三是通過技術改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。

二要引進各類過硬、業(yè)務上精通、過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。

在200x年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長%，內部培訓率要增長%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

（二）員工隊伍結構調整思路。

細分人才素質標準，建立健全專業(yè)標準，務實打造三支隊伍。

1、經(jīng)營管理人員隊伍建設。

（1）進一步完善選用機制，逐步優(yōu)化各級結構。

要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學性和合理性。

（2）以加強團結為重點，抓好班子作風建設。

在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強凝聚力。實行集體領導，強化組織的核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督；要加大對各單位領導班子日?？己肆Χ取?/p>

（3）加強后備隊伍建設。

加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的調整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞奈{進來。

2、專業(yè)技術人員隊伍建設。

（1）加強學科帶頭人隊伍建設。

要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學習為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。

（2）加強專業(yè)技術人才隊伍建設。

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業(yè)技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專業(yè)技術人員的培訓覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于課時。

3、操作服務人員隊伍建設。

（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內部師資隊伍建設。

加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開發(fā)培訓建設，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質量關，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。

對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。

（三）主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。

1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。

2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進步、業(yè)務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機制。要建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕，確保后繼有人；同時要結合x企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源分析心得體會報告篇四

一、企業(yè)內外環(huán)境分析。

(一)外部環(huán)境分析。

1、國外市場空間廣闊。隨著開發(fā)領域和建設規(guī)模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應服務提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業(yè)化和國際化。

2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

3、**市場大有可為。隨著重組整合，**區(qū)塊的加速開發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

4、社會銷售不斷拓展。參與等項目服務，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營能力不斷增強，為促進管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。

(二)內部環(huán)境分析。

1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營情況。

200*年是物資供應各項生產(chǎn)經(jīng)營指標再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額億元。招標采購降低采購成本*萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。

市場提升成效顯著。開發(fā)物資供應額不斷增加，物資穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升?；厥仗幚韴髲U物資噸，實現(xiàn)收入多萬元。立足**周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。*項目收回資金多萬元,簽訂各類服務合同累計*萬元。緊抓*企業(yè)、等外部隊伍動向。

努力開展物資銷售。實現(xiàn)收入*萬元，較去年增長%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進出口報關合同*個，報關合同總金額萬美元;辦理結算合同**個，實現(xiàn)收入*萬元。為國內外市場開發(fā)提供有力支持。

2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求。

隨著改革重組的不斷深入，物資供應為實現(xiàn)建設現(xiàn)代化的物流服務企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務，不斷擴大核心區(qū)域的物資供應份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實施，穩(wěn)妥推進，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。

3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。

(1)擁有一支管理嚴格，運作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對成熟的熟悉物資供應專業(yè)化隊伍。物資供應服務保障隊伍初具規(guī)模。

(2)各級領導和全職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。

(3)近年來，經(jīng)過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業(yè)構成不斷趨于合理。

(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計算機應用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術方面的經(jīng)驗。

二、員工隊伍現(xiàn)狀分析。

(一)員工總量分析。

自*年成立以來，經(jīng)過**年的發(fā)展，物資供應發(fā)展成為*年物資供應額在億元以上，集機械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應*企業(yè)。

200*年用工總量為*人，職工人數(shù)**人，市場化用工*人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;信息及物資供應隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;和跟隨服務隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營及服務隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;市場開發(fā)隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉儲及生產(chǎn)服務隊伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

(二)員工總體結構分析。

1、機關人員占全體員工比例。

機關人員占全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。

2、管理人員絕對值分析。

油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號文，處級，占職工總數(shù)比例1.7%。按號文，*合計科級職數(shù)*人，現(xiàn)有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增*人。

3、年齡結構。

企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

4、學歷結構。

200*年到200*年，企業(yè)總體的學歷結構呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業(yè)整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，?？苮人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業(yè)有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業(yè)逐年引進大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

(三)三支隊伍分析。

企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業(yè)需要大量高素質的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調工作與技術管理工作。

1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術隊伍。

企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

職稱方面：*級管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營管理隊伍的職稱結構是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。

2、操作技能(服務)隊伍。

操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中專科及以上占*%，初中及以下學歷占%。

1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務和簡單操作業(yè)務，缺乏適應市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務素質，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

2、專業(yè)隊伍結構不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊伍的專業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個人素質的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應進一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得、等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

3、*員工存在流失性大和流動頻繁?，F(xiàn)有短期員工的費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩(wěn)定。

第二部分分析與評價。

通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。

(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。

(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺。自200x年起，*公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。

(4)培訓：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。

(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。

(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。

第三部分人力資源管理規(guī)劃方向和措施。

一、指導思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足*市場競爭需要的物流專業(yè)隊伍;建立起一套適應現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊伍整體素質持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機制。

二、人力資源引進和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。

1、管理專業(yè)。主要是等有關專業(yè)。

2、外語專業(yè)。重點集中在等適應中亞各國的交流語言專業(yè)。

3、經(jīng)營管理。主要集中在等有關專業(yè)。

三、調整規(guī)劃。

(一)員工隊伍總體調整思路。

按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。

1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業(yè)的應屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續(xù);二是及時清理。

勞動合同。

對合同到期表現(xiàn)較差的要及時終止合同探索通過勞動合同的規(guī)范運作為減員暢通出口;三是強化員工業(yè)績考核實行末位淘汰制度。

3、內部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結構。三是通過技術改造、優(yōu)化設計和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進各類過硬、業(yè)務上精通、過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調整和補充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。

在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長%，內部培訓率要增長%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經(jīng)驗和實際工作能力的業(yè)務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

(二)員工隊伍結構調整思路。

細分人才素質標準，建立健全專業(yè)標準，務實打造三支隊伍。

1、經(jīng)營管理人員隊伍建設。

(1)進一步完善選用機制，逐步優(yōu)化各級結構。

要在公開選拔經(jīng)營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現(xiàn)干部選拔工作的科學性和合理性。

(2)以加強團結為重點，抓好班子作風建設。

在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強凝聚力。實行集體領導，強化組織的核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督;要加大對各單位領導班子日?？己肆Χ?。

(3)加強后備隊伍建設。

加強后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態(tài)管理和跟蹤考核，及時將業(yè)績平平、不思進取的調整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞奈{進來。

2、專業(yè)技術人員隊伍建設。

(1)加強學科帶頭人隊伍建設。

要按照擴大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強、實踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續(xù)教育、深造學習為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現(xiàn)突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。

(2)加強專業(yè)技術人才隊伍建設。

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業(yè)技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業(yè)務深造、知識更新為重點的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業(yè)需要相結合等方式，使專業(yè)技術人員的培訓覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于課時。

3、操作服務人員隊伍建設。

(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環(huán)境，加快內部師資隊伍建設。

加大操作員工培訓的經(jīng)費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開發(fā)培訓建設，實現(xiàn)技能鑒定的標準化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質量和規(guī)模。要嚴把職業(yè)技能鑒定質量關，維護職業(yè)資格鑒定工作的嚴肅性。

對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。

(三)主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運行機制。

1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實現(xiàn)自身的應有價值，做一番事業(yè)。同時要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學習環(huán)境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數(shù)不思進取或經(jīng)過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。

2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵機制。靠“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進步、業(yè)務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機制。要建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕，確保后繼有人;同時要結合*企業(yè)實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源分析心得體會報告篇五

隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源管理，而對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的核心就是人力資源分析。人力資源分析是指通過分析人力資源狀況，得出一些有價值的信息，幫助企業(yè)做出更加精準的人力資源決策。在我參與的人力資源分析項目中，我深刻體會到了人力資源分析的重要性，也學到了許多寶貴的經(jīng)驗和技巧。接下來，我將分享我的心得體會。

一、理解企業(yè)需求是關鍵。

在我的經(jīng)驗中，每個企業(yè)的人力資源需求都不一樣。因此，不同的分析方法對不同企業(yè)也會產(chǎn)生不同的結果。在我們的分析過程中，首先要了解企業(yè)的特點以及目標，這有助于我們更好地解讀數(shù)字，更好地理解數(shù)據(jù)中的含義，并得出真正有價值的結果。如果我們只采用標準模板進行人力資源分析，那么我們不僅不能為企業(yè)提供實際的幫助，而且還會浪費企業(yè)的時間和金錢。

二、準備充分是基礎。

人力資源分析不僅需要專業(yè)知識，還需要足夠的責任心和堅定的決心。我很榮幸的是，我在項目中擔任的任務很關鍵，因此我保證了充足的準備工作，并準確地完成了我的任務。我們的團隊里有些貢獻最大的人，本來沒有接觸過人力資源分析，但他們在充足的準備和認真的態(tài)度下，得到了很大提升。因此，要想在人力資源分析中取得成功，我們需要充分地準備，學習和總結經(jīng)驗，這是一個不斷學習和不斷進步的過程。

三、團隊合作是成功的保障。

人力資源分析的成功，需要有優(yōu)秀的團隊合作。在我們的項目中，我們的團隊合作非常出色，每個人展現(xiàn)了自己的專業(yè)技能，共同完成了這個項目。每個人都為整個項目做出了貢獻，在項目中互相協(xié)助，很多時候，我們的成功不是由個人完成的，而是團隊的力量推動的。團隊合作的力量非常強大，在對人力資源分析項目的理解和實踐中發(fā)揮了重要作用。

作為一個精確的人力資源分析項目，必須從長遠的角度考慮。在分析人力資源時，不僅要考慮當下的情況，還要對未來做出推測。在挖掘數(shù)據(jù)時，我們要考慮到多個年度，從中找出問題和機會，并立即采取行動?？傊肆Y源分析是一項長期任務，它需要我們以長遠的眼光來思考，并對未來作好規(guī)劃和準備。

五、結果應該是應用，而不是裝飾。

一個成功的人力資源分析應該為企業(yè)帶來實際的貢獻，而不僅僅是好看的圖表。我們所做的人力資源分析可以使企業(yè)制定更具創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的人力資源決策，優(yōu)化員工資源，提高組織效率和員工滿意度，同時還可以促進協(xié)作和創(chuàng)新。這樣，企業(yè)才能真正受益，而不是看起來很酷或華麗的報告。因此，我們的目標要堅持以結果為導向，或者說是注重應用，而非注重裝飾效果。

總之，我們的項目經(jīng)驗讓我更好地理解了人力資源分析的重要性，同時也學到了許多經(jīng)驗和技巧。我相信，通過不斷學習和實踐，我們會在人力資源分析領域取得更多進步。

人力資源分析心得體會報告篇六

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的競爭變得越來越激烈。如何在這個競爭激烈的市場中奪得一席之地，使得企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，已成為眾多企業(yè)家們關注的重點。而對于人力資源來說，一直以來都是企業(yè)發(fā)展中的重要因素。借助人力資源分析項目，能幫助企業(yè)更加清晰地了解企業(yè)所需要的人力資源的方向和標準，進而幫助企業(yè)構建更加優(yōu)秀高效的團隊。

人力資源分析項目，是以人力資源為重點，從企業(yè)現(xiàn)有情況出發(fā)，通過對企業(yè)將來需要的人力資源進行分析，進而幫助企業(yè)判斷人才的短缺和坑位的合理性，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供充足的支持和后盾。

在實施人力資源分析項目時，首先需要制定評估方案并設立評估指標，其次是進行數(shù)據(jù)的收集和分析，最后是提供最終報告和建議。在人力資源分析的整個過程中，需要注意數(shù)據(jù)的準確性和客觀性，并根據(jù)企業(yè)的實際情況進行評估和分析。

人力資源分析項目能更加精確地定位企業(yè)所需要的人才，有效的控制用員的數(shù)量和質量，并且能夠根據(jù)企業(yè)人力資源的實際情況進行數(shù)據(jù)的分析和建議的提供，進而保證企業(yè)能夠制定出更加合理和可行的人力資源規(guī)劃。

在實施人力資源分析項目時，需要注意對數(shù)據(jù)的準確和公正性，同時需要根據(jù)企業(yè)的實際情況、員工的反饋和自評進行數(shù)據(jù)的核查和補充，并根據(jù)對企業(yè)的深入了解和分析，提供更加科學、合理的建議，進而增加人力資源分析的可信度和可靠性。

人力資源分析項目是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關鍵環(huán)節(jié)之一，通過對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和未來需求進行分析，進而制定出更加合理的人力資源規(guī)劃方案，為企業(yè)的發(fā)展和未來發(fā)展提供有力的支持。在實施人力資源分析項目的過程中，需要充分考慮企業(yè)的實際情況，提高數(shù)據(jù)分析的準確性和有效性，并跟進實際使用情況，不斷完善和改進人力資源規(guī)劃，使企業(yè)得以長期穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源分析心得體會報告篇七

人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機制進行交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。

(一)人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場。

人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計劃經(jīng)濟體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進行改革，通過充分發(fā)揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現(xiàn)。一方面促進人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進生產(chǎn)力發(fā)展。

(二)人力資源市場是市場機制和服務實體的總和。

1.人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用。

2.人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機制作用發(fā)揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。

3.人力資源市場的服務載體包括公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務體系和經(jīng)營性人力資源服務體系(即《就業(yè)促進法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務體系)。

--公共就業(yè)(人才)服務體系。

公共就業(yè)服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。

其性質主要有四個要素：以促進就業(yè)為目的;以提供公益服務來定性;以政府服務公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財政給予保障和支持。

其功能作用主要有五個方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務;對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務;對不同時期重點群體提供專門的就業(yè)服務;對用人單位用人提供通用性服務;承擔就業(yè)和人才政策的具體實施;對就業(yè)與失業(yè)進行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。

--經(jīng)營性服務體系(職業(yè)中介)。

經(jīng)營性服務是指由經(jīng)營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。

其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務來定性;以企業(yè)化經(jīng)營來定位;以自主經(jīng)營、自負盈虧為運行保障。

其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業(yè)務;對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務;按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務。

(三)市場行為由法律、政策來規(guī)范和引導。

1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務行為和經(jīng)營性服務行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業(yè)協(xié)會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。

2.用政策引導用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經(jīng)營性服務的發(fā)展，為促進社會就業(yè)與人才配置服務。

二、我國人力資源市場建設面臨的形勢。

(一)發(fā)展現(xiàn)狀。

伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業(yè)服務機構)、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務窗口，以及就業(yè)訓練、創(chuàng)業(yè)服務等服務實體共同組成的公共就業(yè)服務體系。同時，經(jīng)營性職業(yè)中介服務機構也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。

人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟要素市場的地位日益增強，在促進經(jīng)濟建設的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實踐中初步形成了促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)并行、公共服務與經(jīng)營性服務并重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉變，并且在落實就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進各類人才流動開發(fā)和配置、踐行“勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)”方針等方面發(fā)揮了積極作用。

(二)面臨的形勢和任務。

中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應對危機，穩(wěn)定和擴大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：

1.進一步發(fā)揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業(yè)方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業(yè)和各層次、各領域人力資源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就業(yè)服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農村富余勞動力轉移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務承擔起更為重要的職責。

3.著力提高人力資源服務業(yè)發(fā)展水平。促進社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務業(yè)發(fā)展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務目標，確立人力資源服務業(yè)相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發(fā)展的良好環(huán)境。

4.大力加強市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機構的違法違規(guī)、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強化誠信服務。

(三)存在的主要問題。

與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。

二是服務難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務體系和經(jīng)營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質高效的就業(yè)服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務機構人員匱乏、工作經(jīng)費無明確來源，難以實現(xiàn)充分的公益服務。

三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。

(四)推進我國人力資源市場建設的有利條件。

我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。

1.黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。

2.就業(yè)促進法、勞動合同法和即將出臺的社會保險法等相關法律法規(guī)，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環(huán)境。

3.勞動和人事兩個部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。

4.經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎，公共就業(yè)服務體系基本形成，經(jīng)營性服務體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。

三、人力資源市場發(fā)展的指導思想、總體目標和重點任務。

(一)指導思想。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機制的作用為基礎，以實現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業(yè)服務為重點，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務業(yè)為突破口，通過整合改革，實現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業(yè)服務和人才資源開發(fā)配置服務質量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進經(jīng)濟社會發(fā)展奠定基礎、創(chuàng)造條件、提供支持。

(二)總體目標。

--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結合經(jīng)濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。

--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務的運行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務。

--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質的就業(yè)服務，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。

--經(jīng)營性服務健康發(fā)展。鼓勵經(jīng)營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業(yè)和推進人力資源開發(fā)領域，形成與公共服務優(yōu)勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規(guī)范化、標準化，引導其服務創(chuàng)新，走向專業(yè)化、信息化、國際化。

--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運作的市場環(huán)境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現(xiàn)公共服務與經(jīng)營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。

(三)重點任務。

1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。

制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設的目標、發(fā)展思路和主要舉措，指導各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進改革進程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設。

制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經(jīng)營性服務體系發(fā)展的基本原則。

2.結合地方機構改革，統(tǒng)一并大力加強公共就業(yè)服務。

加強對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業(yè)工作的行政處室的同時，設立事業(yè)單位性質的公共就業(yè)服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統(tǒng)一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導各類公共就業(yè)(人才)服務實體開展服務活動。

加強各級公共就業(yè)服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務機構和街道、社區(qū)基層工作平臺建設，結合當前農民工就業(yè)工作，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務平臺建設，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費保障等問題。

健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項服務制度。

在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務機構的優(yōu)勢，完成應對金融危機保就業(yè)的任務，使各級公共就業(yè)服務機構在服務場所、服務功能、信息網(wǎng)絡和內部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩(wěn)步推進公共就業(yè)服務與經(jīng)營性服務的分離，對原屬公共就業(yè)服務機構的經(jīng)營性服務，轉由下設服務企業(yè)實施，條件成熟時再完全實行社會化。

3.引導職業(yè)中介(經(jīng)營性服務機構)健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機構(經(jīng)營性服務機構)的設置條件、服務規(guī)范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進人力資源服務行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織“服務、自律、協(xié)調”功能。制定并推廣人力資源服務業(yè)務技術標準，引導市場經(jīng)營性服務的標準化、規(guī)范化。建立人力資源服務業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務隊伍。

4.加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強公共就業(yè)服務信息化建設和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標準，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據(jù)。

5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結合地方機構改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監(jiān)管職能進行歸并，設置實施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔本行政區(qū)域的人力資源市場建設的規(guī)劃制定與實施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業(yè)準入、經(jīng)營性服務機構創(chuàng)辦和開展業(yè)務規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。

人力資源分析心得體會報告篇八

人力資源是當前熱門學科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的。國內的人力資源管理雖然被炒得“熱氣騰騰”，但我們應該清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力資源相關理論引入國內的時間并不長，企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理制度的認識有一個逐漸接受的過程;人力資源管理作為一門實用學科，很多企業(yè)在招聘時都是需要有一定工作經(jīng)驗的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學生，應該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收“學以致用”之功。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。

由上海交通大學管理學院完成的一份上海某大學人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。

據(jù)調查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務業(yè)(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。

企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學生主要以自己所學專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。

對企業(yè)招聘時間的調查統(tǒng)計表明，人力資源管理職位在四年級上下學期分布比較平均，因此對于應聘人和資源管理的求職者在求職時不必過于急躁。

對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續(xù)上升。

與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志愿的比例只占26.32%相對照，畢業(yè)時選擇認同的比例卻高達95%，可見隨著對專業(yè)的學習，學生們改變了態(tài)度，加深對人力資源管理的了解，同時發(fā)現(xiàn)了人力資源管理的未來發(fā)展?jié)摿?。調查說，絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了愿意從事人力資源管理的職業(yè)，同樣絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業(yè)發(fā)展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非?？春?，凡是選擇了人力資源職業(yè)的學生都對自己這一領域的發(fā)展持樂觀態(tài)度，就職期望與現(xiàn)實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業(yè)學生的就業(yè)機會較為樂觀。

就業(yè)方向。

人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務業(yè)(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。而在企業(yè)招聘的總多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%。

商學院hr畢業(yè)后的起薪要高出文學院或是勞動關系中心下的hr畢業(yè)后起薪20%-30%左右。舉個例子，psu(pennstateuniv.)的hr掛靠在文學院下面，hr的master畢業(yè)平均起薪才5.2w左右(很多人是因為念master之前已經(jīng)有多年工作經(jīng)驗，所以起薪高，從而帶動了整體的起薪);而umn(univ.ofminnesota)的hr是掛靠在carlson商學院下，hr的master畢業(yè)平均起薪是7.3w。rutgers的hrmmaster畢業(yè)生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學校的其他專業(yè)，算是很高了。

力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向可以分為幾下幾種：

人力資源經(jīng)理，管理顧問，薪酬顧問，勞工律師，辦公室經(jīng)理，退休金經(jīng)理，招聘專員。

很多的人力資源職責都已被外包出去,也就是說很多的人力資源事務在組織外部進行,特別是福利管理和索賠過程等職責。要使自己具有競爭力,人力資源人士要有能力制定出適合特定企業(yè)商業(yè)策略的人力資源體系。

國內就業(yè)情況。

在中國，據(jù)調查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務業(yè)(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。而在企業(yè)招聘的眾多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學生主要以自己所學專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。

國外就業(yè)情況。

商學院hr畢業(yè)后的起薪要高出文學院或是勞動關系中心下的hr畢業(yè)后起薪20%-30%左右。舉個例子，psu(pennstateuniv.)的hr掛靠在文學院下面，hr的master畢業(yè)平均起薪才5.2w左右(很多人是因為念master之前已經(jīng)有多年工作經(jīng)驗，所以起薪高，從而帶動了整體的起薪);而umn(univ.ofminnesota)的hr是掛靠在carlson商學院下，hr的master畢業(yè)平均起薪是7.3w。rutgers的hrmmaster畢業(yè)生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學校的其他專業(yè)，算是很高了。

當然這個數(shù)據(jù)是早幾年的一個調查顯示，不過之前有過一定工作經(jīng)驗的人在經(jīng)過一個系統(tǒng)的hrm碩士教育，畢業(yè)后的受歡迎程度是非常高的。數(shù)據(jù)顯示，這樣一個人在芝加哥找到一份8萬年薪的工作并不是什么難事，要是能夠做到hrasst.director,那么年薪將去到10萬。如果更高一點，做到hrassociatemanager或者hrmanager，你所期盼的年薪應該是在12萬到20萬這個范圍里。明尼蘇達大學hrmaster畢業(yè)生平均起薪之所以那么高，跟錄取的人大多具有多年的工作經(jīng)驗還是有一定關系的。這批人畢業(yè)后都是至少從seniorspecialist做起，所以自然抬高了整體的平均起薪。然而沒有工作經(jīng)驗的，讀完hrm的master出來，可以先從一般的hrspecialist開始做起，年薪也不會太差，大概也有6萬左右(平均值)。rutgers的hrmmaster畢業(yè)生，平均年薪也在$67,000左右，算是很高了。

人力資源分析心得體會報告篇九

人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀能動性的制約，與人的經(jīng)濟、政治、信仰等有關，與企業(yè)的文化、制度以及對人力資源的規(guī)劃和管理有直接關系。而人力資源管理的風險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現(xiàn)資源價值的增長，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。

1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

2、人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。

3、人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。

二、人力資源管理過程的風險。

1、人力資源管理的復雜性?，F(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。

2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標的系統(tǒng)性，即組織目標和員工個人目標的有機結合。

3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風險”。

三、規(guī)避和化解風險的有效途徑。

1、招聘時嚴格篩選，做好人力資源規(guī)劃。挖掘適應型人才。全面考慮企業(yè)的現(xiàn)在和未來的發(fā)展方向及規(guī)劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。

2、發(fā)掘員工的潛能，促進企業(yè)的長足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值的同時造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進行激勵。

3、培養(yǎng)員工的學習能力，緊跟時代步伐。企業(yè)定期對員工進行職業(yè)培訓，以提高員工職業(yè)道德文化素質和專業(yè)技術業(yè)務水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應時代發(fā)展趨勢。

4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項手續(xù)，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機密外泄。

結束語：

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實現(xiàn)企業(yè)的競爭力。所以，為了實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風險加以識別并進行研究防范。

參考文獻：

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[4]陳璐.淺談企業(yè)人力資源風險管理[j].商業(yè)文化（學術版），（2）。

人力資源分析心得體會報告篇十

戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，__年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。

二、農村勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設的作用。

通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經(jīng)濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經(jīng)濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。

三、勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用

外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

四、務工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟的貢獻

1、打工經(jīng)濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1__元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如__村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟帶來了良好的發(fā)展。

3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經(jīng)過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。

五、農村留守群體方面

在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務工已成為農民增收及農村經(jīng)濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟效率，促進了我鄉(xiāng)經(jīng)濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

人力資源分析心得體會報告篇十一

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數(shù)的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓方面：

通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。

2、工作時間方面：

現(xiàn)在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實可行的執(zhí)行標準出臺，（企業(yè)的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產(chǎn)，造出有價值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

3、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經(jīng)理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

4、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實現(xiàn)的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）。

三、解決的措施及建議：

為了實現(xiàn)公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：

a、生源要準；

b、雙向合適；

c、協(xié)議管理，

比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

人力資源分析心得體會報告篇十二

通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。

（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業(yè)的價值體現(xiàn)，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。

（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺。自200x年起，x公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。

（4）培訓：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。

（5）考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵導向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃：缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。

人力資源分析心得體會報告篇十三

20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發(fā)《關于做好當前和今后一個時期促進就業(yè)工作實施意見》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區(qū)堅持以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進發(fā)展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯(lián)動的原則，積極落實就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質服務。一年來，城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農村勞動力轉移就業(yè)8690人，其中省內轉移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓618人，創(chuàng)業(yè)培訓531人，農村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：

（一）大力支持人力資源市場、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發(fā)的《關于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領導召開了工作協(xié)調會，就如何開展工作進行了研究討論，統(tǒng)一了思想認識，形成了工作意見，印發(fā)了《臨川區(qū)關于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業(yè)保險工作群兩個渠道，采取了失業(yè)保險政策進企業(yè)的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎。

（二）提升勞動者職業(yè)技能培訓，增強就業(yè)機會。

為進一步完善就業(yè)培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據(jù)《就業(yè)扶貧補助資金職業(yè)培訓補貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務，培訓工作規(guī)范有序。

1.積極開展園區(qū)企業(yè)職工培訓。在企業(yè)職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機構加強監(jiān)管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區(qū)企業(yè)職工培訓今年，開展企業(yè)崗位技能培訓21期，培訓結業(yè)人數(shù)618人。

2.積極開展創(chuàng)業(yè)和技能培訓。為加強高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓，我局充分加強與轄區(qū)內高校和有資質民辦培訓機構合作，積極開展創(chuàng)業(yè)培訓和職業(yè)技能培訓。區(qū)就業(yè)培訓機構組織開展創(chuàng)業(yè)培訓53期，培訓結業(yè)531人（含電子商務培訓）；技能培訓16期，培訓結業(yè)739人。

3.深入基層開展培訓。為解決農村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業(yè)平臺工作人員開展了就業(yè)技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉(xiāng)的辦法，組織有資質的民辦培訓機構，深入農村一線組織開展培訓。對部分有培訓愿望但人數(shù)少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。

（三）加強下崗失業(yè)人員等困難群體幫扶。

推進精準就業(yè)扶貧政策。一是開發(fā)崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務工的貧困勞動力實現(xiàn)在家門口就業(yè)的愿望，積極開展就業(yè)扶貧專崗的開發(fā)和管理工作。僅人社部門就規(guī)劃開發(fā)就業(yè)扶貧專崗1024個，全區(qū)落實就業(yè)扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業(yè)問題。二是強化組織，轉移就業(yè)。組織開展了就業(yè)援助月、春風行動、民營企業(yè)招聘周等專項活動，促進農村貧困勞動力轉移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務協(xié)作，在開展省際勞動協(xié)作的同時，開展縣區(qū)間的勞務協(xié)作，提高勞務輸出脫貧的組織化程度。

（四）嚴格壓實各方責任。

根據(jù)省市印發(fā)的關于做好當前和今后一個時期促進就業(yè)工作的若干政策措施和實施意見，區(qū)委區(qū)政府高度重視，及時對相關工作進行了研究部署，轉發(fā)了《人民政府印發(fā)關于做好當前和今后一個時期促進就業(yè)工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關部門共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統(tǒng)籌做好促進就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進就業(yè)政策落實。同時，相關部門立足職能職責，結合工作實際，認真研究出臺了促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施，開展了形式多樣的促進就業(yè)專項活動，齊心協(xié)力做好促進就業(yè)工作。

雖然我區(qū)人力資源市場、企業(yè)在推動穩(wěn)定就業(yè)和擴大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現(xiàn)在：一是促進就業(yè)工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設相對滯后；三是促進青年見習補貼工作存在執(zhí)行難點和堵點問題等。

（一）強化宣傳，形成輿論氛圍。繼續(xù)開展就業(yè)援助幫扶專項活動，積極與區(qū)內外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農民工外出就業(yè)開辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型，弘揚外出務工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質，充分發(fā)揮典型的示范引導作用，帶動更多的人走上務工創(chuàng)業(yè)之路；進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務工作站的基礎建設，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務工作人員，進一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動保障服務平臺的作用。

（二）促進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進計劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務周和民營企業(yè)招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名制管理等有針對性的就業(yè)服務，加大對有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓力度，增強創(chuàng)業(yè)能力；大力推進青年見習計劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺和就業(yè)機會，積極落實政策補貼，促進就業(yè)工作深入發(fā)展。

（三）加強引導服務，促進經(jīng)濟發(fā)展。進一步加強對農民工的信息引導和就業(yè)服務，加強與勞務輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務機構、區(qū)外勞務辦事機構和勞務經(jīng)紀人的聯(lián)動作用，鞏固和加強沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務合作，促進農民工盡早實現(xiàn)就業(yè)；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區(qū)域勞務合作，為農民工外出務工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類職介機構的中介組織作用；加強與區(qū)內規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對接，舉辦用工企業(yè)專場招聘會，切實有效解決當前企業(yè)用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區(qū)經(jīng)濟社會更好發(fā)展。

（四）建立本地用人機制，支持農民就近輸轉。進一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動力資源狀況和區(qū)域內企業(yè)（項目）的用工情況，建立勞動力動態(tài)數(shù)據(jù)庫，做到心中有數(shù)，有的放矢；出臺本地企業(yè)用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀念；突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯(lián)合，實現(xiàn)無縫對接；大力培養(yǎng)農村實用人才，結合農村生產(chǎn)實際，大力培養(yǎng)收割、沼氣、農產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營銷員、專業(yè)合作社、農業(yè)經(jīng)紀人、社會化服務等方面實用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓實用技術人才，全方位提高農村勞動力素質和就業(yè)技能。

人力資源分析心得體會報告篇十四

企業(yè)，注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而實現(xiàn)利潤400萬元，實現(xiàn)利潤6000萬元，和都超過2億元。短短幾年，mt公司可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。

mt公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術管理人員154人，其中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。

從技術管理人員的年齡結構來看老、中、青配備不夠合理，容易。

出

現(xiàn)

人

才

斷

層

問

題

在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的'有14人，學歷結構比較合理。

(一)管理人員。

從現(xiàn)狀來看mt公司未導入完整的企業(yè)文化體系，從資料看該公司的物質文化基本形成。由于尚未全面和進行正式的企業(yè)文化建設活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。一個優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)文化是其不可或缺的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)高層管理者領導下的全員文化，mt公司應該把企業(yè)文化建設作為未來企業(yè)人力資源建設的重要內容。

四、企業(yè)的組織結構。

mt公司除向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。