文學是一種表達情感與思想、展現(xiàn)人類生活與價值的藝術形式。專注于重要的事情，擯棄瑣碎的事務，可以提高時間利用效率。每個人都有自己的長處和優(yōu)勢，我們要發(fā)揮自己的特長，做到最好。

員工轉正面談記錄篇一

答：我負責監(jiān)管，以前也做過包裝紙筒。每天工作8小時。因為我很喜歡從事煙花這一行業(yè)，所以不感覺到累。

問：請問煙花廠對生產工人是否進行過安全培訓或講座？最近的一次是什么時候呢？

答：有，我們是每個月一次，最近的`就在幾天前。

問：請問您一下，您所在的煙花廠有哪些注意事項？也就是大概跟我們講一下，在煙花廠哪些能做，哪些不能做。

答：就包裝紙筒而言，填紙筒下端的泥土一定要沒有空隙，不然就會有安全隱患。

問：您認為你們廠的安全保障讓您感到安心嗎？為什么？

答：安心，我們廠安全管理還是比較完善，每天也有定期的檢查。

問：相較于以前廠里的安全措施，您認為變化最大、讓您感到最滿意的是哪一點？為什么？

答：機械化，都用機械生產的話，很多事人都可以遠距離操縱，所以會感到更安心。

答：沒有碰到過危險。主要還是藥物生產時要注意。

問：長期從事煙花的生產制造是否會給您帶來身體上的危害？對您的工作是否有影響？

答：沒有危害。

問：您認為您所在的煙花廠在安全方面還有什么要改進的？

員工轉正面談記錄篇二

一、離職面談的目的：

1、了解員工離職的真實原因，以便對公司的管理進行改進。

2、建立積極和諧的關系，消除員工對公司的不滿意情緒。

3、解決員工的疑問。

4、確定離職手續(xù)流程安排等。

二、面談前準備：

1、地方和準備：安排安靜、明亮、輕松的場所或者小會議室，提前和員工安排好時間，盡量避免在其工作繁忙、心情明顯不好的時候做面談。

2、員工資料準備。

（2）了解員工的崗位工作內容、入職時間、請假情況、考勤、獎金等結算情況。

（3）需交接的工作安排、公司財產等各項內容。

（4）員工的五險一金繳交情況。

3、提前了解員工的特點、精神狀態(tài)、價值觀等。

員工個性不一樣，面談的內容和節(jié)奏不一樣，有些員工希望速戰(zhàn)速決，知道公司怎么安排就行，有些員工會問得很細，有些員工會不停傾訴對公司的不滿，有些員工會什么都不愿意說，有些員工不會在當場大哭大鬧，不管哪種情況，hr都要事先做好準備和了解，在心里列好問題提綱，并對員工各種回復和不滿的情緒做好應答準備。

4、提前確認好參加離職面談的人員，hr要看員工離職情況來定面談是直接由用人部門來做，還是一起參與，或者單獨由hr來做比較合適。例如，如果員工和主管比較熟悉，在hr面前什么話都不說，那么面談可以讓hr單獨來做，如果員工對主管意見非常大，那么hr可以先單獨做面談，緩和他們的矛盾等等。如果是公司核心員工或者骨干，公司最好安排高層領導直接做面談，以顯得公司對離職員工的重視。

5、面談形式。

面談不應拘泥于在公司或者在會議室，也不應拘泥于上班時間，公司hr或者主管可以和員工約好下班后一邊吃飯一邊隨便聊，也可以約員工周末一起逛街打球，甚至可以遠程聊天、郵件、信息等各種方式來進行。在公司做離職面談比較正式，但是不一定能了解到員工的真實想法，而且員工也不一定會配合你的工作，如果員工不愿意，hr可以適當采取其他形式來補充。

面談談什么，不是hr在面談時邊想邊問的，hr應該有結構化的面談問題，這些問題如果在實際面談時用的效果不好，hr要根據(jù)上一次經(jīng)驗來改善。

三、面談注意事項：

1、建立積極關系。

hr剛開始面談時，要以友好和親和的方式切入面試，先寒暄幾句，以免一上來就提工作問題，讓人覺得壓迫感?？紤]到面談時做筆記會給員工造成不好的感覺，hr要做筆記的話需要先問下員工是否可以，如果員工不同意，那么hr就要用腦記了。

2、傾聽。

在員工說話的時候，不僅不能隨便打斷，還要相應配合，表示你在傾聽，并且在適當?shù)臅r候回應，讓他感受到你的誠意。hr要給離職員工足夠的時間去傾訴和表達不滿情緒，如果員工表現(xiàn)出來的某些不滿情緒或者態(tài)度是錯誤的，hr也不能馬上反駁或者否定，更不能批評，應該是在其情緒冷靜下來以后，先肯定他的態(tài)度中的可取之處，例如說“如果我是你，在這種情況下也會這樣想，但是…”,用很平和的語氣去解釋一些事情，打消員工的疑慮，注意先肯定再引導其往正面走。

3、對事不對人。

不僅是公司辭退員工，還是員工主動離職，所有的離職面談內容，都是圍繞工作來談的，不涉及員工隱私或者人格等問題。特別是在公司辭退員工的情況下，公司更不能因此而否定員工的價值，員工肯定有自己的能力和過人之處，只是不適合現(xiàn)有職位而已，公司要先肯定他們的能力，再談現(xiàn)在公司的職位安排等，最后給他們的職業(yè)做一些建設性的提議，盡量多說贊美的話。

4、如何提問題。

問題一般分為封閉式和開放式，封閉式給的是選擇題，一般會顯得攻擊性比較強，開放性問題比較靈活，獲得的信息也比較大，在離職面談時，建議多用開放性問題。例如問員工：“你方便說一下是什么原因嗎？”而不是“你是因為工資低走的嗎？”或者是針對公司一些管理上的問題，可以問下員工有什么改進建議等。

5、結束面談。

感謝員工在面談時的配合和解答，對員工提到的一些問題，如果現(xiàn)場沒有回復，要告訴員工什么時候能解決或者回復。如果員工已經(jīng)找到了更好的工作，hr要相應祝福他，并且提出一些自己在職業(yè)方面的合理建議，讓他能更順利地做好新的工作，離職面談也許也能改變員工的想法，讓他暫時打消離職的想法，hr一旦發(fā)現(xiàn)員工有這個想法，公司也確實想留住他們，那么hr要馬上轉變說話方式，留人要緊。

三、面談后工作：

2、分析員工離職面談時提供的信息，并提供給部門主管及上一級領導，有些信息還需進行驗證是否屬實，例如如果員工提到離職是因為公司某個主管對他不好，那么hr要通過合適的方式去核實。

3、提供報表或者數(shù)據(jù)分析，hr可以根據(jù)離職面談得到的信息，綜合匯總得出離職原因分析報表，并相應提出改進措施。

4、對在職員工進行安撫，例如，某個員工離職，他最好的朋友還在職，但是看到朋友走非常傷心，自己也想走，那么公司就要對在職員工特別關注，把離職員工帶來的負面影響降到最低。有些核心員工離職，如果公司擔心離職信息發(fā)布對在職員工影響太大，擔心其帶走一批員工，可以和離職員工協(xié)商是否對外宣布請假來處理。

5、改進公司管理：這個是離職面談的最終目的，例如，離職員工反饋公司的工作環(huán)境太差，hr就要提出相應的措施來改善工作環(huán)境等。

hr不僅要為離職員工做面談，自己也不可避免會離職，被公司主管邀請做面談，不管自己對公司有多少不滿，在離職面談時都要理性對待，客觀地反映問題，對事不對人，同時也可以從中獲取多很多同事平時工作中沒有對自己說的真話，也可以對自己做一個更全面的了解，同時也為后續(xù)和公司同事保持關系墊下基礎，不管是找人面談，還是被面談，充分的準備都少不了。

[0422打卡主題――員工離職面談]。

員工轉正面談記錄篇三

今天和另一個業(yè)務主管聊，關于幾位員工的一年工作，分別特點等等，內容值得記一下：

主管甲——。

“員工a：敢做，辦事有魄力，有時候缺乏全面考慮。

員工b：塌實但是沒有自己的想法。

員工c：聰明靈活但是太浮躁，執(zhí)行力差。

員工d：工作塌實/認真/努力，就是靈活不夠。

呵呵，都是工作時間短的問題，我現(xiàn)在才知道以前老員工對我們是多么包容啊”

主管乙——。

員工d：實際工作中肯定一項工作之后，引導她思考一下是不是還有其他解決辦法；每次工作內容都讓她想出多種處理方法，然后引導她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法執(zhí)行?！?/p>

員工轉正面談記錄篇四

事件：(對違紀事件定性描述)。

地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。

談話人：(業(yè)務部門負責人、人力資源部門、安保部門人員等)所在部門。

被談話人：(違紀人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。

問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。

答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內容會在下面談)問：(要求被談話人將當時事件過程復述一遍，如果被談話人不愿復述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進行復述，并詢問復述的內容和當時情況是否一致)如：請你將**月**日**時左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。

答：(盡量要求陳述內容簡潔明了，圍繞事件當時情形進行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r進行歸納記錄)問：(對事件的關鍵點尤其是確定違紀行為的內容，談話人可視情況進行歸納總結并向被詢問人確認。)。

如：你剛才說到**********，是這樣嗎?

答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。

問：(對于被談話人講得內容與實際情況不一致的地方，談話人應當立即指出)如：據(jù)我們了解，當時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。

問：(告訴被談話人公司還將詢問當時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎上和泥堆事件認識的態(tài)度上，決定是否對你作出相關處理。

問：(把公司的獎懲規(guī)定中對應內容進行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進行抗辯)如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認真學習一下。

問：(如果被訊問人還要辯解應當允許，但重復辯解的應當制止。如談話結束了要求簽字)。

如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。

問詢人簽名：被問詢人簽名：

記錄人簽名：見證人簽名：

見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進行見證，以保證談話內容的真實性。違紀員工談話記錄(格式及要點)。

今天和另一個業(yè)務主管聊，關于幾位員工的一年工作，分別特點等等，內容值得記一下：

主管甲——。

“員工a：敢做，辦事有魄力，有時候缺乏全面考慮。

員工b：塌實但是沒有自己的想法。

員工c：聰明靈活但是太浮躁，執(zhí)行力差。

員工d：工作塌實/認真/努力，就是靈活不夠。

呵呵，都是工作時間短的問題，我現(xiàn)在才知道以前老員工對我們是多么包容啊”

主管乙——。

員工d：實際工作中肯定一項工作之后，引導她思考一下是不是還有其他解決辦法；每次工作內容都讓她想出多種處理方法，然后引導她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法執(zhí)行。”

答：我負責監(jiān)管，以前也做過包裝紙筒。每天工作8小時。因為我很喜歡從事煙花這一行業(yè)，所以不感覺到累。

問：請問煙花廠對生產工人是否進行過安全培訓或講座？最近的一次是什么時候呢？

答：有，我們是每個月一次，最近的就在幾天前。

問：請問您一下，您所在的煙花廠有哪些注意事項？也就是大概跟我們講一下，在煙花廠哪些能做，哪些不能做。

答：就包裝紙筒而言，填紙筒下端的泥土一定要沒有空隙，不然就會有安全隱患。

問：您認為你們廠的安全保障讓您感到安心嗎？為什么？

答：安心，我們廠安全管理還是比較完善，每天也有定期的檢查。

答：機械化，都用機械生產的話，很多事人都可以遠距離操縱，所以會感到更安心(轉載于::員工轉正談話記錄三篇)。

答：沒有碰到過危險。主要還是藥物生產時要注意。

問：長期從事煙花的生產制造是否會給您帶來身體上的危害？對您的工作是。

否有影響？

答：沒有危害。

問：您認為您所在的煙花廠在安全方面還有什么要改進的？

員工轉正面談記錄篇五

布條;水管4根;桶;滾珠。

方法/步驟。

了解面談對象。

在決定溝通之前，必須要對相關員工的工作內容及最近工作情況做相關的了解，這樣才能夠有針對提出問題，以提高面談的效果。

在準備面談相關人士的時候，需要提前做好內容的準備，這樣才能夠更加科學地掌握相關的工作情況，幫助企業(yè)更好地做好管理工作。

提前約定面談的時間。

在準備面談同事的時候，最好選擇在上班比較放松的時間段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已經(jīng)處理完畢，也不會耽誤工作的正常開展。

適當進行面談提問。

在面談的過程中，管理者除了要傾聽對方的陳述，還要對相關疑惑點進行提問，這樣才能夠更加清晰、明了地掌握工作狀態(tài)。

注意面談的要點記錄。

在面談的過程中，對于員工提出的意見或者建議，都一定要進行記錄，以代表自身對于員工的重視程度，也能夠提高他們的工作積極性。

對于職場人士來說，管理者必須要學會時刻掌握員工的工作動態(tài)，及時地溝通也是為了防止心理情緒激化，導致工作重大失誤，及時地傾聽并重視他們的勞動成果，才能夠真正幫助企業(yè)做好人才的管理。

作為一名hr，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為hr的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。

舉例，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫(yī)藥費用出現(xiàn)了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。其實最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實踐經(jīng)驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動機都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。

如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。有時候hr會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名hr，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。

首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關。

我曾經(jīng)談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。通過該員工較親近的同事了解離職動機。

每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經(jīng)常會有員工以想換個環(huán)境等搪塞hr，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為hr，應該學會通過談話人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。

這對于正式進行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導性。二、離職面談前的準備工作進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。

其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續(xù)留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環(huán)境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進行離職面談之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態(tài)度是否很強硬，是否堅持要離職。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時候就是你言語出現(xiàn)效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業(yè)hr不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小mm要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。

當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響hr的威嚴。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果。

滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)員工培訓大致有四個方面的目的:。

1、長期目的，即滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動;。

2、年度目的，是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源需要而采取的培訓活動;。

4、個人目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)帶給的培訓。

因此，企業(yè)在制定年度培訓計劃時，就務必根據(jù)這四個方面的需求來進行策劃，其最重要的一步:需求調查，即根據(jù)培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對于企業(yè)長期培訓計劃，需向總經(jīng)理一級的領導進行調查，透過分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和與總經(jīng)理面談的方式，確定相應的培訓目標。

a、對于滿足年度經(jīng)營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門的方式，確定各部門透過培訓來配合和推動的項目。

b、對于滿足崗位職業(yè)技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

c、對于個人職業(yè)生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據(jù)需求來進行調查后，能夠開展以下幾個步驟:。

第二步:分析數(shù)據(jù)，總結差距和根源-也就是明確組織潛力、員工素質技能與業(yè)務目標要求的差距;明確差距的根源及解決方法;明確透過培訓能夠解決的差距及培訓解決辦法。

第三步:明確方案涉及的培訓項目;評估現(xiàn)有的培訓資源;人手、資金、課目、師資等;確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點。

需要思考到:由企業(yè)內部資深員工作為培訓導師開展企業(yè)內訓是最省錢的方法，其針對性也十分強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太熟悉，學習激情調動不易等毛病.如果邀請外部專業(yè)培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監(jiān)控上難度相對加大.如何選取專業(yè)的培訓機構及考查師資力量將成為重點.

第四步:培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的資料。如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、期望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關系到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統(tǒng)一的認識。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經(jīng)理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。

良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務發(fā)展提高幫忙，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。

常有企業(yè)遇到人員流失時，總是急著招聘新員工進來填補空缺，卻往往忽略同時也該追本溯源——原來的在職者為什么會離開？人力資源經(jīng)理當然會聽到包羅萬象的答案：因為要調養(yǎng)身體、隨配偶調職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母……一般來說，這時候你很可能會處于一個兩面為難的角色。

你的上級領導可能已經(jīng)為這件離職責備過你了，而身為經(jīng)理的你又要對這位離職者好言相慰……如果我們同意人才是企業(yè)最珍貴的資源這個論點，那么揭露員工離職的真實原因，就是促使企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、進步，并永續(xù)經(jīng)營的原動力，因為如此才能夠留住現(xiàn)有人才，及不斷吸引更多優(yōu)秀人才的加入。目前大多數(shù)企業(yè)的做法都是在人員離職的前幾日或當日進行離職面談，并且很多時候，公司可以通過與離職員工的面談受益。

由于離職者的心態(tài)多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。離職面談的受益還包括：可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法將出來的。

這是直接的，難得的訪談資料，有利于公司的改進和提高。另外，通過面談還傳達出公司重視員工意見的訊息。

無論對公司內部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的信息，有利于進一步吸引人才。還有，員工離職了，并不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。

很多時候，與離職員工保持好的關系，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如：新的客戶和市場機會，人才推薦機會，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。

一般來說，與離職員工面談應掌握以下的原則：一、面談的目的是盡量與員工進行深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對這些原因改進，防止流失更多員工，所以面談不應該變成走過場，而應該有目的，有提綱，有針對性。二、面談地點應該具有隱私性，避免被打斷和干擾。

應選擇輕松、明亮的空間，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無拘無束地談論問題。三、安排足夠時間，可以使離職員工暢所欲言。

交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。有時要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。

四、讓離職員工感受到你的真誠。如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。

可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。

當被面談者產生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關于公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。

面談應以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經(jīng)驗回答，避免問太籠統(tǒng)或具引導性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實同時也意味著機會。

通過有價值的面談，公司將有所受益。五、做好面談記錄。

面談時，要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工轉正面談記錄篇六

根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

對于考核和談話的內容，要從“知識、技能、態(tài)度、需提高”四個角度考慮，

用《試用期員工考核表》（見附表1）來作備忘記錄。

1.試用期間對工作的適應與否？

4.工作任是否都完成？

5.在試用期間學到什么？感觸如何？

6.和同事關系如何？（對同事的工作是否滿意？有什么地方的工作同事沒有配合好？除了本職工作還幫助那位同事做過工作？喜歡獨立工作還是協(xié)作？）。

7.你對公司相關制度有什么建議?(在公司對各項制度遵守怎么樣?出勤怎樣？)。

10.對公司（崗位）的憧憬？

根據(jù)表現(xiàn)作出評估結果，形成部門意見。

員工轉正面談記錄篇七

根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見：

1、同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；

2、不同意轉正、延長試用期或辭退的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

在試用期間學到什么？感觸如何？

10.對公司（崗位）的憧憬？

根據(jù)表現(xiàn)作出評估結果，形成部門意見。

根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見：

1、同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；

2、不同意轉正、延長試用期或辭退的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

在試用期間學到什么？感觸如何？

10.對公司（崗位）的憧憬？

根據(jù)表現(xiàn)作出評估結果，形成部門意見。

面談要素例問：

1、被面談人對本職工作的工作態(tài)度、熟練程度。

例問：你認為你所在的崗位工作流程中，最重要的環(huán)節(jié)是什么？

2、被面談人在本職工作中與工作溝通對象之間的溝通能力、方式、效果的體現(xiàn)。

例問：你在做自己工作的時候常常碰到的困難有哪些，舉例說明是怎么解決的？

3、對公司的核心價值理念的認識。

例問：你決定來公司工作的原因是什么？

4、個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與公司核心價值的結合，學習態(tài)度和上進要求。

例問：你認為你在公司三年內能夠達到怎么樣的職務或能力，怎么達到？

5、能否有強烈的責任心融入公司，發(fā)現(xiàn)問題并提出合理化建議。

例問：你來公司這段時間，看到公司有什么情況是你不認同的，為什么？怎么辦？

6、被面談人工作中被輔導情況，直接或間接體現(xiàn)起上級領導輔導狀況。

例問：你在工作中碰到哪些問題會向領導請教，你的直接或隔級領導是如何幫助你的？

員工轉正面談記錄篇八

恰當?shù)臅r間做恰當?shù)氖虑?，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。

第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經(jīng)理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會。

以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽少說原則。

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當?shù)臅r候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

2、以開放性問題為主。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。

3、記錄分析改進措施。

最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。

員工轉正面談記錄篇九

引導語：在企業(yè)中，會議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業(yè)運作與管理的重要部分，良好的會議管理對企業(yè)具有重大的意義。為本次的部門召開的會議做一個記錄，下面是小編為你帶來的員工面談記錄范文，希望對你有所幫助。

格式。

及要點)。

事件：(對違紀事件定性描述)。

地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。

被談話人：(違紀人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。

問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。

答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內容會在下面談)。

問：(要求被談話人將當時事件過程復述一遍，如果被談話人不愿復述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進行復述，并詢問復述的內容和當時情況是否一致)。

如：請你將**月**日**時左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。

答：(盡量要求陳述內容簡潔明了，圍繞事件當時情形進行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r進行歸納記錄)。

問：(對事件的關鍵點尤其是確定違紀行為的內容，談話人可視情況進行歸納總結并向被詢問人確認。)。

如：你剛才說到**********，是這樣嗎?

答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。

問：(對于被談話人講得內容與實際情況不一致的地方，談話人應當立即指出)如：據(jù)我們了解，當時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。

問：(告訴被談話人公司還將詢問當時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎上和泥堆事件認識的態(tài)度上，決定是否對你作出相關處理。

問：(把公司的獎懲規(guī)定中對應內容進行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進行抗辯)如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認真學習一下。

問：(如果被訊問人還要辯解應當允許，但重復辯解的應當制止。如談話結束了要求簽字)。

如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。

問詢人簽名：被問詢人簽名：

記錄人簽名：見證人簽名：

2、由于不同的違紀事件千差萬別，不同的違紀人對待錯誤的表現(xiàn)也不盡相同，因此在談話時應當注意策略，而不是照搬本要點，應注意要隨機應變。

3、對于一般簡單的違紀行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進行見證，以保證談話內容的真實性。違紀員工談話記錄(。

格式。

及要點)。

員工轉正面談記錄篇十

根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉正的建議意見：

1、同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；

2、不同意轉正、延長試用期或辭退的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

在試用期間學到什么？感觸如何？

10.對公司（崗位）的憧憬？

根據(jù)表現(xiàn)作出評估結果，形成部門意見。

員工轉正面談記錄篇十一

做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個人認為做離職面談的最重要的意義在于是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環(huán)節(jié)，或是了解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據(jù)。

離職面談的四項原則：

1、有效性原則：這一原則是離職面談的第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應在員工離職當天進行，不要正式，只做膚淺的文章。

2、誠信原則：離職面談是為了公司更好的發(fā)展，人力資源部不應該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅持實事求是的原則，更不要說公司的獎金了。

3、開放原則：離職面談問題需要以開放原則為基礎，選擇開放問題，并給予離職思考空間，以便更好地進行離職面談。

4、言論自由原則：離開面試地點應選擇私人空間，如公司的情感發(fā)泄室。并留出足夠的離職時間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。

員工轉正面談記錄篇十二

2.需要加把勁提高的地方。

第二，轉正后的工作安排。

1.工作職責。

2.公司對本人的期望。

試用期期間也會定期或不定期的跟試用員工進行面談，人事部門需要跟蹤這些面談，并要保留書面材料存檔。

人事部門的面談主要針對下面的問題：

第一，建議與意見：

1.對部門、指導人的。

2.對公司的。

第二，轉正后的待遇。

1.介紹工資福利。

2.本人的期望。

通常人事這邊的面談會比較輕松一點，先問問來公司這么長時間的感覺如何，工作是否已經(jīng)適應了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒有遇到過什么問題，等等。

試用期表現(xiàn)沒啥問題的面談過程往往比較輕松愉快，但是試用期表現(xiàn)不佳的往往是公司對新員工個人表現(xiàn)不滿、個人對公司或部門也存在種種不滿，所以交談過程很需要技巧，盡量避免引起沖突導致談話無法深入下去（如果非要解除勞動合同，一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據(jù)，離職面談應盡可能友善，展示公司“大度”的一面）。

員工轉正面談記錄篇十三

平時我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應該給我一些積極的回應才對。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達標了，只好離開公司?！?/p>

“不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯，這不再是你的問題了。

有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時候我們總在想：“只要我解釋說，joe是個微管理的家伙，那么大家就會改變這種情況。”但那不是真的。公司高層不可能不知道你的經(jīng)理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結果，或者現(xiàn)在正在努力與他合作。

“他們不在乎”這樣的事情經(jīng)常發(fā)生。這未必是因為高層管理人員不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個經(jīng)理的行為還不值得現(xiàn)在擔憂。

如果這不僅僅是你經(jīng)理的問題，而是整個公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發(fā)臭了，這個信息會到達誰的手里?當然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會采納這些信息。

我是怎么知道這些的?因為如果他們能接受改變，你以前就會有機會討論這些事。就像《財富觀察》評論員reganad說的那樣：“真的，如果我還是雇員的時候公司對我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會對我的建議感興趣呢?”

的確，為什么呢?

這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會什么也得不到。僅僅員工流動率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點。這些數(shù)字會堆積在他們自己的面前。

那么，這是否意味著你不應該說任何東西?也不是。你只需要提到能產生影響、又不會激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情：“我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周?！被蛘摺拔以谶@里的最終工資只增加了20%?！边@些實際上都能幫助公司做出改變。

但總的來說，你應該保持積極心態(tài)。在這個公司中，你生存下來，并且度過了一段時光，在這里你走向更好的東西。現(xiàn)在還不是切斷后路的時候。不要讓你的同事感到內疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。

然而，如果你見到有非法行為，就應該向適當?shù)臋嗤蟾?。但如果只是煩人、不友好或者工作負擔太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。

員工轉正面談記錄篇十四

績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

二、目的。

透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的。

1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導。

2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認同，肯定激勵。

3.展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望，設定目標。

三、分類。

1．績效計劃面談。

2．績效指導面談。

3．績效考評總結面談。

四、準備。

（一）面談者應做的準備。

確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

員工轉正面談記錄篇十五

組織的非正式成員變成正式成員，如試用期員工結束試用期，轉為公司的正式員工。下文是新錄用員工轉正會議記錄，歡迎閱讀!

會議時間:201x年x月x日x點。

會議地點:x公司會議室。

參加人員:xx經(jīng)理、xx部長、xx、xxx。

記錄人:xxx。

會議內容:討論xxx同志三個月試用期滿轉正的問題。議定事項:關于xxx同志20xx年五月到x公司上班，至今已滿三個月試用期，公司現(xiàn)作出如下決定:。

該同志在三個月試用期間內，努力做好辦公室工作。在xxxx公司xx經(jīng)理的指導下，認真做好文件、資料歸檔工作，能夠有思路有步驟的安排好自己的的工作事項。同時，該同志也表示，成為正式員工后，一定會明確工作和學習的目的，不斷提升自己的的思想素質，做一個在其位謀其職的的合格員工，為公司的發(fā)展增磚添瓦。

會后，公司決定聘用該同志為正式員工。

xx市xxx公司。

二〇一x年x月x日。

會議地點：

會議主題：

會議主持：

與會人員：

記錄人：

會議內容：

本次會議是金碧物業(yè)鄭州分公司漯河恒大名都物業(yè)服務中心員工從入職至20xx年6月19日轉正的工作會議。會議主要對漯河恒大名都物業(yè)服務中心試用期已滿1到6個月員工轉正情況進行討論。根據(jù)恒地司人字【20xx】第038號《恒大地產集團有限公司新員工轉正定級辦法》的文件精神及新員工試用期的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等綜合情況，綜合評議如下：

應豪，秩序維護員員，初中學歷，試用期薪資3000元/月，該員工工作積極主動，能夠嚴格遵守公司制度，工作兢兢業(yè)業(yè)，建議給予轉正，轉正薪資3300元/月。

梁軻翔，秩序維護員員，初中學歷，試用期薪資3000元/月，該員工自入職以來，工作積極認真，服從公司安排，能腳踏實地的完成領導安排的工作任務，與同事相處融洽，建議給予轉正，轉正薪資3300元/月。

李寶，保安員，高中學歷，試用期薪資3300元/月，該員工入職以來，工作踏實，任勞任怨，遵守工作制度，愛崗敬業(yè)，恪盡職守，與同事相處融洽，建議給予轉正，轉正薪資3300元/月.

吳明興，秩序維護員，高中學歷，試用期薪資3300元/月，該員工性格外向，工作過程中熱情大方，，工作表現(xiàn)較為突出，建議給予轉正，轉正薪資3300元/月。

呂鵬博，秩序維護員，高中學歷，試用期薪資3300元/月，該員工工作中積極主動，共組效率較高，能夠積極完成領導分配的各項任務，同事相處融洽，建議給予轉正，轉正薪資3300元/月。

陳哲，秩序維護員，高中學歷，試用期薪資3300元/月，員工入職期間工作態(tài)度積極，在崗期間崗位形象佳，與同事之間能夠和睦相處，建議給予轉正，轉正薪資3300元/月。

梅浩芳，行政人事管理，本科學歷，試用期薪資4000元/月，入職期間工作積極主動，工作態(tài)度認真，能夠完成領導交代的各項任務，服從領導安排，工作兢兢業(yè)業(yè)，建議轉正，轉正薪資4000元/月。

何靜，接待員，本科學歷，工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用，建議給予轉正，轉正薪資2600元/月。

路守果，接待員，大專學歷，勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長，工作成績進步大，建議給予轉正，轉正薪資2600元/月。

張靜怡，接待員，大專學歷，工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議，建議給予轉正，轉正薪資2600元/月。

金碧物業(yè)有限公司鄭州分公司。

漯河恒大名都物業(yè)服務中心。

二〇xx年五月二十七日。

時間:20xx年10月8日地點:局會議室。

參會人員:d(局長)、l(副局長)、f(副局長)、l(副局長)、d(副局長)、l(副局長)、z(副局長)、z(辦公室主任)、r(人事股股長)。

會議議題:對lgl、yj、wq、ysy四人見習期間工作業(yè)績表現(xiàn)情況作出單位鑒定，報人事部門審核并轉正定級。

會議主持人:l。

l:我們今天開這個會議，主要就是對lgl、yj、wq、ysy四位同志見習期間工作業(yè)績作出單位鑒定，報人事部門審核轉正定級，下面請各位對lgl同志見習期間的工作情況作出客觀的評價。

d:lgl同志于20xx年10月1日錄用到我局以來，工作上比較積極，也具備辦公室相適應的工作能力，接受新事物快，具有一定的創(chuàng)新能力，能夠按時完成單位交給的各項工作任務，我的意見是同意按期轉正定級。

l:我覺得，自從lgl同志錄用到我單位工作以來，工作積極主動，具備與工作崗位相適應的工作能力，工作上從不斤斤計較，不拈輕怕重，能夠按時完成單位交給的任務，謙虛謹慎，同意按期轉正定級。

f:lgl同志有良好的道德修養(yǎng)，在平時工作生活中，嚴格遵守單位的各項。

規(guī)章制度。

能和同事們以誠相待，和睦相處，互相幫助，善于思考，對于別人提出的工作建議，能夠虛心聽取，對領導安排的工作能按時按質的完成，同意按期轉正定級。

l:我認識lgl同志已經(jīng)幾年了，那時她還是教育戰(zhàn)線上的一名排頭兵，工作能力很強，愛崗敬業(yè)?，F(xiàn)在，在新的工作崗位上，她一如既往地發(fā)揮著自己各方面的才能，工作能力強能夠很好的完成單位交給的各項任務，與同事和睦相處，同意按期轉正定級。

d:lgl同志愛崗敬業(yè)，認真負責，虛心好學，具有一定的創(chuàng)新精神，工作積極肯干，同意按期轉正定級。

l:lgl同志綜合素質好，業(yè)務能力強，有較強的溝通能力，能夠勝任自身的本職工作，表現(xiàn)很好，同意按期轉正定級。

z:lgl工作能力強，樂于助人，集體觀念強，團結同事，工作認真負責，我個人建議將其如期轉正。

z:lgl同志工作以來，能夠很好的完成單位交給的任務，工作能力強，建議按期轉正定級。

r:在過去一年的工作中，lgl同志認真履行公務員應盡的職責，圓滿完成單位交給的任務，同意其按期轉正。