總結(jié)可以讓我們更清晰地認(rèn)識自己，發(fā)現(xiàn)問題并尋找解決方案。如何平衡工作與生活，讓自己過得更加幸福和滿意呢？讀完這些總結(jié)范文后，我們可以更好地理解什么是一篇完美的總結(jié)。

水資源管理論文篇一

【文章摘要】本文在介紹網(wǎng)絡(luò)信息資源含義和特點的基礎(chǔ)上，從多層次對網(wǎng)絡(luò)信息資源進(jìn)行闡述。

隨著計算機技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)的發(fā)展人類已經(jīng)步入以數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化為特征的知識經(jīng)濟(jì)時代，為了保持我國的國際競爭能力，特別是提高我國的創(chuàng)新能力，我們政府特此制定了由“知識成產(chǎn)系統(tǒng)，技術(shù)生產(chǎn)系統(tǒng)，知識傳播系統(tǒng)和只是應(yīng)用系統(tǒng)”4個良性循環(huán)的子系統(tǒng)所形成的國家創(chuàng)新體系中的知識傳播系統(tǒng)，已經(jīng)被納入國家創(chuàng)新體系當(dāng)中。

目前關(guān)于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認(rèn)為信息資源就是指文獻(xiàn)資源或者數(shù)據(jù)資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數(shù)據(jù)庫等，這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認(rèn)為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關(guān)的人員，設(shè)備，技術(shù)和資金等各種資源。

隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進(jìn)程的加快，信息資源網(wǎng)絡(luò)化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的細(xì)細(xì)資源相比，網(wǎng)絡(luò)信息資源在數(shù)量，結(jié)構(gòu)，分布和傳播的范圍，載體形態(tài)，內(nèi)涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網(wǎng)絡(luò)信息資源新的內(nèi)涵。作為知識經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，網(wǎng)絡(luò)信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數(shù)字化形式記錄的，以多媒體形式表達(dá)的，存儲在網(wǎng)絡(luò)計算機磁介質(zhì)，光介質(zhì)以及各類通訊介質(zhì)上的。并通過計算機網(wǎng)絡(luò)通訊方式進(jìn)行傳遞信息內(nèi)容的集合。簡言之，網(wǎng)絡(luò)信息資源就是通過計算機網(wǎng)絡(luò)可以利用的各種信息資源的總和。目前網(wǎng)絡(luò)信息資源以因特網(wǎng)信息資源為主，同時也包括其他沒有；連入因特網(wǎng)的信息資源。

2、1存儲數(shù)字化。

信息資源由紙張上的文字變?yōu)榇判越橘|(zhì)上的電磁信號或者光介質(zhì)上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復(fù)使用。以數(shù)字化形式存在地信息，既可以在計算機內(nèi)高速處理，又可以通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行遠(yuǎn)距離傳送。

2、2表現(xiàn)形式多樣化。

傳統(tǒng)信息資源主要是以文字活數(shù)字形式表現(xiàn)出來的.信息。而網(wǎng)絡(luò)信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數(shù)據(jù)庫等多種形式存在的，涉及領(lǐng)域從經(jīng)濟(jì)，科研，教育，藝術(shù)，到具體的行業(yè)和個體，包含的文獻(xiàn)類型從電子報刊，電子工具書，商業(yè)信息，新聞報道，書目數(shù)據(jù)庫，文獻(xiàn)信息索引到統(tǒng)計數(shù)據(jù)，圖表，電子地圖等。

2、3以網(wǎng)絡(luò)為傳播媒介。

傳統(tǒng)的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網(wǎng)絡(luò)時代，信息的存在是以網(wǎng)絡(luò)為載體，以虛擬化的姿勢狀態(tài)展示的，人們得到的是網(wǎng)絡(luò)上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網(wǎng)絡(luò)資源的社會性和共享性。

2、4數(shù)量巨大，增長迅速。

cnnic一年兩次發(fā)布的《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計報告》，全面反映和分析了中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r，以其權(quán)威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到20xx年12月31日，我國上網(wǎng)計算機數(shù)量為20xx萬臺；cn下注冊的域名數(shù)量達(dá)到17。9萬個；網(wǎng)站數(shù)量達(dá)到了37。1萬個；國際出口帶寬總量為9380m。

2、5傳播方式的動態(tài)性。

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態(tài)性和實時性等特點。信息在網(wǎng)絡(luò)種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛(wèi)星通訊技術(shù)的充分運用，上傳到網(wǎng)上的任何信息資源，都只需要短短的數(shù)秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個角落。

網(wǎng)絡(luò)共享性與開放性使得人人都可以在互聯(lián)網(wǎng)上所取和存放信息，由于沒有質(zhì)量控制和管理機制，這些信息沒有經(jīng)過嚴(yán)格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網(wǎng)絡(luò)上，形成了一個紛繁復(fù)雜的信息世界，給用戶選擇，利用網(wǎng)絡(luò)信息帶來了障礙。

在網(wǎng)絡(luò)信息資源管理活動中，數(shù)據(jù)庫技術(shù)具有非常廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域，它是實現(xiàn)資源共享，節(jié)省開支，提供系統(tǒng)的反映能力，工作質(zhì)量和服務(wù)水平的重要手段和技術(shù)保證。世界提供的大型數(shù)據(jù)庫有萬余個，總記錄數(shù)幾十億，這些數(shù)據(jù)庫通過發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)向機關(guān)，團(tuán)體，學(xué)校，公司以及個人提供各類科技信息，金融信息，商業(yè)信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務(wù)的信息資源顯的比較匱乏，我國現(xiàn)在有可讀的信息資源還是很少，占世界數(shù)據(jù)庫總量和總記錄數(shù)的百分之幾。

雖然與發(fā)達(dá)國家相比，我國的數(shù)據(jù)庫建設(shè)還不太令人滿意，但是我國的網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)建設(shè)工作也有相當(dāng)?shù)某删?。如：國家科委西南信息中心，重慶維普資訊公司出版的“中文科技期刊數(shù)據(jù)庫”，萬方數(shù)據(jù)集團(tuán)公司推出的“萬方數(shù)據(jù)庫”等，特別是中國學(xué)術(shù)期刊電子雜志社開發(fā)的“中國學(xué)術(shù)期刊光盤數(shù)據(jù)庫”等更是將我國的網(wǎng)絡(luò)信息資源開發(fā)與建設(shè)工作推向了一個新的階段。

20世紀(jì)90年代初，盧泰宏教授提出，irm是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術(shù)管理，信息資源的技術(shù)管理，信息資源的經(jīng)濟(jì)管理和信息資源的人文管理，它們分別對應(yīng)不同的背景，即信息技術(shù)，信息經(jīng)濟(jì)和信息文化，三個的集成構(gòu)成irm的三維構(gòu)架。

從技術(shù)角度來看，人們除了利用信息科學(xué)的原理研究解決大系統(tǒng)的穩(wěn)定性，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報學(xué)的理論方法研究高速信息網(wǎng)絡(luò)特點的信息系統(tǒng)，信息媒介和利用方式。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，高速信息網(wǎng)絡(luò)是一個巨大的社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)將計算機，通訊網(wǎng)，信息資源網(wǎng)，信息生產(chǎn)者（提供者），信息消費者（用戶）融為一個有機的整體。從根本上改變了人類信息生產(chǎn)，分配，流通和利用模式。引起整個信息產(chǎn)業(yè)革命，以高速信息網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的信息活動具有與經(jīng)濟(jì)活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關(guān)系，投入產(chǎn)出關(guān)系和費用效益等方面的問題。需要用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，原理，原則和方法研究網(wǎng)上的各種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。有必要按照經(jīng)濟(jì)規(guī)律，遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運用經(jīng)濟(jì)杠桿，對網(wǎng)絡(luò)信息活動進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理，使網(wǎng)絡(luò)信息資源的實現(xiàn)最優(yōu)配置，獲得最大限度的利用，發(fā)揮最佳效益。

從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規(guī)，倫理道德的相互協(xié)調(diào)，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結(jié)合起來，實現(xiàn)高速信息網(wǎng)絡(luò)資源的規(guī)范化和有序化管理，形成有機體系和健康的網(wǎng)絡(luò)文化，以保證高速信息網(wǎng)絡(luò)有序運行。這些手段的綜合運用改變了自20世紀(jì)60年代以來的形成的單依靠技術(shù)的單一模式，解決了許多技術(shù)手段無力解決的問題，有助于客服網(wǎng)絡(luò)迅速膨脹和無序擴張引發(fā)的種種弊端，創(chuàng)造和諧，均衡，有序的信息環(huán)境，并使技術(shù)發(fā)揮更大的效能。

網(wǎng)絡(luò)信息資源在我們地社會發(fā)展中將日益占據(jù)主導(dǎo)地位，網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網(wǎng)絡(luò)信息資源進(jìn)行有效的管理，才能使網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現(xiàn)信息資源效用的最大優(yōu)化。

【參考文獻(xiàn)】。

沙勇忠?！缎畔①Y源管理的發(fā)展趨勢》情報資料工作，20xx。1。

水資源管理論文篇二

旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點，所以在經(jīng)營模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時也關(guān)系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。

1.淡旺季區(qū)分度較大。

由于旅游酒店地處旅游景點，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發(fā)展的契機。

2.服務(wù)對象是來自各地的旅客。

旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細(xì)心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對酒店的滿意度。

3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全。

旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣?/p>

4.酒店占地面積相對較大。

由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營帶來了困擾。

1.工作人員波動性較大。

旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營效益，酒店會在淡季的時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支?？此坪侠?，但實際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。

2.工作人員專業(yè)性不強。

在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。

3.員工工作強度較大。

由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。

4.員工業(yè)余生活較為無趣。

出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。

5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差。

旅游酒店占地面積大，各個服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導(dǎo)致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。

1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新。

21世紀(jì)是人才競爭的時代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對外招聘方面不能及時招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。

2.與公司合作的創(chuàng)新。

員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的'需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。

3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新。

在淡季的時候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活?！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。

4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng)新。

酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。

5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新。

在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負(fù)責(zé)游客的各項服務(wù)需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。

[1]邱鶯平.旅游酒店人力資源管理的新路徑分析[j].經(jīng)濟(jì)管理：文摘版，（05）：201.

水資源管理論文篇三

二十一世紀(jì)是人才的世紀(jì)，企業(yè)想要獲得發(fā)展最寶貴的資源是人才。我國大部分石化企業(yè)的規(guī)模都較大，工作人員眾多，這些企業(yè)往往都是國家重要的產(chǎn)業(yè)支柱。隨著企業(yè)改革的發(fā)展，石化企業(yè)也融入到國際市場中，在激烈的市場競爭之下，油價大幅度波動。為了在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展，必須從人力資源的管理入手，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)人才工作的主動性和積極性，培養(yǎng)企業(yè)人才的創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

隨著計劃經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，我國石化企業(yè)也成為現(xiàn)有的國有大型企業(yè)集團(tuán)，但是市場經(jīng)濟(jì)條件下，石化企業(yè)的發(fā)展也日趨復(fù)雜，石化企業(yè)是一種技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，為了適應(yīng)激烈的國際市場競爭環(huán)境，必須促進(jìn)科技的發(fā)展，將科技開發(fā)不斷轉(zhuǎn)化為科技成果。因此，企業(yè)必須重視人才資源的開發(fā)和利用，不斷為人才創(chuàng)造有利的發(fā)展環(huán)境，吸引和培養(yǎng)各種高層次人才，為企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。但是，我國石化企業(yè)人才管理仍停留在傳統(tǒng)人力資源管理模式上，不適應(yīng)現(xiàn)代石化企業(yè)技術(shù)和人才模式的發(fā)展，必須，在現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上更新用人機制，不斷優(yōu)化人力資源管理，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在激烈的國際石油市場中獲得生存和發(fā)展。

2.1人才選拔時公平競爭。

石化企業(yè)的人才選拔必須始終以“公平競爭、平等擇優(yōu)”的原則上進(jìn)行，堅持唯才是舉，任人唯賢，保證人才在其合適的崗位上能夠最大限度發(fā)揮才能。同時，打破各種界限，將空缺崗位的條件和職責(zé)等公開，做到平等競爭，保證所選拔的人才都為一流的人才，充分激發(fā)人才活力。

2.2幫助和促進(jìn)人才成長。

石化企業(yè)要高層次吸收高校畢業(yè)生，對人才進(jìn)行更新，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，再造現(xiàn)有人才管理。進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)和開發(fā)，分類管理各項人才，充分發(fā)揮經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才和技能人才的自身優(yōu)勢，提升其能力素質(zhì)，通過多種型設(shè)計的培訓(xùn)和鍛煉，促進(jìn)人才的成長，滿足石化企業(yè)發(fā)展的需要。

2.3使用人才時重視人才。

石化企業(yè)若想要留住人才，不僅要滿足人才的物質(zhì)需要，還要滿足人才的精神需要，最重要的是滿足人才的精神需求，也就是在石化企業(yè)中，要營造良好的工作環(huán)境，建立舒適的工作關(guān)系，形成親和的文化氛圍，不僅能夠在一定程度上提高員工的工作積極性，也從另一個方面為人才的自我實現(xiàn)提供了有效的途徑。

3.1實現(xiàn)人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

市場經(jīng)濟(jì)條件下，石油市場發(fā)展變化較大，石化企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，更新人才管理理念，堅持以“以人為本”為原則，在企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上實施人才戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新用人制度。企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)后，必須重視對人才能力的開發(fā)，針對不同類型人才，合理開發(fā)和使用其能力，提高人才的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。同時，要堅持使用和開發(fā)并重，除了對每個員工進(jìn)行績效考核，還要對其發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行考核，挖掘每個人才的潛能，讓每個人才都揮發(fā)出最大能力，做出最大成績。

3.2完善人才培養(yǎng)選拔制度。

為了促進(jìn)石化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，保證其在國際競爭中的地位。因此，石化企業(yè)必須建立完善的培養(yǎng)選拔制度，保證企業(yè)管理的規(guī)范化和制度化。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要制定嚴(yán)格的員工技能等級評定和職稱評定的實施細(xì)則，在運行時形成公開選拔、競爭上崗的機制。綜合考慮技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和職工評價等因素。由評委進(jìn)行現(xiàn)場打分，選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬牛蛟旄咚刭|(zhì)高層次的石化企業(yè)人才隊伍。

3.3加強員工培訓(xùn)管理。

員工培訓(xùn)是優(yōu)化企業(yè)人力資源最基礎(chǔ)的工作，主管領(lǐng)導(dǎo)要重視員工培訓(xùn)工作，主導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部師資隊伍建設(shè)和培訓(xùn)考核評估，建立完善的培訓(xùn)體系，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)政策，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容。在深入調(diào)查的基礎(chǔ)上了解員工的`需求，在人才需求的基礎(chǔ)上針對性制定培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容，采用科學(xué)的培訓(xùn)方法，做到按需施教，不斷提高企業(yè)人才培訓(xùn)的針對性和有效性，同時，將理論與實際相結(jié)合，提高員工的適應(yīng)能力。將脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合起來，提高企業(yè)全體員工的綜合素質(zhì)。

3.4完善薪酬激勵機制。

實現(xiàn)激勵手段的“多元化”，發(fā)揮員工的最大潛能。在市場經(jīng)濟(jì)運行模式下，石化企業(yè)必須建立系統(tǒng)配套的激勵機制，堅持在內(nèi)部公平、外部競爭的原則上設(shè)置科學(xué)的薪酬分配體系，兼顧貢獻(xiàn)和效益穩(wěn)定大局，進(jìn)一步深化薪酬分配體制改革，建立完善的薪酬激勵機制。同時，在提高基本工資的基礎(chǔ)上按勞分配，多勞多得，對一線崗位工資進(jìn)行一定的傾斜，保證每名員工工資都能在穩(wěn)中有升，精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，以市場為導(dǎo)向，做到以崗定薪。除此之外，要建立規(guī)范的績效考核體系實現(xiàn)石化企業(yè)內(nèi)部公平，增加福利制度，建立年金體系，提高工作人員的工作積極性。

石油石化企業(yè)是重要的支柱產(chǎn)業(yè)，石油是一種不可再生資源，因此，石化企業(yè)的發(fā)展越來越受到各種加工和開采成本、國際原油價格的影響，導(dǎo)致企業(yè)必須投入更大的人才和技術(shù)，這就需要企業(yè)重視企業(yè)人力資源管理，制定出合理科學(xué)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立完善的人才培養(yǎng)選拔制度，加強員工培訓(xùn)管理和完善薪酬激勵機制，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才，發(fā)揮人才潛力，促進(jìn)石化企業(yè)的發(fā)展。

水資源管理論文篇四

隨著我國科學(xué)技術(shù)不斷的發(fā)展，人民生活水平的提高，城市土地資源越來越緊缺，為了有效對這些土地資源進(jìn)行管理，減輕工作人員的壓力，地理信息系統(tǒng)的應(yīng)用逐漸開始推廣。地理信息系統(tǒng)匯集了遙感技術(shù)、地圖學(xué)以及計算機科學(xué)，可以方便工作人員進(jìn)行信息的查詢、存儲、輸入和采集，在有限時間內(nèi)可以處理大量的地理信息，還可以使用編碼的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)標(biāo)記，方便信息的搜索。

和其他信息系統(tǒng)對比分析，地理信息系統(tǒng)有自己的特點，對收集到的信息進(jìn)行標(biāo)記，對信息進(jìn)行屬性編碼，和地理信息有關(guān)系的信息都成為檢索內(nèi)容。該系統(tǒng)可以在一般計算機的數(shù)據(jù)庫中，對需要地理信息進(jìn)行收集、整理和分析，然后結(jié)合實際情況，對信息中存在的錯誤情況進(jìn)行修改，除此之外，其對圖文的修改能力也很強。還可以對地理數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，按照具體需求，對所需信息、圖文等進(jìn)行管理，還可以和其他數(shù)據(jù)庫的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)交換，達(dá)到資源共享的目的。該功能滿足了自身數(shù)據(jù)管理的需要，同時也提供了最新的數(shù)據(jù)資料，讓不同數(shù)據(jù)庫之間的信息進(jìn)行資源共享。

地理信息系統(tǒng)在圖形處理、制作圖表上也很強，可以把地理信息數(shù)據(jù)以圖形的形式展現(xiàn)出來，同時對已經(jīng)存在的圖像進(jìn)行定向編輯，裝飾和修改，除此之外，還能根據(jù)客戶的不同需求，繪制不同的圖像，無論是專題地圖還是要素地圖，都有很強的實用性和科學(xué)性，該系統(tǒng)還有很強的架構(gòu)分析能力，對空間進(jìn)行科學(xué)而細(xì)致的分析，最終制作出獨具一格的地理分析圖。最后一方面，地理信息系統(tǒng)還可以進(jìn)行數(shù)據(jù)結(jié)果的輸出和轉(zhuǎn)化，在最大程度上滿足客戶的需求，為客戶在這方面提供便利，方便客戶對數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行編輯、修改、評價和分析，除此之外，該系統(tǒng)的輸出功能還可以輸出不同形式的地理數(shù)據(jù)和地理圖形，因此其功能非常強大。

進(jìn)行地籍管理時，基本上就是在第一次土地權(quán)屬變更和登記時，進(jìn)行有效管理和記錄，這是我國土地開發(fā)管理中的重要一項，在地籍管理過程中，地理信息系統(tǒng)有很好的輔助作用，還可以提高管理地籍登記的質(zhì)量，提高整體的工作效率。由于該系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，越來越多的相關(guān)部門重視地籍管理和地理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，在信息技術(shù)不斷發(fā)展的過程中，通過不斷優(yōu)化和調(diào)整，讓其在實踐中的作用發(fā)揮到最大。

2.2進(jìn)行測繪數(shù)據(jù)的存儲和更新。

如果使用傳統(tǒng)方法進(jìn)行測繪，不僅有很多需要測繪的數(shù)據(jù)，而且進(jìn)行該城市數(shù)據(jù)的統(tǒng)一儲存也有很大困難。使用的軟件中沒有拓?fù)浞治龉δ?、缺少查詢檢索統(tǒng)計功能，與此同時，對測量數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入和更新時，功能有限，達(dá)不到理想要求，沒有網(wǎng)絡(luò)化共享查詢功能，想要建立基礎(chǔ)測繪子地理系統(tǒng)，智能依靠服務(wù)器建立云端工作室，通過辨別數(shù)據(jù)的屬性和空間，進(jìn)而統(tǒng)一分類和整理。按照固定格式輸入進(jìn)去，按照屬性不同存儲路徑也不同。但是基礎(chǔ)測繪子地理系統(tǒng)卻不同，其可以使用多種方式對新測量出的地形數(shù)據(jù)進(jìn)行批量導(dǎo)入，還可以進(jìn)行多功能的復(fù)合查詢，該系統(tǒng)能夠存儲表格、圖片等文件，還可以分析、查詢統(tǒng)計的最終結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，建立了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)共享平臺，在內(nèi)部進(jìn)行展示，為各個部門提供最新的數(shù)據(jù)，工作效率非常高。

2.3在土地規(guī)劃中的應(yīng)用分析。

在對市政工程進(jìn)行的規(guī)劃、管理中，主要是進(jìn)行管線工程的規(guī)劃和管理，交通工程的規(guī)劃和管理，對于管線工程而言，主要包括城市雨水管、燃?xì)夤?、給水管、電力線、供熱管等，這些都是重要的基礎(chǔ)設(shè)施，被稱為城市的生命線也不為過，對于城市交通規(guī)劃而言，包括軌道交通、高架橋、公路和市政公路，城市基礎(chǔ)設(shè)施具有復(fù)雜性和多樣性等特點，因此必須建立一個監(jiān)控、應(yīng)急、指揮、管理、服務(wù)等功能為一體的數(shù)字化市政規(guī)劃管理服務(wù)平臺，對城市規(guī)劃工作進(jìn)行可視化管理，而這些管理的數(shù)據(jù)可以為相關(guān)人士提供科學(xué)的輔助決策，讓管理手段走向現(xiàn)代化，提高城市規(guī)劃的管理水平。

2.4進(jìn)行土地定級評估的分析。

對土地進(jìn)行定級評估，是為了更好的使用土地，當(dāng)進(jìn)行定級操作時，先要建立一個圖件數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫能夠可以反映出具體的地形圖，還可以利用比例地圖作為底圖，然后使用儀器進(jìn)行掃描，最后利用圖片處理技術(shù)對底圖進(jìn)行合理的修整，這樣就能制作出所需要的數(shù)據(jù)信息，為了確保地形圖的準(zhǔn)確性，可以先在地形圖中輸入有關(guān)坐標(biāo)，最后再進(jìn)行精確的位置描述。對土地定級屬性數(shù)據(jù)庫進(jìn)行建立的時候，一定要結(jié)合國家的土地管理辦法，在定級前對當(dāng)?shù)氐耐恋剡M(jìn)行評估，不僅可以確定土地的位置，還可以收集到一些影響土地的因素，還可以表現(xiàn)出不同土地的差異性，對于土地的定級評估因素而言，其有具有幾何定義和性質(zhì)，當(dāng)完成上述工作后，就可以形成地理信息系統(tǒng)的點、線、面三個空間的管理，還很好的規(guī)定了土地定級的屬性信息和屬性指標(biāo)，把已經(jīng)得知的數(shù)據(jù)輸入到地理信息系統(tǒng)中，更好的對土地信息進(jìn)行處理和劃分。

2.5在對管線管理中的應(yīng)用分析。

使用地理信息系統(tǒng)時，可以對城市中每一個地下管線進(jìn)行空間方面的定位，結(jié)合實際的空間信息，制作出符合實際情況的數(shù)字地圖，管線在地下都是呈現(xiàn)空間分布的，該技術(shù)可以讓管線圖進(jìn)行疊加，因此在數(shù)字地圖上反映的非常真切，將不同的管線在同一個地圖中準(zhǔn)確的標(biāo)注，與此同時，還可以把管線的屬性數(shù)據(jù)輸入到管網(wǎng)圖形信息中，進(jìn)而建立一個管道屬性信息數(shù)據(jù)庫，保證二者的一致性，利用圖形的信息查詢功能，就可以得到其屬性信息，同時還可以收索到屬性數(shù)據(jù)，直觀的找到管線圖形的位置。在城市規(guī)劃測繪中，工作人員直接就能查清建設(shè)項目所在位置地下管線的分布情況，避免由于不了解施工地下情況，而對這些管線造成破壞，影響施工質(zhì)量。還能建立對應(yīng)的管理系統(tǒng)，對這些已經(jīng)測繪的信息進(jìn)行動態(tài)管理，如果施工中有位置變化，還可以及時進(jìn)行更新，保證數(shù)據(jù)的可靠性。

2.6地理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)查詢方法分析。

進(jìn)行有關(guān)的邏輯查詢工作中，主要會涉及到坐落定位、交叉路口定位、輸入坐標(biāo)定位、道路名的定位、以及圖幅號的定位等[1]。如果操作不當(dāng)，或者查詢失誤，對以后的工作將會是很大的影響，下面就根據(jù)有關(guān)情況，進(jìn)行細(xì)致化的分析，當(dāng)進(jìn)行交叉路口的定位時，先要把區(qū)號輸入進(jìn)去[2]，然后依次輸入街道號、宗地號、街坊號等五個條件定位，這樣就可以準(zhǔn)備查找到路口了，其和傳統(tǒng)方法相比，操作靈活簡單，工作效率高。進(jìn)行坐落定位時[3]，可以利用目標(biāo)地址定位的方式進(jìn)行尋找，就能尋找到坐標(biāo)。對道路的名稱進(jìn)行定位時，就是輸入道路名然后定位即能得到相應(yīng)的道路坐標(biāo)。對交叉路口進(jìn)行定位時，主要是利用相互穿插的兩條道路進(jìn)行定位。輸入坐標(biāo)定位方式比較簡單，在xy軸線上輸入具體坐標(biāo)，然后就能準(zhǔn)確定位，該系統(tǒng)有很高的準(zhǔn)確性，而且數(shù)據(jù)是動態(tài)更新，不會出現(xiàn)偏差。

通過以上對地理信息系統(tǒng)在土地資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn)，無論是在地籍管理、數(shù)據(jù)測繪、收集儲存，以及土地規(guī)劃中、土地定級評估、地下管線管理中，都有很好的應(yīng)用，其功能非常強大。隨著信息量的成倍增加，進(jìn)行土地資源管理，社會基礎(chǔ)設(shè)施管理也更加復(fù)雜，要求有更好的城市規(guī)劃管理手段，使用地理信息系統(tǒng)可以實施信息綜合管理，相信在以后的發(fā)展中，該技術(shù)還會有很大的創(chuàng)新。

[2]杜玲.地理信息系統(tǒng)在土地資源管理中的應(yīng)用實踐分析[j].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2014(15).

[3]鄒宜潔.淺談土地管理中地理信息系統(tǒng)應(yīng)用的作用及發(fā)展[j].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2015(32)。

水資源管理論文篇五

企業(yè)的人力資源管理實際上是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，從對企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和重組，能夠促使人們積極發(fā)揮出自身的主觀能動性，充分的挖掘出企業(yè)人員內(nèi)部所具有的潛能，從而使企業(yè)在原有的基礎(chǔ)上能夠創(chuàng)造出更高的價值，確保實現(xiàn)企業(yè)之前所指定的所有戰(zhàn)略目標(biāo)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應(yīng)的管理機制的措施或者活動。但是知識在作為獲得競爭優(yōu)勢的一種獨特的資源時顯得越來越重要。從而可以看出只是對于高新技術(shù)企業(yè)的重要性也是如此。高新技術(shù)企業(yè)作為社會組織形式的一種，在激烈的競爭環(huán)境中尋求生存和發(fā)展，就必須把不斷的創(chuàng)新知識作為基礎(chǔ)。說到知識，也是需要人來創(chuàng)造并且發(fā)揮其價值，這就要通過具有企業(yè)人力資源管理性質(zhì)的職業(yè)學(xué)校有效的促使個人不斷的進(jìn)步、探索，從而增強高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力。通過現(xiàn)有的理論研究和實踐證明，企業(yè)的人力資源管理對職業(yè)院校具有很大的影響。因此我個人認(rèn)為從企業(yè)人力資源管理對職業(yè)院校樹立人才強校的角度看，首先要提升企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)率。用最少的或有限的資源獲得最大的效率產(chǎn)出，是企業(yè)管理的永恒目標(biāo)。只有這些優(yōu)秀的資源變得越來越強大，才會使職業(yè)院校與企業(yè)接軌，慢慢地成為推動社會進(jìn)步和發(fā)展的動力。

伴隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)越來越認(rèn)同人才的價值。曾經(jīng)有人和我說，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要是在于對人才的掌握和管理，也就是所謂的人力資源管理。一個企業(yè)如果想要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去，就一定必須要緊緊抓住他的命脈人力資源。人力資源不僅保障著企業(yè)的發(fā)展，也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。對于作為企業(yè)人力資源管理對職業(yè)院校的影響之一在實踐中培養(yǎng)鍛煉人才，我想舉一個實例：我有一個在長春一汽職業(yè)技術(shù)學(xué)院的朋友，曾經(jīng)在校期間，學(xué)校為了提高實踐教學(xué)的質(zhì)量，設(shè)定了校內(nèi)實訓(xùn)和校外實訓(xùn)。在校內(nèi)實訓(xùn)時，為了完善模擬實訓(xùn)室的建設(shè)，特地租用了100多平米的場地，模擬建設(shè)的實訓(xùn)室。根據(jù)所學(xué)的理論知識和專業(yè)課程內(nèi)容要求，每個學(xué)生收集了一些有關(guān)汽車各個方面的問題，為學(xué)生進(jìn)行模擬解決問題。同時，還增加了對多媒體機房的建設(shè)，有利于學(xué)生可以通過網(wǎng)絡(luò)查得大量的資料信息。每周除了校內(nèi)實訓(xùn)以外，還增設(shè)了兩天的校外實訓(xùn)，校外實訓(xùn)主要注重企業(yè)的結(jié)構(gòu)的分布，這種不同專業(yè)結(jié)構(gòu)的分布有利于學(xué)生在實踐中提高自己的職業(yè)技能。朋友在被分配到工廠學(xué)習(xí)后和我說，在實踐的過程中，做到知識與實踐的結(jié)合。讓他學(xué)會了很多書本以外的知識并且獲得了很多經(jīng)驗。當(dāng)他畢業(yè)時，他不僅僅掌握了在校所學(xué)的理論知識，也積累了很多實踐操作的經(jīng)驗。這就是企業(yè)人力資源管理對職業(yè)學(xué)院在實踐中培養(yǎng)鍛煉人才的.作用。

隨著職業(yè)院校的不斷發(fā)展和進(jìn)步，很多人都慢慢的認(rèn)識到職業(yè)院校不是單一的只是育人了?，F(xiàn)在的職業(yè)院校除了傳授學(xué)生專業(yè)知識和訓(xùn)練學(xué)生的職業(yè)能力以外，同時也抓學(xué)生的人文素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。為了培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)精神和興趣愛好，讓學(xué)生成為社會中負(fù)責(zé)人的公民，企業(yè)中優(yōu)秀的人力資源，學(xué)院采取產(chǎn)學(xué)研合作這個重要途徑。對于職業(yè)院校來講，專業(yè)建設(shè)的重要手段之一就是產(chǎn)學(xué)研合作，也是體現(xiàn)了工學(xué)結(jié)合，校企合作的重要理念。例如期刊上曾報道過：北京勞動保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)經(jīng)過多年產(chǎn)學(xué)研合作的摸索，發(fā)展出了專業(yè)指導(dǎo)委員會、雙基地合作、創(chuàng)新訂單式培養(yǎng)等六種產(chǎn)學(xué)研合作內(nèi)容，具有自身獨特的定位，具備了專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專家進(jìn)入校園的特色。從而使北京勞動保障職業(yè)學(xué)院建立了長效機制，使企業(yè)與職業(yè)學(xué)院所擁有的人才的隊伍不斷發(fā)展壯。從另一個角度來說，企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動實際上就是遵循以人為本的理念，采用現(xiàn)代化的科學(xué)的方法和手段，對人進(jìn)行思想上，行為上有效的管理充分發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，從而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。所以說企業(yè)的人力資源管理與職業(yè)學(xué)校之間存在著必然的聯(lián)系。綜上所述：只有強化企業(yè)人力資源管理，重點抓好企業(yè)中的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和高技能的人才團(tuán)隊建設(shè)，激發(fā)各類人才的活力和競爭力，從而建立長效機制，使我們?nèi)瞬诺年犖椴粩嗟脑鲩L。所以，走企業(yè)人力資源管理開發(fā)的道路是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院發(fā)展的重要途徑。職業(yè)學(xué)院人力資源的管理與企業(yè)相比具有的特殊性決定了學(xué)術(shù)勞動力的特點。同時為了使學(xué)生的綜合能力達(dá)到最佳水準(zhǔn)，學(xué)院對教學(xué)實踐以及校內(nèi)外的實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)、包括與企業(yè)的結(jié)合等等都進(jìn)行了精心的設(shè)計和安排，所以說，企業(yè)人力資源管理對于職業(yè)學(xué)院具有不可忽略的影響。

水資源管理論文篇六

城市土地資源是指城市市區(qū)內(nèi)的土地資源。城市土地資源是城市建設(shè)的空間載體，為城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人口增長以及生態(tài)環(huán)境建設(shè)提供必要的場所和空間，是城市可持續(xù)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。城市土地資源作為一種有限的、不可再生的自然資源，在城市可持續(xù)發(fā)展和保持競爭力方面具有重要意義。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，如何加強城市土地資源管理，使其發(fā)揮最大的效益，進(jìn)而擴大城市經(jīng)濟(jì)總量，提高城市的承載能力，增強城市對勞動力的吸納能力，提升城市綜合競爭力，已成為地方各級政府思考的重要內(nèi)容之一。

我國城市土地資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)一方面社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與土地資源合理配置關(guān)系日益密切；另一方面又出現(xiàn)了土地資源配置市場機制失靈和政府宏觀機制失控現(xiàn)象同時發(fā)生的怪圈。目前我國城市土地資源的矛盾主要體現(xiàn)在以下方面：土地利用規(guī)劃與城市發(fā)展規(guī)劃不夠協(xié)調(diào)城市建設(shè)以總體規(guī)劃為依據(jù)，由城市建設(shè)管理部門負(fù)責(zé)制定，而城市土地利用規(guī)劃是土地管理部門負(fù)責(zé)制定的，雙方在制定規(guī)劃時如沒能充分交流，兩個規(guī)劃必有不相協(xié)調(diào)的部分，這就會為今后在建設(shè)管理上造成不利影響。如土地利用規(guī)劃中劃定的基本農(nóng)田保護(hù)區(qū)有些在城市發(fā)展用地控制區(qū)內(nèi)，有的甚至在近期建設(shè)用地范圍。這樣，使科學(xué)合理的建設(shè)行為實施起來比較困難，特別是事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局的重點項目，往往因征地影響速度和效益。

土地管理與建設(shè)規(guī)劃管理步調(diào)不夠一致法律法規(guī)對土地管理和建設(shè)規(guī)劃管理程序都有比較明確的規(guī)定，但是實際執(zhí)行過程中由于部門之間相互配合不力，導(dǎo)致兩個方面的管理時常脫節(jié)，給城市建設(shè)和土地管理造成影響，不能保證城市建設(shè)有序進(jìn)行，或者造成辦事效率低下影響建設(shè)速度。這主要還是一個管理體制和領(lǐng)導(dǎo)體制問題，這要求城市建設(shè)管理部門與城市土地管理部門要協(xié)調(diào)一致。

城市用地緊張與土地浪費并存在我國城市化發(fā)展快速推進(jìn)的過程中，有的城市政府加強了對土地開發(fā)利用的強度，城市土地資源被過度的利用，城市土地生態(tài)系統(tǒng)的自我更新能力遭到了破壞。盡管我國城市用地面積增長的速度比較快，但城市人均占地面積仍低于世界平均水平。人地矛盾十分突出。目前城市地皮緊張、住宅擁擠、道路堵塞、交通不便、教育文化體育等基礎(chǔ)設(shè)施無法滿足市民實際需求。同時城市土地使用過程中的浪費現(xiàn)象十分突出，由于長期以來在計劃經(jīng)濟(jì)體制下土地資源無償劃撥或無償使用，造成了很多城市土地出現(xiàn)了多征少用、早征遲用，甚至征而不用的奇怪現(xiàn)象，一些城市不顧中央和上級政府的要求和國家有關(guān)政策法規(guī)的規(guī)定，擅自亂征亂批土地，很多城市盲目發(fā)展開發(fā)區(qū)，出現(xiàn)“開而不發(fā)，圍而不用”的現(xiàn)象，導(dǎo)致了大量土地資源浪費。

城市土地市場化運作尚待規(guī)范有的地方為了多渠道籌集城市建設(shè)資金，熱衷于拍賣黃金地段的土地，這種市場化運作方式本來無可非議，但往往偏離方向，未能充分考慮城市功能分區(qū)的需要，未能嚴(yán)格按城市規(guī)劃進(jìn)行控制，結(jié)果把該作綠地的地塊作為建房，該作住宅區(qū)的建成工業(yè)區(qū)或者商業(yè)區(qū)，又由于客觀存在行政干預(yù)，以致法定的建設(shè)規(guī)劃人為地成了一紙空文。這需要城市建設(shè)與土地管理部門在開發(fā)利用城市土地時要充分考慮城市近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期發(fā)展的關(guān)系，協(xié)調(diào)好局部利益與整體利益的關(guān)系，合理開發(fā)利用城市土地。政府部門要從長遠(yuǎn)利益著想，合去一部分眼前即得利益，按照城市總體規(guī)劃，并可適當(dāng)增加城市綠地建設(shè)等公共設(shè)施建設(shè)，以改善城市的景觀、生態(tài)環(huán)境，完善城市功能，提高城市的吸引力，從而最終使城市土地升值，達(dá)到開發(fā)與利用的目的。

土地是一個城市空間和城市功能的載體，土地供應(yīng)狀況直接關(guān)系到一個城市的發(fā)展空間、發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展方向。因此，要使有限的城市空間發(fā)揮最大的效用，必須高度重視對城市土地資源的管理，努力提高土地資本的利用效率和地域空間的生態(tài)環(huán)境效益及經(jīng)濟(jì)效益。

制定科學(xué)的城市土地資源的規(guī)劃管理，確立合理的城市發(fā)展戰(zhàn)略城市土地規(guī)劃必須超前，應(yīng)起到先行指導(dǎo)城市開發(fā)管理土地的作用，使用地者事先知道各地塊在城市規(guī)劃中可以做什么，怎樣做以及不可以做什么。只有這樣，才能保證開發(fā)管理土地在城市規(guī)劃的約束下進(jìn)行。城市土地利用總體規(guī)劃要對用地規(guī)模、各類用地的比重、空間控制標(biāo)準(zhǔn)、建筑密度控制標(biāo)準(zhǔn)、人口密度控制標(biāo)準(zhǔn)予以科學(xué)化和規(guī)范化，同時城市土地規(guī)劃必須適合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的要求，必須重視城市規(guī)劃的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展性，要按照級差地租原理，合理安排利用城市土地。

挖掘城市土地的內(nèi)部潛力，提高城市土地的利用率提高城市土地的利用率，集約和節(jié)約開發(fā)利用土地，關(guān)鍵應(yīng)從以下方面著手：第一，提高土地利用的集約程度，通過摸清城區(qū)內(nèi)閑置土地的數(shù)量，籌集資金開發(fā)利用存量土地，走內(nèi)涵式的發(fā)展道路；第二，合理布局城市土地，做到地盡其力，優(yōu)地優(yōu)用；第三，綜合開發(fā)城市土地，提高土地容積率，充分利用地上、地下空間；第四，組織科技力量，針對城市存量土地潛力進(jìn)行分析研究，挖掘城市土地的內(nèi)部潛力。第五，建立和諧的人地關(guān)系，維護(hù)土地資源可更新能力。要在對現(xiàn)有土地保護(hù)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格控制土地開發(fā)利用的強度，要對用地單位的容積率和綠化率、公共用地面積等嚴(yán)格控制，以維護(hù)土地生態(tài)系統(tǒng)的自我更新能力，確保城市土地資源不會遭受新的破壞。

轉(zhuǎn)變城市地方政府觀念，促進(jìn)城市的可持續(xù)發(fā)展發(fā)展是硬道理，可持續(xù)發(fā)展的前提是發(fā)展。政府應(yīng)該科學(xué)合理制定開發(fā)整理土地供應(yīng)計劃，并綜合考慮經(jīng)濟(jì)、人口、城市化、環(huán)境保護(hù)、文化教育等因素。開發(fā)管理土地供應(yīng)計劃應(yīng)該是公開的、透明的競爭。政府要實行土地統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一開發(fā)、統(tǒng)一出讓、統(tǒng)一建設(shè)、統(tǒng)一管理的整體思路，確保土地的永續(xù)利用，從而促進(jìn)城市的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

建立和完善城市土地市場，規(guī)范城市土地市場管理。國家應(yīng)該對土地市場嚴(yán)加控制，政府要高度壟斷土地一級市場，按照國家產(chǎn)業(yè)布局和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整來配置土地，政府通過土地利用計劃壟斷一級土地市場的供給，控制一級土地市場的出讓總量，運用政策影響土地供給價格。城市二級市場作為對城市土地資源的再配置，其管理的重點應(yīng)放在嚴(yán)格審驗土地使用者的土地用途及土地規(guī)劃，把住產(chǎn)權(quán)登記關(guān)，充分利用優(yōu)先購買權(quán)。而對于土地的三級市場及房地產(chǎn)交易與消費市場，國家應(yīng)建立一整套規(guī)范的監(jiān)督機制，以確保消費者的利益，從而健全土地管理制度，保障土地的可持續(xù)利用。

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、工業(yè)化與城市化進(jìn)入快速發(fā)展階段，資源需求增大，環(huán)境壓力越來越大，土地資源的可持續(xù)利用對協(xié)調(diào)人口、資源、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境之間的關(guān)系，緩解人地矛盾，推動我國經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。要堅持可持續(xù)發(fā)展原則，實現(xiàn)政府對土地市場的科學(xué)、有效地管理，進(jìn)一步規(guī)范土地市場運行秩序，加快城市土地經(jīng)營管理的進(jìn)程，充分發(fā)揮城市土地的效益，實現(xiàn)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展與土地資產(chǎn)收益的良性互動和相互促進(jìn)，加快城市化建設(shè)步伐。

[1]謝文惠，鄧衛(wèi).城市經(jīng)濟(jì)學(xué)這[m].北京：清華大學(xué)出版社，1996.

[2]劉美平.城市土地制度的改革與優(yōu)化[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2011，10.

水資源管理論文篇七

（1）企業(yè)人力資源信息管理缺乏系統(tǒng)性。今天，我們把能夠利用計算機技術(shù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行自動處理的程序都理解為信息技術(shù)的應(yīng)用。目前，專為企業(yè)設(shè)計的各種各樣的包括人力資源系統(tǒng)在內(nèi)的信息管理系統(tǒng)比較多，但企業(yè)在使用的過程中，卻遇到不少的問題。如設(shè)計人力資源系統(tǒng)時，采用的信息標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，出現(xiàn)了共享性差、可交換性差等情況。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)都已采用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理，可應(yīng)用程度卻還停留在初級階段，相當(dāng)部分的企業(yè)根本沒有形成一套完善的人力資源管理系統(tǒng)。

（2）企業(yè)缺乏專業(yè)的信息人員。企業(yè)在信息化過程中需要對信息系統(tǒng)、人力資源管理流程都較為了解的專業(yè)人員，但大多數(shù)人力資源管理者的it工作能力有限，人力資源管理系統(tǒng)得不到最大程度的發(fā)揮。

（3）企業(yè)管理人員觀念落后。不少中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，資金實力不夠，沒有必要采用人力資源管理系統(tǒng)。但這些企業(yè)大多配備了計算機與辦公軟件，只是沒有對信息資源進(jìn)行規(guī)范的整理與完善，使得企業(yè)難以實現(xiàn)快速發(fā)展。

（1）企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。企業(yè)人力資源管理的改革需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代管理觀念，重新認(rèn)識人力資源管理的優(yōu)越性。把企業(yè)的人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度，確立其現(xiàn)代企業(yè)管理的核心地位。作為企業(yè)的決策者，要參與到人力資源管理信息化的設(shè)計規(guī)劃的過程中，運用現(xiàn)代管理理念提高管理水平，使得人力資源管理信息化的有效進(jìn)行。

（2）提高人員素質(zhì)，積極培訓(xùn)。先進(jìn)的管理理念和全新的信息處理系統(tǒng)都需要信息化處理能力，在現(xiàn)代人力資源管理中，人才是企業(yè)的競爭的主要手段，企業(yè)決策者本身具備或通過培訓(xùn)，培養(yǎng)一批具有專業(yè)能力的人才是非常有必要的。通過開展針對性培訓(xùn)，由淺入深、由基礎(chǔ)到系統(tǒng)的培訓(xùn)，使每個工作人員通過聽課、交流、考核等方式達(dá)到掌握系統(tǒng)應(yīng)用的程度，掀起學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱潮，從而提高全體人員素質(zhì)。

（3）進(jìn)行差別化管理和人性化服務(wù)。信息技術(shù)讓企業(yè)人力資源管理者能夠掌握和運用更多的信息，讓企業(yè)差別化、個性化的人力資源管理成為可能。通過信息系統(tǒng)，人力資源管理者可及時了解員工的需求，并為員工提供個性化的服務(wù)；建立了一個良好的交流平臺與溝通渠道，有利于形成良好的企業(yè)文化，營造有親和力的人文氛圍。

（4）堅持人才的長期規(guī)劃與科學(xué)發(fā)展?？萍歼M(jìn)步日新月異，人才資源已成為企業(yè)在競爭中處于不敗之地的重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的生存和發(fā)展與人才資源的開發(fā)成功與否有直接關(guān)系。北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任肖鳴政指出：制定人才戰(zhàn)略與規(guī)劃是實施人才強國戰(zhàn)略的要求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要部分，正確分析現(xiàn)有人才基礎(chǔ)，綜合考慮外部環(huán)境，制訂科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人才資源配置。

人資管理作為一個企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，必定要對人資管理的具體工作給重視起來，以便讓人資管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用，確保企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，對于人資管理實施的具體步驟一定要有一個層次性：明確目標(biāo)，指明方向，開拓進(jìn)取，展望未來。一個健全的人資管理系統(tǒng)，能帶動企業(yè)發(fā)展的整體趨勢，使企業(yè)在一個有章可循的經(jīng)營模式下順利開展工作。針對企業(yè)人資管理工作的層次性，現(xiàn)做以下分析闡述：

1．對于企業(yè)而言，如果在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，市場競爭激烈的商戰(zhàn)中占有一席之地，必然要給企業(yè)制定出比較明確的目標(biāo)，讓人資管理工作者把公司的主導(dǎo)思想給傳播到企業(yè)的各個角落，讓每一名員工都按照企業(yè)的目標(biāo)不斷努力，共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

2．企業(yè)的目標(biāo)確定之后，必然要有一套完善的人資管理系統(tǒng)來為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)做監(jiān)督工作。作為一個企業(yè)，如果企業(yè)沒有規(guī)章制度的約束，那么企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場將是一片混亂，對于企業(yè)的發(fā)展起到阻滯性，因此，企業(yè)人力資源管理必須加強對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的重視，把企業(yè)的規(guī)章制度給落實到企業(yè)的每個員工，讓企業(yè)員工在一個有章可循的模式下為企業(yè)效力，最終達(dá)到企業(yè)快速發(fā)展的目的。

3．企業(yè)規(guī)章制度的建立，后期工作將是對規(guī)章制度的有效執(zhí)行，在人力資源管理的日常工作中主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等，這些工作都是人資管理例行性工作的表現(xiàn)，每天重復(fù)同樣的工作，沒有創(chuàng)造性可言，但它又是一個企業(yè)必不可少的工作環(huán)節(jié)。

為了能夠更好的將信息技術(shù)運用做到人力資源管理工作中，我們將會把人力資源管理工作氛圍兩大類，即定性和定量。定性的工作都是一些具有一定的創(chuàng)造性的工作，這方面的工作需要通過人的主觀思考以及分析判斷才能完成，包括相關(guān)制度的制定工作、業(yè)務(wù)流程的規(guī)劃、招聘面試、同員工間的交流等；定量的工作是指那些依據(jù)已有的制度或者是流程而進(jìn)行的工作，比如工資的計算，這方面的工作需要占據(jù)大量的時間，對人力資源管理的效率有很大的影響。

1．信息技術(shù)用于對所有定量工作的處理。信息技術(shù)在處理定量工作時更具有優(yōu)勢，例如考勤、工資計算等，和人工管理相比，信息技術(shù)的運用將會大大提升工作效率，大幅減少人員占用比例。人力資源管理系統(tǒng)正是可以大幅提高工作效益才會被大量的應(yīng)用的。

2．網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以提供給員工很多的自助服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以給企業(yè)員工和管理人員提供多元化的自助服務(wù)。例如公司的管理層可以通過網(wǎng)絡(luò)來查看企業(yè)人力資源的配置情況、一些特殊員工的情況、成本分析以及績效等。中層領(lǐng)導(dǎo)可以通過網(wǎng)絡(luò)來對自己的部門實現(xiàn)日常管理，如對員工的考核、審批休假申請等；企業(yè)員工可以通過網(wǎng)絡(luò)查詢自己的工資、福利、公司內(nèi)部招聘信息、相關(guān)的職能培訓(xùn)等相關(guān)信息。

3．內(nèi)部局域網(wǎng)可以充當(dāng)企業(yè)員工和公司對話的橋梁。企業(yè)人力資源管理人員可以通過局域網(wǎng)來了解企業(yè)基礎(chǔ)的實際狀況，包括存在的問題和矛盾，這樣企業(yè)的管理才可以及時準(zhǔn)確的掌握基層的實際情況，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題，可以提高企業(yè)的管理效率。而企業(yè)員工也可以通過局域網(wǎng)直接向公司咨詢或匯報一些事物，保證了企業(yè)內(nèi)部信息的通暢。

信息技術(shù)的應(yīng)用可以為企業(yè)的人力資源管理節(jié)省大量的人力，大幅提高管理效率，對人力資源的管理流程進(jìn)一步的優(yōu)化，改善人力資源管理為企業(yè)和員工的服務(wù)質(zhì)量，保證信息的準(zhǔn)確性和及時性。信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展會讓其在人力資源管理中的運用更加全面，屆時，會有一個全新的人力資源管理模式展現(xiàn)在我們的面前。

水資源管理論文篇八

（1）商業(yè)銀行在運營過程中，片面強調(diào)控制和減少成本費用，卻忽略了提高人力資源本身帶來的保值和增值。（2）商業(yè)銀行的職員（包括管理層領(lǐng)導(dǎo)）依然存在著“官本位”、論資排輩和平均主義等落后思想，這些與現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理理念格格不入。（3）商業(yè)銀行的管理模式帶有明顯行政色彩，只要不出現(xiàn)失職，通常不會被革職。（4）員工隊伍中的行政級別觀念較重，對員工的任用和提拔時過分看重資歷、社會關(guān)系等因素，造成了人力資源的巨大浪費。

2.專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)跟不上金融業(yè)發(fā)展的步伐。

從整體上看，商業(yè)銀行“既多又少”的問題比較嚴(yán)重，銀行人員總量較多，專業(yè)人才相對較少，尤其是掌握計算機、英語、管理學(xué)等綜合性知識的復(fù)合型人才更加缺乏。商業(yè)銀行員工的學(xué)歷、年齡、職稱和整體素質(zhì)配比不合理。專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)相對偏低與當(dāng)前金融業(yè)國際化和商業(yè)銀行不斷強化的職責(zé)形成了新的矛盾，這不僅影響到商業(yè)銀行總體的工作質(zhì)量和宏觀調(diào)控，甚至影響到銀行各項職能、職責(zé)的發(fā)揮和團(tuán)隊的穩(wěn)定。

3.商業(yè)銀行自主能力弱化，政府行政干預(yù)過多。

商業(yè)銀行在人力資源管理的實際運行中受到多方面因素影響，其中國家、地方政府的行政能力干預(yù)起主導(dǎo)作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用機制和工資能漲能降的酬薪制度，無法做到以市場為導(dǎo)向的人員合理配置。

4.職工開發(fā)不足，潛力有待進(jìn)一步挖掘。

目前，商業(yè)銀行在人力管理上的重心還是監(jiān)管，體現(xiàn)不了個性化差異分配崗位，不能適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行國際化發(fā)展的要求。另外，受教育經(jīng)費不足的制約，銀行培訓(xùn)機制弱化，缺乏對員工長期的、全局的教育培訓(xùn)的整體規(guī)劃。銀行的培訓(xùn)模式根據(jù)組織目標(biāo)需求設(shè)計，培訓(xùn)內(nèi)容的重點是員工完成當(dāng)前工作所需的知識和技能，缺失新知識和新技能的培訓(xùn)，這樣對員工自身潛能利用和開發(fā)不足。所以，員工的創(chuàng)新能力難以發(fā)揮，積極主動的工作熱情不高。

5.酬薪機制不合理，員工工作積極性不高。

主要體現(xiàn)在：（1）酬薪分配機制欠科學(xué)，一線工作人員待遇偏低。工資分配未能體現(xiàn)按勞取酬，主要是依據(jù)職務(wù)高低而定，激勵效應(yīng)不明顯，失去了薪酬杠桿的激勵和約束作用，挫傷了職工工作積極性。（2）晉升機制不合理。行員等級系列、技術(shù)職稱系列、行政級別系列三條晉升途徑發(fā)展不平衡。（3）考評機制不健全。銀行缺乏一套科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)有效的考核評價體系，來完成對員工公平合理的考評，這勢必會影響考評作用的發(fā)揮，從而弱化激勵約束效果。

1.銀行要創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)長足發(fā)展的根本保障，人力資源管理的核心是企業(yè)文化。尊重員工需求，保障員工的權(quán)利、利益，提高員工的滿意度，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展有效統(tǒng)一，構(gòu)建待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的良好工作氛圍。其次，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，需做到夯實人力資源管理基礎(chǔ)，加大人才引進(jìn)和人力資源調(diào)配力度，徹底打破干部職務(wù)終身制，全面推行各層次人員的競爭上崗。人才引進(jìn)方面，堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的用人機制；人力資源調(diào)配方面，銀行應(yīng)重視發(fā)揮行內(nèi)人才市場的作用，通過市場指揮人力資源在行內(nèi)的最優(yōu)配置，做到人盡其才，才盡其用。

2.以人為本，做好人才開發(fā)。

樹立人力資源優(yōu)先投入的觀念，有目標(biāo)有計劃地制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立不同級別不同專業(yè)的人才庫，加大對銀行高中級管理人才和核心人才的培訓(xùn)力度，與商業(yè)銀行自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。銀行要以拓展員工視野、提升員工能力和開拓員工創(chuàng)新精神為培訓(xùn)目標(biāo)，使員工具備應(yīng)對不斷變化的復(fù)雜競爭局面能力。銀行在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要堅持結(jié)合自身實際，開展具有針對性、實用性和前瞻性的教育培訓(xùn)；在培訓(xùn)模式上，要采取靈活多樣的學(xué)習(xí)形式。最關(guān)鍵的`是，銀行在重視培訓(xùn)的同時更要建立嚴(yán)格、公正的培訓(xùn)效果考核評價體系，避免“走形式”，確保培訓(xùn)的實效性，為人才的成長發(fā)展搭建良好的基礎(chǔ)平臺，實現(xiàn)人力資源增殖。

3.建立人力資源激勵機制，改革收入分配模式。

加強績效管理，建立科學(xué)的績效評價體系，真實反映被考核者的工作績效，全面地為人力資源管理提供真實有效的評價依據(jù)。銀行應(yīng)逐步建立、健全與市場接軌的薪酬體系，注重薪酬分配的對內(nèi)公平性和對外競爭性。將績效管理體系和薪酬掛鉤，將員工的任用和晉升與其工作績效同步，堅持“以崗定薪、以績定薪”的薪酬原則，著力將人力資源高效地轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行效益。同時，把“股權(quán)獎勵、獎勵基金”等納入高層管理人員和高級技術(shù)人員的年終薪酬策略中，增強其歸屬感和認(rèn)同感，以保障隊伍的穩(wěn)定性。

4.借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的銀行人力資源管理與開發(fā)方面的成熟經(jīng)驗。

人力資源管理在我國起步較晚，與發(fā)達(dá)國家比較相對滯后。我國商業(yè)銀行應(yīng)主動而有條件的汲取和借鑒先進(jìn)的銀行人力資源管理方面的成功經(jīng)驗和科學(xué)方法，推行管理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列并行的雙階梯晉升機制，對于開發(fā)和利用我國商業(yè)銀行豐富的人力資源是非常有益的。

我國商業(yè)銀行人力資源管理的改革任重而道遠(yuǎn)。商業(yè)銀行應(yīng)以長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)為方向，根據(jù)銀行的自身經(jīng)營情況制定與之相符的人力資源管理變革措施和建立現(xiàn)代銀行人力資源管理制度，以此獲取更大的競爭優(yōu)勢，不斷開發(fā)新的產(chǎn)品，提供新的服務(wù)，降低經(jīng)營成本，提高管理效率，促進(jìn)商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

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水資源管理論文篇九

摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項目，并有幸擔(dān)任項目經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)項目的實施，該項目是將該三甲醫(yī)院從局部化網(wǎng)絡(luò)升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò)，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）和臨床信息系統(tǒng)（cis）的升級工作。本文結(jié)合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設(shè)、管理項目團(tuán)隊的各個流程，文章認(rèn)為人力資源管理的最終目的是建設(shè)高效團(tuán)隊，達(dá)到項目成功，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓(xùn)，培訓(xùn)貫穿于項目的始終，以培養(yǎng)團(tuán)隊為目標(biāo)；根據(jù)個人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項目團(tuán)隊。

我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項目，并在項目中擔(dān)任項目經(jīng)理，該系統(tǒng)采用java語言開發(fā)，mvc三層結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)庫是sqlserver數(shù)據(jù)庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實現(xiàn)全院聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計算機和通訊設(shè)備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數(shù)據(jù)交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）、臨床信息系統(tǒng)（cis）、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)（pacs）、實驗室信息系統(tǒng)（lis）、電子病歷系統(tǒng)（epr）等，通過以上系統(tǒng)，實現(xiàn)了各類病人的醫(yī)學(xué)信息能夠進(jìn)行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現(xiàn)各類醫(yī)保病人在出院時能夠?qū)崟r報銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的勞動力，方便了患者。

人力資源管理主要是對于項目團(tuán)隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團(tuán)隊，建設(shè)項目團(tuán)隊，管理項目團(tuán)隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團(tuán)隊，從而使得項目順利成功完成。

因為該系統(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復(fù)雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進(jìn)行了管理：

一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源。

人力資源計劃編制時決定項目角色、職責(zé)以及報告關(guān)系的過程，通常往往還會同時創(chuàng)建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓(xùn)、認(rèn)可、獎勵、約定扥內(nèi)容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結(jié)構(gòu)圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò)集成人員4人，his升級組2人，cis升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)等。

二、組建項目團(tuán)隊，建立資源日歷。

組建項目團(tuán)隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達(dá)到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經(jīng)理事先指派進(jìn)入項目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò)集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安裝，網(wǎng)絡(luò)布線等基礎(chǔ)性的工作。

項目組成立后，項目團(tuán)隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設(shè)項目團(tuán)隊成為管理中的重中之重，建設(shè)項目團(tuán)隊成員第一要提高團(tuán)隊成員的個人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達(dá)到有效的工作，在建設(shè)項目團(tuán)隊過程中，我應(yīng)用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經(jīng)理申請后，做了一些團(tuán)隊建設(shè)活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認(rèn)識，在某個周末開展遠(yuǎn)足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜祥_了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網(wǎng)絡(luò)、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。

四、管理項目團(tuán)隊，全面推行績效考核管理在管理。

1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。

在項目開始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發(fā)現(xiàn)這點后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進(jìn)行評估，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎勵，同時因為公司領(lǐng)導(dǎo)在場，為員工的日后升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領(lǐng)組員進(jìn)行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現(xiàn)不佳在第一次階段評選上排名倒數(shù)第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現(xiàn)的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現(xiàn)才會成為激勵因素，我們?nèi)翰呷毫椭?，使他的個人技能和團(tuán)隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進(jìn)步最快獎。

2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強培訓(xùn)。

在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經(jīng)驗，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養(yǎng)人，在項目進(jìn)行過程中，如果有相關(guān)的問題，老同事負(fù)責(zé)幫助解決，同時為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內(nèi)容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進(jìn)步。這些舉措很好的加強了團(tuán)隊的凝聚力。

以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實戰(zhàn)中積累了經(jīng)驗和教訓(xùn)，也使我深深的體會到項目復(fù)雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關(guān)重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]李包羅《醫(yī)院管理學(xué)信息管理分冊》20xx,05。

[2]柳純錄《信息系統(tǒng)項目管理師教程》20xx,01。

水資源管理論文篇十

順應(yīng)時代的發(fā)展，國內(nèi)檔案管理工作也發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變。就目前而言，我國檔案管理朝向信息化方面發(fā)展是勢在必行的。對于人防檔案來說，實現(xiàn)信息資源管理便顯得極為重要。我們指導(dǎo)，在檔案管理中，信息化既是一項技術(shù)，又是一項策略，將其充分利用，能夠使檔案數(shù)字化管理、縮微化管理得到有效實現(xiàn)。但從檔案管理人員方面來說，人防檔案管理信息化的實現(xiàn)能夠使檔案管理人員的工作負(fù)荷大大降低，從而使檔案管理人員的工作時間得到合理調(diào)配，進(jìn)一步為人防檔案管理質(zhì)量的提升提供保障依據(jù)。下面筆者從現(xiàn)狀下人防檔案信息管理潛在的一些問題進(jìn)行論述：

（1）檔案信息管理人員分散化。由于檔案信息管理專業(yè)人才偏少，使得國內(nèi)人防檔案信息管理存在人員分散化的特點，主要表現(xiàn)為各個部門互相協(xié)作較為匱乏。部分管理人員素質(zhì)有待提高，主要表現(xiàn)為經(jīng)驗不足、技術(shù)匱乏等。顯然，這樣使人防檔案信息資源管理的強化受到一定程度的阻礙。

（2）基礎(chǔ)建設(shè)不力。對于人防檔案來說，要想實現(xiàn)信息管理，健全設(shè)備顯得極為重要。而現(xiàn)實情況卻是基礎(chǔ)建設(shè)不力[2]。如信息設(shè)備配套不足、信息存儲不統(tǒng)一，部門與部門之間信息交流不密切等。顯然，這將影響人防檔案信息資源管理的進(jìn)步及發(fā)展。

（3）檔案信息工作整體性不強。檔案信息工作要想得到有效強化，必須具備制定、系統(tǒng)的支持。目前，國內(nèi)人防檔案信息管理過程中，沒有構(gòu)建完善的信息系統(tǒng)，這便導(dǎo)致信息的收集、處理以及傳輸均沒有規(guī)范的科學(xué)依據(jù)，從而使信息的利用效率大大降低，進(jìn)一步使人防檔案信息資源管理的發(fā)展受到阻礙。結(jié)合上述分析，可知目前國內(nèi)人防檔案信息管理還存在一些較為明顯的問題。針對這些問題，則需要在充分解決的基礎(chǔ)上，對人防檔案信息資源管理工作進(jìn)行強化，這樣才能夠促進(jìn)該工作的進(jìn)步及發(fā)展。由此可見，加強人防檔案信息資源管理價值作用顯著，相關(guān)部門需對此工作給予充分重視。

為了人防檔案信息資源管理得到有效實現(xiàn)，做好強化工作便顯得極為重要。本人認(rèn)為，需從以下四大方面進(jìn)行強化，才能夠為人防大檔案信息資源管理的實現(xiàn)及發(fā)展起到促進(jìn)作用。具體內(nèi)容為：

2.1及時轉(zhuǎn)變管理觀念。

對于人防檔案信息資源管理來說，要想得到有效強化，及時轉(zhuǎn)變管理觀念顯得極為重要。我們知道，人防屬于國防的重要成分之一。人防檔案信息存在的兩大鮮明特點為重要性與保密性。所以，相關(guān)工作人員便需要保護(hù)好人防檔案信息資源，避免泄漏而造成國家損失。對于人防檔案信息管理人員來說，最為主要的則是及時轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)朔罊n案信息的管理思維、轉(zhuǎn)變檔案信息的收集渠道以及充分利用檔案信息[3]。檔案信息管理領(lǐng)導(dǎo)者需對管理人員進(jìn)行加強管理，告知需注重檔案信息的時效性，借助信息技術(shù)，使檔案信息的傳輸?shù)玫接行Ъ涌?，進(jìn)一步使信息檔案的`效益得到有效提升。

2.2構(gòu)建完善的人防檔案信息資源管理制度。

任何企業(yè)、任何單位，都需要制度的支持，同時制度也起到了約束行為的作用。對于人防檔案信息管理來說也不例外。需對完善的人防檔案信息資源管理制度加以構(gòu)建。在制度構(gòu)建過程中，需結(jié)合人防的具體情況及特點，使檔案管理的規(guī)范性及科學(xué)性得到有效增強，同時做好人防檔案信息資源管理的推廣工作，使相關(guān)人士對此項工作給予充分的重視。

2.3對人防檔案基礎(chǔ)工作進(jìn)行強化。

時代的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，使得很多工作由繁到簡、由難變易。但是，一些傳統(tǒng)優(yōu)秀的工作模式則不能輕而易舉地舍棄。因此，對人防檔案基礎(chǔ)工作進(jìn)行強化便顯得極為重要。有關(guān)于人防檔案的接收、歸檔、保管以及檢索等基礎(chǔ)工作，均需要努力完善，對于已經(jīng)歸檔的資料來說，需進(jìn)行合理整理、登記等，并最終歸檔入庫。檔案歸檔之后，需實施規(guī)范化管理，從而使人防檔案基礎(chǔ)工作真正意義上得到強化。2.4加強人防檔案隊伍建設(shè)要想使人防檔案信息資源管理得到有效強化，做好人防檔案隊伍建設(shè)工作也顯得尤為重要[4]。因此，需做好檔案管理人員的培訓(xùn)工作，主要注重業(yè)務(wù)能力方面的培訓(xùn)，同時進(jìn)行理論知識方面的培訓(xùn)，以此使檔案管理人員整體素質(zhì)得到有效強化。在人防隊伍建設(shè)加強過程中，融入獎懲機制，激發(fā)檔案管理人員對待工作的積極性，同時約束他們的行為，從而使檔案管理工作更具規(guī)范性。

通過本文的探究，認(rèn)識到加強人防檔案信息資源管理有著非常重要的價值作用。由于這是一項系統(tǒng)化的工作，因此需從多方面加以完善。比如及時轉(zhuǎn)變管理觀念、構(gòu)建完善的人防檔案信息資源管理制度、強化人防檔案基礎(chǔ)工作以及加強人防檔案隊伍建設(shè)等。相信做好以上這些，人防檔案信息資源管理將能夠得到全面強化，進(jìn)一步為我國人防事業(yè)的發(fā)展奠定尤為堅實的基礎(chǔ)。

水資源管理論文篇十一

信息化的實現(xiàn)大大減少了管理人員的工作量，讓查詢、統(tǒng)計等高強度工作得到了簡化，尤其是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的建立讓各種資料的保存更加科學(xué)規(guī)范，并且伴隨一系列基礎(chǔ)設(shè)置的完善，信息化人力資源管理系統(tǒng)的雛形基本出現(xiàn)，避免了管理人員因為主觀性導(dǎo)致工作疏忽，有高速、準(zhǔn)確、大容量的優(yōu)勢，使得理論和實際緊密結(jié)合。在傳統(tǒng)的管理中，發(fā)放工資、人員招聘及培訓(xùn)都依靠較多的管理人員開展，不僅浪費了時間，效率也較為低下，并且還容易出現(xiàn)問題，因此有必要利用信息化技術(shù)降低管理成本，避免人員的過度流動，最終提高人力資源管理的性價比。

信息化管理系統(tǒng)是否完善主要是觀察管理系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)是否相結(jié)合，其內(nèi)容主要包括管理理念、人才及技術(shù)。管理理念必須依靠技術(shù)支撐，并且根據(jù)市場的實際情況進(jìn)行優(yōu)化，對此企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，摒棄傳統(tǒng)管理理念的束縛，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，采取有效的措施實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；技術(shù)的重要性同樣是因為信息化的特性，信息化人力資源管理盡管更加便捷，但是其技術(shù)要求也較高，如果信息的使用和維護(hù)出現(xiàn)錯誤，那么可能導(dǎo)致信息泄露或者丟失，所以，必須加強技術(shù)手段的優(yōu)化，以保證信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。

當(dāng)信息化系統(tǒng)建成后，還需要人員的正確操作才能發(fā)揮其實際作用，對此應(yīng)該不斷強化人員的信息管理意識，為信息化的實施構(gòu)建良好的環(huán)境。另外還應(yīng)為信息化的建設(shè)提供充足的資金支持，與軟件供應(yīng)商建立良好的關(guān)系，以保證可持續(xù)發(fā)展。

信息化必須融入到人員工作的各個部分當(dāng)中，以實現(xiàn)全面的信息化管理。首先應(yīng)該規(guī)范工作流程，脫離行政工作的束縛，尤其是要把招聘、培訓(xùn)等工作納入到信息化系統(tǒng)當(dāng)中，簡化工作流程，不斷提高工作效率，同時設(shè)立專項模塊，例如，職員信息管理模塊、薪酬績效模塊等，以此來提高人力資源管理的效率。另外，以增值業(yè)務(wù)為員工提供多樣化的服務(wù)，在招聘任務(wù)的制定時必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，并對相關(guān)信息進(jìn)行分析，了解員工的實際需求，最終以完善的考核制度來提高人員的工作積極性，并結(jié)合員工的特長設(shè)置其工作崗位，并使培訓(xùn)多樣化，不斷充實信息化管理系統(tǒng)。

3結(jié)語。

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重點之一，企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識到人力資源管理信息化能夠促進(jìn)人力資源的升級，并顯著提高管理效率，為企業(yè)員工提供更全面的服務(wù)，對于管理人員來說也能夠減少其工作量，避免管理人員過多導(dǎo)致資金損失和管理混亂。目前，對人力資源管理信息化的應(yīng)用還存在很多不成熟之處，主要體現(xiàn)在管理系統(tǒng)不完善、信息化意識薄弱及人員素質(zhì)有待提高，對此企業(yè)應(yīng)該客觀分析管理中存在的問題，采取有針對性的解決措施，只有這樣，才能體現(xiàn)人力資源管理信息化的價值，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙贏。

水資源管理論文篇十二

：中國高等教育已進(jìn)入大眾化教育階段。在該階段，如何培養(yǎng)精英人才，以滿足國家社會建設(shè)的需求值得深入的探討與分析。本文從精英教育培養(yǎng)模式的角度，分析我校土地資源管理專業(yè)實現(xiàn)精英教育的培養(yǎng)條件和實現(xiàn)路徑。認(rèn)為培養(yǎng)土地資源管理精英人才是一條漫長的道路，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，對教育理念、師資力量、培養(yǎng)方式等方面進(jìn)行綜合的改革。只有不斷的探索實踐，才能培養(yǎng)出大批高層次、創(chuàng)新型的人才。

中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）的土地資源管理學(xué)科源于20世紀(jì)80年代，是較早創(chuàng)立土地管理的高等院校之一。創(chuàng)辦之初，我校土地資源管理專業(yè)就結(jié)合自身的地學(xué)和信息科學(xué)優(yōu)勢，將培養(yǎng)目標(biāo)定位為“培養(yǎng)高層次的科研管理和技術(shù)人才”。隨著社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，土地資源管理高等教育事業(yè)發(fā)展迅速。截至2016年，約有87所高校開設(shè)土地資源管理專業(yè)研究生教育。由于開辦土地資源管理專業(yè)的高校數(shù)量增多，規(guī)模擴大，加之各高校辦學(xué)背景和師資力量不同，造成培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)層次存在著較為明顯的差別。因此在高等教育大眾化背景之下，我校土地資源管理專業(yè)如何能夠結(jié)合自身的學(xué)科優(yōu)勢，實施精英教育，培養(yǎng)大批高層次、創(chuàng)新型的人才，需要我校相關(guān)教育工作者進(jìn)行深入的探討和分析。

美國著名教育界學(xué)者馬丁特羅認(rèn)為，若高校毛入學(xué)率超過15%，該國的高等教育類型則由精英型教育轉(zhuǎn)為大眾型教育。按照此劃分標(biāo)準(zhǔn)，我國高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化教育階段。在高等教育大眾化階段，精英教育和大眾教育并非是完全對立的兩種教育類型。相反，在大眾化階段更應(yīng)該實施精英教育，重視精英人才的培養(yǎng)。精英教育旨在培養(yǎng)高層次、高規(guī)格、高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)人才。實施精英教育需要有以下三個基本條件：

（1）師資力量雄厚，教師的教學(xué)科研能力比較高；

（2）要擁有較為完善的培養(yǎng)體系；

（3）要有優(yōu)質(zhì)的生源和較為嚴(yán)格的學(xué)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。精英教育的培養(yǎng)模式并非單一的，而是呈現(xiàn)多樣化的特點。主要有全校模式，即在全校范圍內(nèi)進(jìn)行人才培養(yǎng)的模式；校中院模式，即以競爭淘汰分流制選拔優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)入小班學(xué)習(xí)；學(xué)科專業(yè)模式，即依托學(xué)校的優(yōu)勢學(xué)科，以專業(yè)的模式進(jìn)行精英人才培養(yǎng)。

1.依托學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科。依托中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）地學(xué)和信息學(xué)學(xué)科基礎(chǔ)，在培養(yǎng)過程中重視學(xué)生學(xué)科基礎(chǔ)培養(yǎng)。我校學(xué)生在入學(xué)第一年就開始學(xué)習(xí)高等數(shù)學(xué)、計算機語言、大學(xué)物理、大學(xué)化學(xué)、普通地質(zhì)學(xué)、測量學(xué)、地圖制圖學(xué)及相關(guān)的課程實驗。第二學(xué)年除繼續(xù)開設(shè)高等數(shù)學(xué)、大學(xué)物理及大學(xué)化學(xué)外，還會開設(shè)數(shù)理統(tǒng)計、線性代數(shù)、地理信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫原理等課程。這些基礎(chǔ)課程的總學(xué)分為52分。由此可見，我校是以理工類為主的院校，因此其土地資源管理專業(yè)課程設(shè)置建立在數(shù)理基礎(chǔ)上，課程側(cè)重于工科性。這種扎實的數(shù)理基礎(chǔ)課程為培養(yǎng)土地資源管理精英人才提供了堅實的基礎(chǔ)。2.師資力量雄厚。此外，我校土地資源管理系共有教職工17人，均畢業(yè)于國內(nèi)外名牌大學(xué)。其中，教授6人，副教授7人，教師均具有博士學(xué)位。師資力量呈現(xiàn)學(xué)歷層次高、年齡結(jié)構(gòu)合理的特點。土地資源管理系教師承擔(dān)國家自然科學(xué)基金、科技支撐計劃子課題、湖北省自然科學(xué)基金、國土資源大調(diào)查等各類縱向、橫向科研項目180余項，科研經(jīng)費5000余萬元。并且獲得多項國土資源部、湖北省、河南省、山東省等省部級科技進(jìn)步獎，科研項目涵蓋土地利用總體規(guī)劃、土地利用專項規(guī)劃、旅游資源開發(fā)規(guī)劃、地質(zhì)公園規(guī)劃等多個領(lǐng)域，這些研究項目為學(xué)生參與科學(xué)研究提供良好的平臺，有助于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提升。3.“寬口徑”的培養(yǎng)體系較為完善。我校土地資源管理專業(yè)培養(yǎng)體系為“通識教育+學(xué)科基礎(chǔ)+專業(yè)主干+專業(yè)選修+實踐環(huán)節(jié)+自主學(xué)習(xí)”。所占學(xué)分比重分別為24.3%、29%、14.3%、5.9%、22.5%和4%。學(xué)科基礎(chǔ)、通識教育及實踐環(huán)節(jié)所占學(xué)分比重較高，說明我校土地資源管理專業(yè)的培養(yǎng)模式具有“寬口徑”特點。培養(yǎng)過程中也重點突出專業(yè)主干課程，主要開設(shè)有土壤學(xué)、土地資源學(xué)、土地規(guī)劃學(xué)、土地管理學(xué)、土地經(jīng)濟(jì)學(xué)、土地法學(xué)、土地信息學(xué)、房地產(chǎn)估價、土地數(shù)據(jù)處理、遙感概論、地理信息系統(tǒng)等課程。另外在培養(yǎng)過程中，也注重理論教學(xué)和實踐教學(xué)相結(jié)合，除開設(shè)計算機高級語言課程設(shè)計、測量教學(xué)實習(xí)、地籍測量實習(xí)、土地基礎(chǔ)教學(xué)實習(xí)等專業(yè)實踐課程外，每年九月份會安排大二學(xué)生去秭歸開展二十天的實習(xí)。通過土地調(diào)查、旅游地質(zhì)及城市認(rèn)知，讓學(xué)生對于土地資源管理工作有一定的了解。此外，注重培養(yǎng)學(xué)生科研興趣，鼓勵學(xué)生參與學(xué)科競賽、發(fā)明創(chuàng)造和科研報告，以增強學(xué)生動手實踐能力。

1.堅持精英教育理念，兼顧教學(xué)與科研。精英人才的培養(yǎng)和選拔是高校人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)之一，而大眾化教育階段削弱了精英教育，因此首先要堅持精英教育理念，在保證土地資源管理專業(yè)的學(xué)生有一定規(guī)模的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格選拔學(xué)生。參照國內(nèi)外精英人才培養(yǎng)經(jīng)驗，在土地資源管理系實施小班教學(xué)，開展小規(guī)模教學(xué)，著重培養(yǎng)學(xué)生的人文素養(yǎng)和科學(xué)研究思維，積極鼓勵學(xué)生參加全國大學(xué)生數(shù)學(xué)建模競賽、挑戰(zhàn)杯等競賽活動，提升學(xué)生動手操作能力。此外，培養(yǎng)精英人才，還應(yīng)協(xié)調(diào)教學(xué)和科研兩者之間的關(guān)系。不應(yīng)該僅以科研能力來評定教師學(xué)術(shù)水平的高低，而應(yīng)當(dāng)將教學(xué)能力也看作是衡量高校教師學(xué)術(shù)水平的重要內(nèi)容之一。只有教學(xué)和科研兩者相輔相成，才能最終增強學(xué)生的專業(yè)技能和教師的科研能力。

2.實行導(dǎo)師制度，加強師生相互交流。在培養(yǎng)精英人才的過程中，不僅需要培養(yǎng)學(xué)生扎實的專業(yè)知識和科研能力，更應(yīng)該注重學(xué)生身心發(fā)展，突出學(xué)生的個性，因此要根據(jù)學(xué)生的興趣愛好、專業(yè)特長及性格特征“因材施教”，幫助學(xué)生樹立學(xué)習(xí)的信心和動力。導(dǎo)師制度則能夠更有效地塑造精英人才的多元性。導(dǎo)師制度是我國部分高等院校在借鑒國外高校教育和管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，探索在本科教育中培養(yǎng)出高素質(zhì)人才的一種教育制度。不同于本科畢業(yè)設(shè)計的導(dǎo)師安排，導(dǎo)師制度是聘請專業(yè)教師以談話的形式對本科生進(jìn)行思想引導(dǎo)、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)及生活指導(dǎo)。實行導(dǎo)師制度，可以幫助本科生在入學(xué)之初明確學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)，以避免學(xué)生迷失自己。另外，由于導(dǎo)師學(xué)術(shù)造詣較深、教學(xué)經(jīng)驗豐富，可以指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)知識學(xué)習(xí)，挖掘?qū)W生的才能，促進(jìn)學(xué)生的個性發(fā)展，為精英人才培養(yǎng)奠定一定基礎(chǔ)。

3.建立嚴(yán)格的學(xué)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格培養(yǎng)質(zhì)量。由于某些原因，“嚴(yán)進(jìn)寬出”的培養(yǎng)方式已成為中國高等院校的一種普遍模式。相比國外高?！皩掃M(jìn)嚴(yán)出”的培養(yǎng)模式，這種“嚴(yán)進(jìn)寬出”的方式不利于精英人才的培養(yǎng)。雖然有些學(xué)校也在反復(fù)強調(diào)要實行嚴(yán)格的學(xué)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但在實際執(zhí)行中，這些標(biāo)準(zhǔn)存在許多“水分”。相比美國研究型大學(xué)的本科生，中國重點高校的本科生對學(xué)習(xí)投入不足，因此畢業(yè)生質(zhì)量存在著較大的差距。兩種不同的培養(yǎng)方式造成不一樣的學(xué)術(shù)氛圍，精英人才的培養(yǎng)質(zhì)量也產(chǎn)生較大的影響。所以在土地資源管理系應(yīng)實行“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出”的培養(yǎng)方式，在控制學(xué)生規(guī)模數(shù)量的同時，也要按照嚴(yán)格的學(xué)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量。對學(xué)生要進(jìn)行綜合評價，多方考核。對于“混文憑”、“不想學(xué)”的學(xué)生實行淘汰制度，確保土地資源管理精英教育的質(zhì)量。

[2]劉志剛.大眾化教育、精英教育與研究型大學(xué)[j].中國高教研究,2006,(5):4-6.

水資源管理論文篇十三

近年來，隨著我國社會的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。

1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓(xùn)機制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓(xùn)計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認(rèn)可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強化培訓(xùn)和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3、管理機制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

水資源管理論文篇十四

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越重要。一個企業(yè)健康發(fā)展，很大程度上取決于員工的素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力之源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本保證，人力資源管理系統(tǒng)也是企業(yè)內(nèi)部管理制度的重要組成部分，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下也成為決定企業(yè)在激烈競爭能否脫穎而出的重要因素。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，原有的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)其發(fā)展的需要，眾多企業(yè)正在面臨嚴(yán)重的人力資源流失的嚴(yán)重問題。

自改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)經(jīng)歷了三十余年的發(fā)展歷程。在這三十多年的發(fā)展中，我國的市場經(jīng)濟(jì)在趨于完善、對外開放程度不斷加深的同時，也越來越多的暴露出了一些不可回避的問題，對企業(yè)人力資源的需求也有了一系列的新變化。

（一）國有資產(chǎn)仍分散于很多中小企業(yè)，資產(chǎn)規(guī)模很小，在基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)研究、基礎(chǔ)教育等方面國有資本的投資嚴(yán)重不足。民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策環(huán)境是不平等的，個體和私營經(jīng)濟(jì)收到了不同程度的歧視。缺少真正的產(chǎn)權(quán)保護(hù)系統(tǒng)，這導(dǎo)致了個體、私營經(jīng)濟(jì)的所有者和權(quán)利受到侵害，也造成了所有者漏洞，損害了社會公共利益。由于規(guī)模企業(yè)個體私營經(jīng)濟(jì)普遍較小較弱，融資困難。基于上述特征，我國企業(yè)之間競爭越來越激烈。具體表現(xiàn)在:高級管理人員緊缺。一些企業(yè)為了自身的發(fā)展，方百計地尋找自己的高級管理人員，尤其是高級管理人員;越來越多的企業(yè)高層管理人才，特別是企業(yè)的高級管理人員正在流失此外，高級技術(shù)人才也十分緊缺。據(jù)調(diào)查，中關(guān)村每年都有近200名的人才流失，其中大部分是在國內(nèi)長期的訓(xùn)練后，有豐富的經(jīng)驗的先進(jìn)技術(shù)和管理人員。其中大部分是在國內(nèi)經(jīng)過長期培養(yǎng)有著豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人才；從到20xx年三年間，從西北地區(qū)流出的科技人員就超過了3.5萬人，而且多數(shù)為高級專業(yè)技術(shù)人才。三是對著名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著名大學(xué)的學(xué)生有的還沒畢業(yè)就被外企相中，據(jù)調(diào)查顯示，清華和北大涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生每年70％以上選擇去美國工作；陜西20xx年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。

（二）市場秩序和社會信用市場秩序混亂，市場交易行為不規(guī)范，不論是在商品市場或要素市場，都有一些不規(guī)范現(xiàn)象和違法、違規(guī)行為，如部門壟斷等。政府、企業(yè)、個人信用制度的畸形，一些部門和地方政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動的誠信缺失，導(dǎo)致政府公信力下降；全國市場秩序的努力，常常被部門和地方政府壟斷保護(hù)法案干擾，規(guī)范市場秩序的法律體系和執(zhí)法監(jiān)督仍然有幾個薄弱環(huán)節(jié)。所以在中國的人才流動更頻繁。據(jù)一項來自廣告業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時間為1年；廣告業(yè)管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設(shè)計策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另據(jù)抽樣調(diào)查顯示，成都地區(qū)人才平均跳槽時間也只有2年-2.5年。人才流動的這些新特征對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的`要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要想在急劇變動的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動特征的基礎(chǔ)上，對該時代企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行深入分析研究，爭取有新的突破。

（三）投資和金融系統(tǒng)改革進(jìn)展緩慢，金融系統(tǒng)存在更大的投資和融資活動缺陷。一些地方政府通過動用財政性資金、指令國有企業(yè)投資和國有銀行貸款等不同方式，頻繁干預(yù)一般競爭投資和融資活動，往往是低水平的重復(fù)建設(shè)和當(dāng)?shù)夭黄骄耐顿Y過熱的直接原因?；A(chǔ)設(shè)施的投資和融資的公共產(chǎn)品領(lǐng)域，是缺乏風(fēng)險約束機制、競爭機制的，這導(dǎo)致資本損失和投資效率低下。私有財產(chǎn)保護(hù)法律不健全和非公有制經(jīng)濟(jì)在面臨的繁瑣的投資審批也是其限制因素之一，限制了國內(nèi)私人投資進(jìn)一步擴大。基于上述特點，社會上的高級管理和高級技術(shù)人才對企業(yè)的要求務(wù)必更加務(wù)實。人才對企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長空間和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作氛圍，而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據(jù)調(diào)查分析，企業(yè)跳槽的人才中有17.2％的人選擇有發(fā)展前途的公司；16.17％為了誘人的薪資和福利；15.95％為自己有升職和發(fā)展的機會。在對重慶市it行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調(diào)查分析顯示：有9％的人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經(jīng)營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現(xiàn)在的薪金待遇不滿意。人才對企業(yè)的要求越來越高，越來越現(xiàn)實。

我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)存在著以上缺陷，也對我國企業(yè)人力資源管理的狀況造成了一定的影響。具體說來，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)生以上缺陷的原因和影響人力資源狀況的原因如下：

（一）單純的市場調(diào)節(jié)難以實現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)的真正健康有序的發(fā)展。市場調(diào)節(jié)是通過供求和價格的波動來實現(xiàn)的，由于單個生產(chǎn)者對有關(guān)市場信息的掌握是不足的，對未來看法經(jīng)常出現(xiàn)一定的失誤，個別企業(yè)的計劃難以簡單地自發(fā)綜合為全國統(tǒng)一的計劃，各企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)決策與國家政策之間很難做到相互協(xié)調(diào)，步調(diào)一致。例如某些企業(yè)積極地進(jìn)行市場調(diào)研，但可能僅僅了解區(qū)域市場的有關(guān)商品供求及價格狀況，但難以了解全國市場的狀況。在無法獲得完全信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行的盲目生產(chǎn)會導(dǎo)致生產(chǎn)與市場需求的嚴(yán)重脫節(jié)，造成國民經(jīng)濟(jì)波動甚至經(jīng)濟(jì)危機，導(dǎo)致生產(chǎn)力的倒退社會和財富的浪費。企業(yè)決策的種種失誤和市場信息的嚴(yán)重不對稱性，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理的混亂和不規(guī)范性。

（二）單純的市場調(diào)節(jié)難以解決國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展問題。市場經(jīng)濟(jì)中各個商品生產(chǎn)者根據(jù)產(chǎn)品的市場價格進(jìn)行決策，但價格所反映的供求關(guān)系往往是短期的，而不能確切的反映國民經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。如果任憑生產(chǎn)者根據(jù)這種價格變化進(jìn)行決策，不利于國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。比如，某些企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品特別是高科技新產(chǎn)品，潛在需求很大，對未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有關(guān)鍵性作用，但它尚未被人們所認(rèn)識，需求不大，利潤上不去，所以生產(chǎn)者往往不愿意進(jìn)行投入，甚至將所有資金需求量大、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)周期長的項目束之高閣。如果政府不進(jìn)行指導(dǎo)或?qū)嵭袃?yōu)惠政策，就有可能影響國民經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展的最佳結(jié)構(gòu)。因此，單單靠市場經(jīng)濟(jì)的自發(fā)調(diào)節(jié)，企業(yè)追求利潤最大化和成本最小化的經(jīng)營動機與充分培養(yǎng)高新技術(shù)人才之間的矛盾，導(dǎo)致了企業(yè)很難長久的留住真正的高級管理和技術(shù)人才，人才流動性極大，導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的激增和人力資源管理效率的低下。

我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是不斷修正自身錯誤、彌補缺陷，向國際先進(jìn)國家的市場經(jīng)濟(jì)看齊的一個過程。經(jīng)過三十年的發(fā)展和完善，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出了一系列新的發(fā)展趨勢，這些趨勢也對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，發(fā)生了新的影響。

（一）建設(shè)現(xiàn)代化、統(tǒng)一、開放、競爭、有序的市場體系。我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)要深化改革，廢止妨礙公平競爭、設(shè)置行政堡壘、排斥外地產(chǎn)品和服務(wù)的各種分割市場的規(guī)定，打破行業(yè)壟斷和地區(qū)封鎖。要注重按照權(quán)力和責(zé)任相一致、權(quán)力和利益相差別的原則，要加強企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)分工，提高企業(yè)管理者的市場意識，在市場經(jīng)濟(jì)條件下促使管理者的權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一，防止和糾正地方保護(hù)主義和部門本位主義。要按照國家的相關(guān)政策，明確中央和地方對經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)督、社會管理、公共服務(wù)方面的管理責(zé)權(quán)；要積極發(fā)展獨立公正、規(guī)范運作的專業(yè)化市場中介服務(wù)機構(gòu)，改革原來依附于政府機關(guān)的中介服務(wù)機構(gòu)；按市場化原則推進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部控制體系的完善。

在此基礎(chǔ)上，企業(yè)必須樹立以人為本的人力資源管理理念，尊重企業(yè)的員工。在推行以人為本的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，中小企業(yè)人力資源管理上要企業(yè)的發(fā)展需求和滿足員工自身發(fā)展需求緊密結(jié)合起來，使企業(yè)發(fā)展的成果不僅體現(xiàn)在利潤的增長上，還體現(xiàn)在職工經(jīng)濟(jì)待遇、福利保障、社會尊重和企業(yè)認(rèn)同感的建設(shè)上，實現(xiàn)和諧的發(fā)展。此外，企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強企業(yè)創(chuàng)造力的著力點，最大限度地讓員工在工作崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)理想以及人生價值。還要依法保護(hù)職工合法權(quán)益，依法支付職工必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，這是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也只有這樣，才能真正解決員工的后顧之憂，充分調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。隨著國內(nèi)中小企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴張，所有權(quán)主體日趨多元化，所有權(quán)和管理權(quán)相分離也是大勢所趨。通過兩權(quán)分離，使管理權(quán)集中在企業(yè)家手中，從而通過企業(yè)家保證企業(yè)財富的增值。要進(jìn)一步明確企業(yè)管理者和企業(yè)員工的權(quán)責(zé)分工，牢牢把握權(quán)責(zé)一致的基本原則，杜絕”集體決策”導(dǎo)致的企業(yè)問責(zé)困難現(xiàn)象，保證”誰享受權(quán)利，誰承擔(dān)責(zé)任”的權(quán)責(zé)制度，促使企業(yè)薪酬制度和權(quán)責(zé)分工體系的一致性。在市場經(jīng)濟(jì)更的現(xiàn)代化的管理措施上，一方面要完善股東會、董事會和經(jīng)理層激勵與約束機制，實現(xiàn)職能分工，實行科學(xué)監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權(quán)，又能防止權(quán)力被濫用；要合理運用年薪制、期權(quán)制等分配方式，使管理者真正對企業(yè)的績效負(fù)責(zé)，對企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監(jiān)督機制，注重運用會計、審計和獨立監(jiān)事等措施，防止管理者利用職權(quán)侵害企業(yè)利益。

（二）加快政府職能的轉(zhuǎn)變，加強國家的宏觀調(diào)控，加快政府行政管理體制的完善，這是完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的緊迫任務(wù)。國家應(yīng)該重點審批關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)安全、影響環(huán)境資源、涉及國家整體市場經(jīng)濟(jì)布局的重大項目、改革行政審批制度，減少對企業(yè)決策行為的直接干預(yù)，賦予企業(yè)充分的自主權(quán)。其他項目由審批逐漸放松，由企業(yè)相關(guān)部門（如董事會）自行決策，依法辦理有關(guān)手續(xù)；更要加強地方市場建設(shè)，嚴(yán)厲打擊地方保護(hù)主義和壟斷經(jīng)營，加快建設(shè)全國統(tǒng)一市場，打擊妨礙公平競爭、設(shè)置行政堡壘、排斥外地產(chǎn)品和服務(wù)的各種分割市場的規(guī)定，完善相應(yīng)的制度，形成有效的激勵、約束和監(jiān)管機制；還要加強國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中長期計劃的研究和制定，在提出發(fā)展的重大戰(zhàn)略、基本任務(wù)和產(chǎn)業(yè)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)行細(xì)化的部門分工，將各項任務(wù)指標(biāo)下放，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會全面發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)。特別重要的是，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的條件下，必須加強重要領(lǐng)域的政府監(jiān)管，完善社會管理和公共服務(wù)職能，站在應(yīng)對各種可能發(fā)生的突發(fā)事件的角度，全面加強能力建設(shè)，促進(jìn)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的健康發(fā)展。

在我國市場經(jīng)濟(jì)體系不斷完善的情況下，要逐步加強人力資源的企業(yè)文化建設(shè)。中小企業(yè)要培養(yǎng)和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內(nèi)心深處理解它、認(rèn)可它，將它融入員工自身的精神世界，以此為行動指南。企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自企業(yè)的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃以及員工的自身特點和他們的發(fā)展需求，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定員工個人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。管理人員必須克服傳統(tǒng)的逐級晉升職務(wù)的方法，鼓勵員工通過個人能力的發(fā)揮和工作成績獲得職務(wù)的晉升。還要建立完善的中小企業(yè)薪酬福利體系，可以加強與員工進(jìn)行溝通，對員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業(yè)那樣的薪酬福利，也能夠時刻能感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而激勵員工提高工作效率，從某種程度上來講，小企業(yè)的人文關(guān)懷遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過大企業(yè)的高薪政策。向上、溫馨的企業(yè)文化和環(huán)境，無疑正在成為吸引人才的關(guān)鍵因素之一。在市場經(jīng)濟(jì)時代向知識經(jīng)濟(jì)時代過度的重要時期，企業(yè)人力資源建設(shè)與企業(yè)前途息息相關(guān)，中小企業(yè)可以通過企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)的廣播、報刊、網(wǎng)絡(luò)、專題講座等多種多樣的形式將企業(yè)對員工的人文關(guān)懷滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的集體歸屬感，激發(fā)員工奮發(fā)向上，與企業(yè)同呼吸共命運，創(chuàng)造一個團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)人文環(huán)境。

在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理狀況正在越來越多的影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。只有充分認(rèn)識當(dāng)今我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展趨勢，才能真正把握好企業(yè)人力資源管理的”脈”，才能從市場實際和企業(yè)自身實際出發(fā)，建立健全適合企業(yè)自身特點、符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)特6征的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)和我國經(jīng)濟(jì)社會的全面、協(xié)調(diào)、可續(xù)發(fā)展。

[1]《市場經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響》《商情》雜志20xx年第11期。

[4]《論市場經(jīng)濟(jì)和我國的財政體系》南開大學(xué)商學(xué)院杜明忠20xx年12月。

[5]《人力資源以人為本》《經(jīng)理人》雜志20xx年第5期。

水資源管理論文篇十五

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的企業(yè)類型呈現(xiàn)多樣化，一些企業(yè)發(fā)展飛速，有的卻發(fā)展的十分緩慢，導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有很多種，其中人力資源管理為一項重要的管理因素。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理。人力資源管理對于企業(yè)的管理和發(fā)展具有十分重要的作用。下文主要分析人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理是一種新型的學(xué)科，靈活運用人力資源管理，對于企業(yè)的管理與發(fā)展有十分大的幫助。隨著社會的不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，一個企業(yè)想要在這競爭中取得勝利，需要有完善的人力資源管理制度[1]。合理的利用人力資源管理制度，可以為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才，把每一個員工都安排到合適的位置。下文主要講解了人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中的作用與地位。

在這個發(fā)展快速的社會，一個企業(yè)要立于不敗之地，就要有一套完善的人力資源管理制度，這個制度可以很好的幫助企業(yè)管理職工，把每個職工分配到合理的位置，選出優(yōu)秀的人才。人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理與發(fā)展中具有重大的意義。

1.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的地位人力資源管理在企業(yè)的管理和發(fā)展中，具有十分重要的地位[2]。人力資源管理可以幫助企業(yè)解決很多問題。一個優(yōu)秀的企業(yè)，必定會有一套完整的人力資源管理制度。（1）企業(yè)管理中的核心地位每一個企業(yè)都是由員工組成，而人力資源管理恰好是將這些員工進(jìn)行合理分配，充分發(fā)揮員工在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。人力資源管理還可以為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)的市場競爭力，在這個競爭激烈的社會獲取勝利。只有擁有完善的人力資源管理制度的企業(yè)，才能發(fā)展迅速[3]。由此看來，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展中，占有十分重要的地位。（2）企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位每個企業(yè)的人力資源管理方式不同，也會導(dǎo)致企業(yè)之間形成差距。一個企業(yè)必須要有適合自己企業(yè)的人力資源管理制度，否則的話必將被市場所淘汰[4]。一個企業(yè)必須把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，深刻的研究人力資源管理，建立起一套適合自己的人力資源管理，不能對其他企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行照搬照抄，否則會起到反作用。由此看來，人力資源管理在企業(yè)的管理與發(fā)展占有戰(zhàn)略地位，一個企業(yè)想要快速發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗，必須把人力資源管理擺在戰(zhàn)略地位。

2.人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的具體作用。（1）有效實現(xiàn)人力資源的合理配置人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，可以幫助企業(yè)管理員工。企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)自身的情況，招聘最適合企業(yè)的人才，并把這些人才加以培養(yǎng)，分配到最適合他們的職位上[5]。所以說一個企業(yè)必須有效的實現(xiàn)人力資源的合理配置，才能保證發(fā)展，在這個競爭激烈的社會中力爭上游。（2）培訓(xùn)員工，并培養(yǎng)選拔高素質(zhì)人才企業(yè)由員工組成，并且企業(yè)中的拔尖人才決定了企業(yè)的實力。人力資源管理可以幫助企業(yè)選拔出高素質(zhì)人才，并加以培養(yǎng)，使其更好的為企業(yè)工作，增強企業(yè)的綜合實力，增強企業(yè)的經(jīng)濟(jì)競爭力。靈活運用人力資源管理，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.設(shè)立相關(guān)的管理制度在靈活應(yīng)用人力資源管理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立完善的管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理。

從上文可以看出，人力資源管理在企業(yè)中具有十分重要的作用。那么如何有效的發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用呢？在企業(yè)進(jìn)行管理的時候，要注意做到以下幾點。1.做好人力資源的`具體規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容，發(fā)揮出每一個員工最大的能力，為企業(yè)貢獻(xiàn)。通過人力資源規(guī)劃，對全體員工進(jìn)行工作調(diào)配規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃及晉升規(guī)劃等。做好人力資源規(guī)劃，對于人力資源管理有很大的幫助，可以幫助企業(yè)提高員工的積極性等[6]。2.做好人力資源人員的日常培訓(xùn)工作。企業(yè)是有員工所組成的，想要提高企業(yè)的實力，就要提高每一個員工的自身素質(zhì)。如何提高員工的自身素質(zhì)呢？培訓(xùn)就是一個很好的方法。通過人力資源管理，選出優(yōu)秀的拔尖人才進(jìn)行著重培養(yǎng)，并對于每一個員工進(jìn)行培養(yǎng)。培養(yǎng)出優(yōu)秀的、有才華的、自身素質(zhì)高的員工，提高企業(yè)的競爭力和綜合實力。3.利用績效考核提高人力資源工作。不斷提高績效考核，從而提高人力資源的管理工作。對于每一個員工進(jìn)行客觀的評價，把每一個員工的表現(xiàn)記錄下來，進(jìn)行考核。對于優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對于落后的員工進(jìn)行鼓勵和培養(yǎng)。所以說，一個企業(yè)必須做好人力資源管理的績效考核工作，才能保證員工的積極性，保證企業(yè)不斷進(jìn)步。

當(dāng)前社會發(fā)展迅速，市場競爭越來越激烈。一個企業(yè)如果向脫穎而出，必須培養(yǎng)出高層次的管理人才。如何培養(yǎng)處高層次的管理人才呢？必須做到以下幾點：

（1）選擇出企業(yè)中的優(yōu)秀人才。

（2）加強對這些優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。

（3）增加對于優(yōu)秀員工的福利，調(diào)動員工的積極性。做到以上三點，培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才不成問題。

綜上所述，一個企業(yè)必須要有一套完整的、適合自己的人力資源管理制度，才能提高自己的實力、競爭力，在這個飛速發(fā)展的社會中脫穎而出，不被社會所淘汰。

[1]洪威.中國中小企業(yè)人力資源管理審計研究[d].集美大學(xué)，20xx.

[3]卜凡靜.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式研究[d].中國海洋大學(xué)，20xx.

[4]梁朝俊.人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建研究——基于企業(yè)人力資源價值提升視角[d].內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院，20xx.

[5]孟慶方.民營中小型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究[d].桂林電子科技大學(xué)，20xx.

水資源管理論文篇十六

3、論人力資源管理對酒店旅游業(yè)的深遠(yuǎn)意義。

6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制。

7、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理。

8、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路。

9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力。

10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。

11、我國零售業(yè)人力資源管理的問題及對策研究。

12、人力資源價值和企業(yè)價值評估。

13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性。

14、如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實人力資源管理職能。

15、國營企業(yè)（或民營企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰(zhàn)略人力資源管理模式探究。

16、某企業(yè)（或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中西部地區(qū)、國有企業(yè)、私營企業(yè)等）管理創(chuàng)新模式探析。

17、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問題及對策。

18、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策。

20、影響員工流失的組織因素分析。

21、××企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)問題探討。

22、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析。

23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的'實踐與探索。

24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求。

25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡析。

26、淺談××企業(yè)并購中的人力資源管理。

27、制造行業(yè)員工租賃模式探討。

28、淺談“鯰魚效應(yīng)”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用---以××為例。

29、××公司團(tuán)隊精神的培育。

30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例。

31、××企業(yè)異地項目的人力資源管理。

32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)。

33、淺析××公司人力資源管理信息化建設(shè)。

34、天天快遞公司快遞員行為研究。

35、淺談員工的壓力管理---以××為例。

36、××公司員工忠誠度的培養(yǎng)。

37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索。

38、政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義。

39、民營風(fēng)投對企業(yè)人力資源管理的意義。

水資源管理論文篇十七

：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結(jié)合實際情況，對新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進(jìn)行研究。

：新公共管理;公共部門;人力資源管理。

新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實現(xiàn)公共利益最大化。

1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認(rèn)識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導(dǎo)致工作效率降低。

3.考核機制不規(guī)范?？冃Э己耸枪膊块T評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評定過程，這種評定方式們?nèi)狈ν该餍?，一些員工在評選中會也受到領(lǐng)導(dǎo)意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會合格。這樣的考核并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。

4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進(jìn)的.手段卻沒有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統(tǒng)計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。

1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識到人的社會價值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現(xiàn)部門效率最大化。與西方國家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當(dāng)做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。

2.完善培訓(xùn)體制。公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會避免法律風(fēng)險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區(qū)的具體流程都會存在差異，通過培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對各種情況。運用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會服務(wù)。

3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合?？冃Я炕己耸怯镁唧w的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機制，能夠推進(jìn)考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對員工評優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔。考核的結(jié)果是評價管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進(jìn)員工主動提升業(yè)務(wù)水平。

4.人力資源管理手段信息化。管理部門應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復(fù)雜的一項，工作人員為了及時、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計算機電子表格。員工應(yīng)該重點學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規(guī)模的企業(yè)來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個人職業(yè)、培訓(xùn)、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。

綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。

水資源管理論文篇十八

企業(yè)在信息化的人力資源管理過程中出現(xiàn)滯后性的發(fā)展原因是，企業(yè)中的相關(guān)管理人員其管理意識仍處在傳統(tǒng)的思想領(lǐng)域，沒有充分認(rèn)識到信息化人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展過程中所占的重要地位，所以導(dǎo)致企業(yè)中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發(fā)展局面。雖然在一些企業(yè)的相關(guān)管理人員逐漸認(rèn)識到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益現(xiàn)象，對于需要開發(fā)的經(jīng)濟(jì)利益認(rèn)識片面。此外，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人沒有形成良好的人力資源管理意識，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現(xiàn)象對企業(yè)中信息化人力資源管理模式的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。

企業(yè)在發(fā)展過程中最主要的工作內(nèi)容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在人力資源的管理過程中，管理人員應(yīng)該認(rèn)識到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過網(wǎng)絡(luò)化的管理實現(xiàn)制度的建立，而是通過信息化平臺的建立對相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，從而實現(xiàn)企業(yè)中的信息管理，制定出相關(guān)的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識，促使員工在工作中充分的發(fā)揮主體性，為企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的意見，以便及時調(diào)整發(fā)展方向。企業(yè)中的管理人員一定要有風(fēng)險的防范意識，主要是指在企業(yè)的運營過程中，及時地發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險，優(yōu)化企業(yè)中人力資源的管理辦法，實現(xiàn)信息化的企業(yè)運營模式。

企業(yè)在實現(xiàn)信息化人力資源的管理過程中，可以采取不同形式的管理內(nèi)容創(chuàng)新人員的管理模式，實現(xiàn)企業(yè)員工的全面性發(fā)展。首先，應(yīng)該對企業(yè)中的員工實行差異化的管理模式，在一定程度實現(xiàn)人性化的管理。相關(guān)的人力資源管理者可以通過信息化模式的建立，記錄每個員工的詳細(xì)信息，也可建立交流平臺，從而可以及時反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進(jìn)人力資源的優(yōu)化管理。其次，企業(yè)中的人力資源管理人員可以通過倉庫數(shù)據(jù)的儲存模式，記錄員工的相關(guān)信息，包括員工的家庭信息、業(yè)務(wù)信息等基本內(nèi)容，根據(jù)員工狀況的綜合性分析可以詳細(xì)地了解其整個工作過程，以此制定優(yōu)化的培訓(xùn)制度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.提升員工的信息化技能。

企業(yè)在人力資源的管理過程中，不僅要具備信息化管理模式，相關(guān)的管理人員也要具備相應(yīng)的信息技術(shù)操作能力。其中信息化的技術(shù)形式主要是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心內(nèi)容，將傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)化處理形式，這就需要相關(guān)管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務(wù)模式以及管理能力，從而使企業(yè)中的人力資源管理在真正意義上實現(xiàn)信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過程中，通過管理制度的創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)員工的信息管理，為企業(yè)中的人力管理提供充分的保證，能夠激發(fā)員工的工作意識，提高企業(yè)的運營效率。因此，通過信息化人力資源管理模式的建立是順應(yīng)時代的發(fā)展，為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。

水資源管理論文篇十九

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。

當(dāng)今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動的“物”來管理，沒有認(rèn)識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動乏力，當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識到人才對于企業(yè)的意義和價值。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。

對員工進(jìn)行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻(xiàn)考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。如此，才能使評估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學(xué)性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個具備學(xué)習(xí)特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

水資源管理論文篇二十

隨著我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認(rèn)識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂觀。因此，有必要進(jìn)一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。

一、工程項目人力資源管理工作的特征。

1.人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業(yè)的人員來完成，這就導(dǎo)致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導(dǎo)致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權(quán)變性，增加了人員的流動性。

2.人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當(dāng)工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結(jié)束了一個周期，當(dāng)新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進(jìn)入了新的周期。

3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。

二、我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀。

1.領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數(shù)項目組織都已認(rèn)識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來看，個別的上層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認(rèn)識不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導(dǎo)對新引進(jìn)人員的成長不夠重視，因此一些新引進(jìn)人員無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價值，這樣就會導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，久而久之就會導(dǎo)致員工流失。

2.人力資源管理部門職責(zé)缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重“安置人”,而管理的目的往往只是“控制人”,這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無法調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓(xùn)過程中，一些人力資源管理部門的培訓(xùn)目標(biāo)，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒有做出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒有開展針對性的培訓(xùn)，同時培訓(xùn)工作大多是崗前培訓(xùn)，在崗期間缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓(xùn)工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責(zé)的缺失，嚴(yán)重影響工程項目人力資源管理的實際效果。

3.績效管理不規(guī)范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進(jìn)行了考核，但事后對考核結(jié)果沒有進(jìn)一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。

三、改善工程項目人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議。

1.領(lǐng)導(dǎo)層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導(dǎo)層面一定要加強重視，上層領(lǐng)導(dǎo)一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認(rèn)識員工的價值，要正確引導(dǎo)員工的`心理和思想，調(diào)動員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。

2.強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規(guī)范化。在實際工作中，要善于調(diào)動員工的工作熱情，要通過物質(zhì)激勵及精神激勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，員工的培訓(xùn)工作也要落實到位，而且培訓(xùn)工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求制定培訓(xùn)目標(biāo)；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對不同員工的未來發(fā)展規(guī)劃，開展針對性的培訓(xùn)；另外，培訓(xùn)工作不能局限于崗前培訓(xùn)，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結(jié)員工在工作中暴露的問題，進(jìn)而定期開展培訓(xùn)活動，提升員工的思想素質(zhì)和專業(yè)能力。

3.規(guī)范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統(tǒng)的考核指標(biāo)和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進(jìn)而開展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。

四、結(jié)語。

人力資源管理工作是否落實到位，直接關(guān)系到項目的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。雖然近年來我國各領(lǐng)域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認(rèn)識到，我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現(xiàn)狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關(guān)工作開辟思路。

參考文獻(xiàn)：