"總結(jié)是對(duì)過去所學(xué)所做的一種回顧和總結(jié)，有助于我們發(fā)現(xiàn)不足并改進(jìn)。"正確使用文章結(jié)構(gòu)和段落結(jié)構(gòu)可以使總結(jié)更加連貫和有條理，我們需要注意段落之間的銜接和過渡。6.不同的總結(jié)范文適用于不同的情境和需求，請(qǐng)根據(jù)實(shí)際情況加以選擇和借鑒

績(jī)效分析篇一

為落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動(dòng)我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績(jī)效考核自評(píng)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：

1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。

按照“程序最簡(jiǎn)、效率最快、時(shí)間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡(jiǎn)化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達(dá)通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實(shí)行24小時(shí)急診服務(wù)和檢驗(yàn)檢查結(jié)果限時(shí)報(bào)告制，門診實(shí)行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確保患者就醫(yī)方便、快捷。

2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。

針對(duì)部分醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強(qiáng)對(duì)職工的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)，引導(dǎo)職工加強(qiáng)醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會(huì)和護(hù)士大會(huì)，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會(huì)上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢(shì)和任務(wù)，要求全體醫(yī)護(hù)人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進(jìn)行講技巧、知內(nèi)容、會(huì)方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵(lì)大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實(shí)現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。

同時(shí)，我們針對(duì)個(gè)別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的'問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農(nóng)合報(bào)銷時(shí)，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個(gè)多小時(shí)的教育溝通，使其最終認(rèn)識(shí)到了自己的錯(cuò)誤，接受了批評(píng)，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。

3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。

一是繼續(xù)堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識(shí)，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善了13項(xiàng)醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級(jí)醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對(duì)等醫(yī)療護(hù)理重要制度。

二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項(xiàng)規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級(jí)查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會(huì)診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對(duì)制度，重點(diǎn)檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。

三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級(jí)醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實(shí)《山東省病歷書寫基本規(guī)范》、《護(hù)理文書書寫規(guī)范》。

四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和安全意識(shí)，加強(qiáng)醫(yī)療安全知識(shí)和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。

五是加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，積極開展“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”活動(dòng)，先后制定了活動(dòng)實(shí)施方案，召開了動(dòng)員大會(huì)及活動(dòng)的實(shí)施計(jì)劃。強(qiáng)化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改進(jìn)護(hù)理服務(wù)措施，進(jìn)一步規(guī)范了臨床護(hù)理工作，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

4、開展三個(gè)一活動(dòng)，主動(dòng)轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。

為進(jìn)一步加強(qiáng)管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評(píng)審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進(jìn)的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個(gè)一”活動(dòng)，即每月“一次科早會(huì)、一次科務(wù)會(huì)、一次志愿者活動(dòng)”。

1、加強(qiáng)院務(wù)公開，讓患者明白消費(fèi)。

針對(duì)新農(nóng)合報(bào)銷流程和比例、藥品價(jià)格等熱點(diǎn)問題，我院在門診大廳和門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、新農(nóng)合報(bào)銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對(duì)社會(huì)全面公示，公開了藥品、檢查、收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。

2、一年來，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進(jìn)、愛鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。

專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個(gè)專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。

病人入院時(shí)加強(qiáng)安全告知，提醒病人注意個(gè)人財(cái)物安全，加強(qiáng)巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強(qiáng)與xxx門的溝通聯(lián)系，共同維護(hù)好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。

績(jī)效分析篇二

一些國(guó)有中小企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方式還停留在上級(jí)主管評(píng)價(jià)為主、自我評(píng)價(jià)為輔的考核評(píng)價(jià)方式，側(cè)重于上級(jí)主管的主觀判斷，缺少對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的關(guān)鍵指標(biāo)，考核結(jié)果也僅用于績(jī)效工資的分配與發(fā)放。最后往往流于形式，對(duì)大部分員工起到的只是形式上的約束。

而以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(簡(jiǎn)稱kpi)為核心的績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展更具有實(shí)用性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要分為兩類：業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)部門經(jīng)營(yíng)效果或履職情況的綜合評(píng)價(jià)，是重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)可量化，屬于定量性的指標(biāo);績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要遵循針對(duì)性、科學(xué)性、明確性、實(shí)用性原則，即有共性的大家必須遵守的原則，也有針對(duì)各業(yè)務(wù)部室有針對(duì)性、專業(yè)性的專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)部門職責(zé)不同建立kpi體系，強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解。

績(jī)效考核的最終目的是通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)，引導(dǎo)部門和員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，所以，績(jī)效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)，從而發(fā)揮其真正的職能和作用，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過程和活動(dòng)。

有些企業(yè)的績(jī)效考核往往是對(duì)員工紀(jì)律、薪酬的一種約束，是日常的管理規(guī)范，“考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金”.甚至于把績(jī)效考核等同于一種獎(jiǎng)金分配;或者希望借助績(jī)效考核對(duì)員工行為表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。例如，在績(jī)效考評(píng)方案中非常明確地規(guī)定某項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上;致使績(jī)效考核最終流于形式，無法為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供基本的信息反饋。

績(jī)效考核更注重的應(yīng)是績(jī)效管理，即事前計(jì)劃、事中落實(shí)、事后考核，績(jī)效改進(jìn)，

在人力資源的實(shí)踐工作中，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，績(jī)效管理往往具有更為重要的作用。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵目標(biāo)隨時(shí)調(diào)整、制定。有的企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)一旦制定，常常是“以不變應(yīng)萬變”，重考核輕管理。如果考核指標(biāo)體系不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈，那么這樣的績(jī)效考核很難為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略發(fā)展起到真正的作用。

4.公平、公正。

公平、公正似乎是一個(gè)老生重談的話題，但它在人力資源績(jī)效考核中確實(shí)起到了舉足輕重的作用。公平公正的績(jī)效考核能激發(fā)員工的潛能，但是究竟績(jī)效考核如何運(yùn)作才能做到真正的公平、公正呢?第一，量化管理與非量化管理。量化管理必須建立職責(zé)分明的崗位責(zé)任制，有明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體、量化、易把握，具有可行性、真實(shí)性和可操作性，提高其客觀、準(zhǔn)確性。第二，“定性”與“定量”相結(jié)合。

業(yè)務(wù)接觸多的部門互評(píng)互檢，工作接觸少的不搞互評(píng)，設(shè)計(jì)不同的評(píng)分權(quán)重，從一定程度上消除評(píng)分中的主觀情況。第三，應(yīng)遵循原則：一是客觀原則。以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其他主觀因素影響績(jī)效考核的公平、公正。二是自主原則。根據(jù)各部門工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成各部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。三是公開原則。

各級(jí)考核指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整，對(duì)員工公開。四是反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，引導(dǎo)被考核者找出今后努力改進(jìn)的方向。五是改進(jìn)原則。考核目的在促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)員工的自我糾正和改進(jìn)情況的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。同時(shí)，組建權(quán)威性的考核小組。選擇熟悉各部門工作情況，具有良好職業(yè)素養(yǎng)和良好溝通能力和協(xié)調(diào)能力的人員擔(dān)任考評(píng)員，是提高考核公正、公平性的最直接方式。

績(jī)效分析篇三

企業(yè)月度工作績(jī)效考核報(bào)告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)月、周度計(jì)劃工作及臨時(shí)下達(dá)工作完成情況的統(tǒng)計(jì)。各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)各隔 層下級(jí)人員進(jìn)行評(píng)分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對(duì)各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)分。品質(zhì)管理部復(fù)制對(duì)各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)分。人力資源部負(fù)責(zé) 對(duì)月考評(píng)情況的收集、存檔及進(jìn)行考核獎(jiǎng)金的核算。

月度工作績(jī)效考核目的是為了加強(qiáng)人力資源管理決策： 績(jī)效考評(píng)的實(shí)質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評(píng)的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價(jià), 委任, 獎(jiǎng)懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評(píng)價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動(dòng)企業(yè)管理職能 ：?jiǎn)T工考評(píng)是企業(yè)運(yùn)行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)有力措施。

家具公司員工月度績(jī)效考核

商貿(mào)公司銷售部員工月度績(jī)效考核表

汽車4s店總經(jīng)理月度績(jī)效考核指標(biāo)

公司月度績(jī)效考核方案

物業(yè)公司客服中心月度績(jī)效考核

2.?企業(yè)月度績(jī)效考核

月度績(jī)效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據(jù)考核情況制定下個(gè)月的考核計(jì)劃和考核目標(biāo)，進(jìn)而達(dá)到規(guī)范化公司績(jī)效考核管理，改善員工的工作績(jī)效，完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。

3.?部門月度績(jī)效考核表

績(jī)效考核是人力資源管理體系的重點(diǎn)，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。績(jī)效考核表是企業(yè)績(jī)效考核的強(qiáng)有力的手...

4.?崗位月度績(jī)效考核表

績(jī)效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績(jī)效考核表，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更...

5.?公司績(jī)效管理辦法匯編

實(shí)施績(jī)效考核辦法對(duì)員工的綜合素質(zhì)及月度、季度、年度工作目標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

6.?財(cái)務(wù)經(jīng)理工作手冊(cè)

一般來說，財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織制定企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算和績(jī)效考核體系，建立健全財(cái)務(wù)核算體系和內(nèi)控制度，建立成本控制體系，準(zhǔn)備月度經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供財(cái)務(wù)決策支。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索月度績(jī)效考核分析報(bào)告。

績(jī)效分析篇四

我國(guó)企業(yè)在推行績(jī)效管理的過程中，由于人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足等原因，造成了企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)在“組織基礎(chǔ)、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理過程控制、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”等方面存在一系列問題，現(xiàn)就我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的主要問題及對(duì)策作些探討。

1.1“組織基礎(chǔ)”上存在的問題

1.1.1沒有構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、沒有清晰定位部門職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。

組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要服從于戰(zhàn)略目標(biāo)的要求;而績(jī)效管理，需要通過組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層面，提高組織的運(yùn)作效率，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)之一就是構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，清晰定位部門職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。

1.1.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的不足。

管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)“制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用”等一系列過程組成的系統(tǒng)。這就會(huì)造成績(jī)效管理重“考核”這一結(jié)果動(dòng)作，而忽略了“過程”管理，無法全面發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的推動(dòng)作用。因此，要做好績(jī)效管理，就要走出認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，踏踏實(shí)實(shí)的做好過程管理，加強(qiáng)各業(yè)務(wù)部門的績(jī)效意識(shí)。

1.1.3對(duì)績(jī)效管理專業(yè)人才的重視度不夠。

企業(yè)的掌門人不了解推行績(jī)效管理的一個(gè)條件是企業(yè)要有一定的人力資源管理基礎(chǔ)，或者有經(jīng)驗(yàn)豐富的績(jī)效管理專業(yè)人員來推廣才行。因此，很多企業(yè)往往就責(zé)令人力資源部的相關(guān)人員制定相關(guān)制度、推行績(jī)效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎(chǔ)薄弱或者在沒有豐富專業(yè)背景的績(jī)效管理人員主導(dǎo)的前提下，去推行企業(yè)的績(jī)效管理，往往會(huì)流于形式、收效甚微;甚至事與愿違，不但不能提高企業(yè)的績(jī)效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業(yè)的效率。因此，企業(yè)只認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，而認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理專業(yè)性及專業(yè)人才的重要性，績(jī)效管理系統(tǒng)的推行，就缺少了必要的人才基礎(chǔ)。

1.2“績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)”中存在的問題

1.2.1急功近利，照抄照搬績(jī)效指標(biāo)。

企業(yè)人力資源部門在企業(yè)高層管理者的壓力下，受到時(shí)間、精力、專業(yè)背景等條件的限制，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系前，沒有進(jìn)行充分而科學(xué)的工作分析，就從網(wǎng)絡(luò)、書籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類指標(biāo)，運(yùn)用到企業(yè)的績(jī)效管理中來。顯然，不同的企業(yè)有不同的運(yùn)行背景，沒有經(jīng)過充分的工作分析，不能很好的運(yùn)用專業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，照抄照搬而來的指標(biāo)在企業(yè)里的適用性很低，最終必然造成走過場(chǎng)的形式方義，效果肯定不理想。

1.2.2績(jī)效管理指標(biāo)體系缺乏層次性、系統(tǒng)性，或者重點(diǎn)不突出。

(1)沒有形成企業(yè)指標(biāo)、部門(或班組)指標(biāo)、崗位指標(biāo)三級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)體系;

績(jī)效指標(biāo)從企業(yè)管理層級(jí)角度可分成企業(yè)指標(biāo)、部門(或班組)指標(biāo)、崗位指標(biāo)。許多企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行逐級(jí)分解提取各層級(jí)的指標(biāo)，而僅僅從崗位職責(zé)出發(fā)，引導(dǎo)各部門建立了各崗位的指標(biāo)，無法形成從企業(yè)到部門(班組)、再到崗位的指標(biāo)逐級(jí)分解體系。

(2)沒有從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標(biāo)體系。

從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，績(jī)效指標(biāo)又可分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)、崗位職責(zé)指標(biāo)(pri)、工作態(tài)度指標(biāo)(wai)、崗位勝任特征指標(biāo)(pci)、否決指標(biāo)(nni)等。同樣的，由于我國(guó)人力資源管理基礎(chǔ)較弱，不同的企業(yè)在制定績(jī)效管理指標(biāo)體系時(shí)，不能從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標(biāo)體系。

(3)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。

績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人而言，都是價(jià)值觀的傳遞和工作方向的引導(dǎo)，清晰明確、重點(diǎn)突出非常重要。許多企業(yè)在力求指標(biāo)體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實(shí)上，指標(biāo)之間是相關(guān)的，作為績(jī)效管理完全可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職種、上百個(gè)崗位，每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系。結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括績(jī)效指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。

1.3“績(jī)效管理過程控制”中存在的問題

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行由一系列“子過程”的管理構(gòu)成，主要包括績(jī)效評(píng)估組織的建立、績(jī)效考評(píng)方法的選擇、績(jī)效目標(biāo)的制定與分解、績(jī)效計(jì)劃的制定及執(zhí)行過程的跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)信息與數(shù)據(jù)的收集與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。在上述績(jī)效“子過程”的管理中主要存在的問題有：

1.3.1沒有針對(duì)性的建立績(jī)效評(píng)估組織，例如績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效日常管理小組等來保障績(jī)效管理體系的運(yùn)行。

由于我國(guó)企業(yè)整體的人力資源管理基礎(chǔ)較弱、各職能支持部門與業(yè)務(wù)部門及員工的績(jī)效管理意識(shí)較弱或知識(shí)、技能不足，需要有較強(qiáng)勢(shì)和專業(yè)的的臨時(shí)組織來推行績(jī)效管理，才能取得較好的效果。因此，設(shè)立類似績(jī)效管理委員會(huì)等的績(jī)效管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)來推行績(jī)效管理，同時(shí)下設(shè)績(jī)效日常管理小組等來指導(dǎo)各部門的日常績(jī)效管理工作，績(jī)效管理的推行才可能取得較好的效果。

1.3.2考評(píng)方法的選擇沒有針對(duì)性。

不同的考評(píng)對(duì)象例如銷售人員與職能支持部門的人員，需要有不同的考評(píng)方法;同樣的，不同的考評(píng)目的例如晉升考評(píng)與培訓(xùn)需求分析的考評(píng)，也需要有不同的考評(píng)方法。但是，許多企業(yè)卻沒有根據(jù)不同的考評(píng)對(duì)象或考評(píng)目的，選擇不同的考評(píng)方法。這也是我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)。 1.3.3企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。

很多企業(yè)存在一種現(xiàn)象：各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是，年末由各部門提出下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書，各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門提出的要求。公司審核時(shí)也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。

1.3.4上級(jí)主管人員對(duì)下屬員工績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的過程沒有進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo)，不能在過程中收集與整理下屬員工的績(jī)效信息。

企業(yè)管理人員在確定了下屬員工的績(jī)效指標(biāo)以后，對(duì)下屬員工采取了“放羊式”的.管理，到期末時(shí)才想起去了解下屬員工績(jī)效指標(biāo)的完成情況。實(shí)際上，管理人員的重要職責(zé)之一就是跟蹤與輔導(dǎo)下屬員工績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，同時(shí)有針對(duì)性的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，這是提高員工績(jī)效的有效保障。

1.3.5績(jī)效評(píng)估面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不能很好的結(jié)合起來。

企業(yè)管理人員在對(duì)下屬員工進(jìn)行了期末績(jī)效評(píng)估以后，沒有將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效反饋，或者不能很好的進(jìn)行績(jī)效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過反饋與評(píng)估面談，促成下屬建立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。這都會(huì)造成績(jī)效管理最終的效果不理想。實(shí)際上，通過績(jī)效評(píng)估反饋與面談、促成員工制定下一周期績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理整體效果的有效保障之一。

1.4“績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用”中存在的問題

績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用中存在的主要問題是“考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一，不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)其它人力資源子系統(tǒng)的支持作用”。我國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用上，僅僅將它作為薪酬變動(dòng)如獎(jiǎng)金分配等的依據(jù)，顯然，這不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)人力資源管理其它子系統(tǒng)的支持效用。具體來說，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)，這種廣泛的應(yīng)用，體現(xiàn)了績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動(dòng)關(guān)系。

1.5“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題

“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題主要是“沒有有效建立績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求”。企業(yè)通過人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績(jī)效管理制度，卻沒有建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求。只有建立有效的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和要求進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析，才能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)組織發(fā)展的要求。

2.1加強(qiáng)組織基礎(chǔ)建設(shè)。

2.1.1樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，引進(jìn)高層次的專業(yè)人才，強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)，才能逐步構(gòu)建適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系。

2.1.3通過不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高全員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、提高績(jī)效管理技能，才能為績(jī)效管理提供組織能力保障。

2.2完善績(jī)效指標(biāo)體系的建設(shè)。

有了堅(jiān)強(qiáng)的組織基礎(chǔ)作為保障，就可以通過內(nèi)部專業(yè)人才或外聘專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，建立與健全基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、適合企業(yè)需要的績(jī)效指標(biāo)體系。不僅從企業(yè)層級(jí)的角度分別建立企業(yè)級(jí)、部門或班組級(jí)、崗位級(jí)指標(biāo);同時(shí)從不同的管理維度精準(zhǔn)地建立kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))、pri(崗位職責(zé)指標(biāo))、wai(工作態(tài)度指標(biāo))、pci(崗位勝任特征指標(biāo))、nni(否決指標(biāo))等指標(biāo)體系，保證從縱向、橫向、短期績(jī)效、長(zhǎng)期績(jī)效等不同的角度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面的管理。只有建立與健全基于戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)體系，才能保障整個(gè)績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，引導(dǎo)績(jī)效管理支持到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3通過不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效過程管理。

通過各級(jí)管理人員與下屬的不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效管理各個(gè)子過程的控制，不斷加強(qiáng)對(duì)各層級(jí)員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中的跟蹤與輔導(dǎo)，動(dòng)態(tài)的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，有效的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋與面談，及時(shí)有效的制定績(jī)效改善計(jì)劃，從而保證整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的。

2.4將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及時(shí)有效的應(yīng)用到員工培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)等各個(gè)方面，有效促進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動(dòng)，從而提高組織整體的人力資源管理水平。

2.5針對(duì)性的建立績(jī)效管理診斷子系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)與工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)與分析，包括對(duì)管理制度的診斷、對(duì)指標(biāo)體系的診斷、對(duì)運(yùn)作過程的診斷、對(duì)結(jié)果運(yùn)用的診斷等，從而支持到績(jī)效管理系統(tǒng)能動(dòng)態(tài)的適應(yīng)組織的發(fā)展。

總的來說，績(jī)效管理是提高組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的有效方法，需要進(jìn)行系統(tǒng)的管理。國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)該通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，增強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)、提高績(jī)效管理技能、重視績(jī)效管理人才、不斷完善績(jī)效管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、高效的發(fā)展。

績(jī)效分析篇五

在我國(guó)政府管理中引入績(jī)效理念、建立預(yù)算績(jī)效管理體系，是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，也是深化我國(guó)行政管理體制改革的重要內(nèi)容。下面是小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

1.預(yù)算績(jī)效管理的含義。預(yù)算績(jī)效是指以項(xiàng)目或部門的績(jī)效為目的，以成本效益分析確定的支出費(fèi)用為基礎(chǔ)而編制和管理的預(yù)算，重視對(duì)預(yù)算支出績(jī)效的考察。

2.績(jī)效管理的內(nèi)容與分類?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效審核論證、績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。按照評(píng)價(jià)對(duì)象的不同，績(jī)效評(píng)價(jià)分為綜合績(jī)效評(píng)價(jià)、部門績(jī)效評(píng)價(jià)和項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)。按照評(píng)價(jià)類型的不同，績(jī)效評(píng)價(jià)分為階段評(píng)價(jià)和結(jié)束評(píng)價(jià)。對(duì)項(xiàng)目效果暫不能體現(xiàn)或不能充分體現(xiàn)的預(yù)算項(xiàng)目，要在項(xiàng)目執(zhí)行完畢后進(jìn)行適時(shí)跟蹤評(píng)價(jià)。

3.績(jī)效管理的特征與實(shí)質(zhì)。預(yù)算績(jī)效管理是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的現(xiàn)代預(yù)算管理模式，堅(jiān)持績(jī)效原理，以績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用為基本特征。預(yù)算績(jī)效管理其實(shí)質(zhì)是將績(jī)效理念融入預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督全過程的持續(xù)循環(huán)過程。

1.財(cái)政部門和預(yù)算部門要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為以后年度編制部門預(yù)算和安排資金的重要依據(jù)，優(yōu)先考慮和重點(diǎn)支持績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好的部門項(xiàng)目，相應(yīng)減少績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果差的部門項(xiàng)目和資金安排，取消無績(jī)效和低績(jī)效項(xiàng)目。

2.預(yù)算部門要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化本部門以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，合理配置資源，提高財(cái)政資金的使用效益。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題及提出的整改措施，要報(bào)本級(jí)財(cái)政部門備案。同時(shí)，財(cái)政部門要及時(shí)提出改進(jìn)和加強(qiáng)部門預(yù)算支出管理的意見，督促部門落實(shí)。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果需報(bào)經(jīng)本級(jí)人民政府同意，向人大常委會(huì)報(bào)告并在一定范圍內(nèi)公布，以加強(qiáng)社會(huì)公眾對(duì)財(cái)政資金使用效益的監(jiān)督。

4.建立財(cái)政支出績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)績(jī)效優(yōu)的下級(jí)政府和本級(jí)預(yù)算部門給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理未達(dá)到相關(guān)要求，以致財(cái)政資金配置和執(zhí)行績(jī)效未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的下級(jí)政府、本級(jí)預(yù)算部門及其責(zé)任人，要依照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行績(jī)效問責(zé)。

1.要把政府預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓緊抓好。建立起科學(xué)的評(píng)價(jià)體系除了要加強(qiáng)相關(guān)行政管理理論研究，還要借鑒歐美等一些發(fā)達(dá)國(guó)家行政預(yù)算改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。

2.要依法推進(jìn)政府預(yù)算績(jī)效管理。重視相關(guān)績(jī)效管理的法規(guī)建設(shè)，真正的使政府的財(cái)政績(jī)效管理有法可依，有序進(jìn)行。對(duì)政府財(cái)政預(yù)算進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，若只依賴財(cái)政部門一些規(guī)范性文件很難保證這項(xiàng)工作可以順利的開展，所以，需要更權(quán)威的法律予以保障。

3.要發(fā)揮群眾的'公眾監(jiān)督作用。相對(duì)透明的預(yù)算體制可以強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)。若讓預(yù)算績(jī)效管理公開、公正的進(jìn)行，需通過信息公開、程序公開、群眾參與等方式，賦予廣大群眾行使監(jiān)督權(quán)利，使績(jī)效的管理體現(xiàn)群眾意愿。

4.完善相關(guān)的責(zé)任追究制度。要讓問題溯源成為可能，首先就要明確責(zé)任。責(zé)任到人，監(jiān)督才能發(fā)揮最大的效力。在這種機(jī)制下，我國(guó)的政府才可能實(shí)現(xiàn)由管制型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。因此，需推進(jìn)財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理過程中建立的預(yù)算責(zé)任制度，當(dāng)執(zhí)行的結(jié)果出現(xiàn)較大偏差時(shí)，就需要其責(zé)任人為此負(fù)擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，必要時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)肅的處理。

1.在我國(guó)政府管理中引入績(jī)效理念、建立預(yù)算績(jī)效管理體系，是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，也是深化我國(guó)行政管理體制改革的重要內(nèi)容。通過建立科學(xué)合理的政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和評(píng)估機(jī)制，完善預(yù)算制度，推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，切實(shí)提高財(cái)政資金使用效益和政府工作效率，對(duì)促進(jìn)社會(huì)科學(xué)發(fā)展具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

2.加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理的根本目的就是改進(jìn)預(yù)算管理、提高財(cái)政資金配置和使用效益，使公共財(cái)政資金更加有效地服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。政府預(yù)算管理只有充分注重績(jī)效，預(yù)算支出只有產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效果，才能更好地發(fā)揮公共財(cái)政職能、改善民生，促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)。同時(shí)，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，通過對(duì)政府行為實(shí)施績(jī)效問責(zé)，促進(jìn)政府合理使用財(cái)政資金，提高預(yù)算管理水平，從而推進(jìn)政府科學(xué)化管理。

3.加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理是建設(shè)高效政府、責(zé)任政府的重要內(nèi)容。首先，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理有利于轉(zhuǎn)變政府職能，提高管理效率。預(yù)算績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)政府提供公共服務(wù)的質(zhì)量與成本，關(guān)注財(cái)政資金使用的最終成效，其內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)超出公共支出管理本身。其次，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理有利于增強(qiáng)政府的責(zé)任意識(shí)，提升公共服務(wù)的質(zhì)量。在以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理中，貫徹“誰支出誰負(fù)責(zé)”的基本原則，使預(yù)算部門申請(qǐng)財(cái)政資金時(shí)變得更加謹(jǐn)慎，從而增強(qiáng)了政府部門的責(zé)任意識(shí)。同時(shí)，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，可以強(qiáng)化政府為公眾服務(wù)的觀念，強(qiáng)化政府對(duì)公共資金使用結(jié)果的關(guān)注，使政府行政變得更加務(wù)實(shí)、高效。

4.加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理是完善公共財(cái)政體制的需要。首先，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理有利于進(jìn)一步完善部門預(yù)算編制，有利于更科學(xué)更精細(xì)地分配公共資源。其次，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理有利于構(gòu)建較為規(guī)范的公共支出管理體系。只有切實(shí)加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，通過建立指標(biāo)體系，設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，客觀評(píng)估資金使用效果，建立反饋機(jī)制，從根本上促進(jìn)現(xiàn)代公共財(cái)政體系建設(shè)，不斷提高財(cái)政管理的科學(xué)化和精細(xì)化水平。

5.加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理是提高財(cái)政透明度的需要。隨著民主政治的發(fā)展，社會(huì)各界對(duì)預(yù)算信息公開的呼聲也越來越高，在要求了解財(cái)政資金具體使用方向和內(nèi)容的同時(shí)，也期望能夠知曉財(cái)政資金的實(shí)際產(chǎn)出和使用效益情況。這就迫切要求我們?nèi)婕訌?qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，優(yōu)化財(cái)政資源配置、提高公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的質(zhì)量、提高財(cái)政資金使用效益，采用科學(xué)方法合理評(píng)價(jià)和度量資金使用績(jī)效，并逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效公開。

績(jī)效分析篇六

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi-keyprocessindication）是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的kpi體系是做好績(jī)效管理工作的關(guān)鍵。

績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的kpi是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性地分配工作與制定目標(biāo)。

面向績(jī)效改進(jìn)的考核，往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。

面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來說，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需要進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，kpi基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。

績(jī)效分析篇七

某公司的績(jī)效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外，對(duì)于考核成績(jī)不理想者，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、 ? ?考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估，是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 ? ?考核目的

對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對(duì)象

1、被考核對(duì)象：

中層管理干部(14人); 基層員工(14人)

2、考核對(duì)象：

中層管理干部(35人);基層員工(24人)

四、 考核時(shí)間

中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;

基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標(biāo)的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：

(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績(jī)成果、執(zhí)行

力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。

(2)基層員工：……。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。

被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄浴?yán)肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)

考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：

考核對(duì)象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08;

考核對(duì)象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07;

……

……

七、 績(jī)效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對(duì)象，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使被考核對(duì)象明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。

八、 績(jī)效考核評(píng)估

1、 考核方案本身

(1) 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由于時(shí)間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

c、考核實(shí)施之前，沒有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

(2)績(jī)效考核方案改進(jìn)措施

a、確定考核指標(biāo)前，根據(jù)各個(gè)崗位的.具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者(受評(píng)人)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，受評(píng)人也比較能夠接受?？傊?，員工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。

評(píng)述：

1.該模板框架可以做為公司績(jī)效考核報(bào)告的參考框架;

2.考慮自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行血肉的完善;

3.第五、六、八部分應(yīng)該細(xì)致再細(xì)致，這也是績(jī)效考核分析報(bào)告的核心部分。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核分析報(bào)告模板。

績(jī)效分析篇八

各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：

實(shí)施績(jī)效考核是充分調(diào)動(dòng)職工積極性，引導(dǎo)衛(wèi)生院堅(jiān)持正確的發(fā)展方向，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)快速健康科學(xué)發(fā)展的根本措施。實(shí)施新醫(yī)改以來，各級(jí)政府加大了衛(wèi)生事業(yè)投入力度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)行了全額工資，各地不同程度表現(xiàn)出職工工作積極性下降，推諉病人現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，其根本原因是原有的以“經(jīng)濟(jì)指標(biāo)”為主的考核體系瓦解了，新的以“社會(huì)效益”為主要內(nèi)容考核體系沒有建立起來。為此，從去年以來，中省陸續(xù)出臺(tái)了《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的指導(dǎo)意見》、《陜西省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法（試行）》，我局也于今年3月15日印發(fā)了《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核辦法（試行）》等四個(gè)相關(guān)配套規(guī)定并決定從四月份起執(zhí)行?，F(xiàn)將第二季度各鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核情況通報(bào)如下：

一、考核的實(shí)施

（一）依據(jù)：山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核辦法（試行）。

（二）組織：按照《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核主要指標(biāo)及分值》，將具體任務(wù)細(xì)分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點(diǎn)工作、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿意度（包括“三好一滿意”活動(dòng)）八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計(jì)財(cái)股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦（醫(yī)改辦）七股室。

（三）實(shí)施：各股室根據(jù)工作實(shí)際，制定考核細(xì)則，嚴(yán)肅認(rèn)真實(shí)施考核。在考核中，既注重日常工作又重視重點(diǎn)工作。

二、考核結(jié)果

按照《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核辦法（試行）》，經(jīng)考核銀花鎮(zhèn)、城關(guān)鎮(zhèn)、色河鋪鎮(zhèn)、高壩店鎮(zhèn)4所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績(jī)效工資總額可以上浮0.3，即30%，院長(zhǎng)的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績(jī)效工資分配；中村、小河口、漫川關(guān)、天竺山、王莊、西泉、板巖、二峪河、西照川、王閻、石佛寺、戸家垣、元子街、伍竹、蓮花池、南寬坪、法官、葛條18所衛(wèi)生院得分在80~90分之間（不包括90分），確定為良好，全院第三季度績(jī)效工資總額可以上浮0.2，即20%，院長(zhǎng)的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績(jī)效工資分配；延坪、楊地、十里鋪、牛耳川、雙坪、黃龍、兩嶺、天橋8所衛(wèi)生院得分在60~80分之間（不包括80分），確定為合格，全院第三季度績(jī)效工資總額可以上浮0.1，即10%，院長(zhǎng)的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績(jī)效工資分配。具體結(jié)果見附表。

三、存在問題

（一）醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。由于一些客觀因素的制約，比如人員不足、人才缺乏、人員結(jié)構(gòu)不夠合理等，影響了我們的醫(yī)療服務(wù)。但是不容忽視的是我們?cè)卺t(yī)療服務(wù)態(tài)度上存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。更為可怕的是對(duì)于存在的問題個(gè)別院長(zhǎng)認(rèn)識(shí)不足，不管不問，不認(rèn)真研究解決；對(duì)于客觀存在的.一些困難，如沒有合法醫(yī)師、或者醫(yī)療服務(wù)水平低下、儀器設(shè)備不足、政策因素如藥品“三統(tǒng)一”后部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了極壞的影響。

（二）公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)兒童體檢項(xiàng)目未開展，慢病篩查工作不認(rèn)真，健康教育項(xiàng)目開展不扎實(shí)，臨時(shí)性工作任務(wù)完成不積極。

（三）財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會(huì)簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊(cè)，個(gè)別衛(wèi)生院報(bào)賬不及時(shí)；衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴(yán)格執(zhí)行，表現(xiàn)在該提前申報(bào)審批的事后補(bǔ)報(bào)，該填表申報(bào)的繼續(xù)行文，不該開支的項(xiàng)目出現(xiàn)，不按月及時(shí)進(jìn)賬等。

（四）合療管理有待加強(qiáng)。各鎮(zhèn)普遍存在住院病人管理不規(guī)范，出入院標(biāo)準(zhǔn)把關(guān)不嚴(yán)，部分衛(wèi)生院存在掛床現(xiàn)象；村級(jí)門診統(tǒng)籌監(jiān)管不到位。

（五）人力資源管理方面存在報(bào)表不及時(shí)現(xiàn)象。

（六）藥品“三統(tǒng)一”工作仍然執(zhí)行不到位。部分衛(wèi)生院對(duì)藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對(duì)《國(guó)家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。

四、整改要求

（一）提高認(rèn)識(shí)。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實(shí)提高對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)，當(dāng)前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績(jī)效管理問題，也是院長(zhǎng)的管理水平和能力問題。現(xiàn)在，衛(wèi)生局要求加強(qiáng)績(jī)效管理，制定了管理辦法，而我們很多院長(zhǎng)不重視，也不知道如何搞。局個(gè)別股室也沒有很好運(yùn)用這一經(jīng)過實(shí)踐證實(shí)的有效辦法，考核細(xì)則仍然不細(xì)，考核隨意性大，因此各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)。

（二）加強(qiáng)整改?？己说哪康脑谟谔嵘?jī)效，改進(jìn)工作，不單純是發(fā)工資的事。因此，各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認(rèn)真分析自身存在的不足，積極完善，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短。對(duì)于被扣分的項(xiàng)目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭(zhēng)取在下一季度取得好成績(jī)。同時(shí)，要認(rèn)真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績(jī)效考核，形成一盤棋，促進(jìn)單位績(jī)效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認(rèn)真對(duì)照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》扎實(shí)做好衛(wèi)生院的各項(xiàng)工作，切實(shí)提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。

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績(jī)效分析篇九

績(jī)效評(píng)估作為一種重要的管理手段，逐漸被各個(gè)企業(yè)所采用。在我所在的公司中，每年都會(huì)進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，以方便公司了解員工的表現(xiàn)并為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在這個(gè)過程中，我逐漸意識(shí)到績(jī)效分析的重要性，并總結(jié)出了一些心得體會(huì)。

第二段：明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，最重要的一點(diǎn)就是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)不僅對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于員工也同樣適用。在我所在的公司中，公司會(huì)根據(jù)崗位定位設(shè)定不同的考核指標(biāo)，員工需要根據(jù)自己所在的部門和職位進(jìn)行明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。只有通過明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，才能更加清晰地了解評(píng)估結(jié)果。

第三段：注重?cái)?shù)據(jù)分析。

對(duì)于績(jī)效分析而言，數(shù)據(jù)分析是非常重要的一環(huán)。通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，企業(yè)可以更好地理解員工的表現(xiàn)，并根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果提供更有針對(duì)性的建議。在我所在的公司中，HR部門會(huì)進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總和分析，然后對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提供更高的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)。因此，在進(jìn)行績(jī)效分析時(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)分析也是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)。

第四段：及時(shí)反饋和改進(jìn)。

績(jī)效分析并不是一個(gè)單向的過程，從企業(yè)到員工，員工也需要在該過程中發(fā)揚(yáng)自己的主觀能動(dòng)性。只有在得到及時(shí)反饋和改進(jìn)的情況下，個(gè)人的表現(xiàn)才能夠得到進(jìn)一步提升。在我所在的公司中，員工可以進(jìn)行自我評(píng)價(jià)并向主管提供反饋，也可以參加員工之間的互評(píng)。這樣不僅可以讓個(gè)人得到更多建議和意見，也有助于團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作和合作。

第五段：結(jié)語。

了解個(gè)人表現(xiàn)并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估和反饋，對(duì)于員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展都具有重要的意義。在進(jìn)行績(jī)效分析時(shí)，明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，注重?cái)?shù)據(jù)分析以及及時(shí)反饋和改進(jìn)都是非常重要的一些點(diǎn)。只有通過不斷地完善和提升績(jī)效分析，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

績(jī)效分析篇十

20xx年x月x日——20xx年x月x日。

三、報(bào)告的內(nèi)容：

公司全員績(jī)效考核管理推行時(shí)間已經(jīng)超過10個(gè)月，那么，在10個(gè)多月的績(jī)效實(shí)施過程中，績(jī)效管理的過程也是反復(fù)調(diào)整，不斷的改進(jìn)。首先，讓我們回顧一下在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過程中一些主要的動(dòng)作或事件：

配合下，在現(xiàn)有績(jī)效體系的基礎(chǔ)上，針對(duì)五大責(zé)任中心，制定了成本控制為導(dǎo)向的績(jī)效考核方案，為績(jī)效管理的推進(jìn)更加明確了方向。

20xx年6中旬，針對(duì)公司的《員工績(jī)效管理規(guī)定》進(jìn)行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡(jiǎn)單回顧，可以看出整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施的過程一直是在緊密結(jié)合公司的發(fā)展變化進(jìn)行不斷的調(diào)整、改進(jìn)，其目的就是務(wù)求績(jī)效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。

實(shí)際上，我們也是確實(shí)感受到這種績(jī)效管理推動(dòng)帶來的變化：從開始廣大員工對(duì)體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨(dú)立的根據(jù)部門目標(biāo)制定考核計(jì)劃，完全替代以前被動(dòng)接受上級(jí)工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對(duì)五大責(zé)任中心涉及部門，在今年強(qiáng)大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動(dòng)利用績(jī)效考核的工具將部門的目標(biāo)詳細(xì)分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這種積極的推動(dòng)作用還是顯而易見的。通過績(jī)效管理思想的全員宣導(dǎo)，各職能部門服務(wù)于生產(chǎn)、服務(wù)于營(yíng)銷的意識(shí)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，同時(shí)，主要的業(yè)務(wù)部門對(duì)這種反映也處于一種積極的認(rèn)可狀態(tài)。可以說，績(jī)效管理所承擔(dān)的一大任務(wù)：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)部門直至每位員工，這個(gè)初步的目標(biāo)，已基本實(shí)現(xiàn)。但是，不可否認(rèn)績(jī)效管理過程和績(jī)效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3、對(duì)績(jī)效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時(shí)性和重視程度不夠；

5、強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾；

7、中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善；

對(duì)以上問題的解析及解決的建議和思路：

疼的問題。我們一直追求的目標(biāo)是，指標(biāo)的考核結(jié)果能夠盡量反饋部門的真實(shí)業(yè)績(jī)或工作成果。但實(shí)際上要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)很不容易。因?yàn)橹笜?biāo)的設(shè)計(jì)雖然表面看似比較簡(jiǎn)單，但要考慮的內(nèi)在客觀影響因素比較多，如：

當(dāng)然，除以上的主要原因外，指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素還有很多。對(duì)一些部門職能。

相對(duì)專業(yè)、獨(dú)立性強(qiáng)的（如工程部、信息技術(shù)部），以上的問題甚至同時(shí)存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個(gè)質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以對(duì)于這樣的情況，目前我們認(rèn)為通過兩種方式或辦法來解決：

2）采取“強(qiáng)制”的方法將指標(biāo)嫁接到部門身上，當(dāng)然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導(dǎo)和溝通。如公司想在xx一考核時(shí)期內(nèi)，要求xx部門在xx項(xiàng)工作有一個(gè)突破，要求其在xx塊工作上主動(dòng)去想辦法推進(jìn)和實(shí)施。最典型的例子如目前的技術(shù)部的“計(jì)劃用量差異”指標(biāo)，大家都很清楚導(dǎo)致用量差異非技術(shù)部本身，其他相關(guān)部門也有很重要的責(zé)任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動(dòng)并主導(dǎo)將這項(xiàng)工作做好，所以，目前只能強(qiáng)加給技術(shù)部?？瓷先ミ@樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設(shè)備動(dòng)力部指標(biāo)的“設(shè)備故障次數(shù)”設(shè)計(jì)上，就要求其對(duì)公司的所有生產(chǎn)設(shè)備負(fù)責(zé)（不分管轄設(shè)備的范圍），并承擔(dān)設(shè)備故障的考核責(zé)任，主導(dǎo)將公司的設(shè)備管理系統(tǒng)建立起來。但是，最終還是反復(fù)調(diào)整，導(dǎo)致最初的考核思路流產(chǎn)。所以，對(duì)于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅(jiān)持，同時(shí)，要加強(qiáng)與部門的溝通，幫助其建立考核的細(xì)則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強(qiáng)加”概念。

我認(rèn)為，目前這種方式的采取還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)然這和管理者的思路和部門負(fù)責(zé)人這種主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度有相當(dāng)大的關(guān)系。

（2）部門和崗位指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標(biāo)都會(huì)隨著市場(chǎng)的'變幻隨時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，那么作為被考核的部門和個(gè)人，同樣要隨著這種調(diào)整對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改甚至從新制定，保證績(jī)效考核管理的“時(shí)效”性。不然，績(jī)效考核勢(shì)必將流于形式，所以對(duì)于這種的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制必不可少。那么有了這樣的機(jī)制，也得有同樣的機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，在績(jī)效體系建立之初，我們其實(shí)有這樣的小組（由審計(jì)部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因?yàn)椴块T的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復(fù)存在?，F(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨(dú)立承擔(dān)。且不說這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認(rèn)可？如在績(jī)效管理與其他部門溝通中，已有部門在說“我們得分高點(diǎn)，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無論是不是言不由衷，將來會(huì)不會(huì)發(fā)展到大家認(rèn)為是人力資源部在考核各個(gè)部門？不得而知！

當(dāng)然，以上也有我們過于擔(dān)心的因素，但是，我認(rèn)為，這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制乃至執(zhí)行機(jī)構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績(jī)效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對(duì)被考核部門和個(gè)人提出績(jī)效管理的建議，有利于績(jī)效管理的全面深入開展；第三，績(jī)效管理的公平、公正性得到加強(qiáng)；第四，讓各部門充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的工作，等等。

本身沒有做到位的工作。在我們績(jī)效實(shí)施的過程中，能夠接觸到很多部門內(nèi)、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個(gè)案。但這種情況從目前來講，也僅僅是了解，沒有經(jīng)過整理和總結(jié)。同時(shí)，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價(jià)值東西。

所以，在以后的工作中，我們應(yīng)該將遇到的問題進(jìn)行必要的整理、總結(jié)和分析。同時(shí)反饋要及時(shí)，形成固定的時(shí)間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。

（4）對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。目前，公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，我認(rèn)為這里面可能會(huì)有各位員工的考核結(jié)果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，只會(huì)導(dǎo)致各級(jí)員工只關(guān)注結(jié)果，而不注重績(jī)效考核的過程。所以我認(rèn)為，只有績(jī)效結(jié)果的多元化運(yùn)用，才能促使員工更多的通過績(jī)效結(jié)果關(guān)注績(jī)效管理的過程，從而達(dá)到我們績(jī)效管理的真正目的。

（5）強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾。強(qiáng)制分布的規(guī)定，我們認(rèn)為當(dāng)初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強(qiáng)調(diào)差異性，突出優(yōu)秀，激勵(lì)優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個(gè)樣”的模式。而設(shè)置部門指標(biāo)，并且與員工都關(guān)聯(lián)起來，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標(biāo)努力，共同承擔(dān)部門的責(zé)任，讓部門績(jī)效的好壞對(duì)各級(jí)員工都要有所影響。但是，從目前實(shí)施的現(xiàn)狀來看，很難達(dá)到這種目的。因?yàn)?，根?jù)現(xiàn)在的強(qiáng)制比率分布，如果人數(shù)不變，無論部門考核成績(jī)?nèi)绾危块T員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績(jī)似乎與部門績(jī)效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績(jī)對(duì)員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來講，這兩項(xiàng)的規(guī)定和設(shè)計(jì)，都必不可少?，F(xiàn)在有一個(gè)設(shè)想或建議是：能否能根據(jù)部門的業(yè)績(jī)來決定強(qiáng)制分布的比率人數(shù)，如在人數(shù)一定的情況下，部門績(jī)效如果或a或b，強(qiáng)制比率的分布應(yīng)該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績(jī)效結(jié)果客觀、真實(shí)、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說到部門考核的問題，所以，這也說明了績(jī)效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。

（6）責(zé)任中心的考核管理啟動(dòng)時(shí)，宣導(dǎo)的力度不夠，在考核過程中對(duì)方案的認(rèn)知不統(tǒng)一。

對(duì)于五大責(zé)任中心的考核是新財(cái)年管理中心的重要管理舉措，應(yīng)該來講，對(duì)各責(zé)任中心涉及到的部門，目標(biāo)更清晰，導(dǎo)向更明確。因?yàn)椋@項(xiàng)工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認(rèn)為重要的兩個(gè)問題，第一，在期初的績(jī)效宣導(dǎo)上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責(zé)任中心沒能充分認(rèn)識(shí)到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績(jī)效的實(shí)施中，缺少問題發(fā)生的預(yù)防控制管理，因?yàn)榻衲甑哪繕?biāo)就是以成本控制為導(dǎo)向，象分廠等部門會(huì)不會(huì)出現(xiàn)以質(zhì)量換成本的現(xiàn)象？不過，審計(jì)等部門及時(shí)的參與進(jìn)來，對(duì)這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達(dá)到本部門的成本節(jié)約，導(dǎo)致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無論啟動(dòng)任何一種考核模式，首要的宣導(dǎo)和必要的問題的預(yù)防機(jī)制建立相當(dāng)重要。

（7）中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善。周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)從績(jī)效管理體系啟動(dòng)以來，一致采取的是以述職會(huì)議的形式進(jìn)行，從當(dāng)初的單純只為評(píng)分而召開會(huì)議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時(shí)結(jié)合周邊績(jī)效評(píng)分的會(huì)議，可以說每屆我們都在調(diào)整。但因?yàn)?，?huì)議涉及的中高層人員層次高，中高層各級(jí)對(duì)會(huì)議的重視程度的深入，所以，每次會(huì)議各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有不同的反饋建議，需要我們這種會(huì)議以及周邊績(jī)效的評(píng)分設(shè)計(jì)更加細(xì)致慎重。

以上，僅僅是我們對(duì)績(jī)效工作的簡(jiǎn)單總結(jié)和對(duì)績(jī)效管理過程中一些問題的簡(jiǎn)單分析和建議。不可否認(rèn)，績(jī)效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結(jié)并積極予以改進(jìn)、創(chuàng)新，才能保證績(jī)效管理能夠較為順利的開展下去。