總結(jié)是對生活的總結(jié)，通過總結(jié)可以幫助我們更好地發(fā)現(xiàn)和體會生活的樂趣和意義。寫總結(jié)時要注意語言的準確性和連貫性，語句通順，表達清晰。勇敢面對生活中的困難和挑戰(zhàn)，每一次經(jīng)歷都是我們成長的機會。

薪酬制度通用篇一

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。

第一章總則

一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

二：工資總額包括下列六個部分：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。

三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：

1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。

六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

九：工資總額不包括下列項目：

1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。

第三章?工資級別和工資標準

一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

1.高級職員分為一級和二級。

一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月;

二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。

2.中級職員分為三級和四級。

三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月;

四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。

3.一般職員為五級。

五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

四：職員的標準月薪包括下列項目：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認可的其他項目。

五：職員的標準月薪不包括下列項目：

1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：

1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章?工資及非工資收入的評定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

二：職員效益工資的評定依據(jù)為：

1.任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例

五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。

七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章?附則

一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

三：本辦法自發(fā)布之日起實施。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。

薪酬制度通用篇二

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于____________ 。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。

國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標準工資+獎金

標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資)：

根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

“獎金考核標準”見正式員工工資標準表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的'《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

標準工資：標準工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除：

(1)個人所得稅;

(3)應(yīng)由個人負擔、但公司已預(yù)支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負擔部分。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。

薪酬制度通用篇三

(一)公司實行薪酬下發(fā)制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,則提前至最近的工作日發(fā)放。

(二)人力資源管理部門根據(jù)員工考勤情況及績效考核結(jié)果,編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁的,應(yīng)將簽字頁和未簽字頁共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經(jīng)人力資源管理部門負責人、人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報總裁審批后,交資產(chǎn)財務(wù)部發(fā)放,資產(chǎn)財務(wù)部代扣各種稅費。

三)資產(chǎn)財務(wù)管理部門完成薪酬發(fā)放后,將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復(fù)核,人力資源管理部門留存復(fù)印件備案。

(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發(fā)放,員工領(lǐng)取時核對并簽名。

第三十七條薪酬扣除。

(一)依據(jù)國家法規(guī)和公司相關(guān)制度,可從員工薪酬中扣除下列。

款項:。

(二)個人收入所得稅。

(三)各種社會保險和住房公積金中個人承擔的部分。

(四)員工私人借款償還金。

(五)通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費用。

(六)根據(jù)公司制度規(guī)定應(yīng)扣除的其他款項。

第三十八條特殊情況下的減薪。

當經(jīng)濟危機、不可抗力等原因,造成公司經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益下降時,公司可研究全員減薪,以共同應(yīng)對難關(guān)。具體減薪方案、減薪比例經(jīng)公司董事會提出建議,報股東大會批準,并經(jīng)職工代表大會討論通過后執(zhí)行。

薪酬制度通用篇四

一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。

二、改變?nèi)缦拢?/p>

底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。

每年隨工齡增加50元，因為誰也不能否認工作經(jīng)驗對工作績效的貢獻。一個年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗積累在工作報酬中的體現(xiàn)。

每年浮動500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動績效都存在很難被量化的困難。

一個教師，即使不寫任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報酬。是否有才能和興趣進行研究，不可勉強?，F(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。

學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過申請專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會一事一議給予額外獎勵，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績效工資其實仍然以過去評定的職稱為依據(jù))，因為真正有此才能的是極少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計不可以偏概全。

現(xiàn)在職稱之間的級差太大，遠遠超過過去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級差，那樣，人們也就不會像現(xiàn)在這樣過分計較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來的——不過，這也有一點好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。

為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因為極少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語、計算機上)。

三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說直接點，學(xué)術(shù)成果報酬可以進獎金，不可進工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。

每只母雞都會下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標來決定母雞的喂食等待遇，勢必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因為在這種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識又會發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認，因為假的太多，真的就成了易被忽視的另類，即假作真時真亦假。應(yīng)該是：無論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎勵。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職稱薪酬制度。

薪酬制度通用篇五

(用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，隱場送給學(xué)員一個分十七步的《張守春薪酬設(shè)計軟件》，指導(dǎo)學(xué)員按步驟設(shè)計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系)

一個企業(yè)搞多少級工資佳，級別數(shù)質(zhì)如何確定

兩級工資的級佳的計算公式是什么

根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用下的意義

兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么

利用“張守春薪酬設(shè)計軟件”，使用原企業(yè)事先需要準備出的20-30個崗位，涉及原公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位綱前的工資，以及市場價格，指導(dǎo)學(xué)員利用原企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設(shè)計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等，包括級佳、級幅度、重疊度等概念和計算設(shè)定。最初得到一個原企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比擬隱有人員工資與新體系的佳異，找出其中需要調(diào)整的個體。

薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解，固定收入、變動收入的設(shè)計辦法與常見錯誤

“薪點制”、“3p理論”等薪酬設(shè)計思路，與“3e”理念的佳異和劣勢和共性各是什么

薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的.薪酬體系與虛假的崗位工資體系

假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和矯正

職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系

如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體隱和意義

b.市場薪資調(diào)查

如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定

影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念

如何把企業(yè)的薪資火平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線

領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意義，在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策

如何理解和處理新老員工工資的矛矛沖突

如何定期根據(jù)市場火平更新薪資曲線

a.定薪

如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪

聘請時“薪資道判”(侃價)的三招

如何為薪火期望低于標準的應(yīng)聘者定薪火

如何為調(diào)動的人員定薪

如何通過薪酬體系地設(shè)計來處理新老員工工資沖突

處理薪酬火平低于標準的人員(綠圈)的科學(xué)合理辦法

處理薪酬火平超標的人員(白圈)的十種辦法

b.調(diào)薪

如何改變本人在調(diào)薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尷尬被動場面

薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、功績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪)

假如老板問你，我們的實際薪資火平到哪兒了，你如何回答?如何利用cr來標識薪資火平。

如何使用cr來進行年度調(diào)薪

給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪，如何質(zhì)化

如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人功績，設(shè)計調(diào)薪矩陣，指導(dǎo)各部門和人員的調(diào)薪

如何從制度下躲免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把本人喜歡的下屬打高

如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比

調(diào)薪會增加成原嗎?如何準確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成原的影響，并且批準調(diào)薪計劃;

晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢

c.獎金

如何設(shè)定績效工資(獎金)的比例

企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式

績效考核系數(shù)矩陣的設(shè)定，以及系數(shù)的彈性設(shè)置

關(guān)于績效工資或獎金的議論

d.薪酬的管理和溝通

如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限

如何做佳薪酬保密

如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技拙

怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容

技能工資(skill-based)的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么

寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用辦法

長期激勵的設(shè)計方式

福利和股票期權(quán)

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薪酬制度通用篇六

為保證勞動者的合法權(quán)益，同時保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)及本礦實際情況，對我礦用工和薪酬規(guī)定如下：

一、入職和離職流程

1、凡進入我礦工作的職工，必須在本礦安監(jiān)站參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續(xù)。否則不能上班。

2、身份證明材料的真實性由職工負責。不能提供有效身份證明的，不得上崗。

各工區(qū)必須嚴格執(zhí)行入職手續(xù)，擅自安排未履行手續(xù)的人員上班的，罰工區(qū)200元。

3、在職人員申請辭職的必須提前一個月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請或申請未批準而自動離職者，按每個班不高于100元計算當月工資。離職人員的工資在發(fā)放當月工資時統(tǒng)一發(fā)放，不單獨結(jié)算。

4、離職人員必須履行離職手續(xù)，交接相關(guān)工作和工具、辦公設(shè)施后，方可領(lǐng)取剩余工資。不履行離職手續(xù)的，不得領(lǐng)取剩余工資。

5、入職流程圖

6、離職流程圖

二、井上下用工核定和計算

1、采面和輔助用工由礦點名計考勤，月底匯總。掘進用工由各掘進隊自行考勤，考勤表月底交礦部。

2、井上下雜工一般由生產(chǎn)礦長、礦長核定。其他礦級管理人員有權(quán)核定雜工，但應(yīng)報生產(chǎn)礦長記錄。

3、加班由各分管的礦級管理人員核定，月底匯總后報礦長審核。

4、雜工應(yīng)當日記錄，特殊情況在兩天內(nèi)報生產(chǎn)礦長，逾期未報的不再計算。

5、雜工工資標準由礦部確定，8小時工作制。臨時用工不足一個班的，由安排雜工的礦級管理人員按時間折算工價。

6、試用期工資由工區(qū)按工作表現(xiàn)和勞動量核定。

三、工資結(jié)算方式和標準

1、月工資在下個月的中旬發(fā)放，特殊情況下推遲，但推遲不超過一個月。

2、輔助工工資由礦方按上班的個數(shù)計算，即月工資=工資標準/當月天數(shù)×上班個數(shù)。輔助工工資標準由礦部核定。

3、采煤工資由采煤隊根據(jù)礦下達的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費按實價從工資中扣除。

4、掘進隊工資由礦按照掘進進尺計算，下達工資總額，由掘進隊根據(jù)按勞分配原則進行分配。

掘進隊工資總額=進尺米數(shù)×進尺單價+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他

5、領(lǐng)取工資必須職工本人持身份證領(lǐng)取，不得代領(lǐng)。特殊情況需要代領(lǐng)的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復(fù)印件，工區(qū)負責人和分管礦長批準后方可領(lǐng)取。

四、勞保、工具規(guī)定

1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計職工費用。

2、由礦方墊付路費到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費由職工承擔，

在離職結(jié)算時從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。

3、每人每年限領(lǐng)一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領(lǐng)的在當月工資中扣除。

4、采掘職工的工具費用由本人承擔，礦按原價在工資中扣除。輔助、機電工種的工具入職時配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉庫清繳，缺失的造價賠償。

五、考勤管理

1、為了保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營，職工月工作時間應(yīng)達到每月26個班。

2、乙方休息必須提前2天請假，未請假自行休班的按曠工處理，每個班罰款200元。連續(xù)三天曠工的開除處理，結(jié)算工資按每個班不高于80元計算。遲到一次(5分鐘以內(nèi))罰款20元。無故早退者扣除當天工資。

3、每月各單位考勤上交后，由礦部對照礦燈發(fā)放記錄、檢身記錄進行核對，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的對考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。

六、其他規(guī)定

1、所有職工必須參加礦組織的各類學(xué)習(xí)課程和會議，并遵守規(guī)章制度和煤礦各類規(guī)程、安全措施。違反規(guī)章制度或安全規(guī)程措施，甲方有權(quán)進行經(jīng)濟處罰。經(jīng)濟處罰在當月工資中扣除，若處罰額度大于當月工資，可分月扣除，當月工資實際發(fā)放額不低于本地最低工資標準。

2、本制度從即日起開始執(zhí)行。

xx煤礦

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薪酬制度通用篇七

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

績效工資制度的主要內(nèi)容

績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1)雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。

2、業(yè)績要素

此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

1)要和評估方式相結(jié)合。

2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。

3、評估方式

4、實施條件

業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2)業(yè)績標準要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

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薪酬制度通用篇八

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調(diào)整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標準發(fā)放。

第十二條 薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

第六章 工資發(fā)放

第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應(yīng)由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

薪酬制度通用篇九

薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發(fā)80%工資，一年發(fā)16個月工資。

住房待遇如下：

廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室?guī)Э照{(diào)，客廳有電視，廚房設(shè)備齊全，洗手間公用，浴室?guī)崴?。房?50塊，水電氣費另算。

招聘程序如下：

先提交簡歷，經(jīng)篩選，滿足要求者，進入下一輪筆試，主要是英語作文，數(shù)學(xué)計算和巧問妙答題，合格者進入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語交流5分鐘，基本上最后每組選一個人。合格者就等著簽約吧!

生活消費如下：

早餐和午餐在公司吃，標準：早餐3塊，午餐6塊，公司負責刷卡消費;晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號線通過，年底通車!

工作時間如下：

早上7：50在廣豐苑門口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。

日本豐田一線員工與一線工長、科長的收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理最多也不過3倍?！安粍?chuàng)造價值的高管拿很高的薪水，那就是中國公司的問題!” 近期，我訪問日本名古屋，用了一周時間到豐田公司學(xué)習(xí)豐田生產(chǎn)方式(tps)，感慨萬千。

豐田由豐田喜一郎1933年創(chuàng)立。但公司發(fā)展并非一帆風(fēng)順，其制造的卡車曾因質(zhì)量差銷售一直不景氣。戰(zhàn)后重新起步也異常艱難，上世紀50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產(chǎn)的小公司，“沒有錢，還想造汽車”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產(chǎn)必需的東西”，并奉行“一有問題就停止生產(chǎn)”。就是這樣兩條常識，豐田幾十年如一日地遵循，后來演化成豐田生產(chǎn)方式的兩大支柱“自働化”和“準時化生產(chǎn)”。

2014年，豐田超過通用汽車，年銷售額2302億美元、利潤150億美元，躋身2014年世界500強第5位。而過去汽車老大通用汽車，銷售額為1823.5億美元、虧損大達387億美元，列于第9位。

同樣是世界500強，可謂冰火兩重天。個中原因之一是豐田生產(chǎn)方式!這一方式從上世紀50年代開始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國mit教授和豐田生產(chǎn)方式創(chuàng)始人大野耐一都著書立說，向世界傳播豐田生產(chǎn)方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車水馬龍，可至今，其他企業(yè)成功復(fù)制的案例很少。

我在豐田公司進行了5天的學(xué)習(xí)：5個半天參觀了9個工廠，5個半天聽mic生產(chǎn)研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問的還有20位企業(yè)家，大家都懷著敬畏的態(tài)度，認真聽課和觀摩現(xiàn)場，不斷提問。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實踐來回碰撞，使大家對tps有了全新的認識。

同行的久立集團董事長周志江，每個月都要帶領(lǐng)高級管理團隊上一個夜班。從生產(chǎn)一線出來的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發(fā)掘深深震撼。他特別詢問授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長、科長收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理的差距最多不過3倍。

周志江不由得回應(yīng)，中國公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說，那是你們從美國搬用的做法——不創(chuàng)造價值的高管拿很高的薪水。那就是美國公司的一大問題，那是中國公司的問題!高木先生的解答讓在場的我們都出了一身汗。想想，中國一些公司的高管，年薪動輒數(shù)百萬上千萬。是的，這就是中國公司的'問題。

中國管理30年，是個逐步學(xué)習(xí)借鑒西方管理的過程。或許，美式管理比較適合中國權(quán)力人物的心態(tài)，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國首席代表山田正晴對我感嘆，“中國商界一古腦地去學(xué)美國，中國學(xué)界也重點介紹美國管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關(guān)注日本企業(yè)，在關(guān)注京瓷公司創(chuàng)始人稻盛和夫呢?”

山田正晴的發(fā)問很讓人深思。我在經(jīng)營企業(yè)和研究企業(yè)過程中，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)界有點偏離了企業(yè)本真，筆者新著《解放企業(yè)人的心靈》和《發(fā)現(xiàn)一流企業(yè)的本真》，就試圖詮釋世界一流企業(yè)的本真。這次考察豐田公司，更堅定了我的信念：中國公司需要回到企業(yè)的本真。

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薪酬制度通用篇十

為加強公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則 管理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

經(jīng)理工作職責：

一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

四、 組織公司平時考核及年終考核工作。

五、 組織公司人事培訓(xùn)工作。

六、 組織各部門進行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。

七、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。

八、 負責勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第三則 職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。

完備調(diào)離手續(xù)

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：

(1)處理工作交接事宜;

(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);

(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;

(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關(guān)費用。

(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。

糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。

第四則 工作守則和行為準則

員工工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。

九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

兼 職

.職員未經(jīng)公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼職：

(2)兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手;

(3)所兼任的工作構(gòu)成對本單位的商業(yè)競爭;

(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;

(5)主管級及以上職員兼職。

保密義務(wù)

1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密。職員務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。

2、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的.經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)?，為簡便的判斷標?

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門應(yīng)給予及時、明確的指導(dǎo)并為當事人保密。

職員遵守的行為準則包括：

一、 職員必須嚴格遵守公司一切規(guī)則制度;

三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取;

四、 職員應(yīng)嚴格保守公司的經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密;

五、 職員不得利用工作時間從事第二職業(yè);

六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務(wù);

九、 公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情;

公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：

第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條 工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。

2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時修補，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。

第三條 在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[page]要移動椅子的位置時，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應(yīng)先向地位低或年紀輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進。進入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則 員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應(yīng)嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。

標準工作時間

(注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調(diào)休。)

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應(yīng)及時填寫請假單報負責人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人簽到，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應(yīng)嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。

假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。

節(jié) 假 日

國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算。

一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應(yīng)于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資;曠工連續(xù)超過3日，累計當月6天者,公司無條件解聘。

四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期, 子女結(jié)婚可請假2天

五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實因病不能上班時,應(yīng)填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經(jīng)理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時提前請假的應(yīng)于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。

第六則 工資待遇

一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。

二、 獎金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業(yè)額的3%，轉(zhuǎn)正后底薪1000，提成為營業(yè)額的5%。獎金與提成隨能力與業(yè)績的不斷提升而增加。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。

四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發(fā)給。

第七則 獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、單獨跟單，負責婚禮，獎金50元

二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;

三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;

五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。

公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務(wù)制度者;

四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;

六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;

七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)則制度者;

八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者;

九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權(quán)起訴;獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第十六則 福利：

一、 保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。

二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。

三、 過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。

本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。

本制度解釋權(quán)歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執(zhí)行

日 常 作 業(yè) 規(guī) 范

開始工作前先對所有設(shè)備進行檢查，同時對設(shè)備進行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設(shè)，外設(shè)多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設(shè)備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。[page]開機后要等待計算機完成全部的開機準備工作方可進行操作。

正常作業(yè)中嚴禁使用屏保功能，盡量避開多任務(wù)并行，關(guān)鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄cd-r時。

每臺計算機要按工作需要安裝相應(yīng)的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于dll沖突造成的刻錄失敗或不正常。

在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認其是否可以安全清除，如無法確認或無法安全清除，馬上停用相應(yīng)盤體。

在安裝軟件時要盡量不要安裝在c盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3g的剩余空間，其它分區(qū)至少2g剩余空間用于網(wǎng)絡(luò)操作及程序運行進產(chǎn)生臨時文件和進行數(shù)據(jù)交換之用。

每次完成工作需要關(guān)機時，必需關(guān)閉所有正在運行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計算機在網(wǎng)絡(luò)中，還需確認在網(wǎng)絡(luò)中沒有被使用。關(guān)機時，在主機沒有完全關(guān)閉之前不得關(guān)閉其它外設(shè)(usb，ieee1394設(shè)備除外)，在確認計算機完全關(guān)閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續(xù)工作8小時后，要先關(guān)閉主機15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計算機的正常使用壽命。

每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。

為保證計算機穩(wěn)定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。

在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設(shè)備出現(xiàn)問題后，要先確認是常規(guī)問題，還是確認問題。如是確認問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設(shè)備問題匯報，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設(shè)備操作人員負責。

如在對設(shè)備進行修護過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術(shù)要求可以達到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟處罰。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索關(guān)于薪酬獎懲制度。

薪酬制度通用篇十一

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

高級職稱博士××

中級職稱碩士××

初級職稱本科××

技術(shù)員大?！痢?/p>

技工中?！痢?/p>

高中(含以下) ××

2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng)。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：

1.博士研發(fā)××

其他××

2.碩士研發(fā)××

其他××

3.本科研發(fā)××

其他××

4.大?！痢?/p>

5.中專(含以下) ××

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬制度通用篇十二

一、目的：

為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。

二、遵循原則：

（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；

（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

（三）激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；

（四）經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；

（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。

三、制定依據(jù)：

（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；

（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；

（四）依據(jù)職務(wù)的高低；

（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；

（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；

（七）依據(jù)年齡與工齡；

（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；

四、適用范圍：

本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。

五、管理機構(gòu)：

（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責工資計算。

六、薪資結(jié)構(gòu)：

（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

（四）超時工資：加班費。

（五）業(yè)務(wù)提成。

七、基本薪資：

（一）集團總部職務(wù)體系如下：（各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系）。

3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書；秘書；

4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師；技師；技工；

（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別

1、第一層級：總裁；

2、第二層級：副總裁；

3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；

4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；

5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經(jīng)理助理；

6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；

10、第十層級：班長；技工；

11、第十一層級：普通員工；

（三）各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：

1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級

級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元

級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元

級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元

級別七級八級九級十級十一級

級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元

級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元

級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元

2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。

技能等級高級中級初級技術(shù)員

技能薪資1000元800元600元400元

3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。

技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學(xué)士）本科大專

技能薪資800元600元400元200元

級別一級二級三級四級五級六級

工齡工資300元/年200元/年

級別七級八級九級十級十一級

工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。

（四）基本薪資計算與調(diào)整：

1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。

2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。

八、津貼：

（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.

（二）電訊津貼:

級別一級二級三級四級五級六級七級

電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元

本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

（三）兼職津貼：

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

兼職津貼1000元800元600元400元200元

九、獎金：

（一）全勤獎金：（適用于部門經(jīng)理級及以下員工）

1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數(shù)比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

（二）績效獎金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金分配方案如下：

a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；

b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；

c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；

d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；

e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；

f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；

g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；

（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）

1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。

8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：

a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。

b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。

c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。

（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）

十、超時工資：

（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。

（三）部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。

十一、業(yè)務(wù)提成：

因總公司員工無市場開拓任務(wù)，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。

十二、特殊情況下薪資計發(fā)：

（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。

（二）其他：

1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。

3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。

4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。

5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。

6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結(jié)算當月工資。

7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。

十三、薪資支付：

（一）支付時間：

1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。

（二）支付形式：

1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。

2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。

（三）支付責任：

1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。

2、公司為員工設(shè)立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。

（四）代扣款項：

1、個人工資所得稅。

2、勞保費及團體意外保險費。

3、員工向公司借款。

4、違規(guī)罰款、損壞賠償。

5、其他應(yīng)扣款項。

（五）最低薪資標準：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。

（六）薪資提前支付：

1、員工死亡。

2、辭職、離職。

3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。

4、其它公司認可的事由。

5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準。

十四、薪資計算：

（一）應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)

（二）津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。

（三）獎金、提成：見上述條款規(guī)定。

（四）應(yīng)補款項。

（五）應(yīng)扣款項。

（六）其他。

十五、調(diào)薪：

（一）試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。

（二）崗位異動調(diào)薪：

1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調(diào)整。

3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

（三）年終普調(diào)：

1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。

2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。

3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度范例。

薪酬制度通用篇十三

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條月薪原則。

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條月薪形態(tài)。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條月薪結(jié)算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條月薪支付日。

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除。

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。

第一條初任工資。

1、新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其月薪等級按下列標準執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務(wù)工資。

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金。

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

銷售部分。

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成。

第三條月薪的支付時間和方法（見）。

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

3）對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

第四條提薪標準。

第四章月薪保密管理。

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責解釋。