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bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇一

行為事件法面試實例剖析

面試素質(zhì)項目：團隊合作能力

面試問題：請列舉出你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么樣的職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有無不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？(可參考star原則，即situation（背景）、task（任務(wù)）、action（行動）和result（結(jié)果）)應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當時我和我的一個同事在編寫一個應(yīng)用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個算法的實現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個意見不一樣，當時時間特別緊，應(yīng)該是大概還剩十天的時間就要給結(jié)果了。但是這個問題不解決實在無法進行下面的工作。關(guān)于這個問題應(yīng)該怎么做，我們吵了三天，吵到?jīng)]有結(jié)果的時候，就在我們那個學校里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，再回來就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會有意見不一致的時候，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續(xù)討論，可以說最后還是一起做出來的吧?！?案例分析：

團隊合作這一素質(zhì)模型分為五級：

第一級：積極尋求并尊重他人的觀點，促進群體的合作氣氛；

第二級：在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；

第三級：群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異； 第四級：調(diào)動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力； 第五級：設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當中。

通過應(yīng)聘者的陳述和素質(zhì)模型的等級的分析，該應(yīng)聘人員是符合上述對團隊合作第二級的解釋的，因而作為一個面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有基本的團隊合作精神這一素質(zhì)。

進行行為事件面試時，須謹防非行為事件描述，例如在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句，比如還是上面的面試問題會碰到如下回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的??”

上面的回答，根本無法讓面試官判斷他的合作性問題，如果面試官盡可能地引導(dǎo)他回到列舉實際的事件上來，而應(yīng)聘人員仍始終回避問題繞圈子，那只能判斷他的思維能力不強，或是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績。非行為事件的描述中，會較多的會使用理論性意見詞語：應(yīng)該、我會、我想、可能等；含糊而不精確的詞語：經(jīng)常、有時、常常等；角色不清楚的詞語：我們、每個人、大家等。當遇到這樣的描述詞語時，作為面試人員要進行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費時間。

僅供參考

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇二

被訪談人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？

行為事件訪談法（behavioral event interview，bei）被訪談人的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？ 是由麥克里蘭結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來被訪談人內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵他們（例如，想的。雖然bei是在進行能力素質(zhì)模型研究過程中提出來的，把事情做得更好，讓老板印象深刻）？ 行為事件訪談法（bei）

但是對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，這里介紹一下bei的具體操作過程，希望對各位hr的招聘工作有所幫助。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ?~3件事，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋敃r是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的能力素質(zhì)特征。行為事件訪談法提供了一個人在實際工作情況中是怎么做的、說了些什么、怎么想的和感覺如何等這些方面的信息。行為事件訪談法被廣泛采用的一個原因是：它提供了時間壓縮的觀察。它能使研究者獲得被訪談人在幾個月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它直接觀察或?qū)崟r模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高。一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：（1）訪談開始階段的自我介紹和解釋；（2）了解被訪談人的工作學習經(jīng)驗；（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎胹tar法）；（4）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；（5）結(jié)束語。行為事件訪談的中心目標，是讓被訪談人詳細講述4～5個重要事件（成功與不成功）。這一部分占了大部分的訪談時間，并且要求被訪談人提供具體的細節(jié)。常用的提問是：請您談?wù)勗谧罱?～2年中，您負責過的最成功或最滿意的3個事例。訪談?wù)咴L談的重點在過去確實的情境中采取措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。這需要采用star方法來深層次挖掘出具體的行為細節(jié)來。star方法主要有4個問題： s（situation）那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？” t（task）“您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達到什么樣的目標？” a（action）“在那樣的情境下，您當時心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？”在此，要特別了解被訪談人對于情境的認知和事例的關(guān)注點。r（result）“最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？” star是bei最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用star提問。但是star也是一項比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點：

1.從正向的事件開始。2.遵循事件本身的時間順序。3.探究相關(guān)的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當時的情節(jié)。4.強化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強化，可以訓練被訪談人，如何描述此類事件。5.了解訪談過程，被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應(yīng)。6.一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因s和行為過程a，即實例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。為了能夠更好地應(yīng)用star技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶嶋H情況，在訪談的過程中還要注意以下幾點：1.在對訪談?wù)哌M行star提問時，避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。2.當詢問意圖問題后，跟進一個問題：您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？ 3.避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用“為什么”?！盀槭裁础苯?jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：“當時是什么情況促使您這樣做？” 4.避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。“在這樣的情況下，您會做什么？”，“下一次，您將會怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。5.避免使用問假設(shè)性問題：“您當時覺得該如何去做？”這樣問對方會回答他當時想采取的措施，而未必就是實際采取的措施，我一般的提問是：“您當時做了些什么？” 6.避免問一般性的問題：“您通常會如何做？”“通?！眱蓚€字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當時情況下您做了什么？” 7.避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓下屬嗎？”對那些優(yōu)秀的管理者而言，當問他成功事例時，往往會脫口而出，因為一個成功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。

8.不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

訪談通常需要較長的時間，一般需要2至3小時，麥克里蘭認為，要有不少于65頁的英文、雙倍行距的文字記錄；中國的實證研究表明，行為事件訪談錄音整理的字數(shù)必須要達到一萬字以上的長度，也就是約1.5小時以上，所得數(shù)據(jù)才能夠較穩(wěn)定地反映被訪談人樣本的水平。研究發(fā)現(xiàn)，受到尊重。這個步驟實際上是訪談結(jié)束前的回顧和拾遺補漏階段。

“你認為做這一工作的人需要什么樣的條件?” “如果現(xiàn)在要你雇用一名職員來做這一工作，你期待他具備什么樣的能力?”

5、結(jié)論摘錄：從訪談中摘錄重要的事件及心得。訪談結(jié)束，訪談?wù)邞?yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，編寫訪談報告。報告必須詳盡，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風格，以至他在工作場所的特點有時一般只要訪談時間達1小時左右，訪談記錄便可達到1萬字以上，從而可以保證所得數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性。

（bei）的操作步驟

運用bei技術(shù)進行訪談，一般會遵循以下步驟：

1、介紹和解釋：介紹自己，說明訪談的目的與形式。訪談?wù)咭暂p松的口吻作自我介紹，低調(diào)而友善地把自己介紹給被訪者，并告知被訪者訪談的目的和訪談程序。這一“熱身”步驟的重要作用是創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛。有時訪談?wù)咝枰獙υL談的目的和保密等方面作一些補充說明，以幫助被訪者消除疑慮，避免產(chǎn)生緊張情緒。

“如果你同意，我們將進行錄音，這樣我可以把注意力集中在和你的交談上，而不必忙著做筆記。”

“你所說的任何事我們都會保密，不征得你的同意我們不會告訴別人?！?/p>

2、了解工作職責：讓被訪談?wù)呙枋鏊钪匾墓ぷ魅蝿?wù)和職責。訪談?wù)哒埍辉L者描述其最重要的幾項工作職責，以了解其在崗位上實際做些什么，和什么人員共事等。如果被訪者在歸納主要職責上有困難，訪談?wù)邉t需要旁敲側(cè)擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細節(jié)中作出判斷。從這個步驟開始，被訪者就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對方的工作職責外，便是從訪談?wù)咛峁┑某醪讲牧现胁蹲降较乱徊介_展行為事件調(diào)查的突破口(如請被訪者描述哪些方面的代表性事件)?！澳隳壳肮ぷ鲘徫坏拿Q是什么?”

“工作上你向誰報告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “誰要向你報告?(只需說出職位即可，不需要名字。)” “你工作的主要任務(wù)和職責是什么?” “上周星期一和星期二你在做些什么?”

3、采集行為事件： 2-3個成功的事例，2-3個失敗的事例。所謂行為事件，是指被評價者在崗位上經(jīng)歷過的與工作有關(guān)的典型或關(guān)鍵事件(可以是成功事例，也可以是失敗事例)。這是訪談的核心步驟。訪談?wù)咄ㄟ^請被訪者“講故事”，采集3-6個被訪者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件的詳細資料，一般包括兩到三個成功事例，以及兩到三個失敗的例子。

4、工作所需勝任素質(zhì)：描述從事目前的工作所必須的能力及個性特點。此時，訪談?wù)哒埍辉L者歸納勝任該崗位所需的知識、技能、個性等特征，有時也會要求進一步描述并舉例說明。這樣做有兩個目的：一是對前一步驟的事件描述進行某種檢驗和確認，二是使被訪者感到他的專業(yè)意見

也需要被記錄下來。訪談報告即成為素質(zhì)模型構(gòu)建的原材料。一般而言，摘錄的訪談資料需包括以下幾個部分：(1)任務(wù)和職責的介紹與說明。記錄被訪者的姓名、工作職位、工作職責等信息。(2)行為事件。

(3)素質(zhì)特征。由行為事件中總結(jié)出來的相應(yīng)職位素質(zhì)特質(zhì)。(4)簡要解釋。包括訪談的主題，訪問者的印象、意見以及暫時性的結(jié)論等。這些資料有助于后面對行為事件的分析和勝任素質(zhì)的歸納。

【bei訪談提綱示例】

采用行為事件訪談法收集信息以構(gòu)建勝任力模型時，一般主要關(guān)注兩個方面的內(nèi)容，一是了解工作內(nèi)容，二是了解工作要求，特別是的勝任素質(zhì)方面要求。下面是運用bei構(gòu)建勝任力模型的兩個訪談提綱范例。范例一

1、訪談目的介紹

2、了解工作內(nèi)容

1)簡單介紹該崗位的主要工作職責和工作內(nèi)容； 2)在這些工作項目中占用工作時間最多的是哪項? 3)公司對本崗位提出了什么樣的業(yè)績要求? 4)本崗位的管理職能主要體現(xiàn)在哪些方面?

5)在行使管理職能中需解決的關(guān)鍵問題是什么?涉及哪些方面?

3、了解工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)您覺得本崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗、學歷教育、行業(yè)經(jīng)驗等)

2)在本崗位上若要取得比較優(yōu)異的業(yè)績，作為任職人員最重要的素質(zhì)要求是什么?(要求舉例說明為什么重要)

3)對哪些個性品質(zhì)有相對突出的要求?(要求舉例說明為什么重要)范例二

1、訪談目的介紹

2、工作內(nèi)容

1)請用簡潔的語言概括描述“銷售部經(jīng)理”的主要工作內(nèi)容 2)銷售部經(jīng)理大部分時間在做什么(占其工作時間最多的工作項目內(nèi)容是什么)?

3)在公司的組織體系中設(shè)臵該崗位的主要目的是什么(從公司角度來看，該崗位具有哪些重要意義?為何設(shè)臵這一崗位?)

4)公司對銷售部經(jīng)理提出了什么樣的業(yè)績要求(該崗位最終要取得怎樣的工作結(jié)果)

5)經(jīng)理最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪些? 6)銷售部經(jīng)理經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?

7)在行使管理職能中銷售部經(jīng)理需解決的關(guān)鍵問題是什么?在傳統(tǒng)的面試方法中，面試官主要通過考核應(yīng)聘者的知識技能，從應(yīng)聘者的過去（簡歷描寫）和目前表現(xiàn)（面試過程）來推論其將來工作中的表現(xiàn)，因此他們期望面試和簡歷中所看到的熱情、進取心、良好的人際交往風度都能在未來的工作中繼續(xù)出現(xiàn)。但事實往往并非如此，有時甚至判若兩涉及哪些方面?

8)在工作中，該崗位最大的挑戰(zhàn)是什么?

9)請舉例說明銷售部經(jīng)理必須作出的重大決定或舉措 10)在以下幾方面銷售部經(jīng)理擁有相應(yīng)的權(quán)限嗎： a、雇用和解雇員工 b、動用資金 c、決定近期開支

d、確定商品銷售價格

e、為下屬重新設(shè)臵工作目標 f、改變崗位設(shè)計、政策和薪金。

3、工作要求(特別是素質(zhì)方面的勝任力要求)

1)該崗位的基本要求是什么?(工作經(jīng)驗、學歷教育、行業(yè)經(jīng)驗等)

2)基本的能力素質(zhì)要求能概括幾點嗎?(要求舉例說明為什么重要)

3)其他個性品質(zhì)方面呢?(要求舉例說明為什么重要)

淺析行為事件訪談法

(張靚，北京理工大學管理與經(jīng)濟學院05級研5班,100081)【摘要】本文通過介紹行為事件訪談法（bei）及其特點，以及行為事件訪談法系統(tǒng)科學的實施過程，闡述了行為事件訪談法在面試中優(yōu)于其他傳統(tǒng)的招聘面試方法，是目前最有效的面試方法之一。【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；行為事件訪談法；傳統(tǒng)招聘方法；行為表現(xiàn)面試中，我們經(jīng)常會遇到這樣的情況：應(yīng)聘者對你所提出的每個問題都有非常充分的準備，都能侃侃而談，對答如流，各種筆試、心理測試也能應(yīng)對自如，讓你覺得找到了合適的人選。一旦真正上崗之后，往往就會覺得他們其實并不是你想要的真正的理想人選。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？ 其實很多面試官都忽略了一點：我們在面試中要測試的最重要的部分并不是應(yīng)聘者的知識技能，而是應(yīng)聘者個人的素質(zhì)，看是否與我們的崗位要求的素質(zhì)相匹配。素質(zhì)是指潛在的個人特質(zhì)，我們一般通過工作分析來獲得具體崗位的核心素質(zhì)，有兩個維度：崗位或角色的目標以及崗位關(guān)鍵的任務(wù)和職責。通過工作分析我們可以得出該崗位在知識、技能、工作能力以及工作動機的要求，依此條件提取該崗位業(yè)績優(yōu)異員工的共性特征，就形成了該崗位的核心素質(zhì)要求。素質(zhì)體系分為技能知識、角色定位和價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機。其中技能知識是指人掌握的知識和技能，比較容易提高或改變；剩下的是指人的人格特征，是比較不容易提高或改變的。

人。企業(yè)管理者越來越意識到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯的不足。

在使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話，而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。

何為“行為事件訪談法”？

與傳統(tǒng)面試方法相比較，行為事件訪談法（behavior event interview）是一個目前最準確、最科學有效的面試技術(shù)之一，它是麥克里蘭在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上提出來的。bei對于人才的招聘選拔有著非常重要的借鑒意義，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。它被認為能有效測試應(yīng)聘者的素質(zhì)。[1]

行為事件訪談法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的，它的前提假設(shè)有兩點：

1、一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為——面試官

提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用言行實例來回答，通過了解他過

去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自

己的評價；

2、說和做是截然不同的兩碼事——即行為面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。與“應(yīng)聘者”自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。使用bei的關(guān)鍵點在于：

1、讓應(yīng)聘人員講述過去實際發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點；

2、事件必須與崗位核心素質(zhì)有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其匹配程度；

3、引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細而具體講出事件的細節(jié)，以及他當時(而非現(xiàn)在)的看法或行為；

4、事件必須包括“star”：situation 情形；task 任務(wù)；action 動機/思想/行為；result 結(jié)果[2]。在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體的工作關(guān)系甚遠。一般而言，在面試中知道該說什么話是比較容易的。但現(xiàn)實工作中，知道正確的方法和正確的行動就不那么容易了。因此，應(yīng)當警惕應(yīng)聘人員的泛泛之論，要“聽其言”還要“觀其行”。面試官還應(yīng)該明白一點：有時應(yīng)聘者知道正確的答案，但不意味著他一定能應(yīng)用到工作中去。行為事件訪談法就是通過既往行為事件來評價應(yīng)聘者將理論付諸實踐的可能性。有時候，一些“內(nèi)功深厚”的應(yīng)聘者不善言辭，與能說會道、紙上談兵的應(yīng)聘者相比，常常相形見絀，所以，面試官詢問過去行為實例就起到了去偽存真的重要作用。

一般來講，行為事件訪談法有以下幾個步驟：訪談開始階段的自我介紹和解釋；了解被訪談人的工作學習經(jīng)驗；深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录ㄒ话悴捎胹tar法）；求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)；結(jié)束語。

bei的提問方式

采用bei面試方法的過程中，提問方式是很重要的。首先切入問題的時候，要注意提問與某一項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為；其次要對應(yīng)聘者的回答進行深層探究，采用“剝洋蔥”的方法，直到這個問題已經(jīng)能夠得出明確的結(jié)果，或者是清晰明確的解答，而不會再有疑義。可以采用的手段為“5w1h”：“why”為什么－原因或情形；“when&where”－何時何地；“who”誰－你的角色和其他涉及人員；“what”什么－任務(wù)/目標，采用的行為，結(jié)果；“how”如何－感覺，想法，動機。在提問過程中，也要注意發(fā)現(xiàn)負面的例子，即揭示相反實例的問題[3]。

在使用bei方法中，要注意避免提出理論性或假設(shè)性問題，比如“你認為作為一個領(lǐng)導(dǎo)該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這個“盡快”其實是一種假設(shè)的情況；還要避免提出誘導(dǎo)性問題，比如“和客戶打交道需要很強的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的？”這個問題中的“很強的服務(wù)意識”其實是在提示應(yīng)聘者的回答方向。

行為面試比較關(guān)注實事，因此問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見；盡量避免問“為什么”，改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；同時避免問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

追問在行為面試中是非常必要的，采用“剝洋蔥”的方法其實就是一個接一個問題的追問下去，從應(yīng)聘者的回答當中發(fā)現(xiàn)問題，再繼續(xù)提問，解決問題，一層層往下追問，從而發(fā)現(xiàn)自己最想要的信息。行為面試中的傾聽也是一個非常重要的環(huán)節(jié)。尤其是在發(fā)現(xiàn)、判斷和分析應(yīng)聘者的回答問題過程中都有體現(xiàn)。我們能夠得到足夠依據(jù)時，判斷就可以得出。關(guān)鍵要關(guān)注應(yīng)聘者回答的三個方面：

1、是否闡述明確：注意非行為特征的描述，有四種典型的假行為事例：不完整的敘述；含糊的敘述；個人主觀看法；理論性或不切實際的敘述；

2、是否闡述完整：要符合star原則；

3、是否證據(jù)確鑿：注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)。

行為事件訪談的技巧

具體來講，行為事件訪談法有幾個技巧要注意：

1、引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或者潦倒的經(jīng)歷。

2、盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

3、如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”

4、如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。

5、不要過多重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問[1]。

總體來講，行為事件訪談的優(yōu)勢是很明顯的，它能在科學的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一個客觀標準，從而避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”；同時，它針對崗位特點，要求應(yīng)聘者說出自己過去的工作事件的行為，以及產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征；而且因為bei關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試官比較容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低，容易做出有效的雇傭決定。在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。

但是，行為事件訪談也有其不足之處，需要在使用的時候加以注意：

1、花費時間較長。一次有效的行為面試描述需要花費1.5~2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間。

2、面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。

3、行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4、時間、成本及必要的專家支持行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。

【作者簡介】

張靚，1984年8月2日出生，女，湖北宜昌人，企業(yè)管理專業(yè)，人力資源方向參考文獻

[1] 應(yīng)對“老鳥”的行為面試法.何輝.人力資源.52~53 [2] 淺談?wù)衅溉藛T如何避免面試過程中的首因效應(yīng).李智軍.岱宗學刊.第10卷第3期.2006年9月,64~65

[3] 基于行為事件面談技術(shù)的面試提問方式.譚艷玲,戴良軼.經(jīng)濟論壇.2005年第16期.50~

51一個與bei有聯(lián)系的故事

先從一個故事說起

2005年10月底，在湘西鳳凰的山城和沱水之間流連了幾天后，帶著尚有余韻的感動，踏上了回廣州的列車。為了消除途中過于沉靜的尷尬，我找了個辦法向?qū)γ嬉粋€女孩搭話，我打開一本書遞給她，說：“這幅圖是測人的想象力的，你信不信，如果你能照著這幅圖片說說你的想法或編一個故事，我就可以說出關(guān)于你的不少個人特點?！倍喟肱⒆佣枷矚g測算、星象類的東西罷，她接過書，看了那幅圖片一會，講述了一個小故事。我收回書，看著她說：“你小時候父母對你很不好，還是他們兩位有誰不在你身邊？”女孩點點頭，流露出吃驚的表情。我接著往下說：“你有不少興趣和特長，而且有好些方面都比一般人強，這是很不容易的，比如你的舞蹈就不錯”，女孩忍不住“啊”了一聲，但還是點點頭。我繼續(xù)往下說：“你應(yīng)該有不少要好的朋友，不過在選擇男友方面卻常常難如人意”。這回女孩忍不住發(fā)話了，她說你怎么會全知道，你打聽過我嗎？

我們后來聊了不少話題，原來她是杭州某市教育局某官員的千金，一歲的時候母親就不在身邊了，剛在某院校中文專業(yè)畢業(yè)，在校時是該校一個舞蹈團和樂隊的成員，即將留學法國。然而對于我在之前沒有跟她有任何交流的前提下，僅憑她對一幅圖片的幾句簡單描述（沒有涉及個人情況），所作出那三點準確的判斷，至今猶感驚奇。然而，正如小說里福爾摩斯對案件的事后解釋一樣，上面的故事其實并沒有什么玄乎和令人驚奇的東西，很多事情都是顯而易見的。我當時是用了bei（behavior event interview，即行為事件訪談）的方式，其中包括行為事件深度訪談和主題統(tǒng)覺測試（女孩看的是一幅關(guān)于主題統(tǒng)覺測試的圖片）兩種方式的組合。只是，由于我之前沒有機會跟她說話，我用行為觀察代替了行為訪談。

關(guān)于bei

自從麥克里蘭開始使用bei之后，bei成為最為有效的面談技術(shù)，在面試、各類事件訪談中廣為使用，也成為人力資源專業(yè)工作者、管理咨詢顧問的必備技能。目前普遍認為結(jié)構(gòu)化行為面試是效度最高的兩種測評方式之一（另一種是評價中心），其理論與技術(shù)基礎(chǔ)即是基于bei。bei一般包括對關(guān)鍵事件的深度行為訪談、主題統(tǒng)覺測試兩項技術(shù)的結(jié)合。

作為一項深度訪談技術(shù)，它要求使用者具備良好的訪談技巧和心理分析能力，就我所知，除了訓練有素的專業(yè)工作者和具備資深經(jīng)驗的專家，在實際中運用bei卓有成效者殊不多見。例如，數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)企業(yè)在招聘管理人員的成功比率遠遠低于50%，可見國內(nèi)管理者在面談方面的效度之低。

然而，作為一項實操技術(shù)，它實則可以每個專業(yè)人士和管理者所掌握，比如，多數(shù)優(yōu)秀的外企和國內(nèi)一些標桿

企業(yè)的不少中高層管理者就深諳此道。

以目前市場上的信息來看，大都是解釋如何使用bei，即“知其然”，卻很少有人解釋它的原理，即“知其所以然”。要有效使用bei，我們首先需要了解它背后的東西，包括：語言的局限性、無意識、行為。

語言的局限性

哲學家尼德爾曼曾說過，語言作為一項溝通工具，實在是局限性太多了，如果可以的話，他寧愿打旗語。

連被譽為管理大師中的大師德魯克先生也在著作里說，語言是一種有效性不高的溝通方式。

我們可以在心理學上找到這些論斷的依據(jù)。以個體心理學派的觀點來說，每個人都有個追求的優(yōu)勢目標，我們的成長軌跡就圍繞著這個優(yōu)勢目標而展開。所謂的優(yōu)勢目標，即是高于現(xiàn)狀的，也就是說，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實中的自己的，因而，我們的言語難免會有夸張。在一項獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的社會心理學研究中證實了上述觀點，研究表明，人們普遍存在過度自信，平均起來，這種過度自信與真實自我的差距是20%。我們通常把過度自信稱為“社會稱許性”，當然，它是普遍現(xiàn)象，是正常的。這種現(xiàn)象在某些環(huán)境下會得到強化，特別在一些人們需要證明、表現(xiàn)自己的場合。面試場合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為得到錄用機會，應(yīng)聘者會盡力展現(xiàn)自己，“社會稱許性”被進一步擴大了。如何鑒別這種環(huán)境下語言的真實性，是對面試官的極大考驗。某大型民營房地產(chǎn)集團招聘財務(wù)總監(jiān)，由公司總裁主持面試?？偛谜埡蜻x人首先進行自我介紹。候選人來自同行，所謂知彼知己，用20分鐘的時間，從公司戰(zhàn)略、市場、財務(wù)管理、資金等各個方面對個人的成就進行了介紹，表達流利，思路清晰，令總裁非常滿意。之后，總裁又讓候選人談?wù)勎磥砉ぷ鞯乃悸?，然后問了其它幾個崗位相關(guān)問題及專業(yè)問題，總體上都較滿意，做了背景調(diào)查，職業(yè)操守上也沒什么問題，于是錄用了該候選人。

一年后，該財務(wù)總監(jiān)因為不勝任，與公司協(xié)商一致，辦理了離職手續(xù)。

這是一個典型的被語言誤導(dǎo)而導(dǎo)致面試失敗的案例。所謂的自我介紹，如果沒有面試官的引導(dǎo)，必定成為候選人自我發(fā)揮、自我表揚的舞臺，而該總裁居然讓該候選人自我介紹了20分鐘，既沒有做好引導(dǎo)，也沒有采取事后補救措施，失敗當在情理之中。

更嚴峻的挑戰(zhàn)在于，有些時候，面試環(huán)境下的語言還有一定的欺騙性。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟壓力（如供房、養(yǎng)家），有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場上各類宣揚面試技巧的書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等（如《18招搞定面試官》），更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的”虛假信息提供了支持，對于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗均不強的面試官而言，有些應(yīng)聘者對面試的研究比面試官還深。筆者對此點深有體會——無論筆者在何處、針對何人就招聘主題進行授課的時候，如何鑒別面試中的虛假信息都是學員最感關(guān)注的話題。

如何解決語言的這種局限性？問題的關(guān)鍵點在于傳統(tǒng)

面談是由應(yīng)聘者自我描述，必然導(dǎo)致上述結(jié)果。要想避免這種“說的比唱的還好聽”的現(xiàn)象，我們必須從考察人的無意識、行為入手。

無意識

心理學認為，人們的真實精神世界，大部分存在于無意識中。

在我們追求優(yōu)秀目標、自我實現(xiàn)的過程中，人格特征的深層次部分（包括通常所說的素質(zhì)冰山模型的水面以下部分：自我意識、價值觀、精神特征、動機等），由于社會的要求和壓力，一開始就被迫隱藏自身，偽裝自身，并以迂回的方式去達到它的目的。因此，我們可以從一個人的無意識中尋求并找到他的行為模式和真實的內(nèi)心世界。正基于此，主題統(tǒng)覺測試成為bei重要組成部分，以便我們可以在行為以外，去探測人的無意識。主題統(tǒng)覺測試的理論假設(shè)是：當人們受到模棱兩可的刺激（主題統(tǒng)覺測試的圖片都是模糊的）時，注意力被轉(zhuǎn)移，防御心理相對減弱，那么對刺激的解釋就必將來自人們的內(nèi)心深處。本文開頭故事里，由于女孩在描述故事時，不自覺地將個人類似的個人經(jīng)歷投射到故事中，筆者再輔以細致的行為觀察，得出一些顯而易見的結(jié)論，當然就不是難事了。然而，要求我們的管理者掌握心理分析的方法，來探測人們的內(nèi)心世界，殊非易事。此外，不同的情境導(dǎo)致人們有不同的無意識投射，從而導(dǎo)致主題統(tǒng)覺測試在信度和效度上均有不如意之處。

之所以要用獨立的一個話題探討無意識，是為了讓人們了解我們真實精神世界的所在：無意識。況且，任何的無意識，終究要體現(xiàn)在人的行為中，我們可以從行為去判斷、理解人們的精神世界、人格特征的深層次部分，這一點，卻是每個專業(yè)人士和管理者都可以掌握的。接下來，就要涉及bei最核心的部分：行為。

行為

有一次，一個年輕人穿著極為破爛的衣服登臺講演，蘇格拉底對那個年輕人說：“年輕人，你的虛榮心正在透過你的衣服上的每個孔向外窺視呢”。

故事中的這個年輕人，致力于獲得人們對他的簡樸、不役于形的這些所謂謙遜的美德的贊美，然而他穿著過于破爛的衣服的行為，卻暴露了他夸張的虛榮心。多數(shù)時候，語言也是一種行為。

項目助理小劉向客戶解釋提案，連續(xù)解釋了3次，客戶都沒有弄明白，疑惑地問：“不好意思，我沒聽懂”。當小劉打算耐心地解釋第4次時，一旁經(jīng)驗豐富的項目經(jīng)理老王暗示小劉換一個話題，晚一些再解釋這個話題。在這個案例中，當客戶連續(xù)三次重復(fù)同一句話時，這就不是一個語言問題，而是暗示一種行為，即：你的提案要么不適合我，要么過于理論化，我無法接受。經(jīng)驗豐富的老王看出了這一點。

人們的這些行為，有助于我們判斷他們的精神世界、人格特征。

所有的心理學派都贊成，在人生的早年階段，一些深層次的特質(zhì)和特征逐步形成穩(wěn)定的模型，構(gòu)成我們的人格，人格一旦形成，將很難改變。

人格特征往往與某些特定的行為或行為模式相對應(yīng)。挑戰(zhàn)在于，人格特征固然相對穩(wěn)定，行為表現(xiàn)卻因情境不同而各自不同。一個過度追求權(quán)力的人，可能在某些情境下表現(xiàn)為強勢，也可能在某些情境下采取弱勢，以守為攻。另一個挑戰(zhàn)在于，在人格特征相對穩(wěn)定的前提下，在不同的情境下，我們終究是由不同的“自我”組成的，盡管這些“自我”部分是由我們的過去決定的，但是在很大程度上也取決于我們目前的環(huán)境和對未來的希望和恐懼，從而體現(xiàn)出變化性。

這兩個挑戰(zhàn)才是我們了解人的時候的最大困難。

迄今為止，解決這個困難的最好理論基礎(chǔ)是“交互推斷理論”。這個理論說明：圍繞個人追求的目標和個人實現(xiàn)的需要，人們的行為盡管表現(xiàn)迥異，但總是存在某種內(nèi)在模式。通過對人們在不同情境下的行為了解，我們可以推斷出人們穩(wěn)定的內(nèi)在行為模式，從而了解其精神世界、內(nèi)在特征。因此，bei圍繞6個關(guān)鍵的行為事件展開（也是著名咨詢公司hay的方法論之一）。其中包括3個成功事件，3個挫折事件。針對每個事件，進行深入、再深入的行為訪談，從而去推斷人們的內(nèi)在行為模式，進而推斷人們的內(nèi)在特征（素質(zhì)），當然，在這個過程中，對行為和精神世界的探討，有時候是交互的，可以相互印證。盡管如此，bei作為“舶來品”，令國內(nèi)的一些管理者難免心存疑慮：這洋玩意兒，咱能整好嗎？此則擔憂實屬多余，嚴格說來，bei所體現(xiàn)的，即是一種通過行為了解人的內(nèi)在特征的方法，這種方法對中國人而言，其實是老生常談了，不妨看看下面的資料：韓非子提議，帝王考察臣下可用以下七種方法，即七術(shù)：一曰眾端參觀，二曰必罰明威，三曰信賞盡能，四曰一聽責下，五曰疑詔詭使，六曰挾知而問，七曰倒言反事。

姜太公則建議武王選將須從以下八點入手：武王問曰：何以知之？太公曰：知之有八征：

一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之問諜，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態(tài)。八征皆備，則賢不肖別矣

韓非子和姜太公的辦法，看似各異，實則同出一轍：都通過不同情境設(shè)臵，來考察人的行為，從而了解其內(nèi)在特征。因此，中國人在行為考察方面有2000多年的經(jīng)驗和智慧，中國管理者可以，也該更好、更得心應(yīng)手的使用該技術(shù)。話雖如此，這些考究畢竟只能給我們一項心理優(yōu)勢。真正要用好bei這項技術(shù)，我們?nèi)匀灰t虛向西方人學習，學習他們的科研精神和實踐精神，以正確的流程、規(guī)范在實際操作中逐步掌握。

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇三

bei訪談提問匯總

通用提問：

1.任命/調(diào)動后（視個人工作經(jīng)歷，有針對性地提問），剛剛走上新的管理崗位，讓你感到成就感最大的一件事是什么？【新上崗需要具備的關(guān)鍵能力篩選、個人適應(yīng)能力】

2.上崗需要具備的關(guān)鍵能力篩選、個人適應(yīng)能力】

3.鍵能力篩選】

4.是否追求卓越】

（如果被訪對象的回答是否定的，可追問“工作中哪個點是你最感興趣的？”）

5.6.力篩選，是否追求卓越】

7.8.9.接受培訓或者自我學習之后，有沒有幫助你解決工作中的問題或者應(yīng)用到了實際工作當中？【領(lǐng)導(dǎo)力】

10.工作中有沒有通過自己的想法或者學習借鑒競爭對手的方法提升銷售業(yè)績或者工作效率的事情？【領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心能力】

11.最近一年當中你遇到的最緊急或者關(guān)系重大的一件事是什么？你是怎么處理的？【領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心能力】

12.分享一個讓你印象最深刻的顧客投訴。

13.日常工作中你為提高顧客滿意度考慮了哪些事情？有哪些實施了？全員核心能力】

14.全員核心能力】

15.核心能力】

16.17.18.19.分享一下你組織或者策劃的最成功的一次團隊活動。

20.員核心能力】

21.分享一下你培養(yǎng)下屬的成功案例。

22.當你的部門與其他部門的工作溝通中出現(xiàn)問題時，你是怎樣做的？

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇四

關(guān)于德語介詞bei

在德語中，除了in，an，auf，für，mit等這些常見介詞之外，還有一個總是支配第三格的介詞也是常用的，并且在日?？谡Z中幾乎少不了，可以說是一個出現(xiàn)頻率相當高的介詞，那就是bei。這個介詞的用法相當寬泛，幾乎涵蓋了地點，方位，時間，情態(tài)，狀況，條件，估計等各個方面，甚至于利用這個介詞可以表達“現(xiàn)在進行時”。簡而言之，這是一個神奇的介詞。所以若能熟練把握和運用這一介詞，對于初學者提高德語的表達有很大幫助。

這里結(jié)合課上經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題，跟大家分享這一介詞的用法。在造句練習和作文中經(jīng)常會看到類似于這樣的句子出現(xiàn)：

ich arbeite in roche/vw/bank of habe 6 monate in xindongfang deutsch n habe ich in meinem haus eine party waren am freitag in seinem haus....這些都是平時上課時常見的錯誤，尤其是后兩句的錯誤類型甚至在中高級都時有發(fā)生。其實這兩個類型，都是德語介詞bei用于地點的時候的用法，也是bei在我們?nèi)粘？谡Z中常見和常用的類型。這是初學bei這個介詞時的兩個最基本的用法，即“在（某機構(gòu)或公司等）工作或?qū)W習（注意這里的學習沒有用studieren，而是用lernen）”和“在（某人）處、家里）”。所以上述句子正確的表達應(yīng)該是：

ich arbeite bei roche/vw/bank of habe 6 monate bei xindongfang deutsch n habe ich bei mir zu hause eine party waren am freitag bei ihm zu hause.所以，我們在表達在哪里工作，特別是只用公司或機構(gòu)名稱（比如vw，bank of china等）的時候，要用到介詞bei（句子中出現(xiàn)krankenhaus，hotel，restaurant，schule或universit?t等字眼除外）。如：ich arbeite bei der bank/bei der post/bei der botschaft/bei siemens/beim fernsehen/bei der beh?rde/bei der fima xxx（多用于一些不太知名的小公司）...那么“在某人那兒”和“在某人或自己家”在德語中就是用bei + 人稱代詞第三格，后者則用bei + 人稱代詞第三格 + zu hause。如：bei ihm（在他那兒），bei mir zu hause（在我家）。而in meinem haus當然也可以用，但一般往往是在講家規(guī)或家里行為準則時候搭配使用，或者家里是有幢豪宅的話（:p），大多用否定語句；bei mir im haus這種用法也時有所見，意思則是“在我住的樓里或者房子里”。此類用法還有諸如：bei uns in china（在我們中國），bei euch in deutschland（在你們德國），bei ihnen in russland（在他們俄羅斯），bei meinen eltern（在我父母那兒），bei seinen eltern zu hause（在他父母家）等等。

這兩種用法是初學德語的童鞋們必須要掌握的。

除此之外，介詞bei常常還用于表達“正在...”。德語不像英語那樣有一個專門的現(xiàn)在進行時的表達，而這一點上和漢語的表達有些類似，即現(xiàn)在直陳式加時間副詞如gerade，eben，jetzt等等，就可以表示現(xiàn)在正在進行的動作或行為；還有一種就是利用介詞結(jié)構(gòu)，這在日?？谡Z里面用得極為廣泛，隨處可見，特別是有些地區(qū)的德國人偏愛用這樣的句子結(jié)構(gòu)來表達現(xiàn)在正在進行的動作行為，而bei正是其中一個，比如er ist bei der arbeit（他正在工作），ich bin beim abendessen（我正在吃晚飯），wir sind gerade beim lernen（我們正在學習）。

上述三種是介詞bei最為常見的用法，下面簡單介紹一些bei的其它用法。

表示“在。。附近”：

kunshan liegt bei shanghai（昆山在上海附近）。

das lager ist direkt bei der fabrik（倉庫緊挨著工廠）。

im mai waren sie noch gemeinsam zur er?ffnung von lopez' restaurant bei los angeles erschienen.(quelle: der spiegel online)（他們五月份還一起出席了洛杉磯附近的洛佩茲餐廳開張儀式）。

表示“在。。時候，在。。期間”，具有同時性，可指某一時刻或一段時間：

bei der abfahrt habe ich ihn gesehen（出發(fā)的時候我看見了他）。

beim gespr?ch hatten wir einen starken streit（在談話的時候我們激烈爭吵）。

表示“在。。情況下，如果。。”（伴生情況或行為的條件）：

bei 37 grad spielen wir noch tennis（37度的情況下我們還打網(wǎng)球）。

bei regen gehen sie nicht aus（下雨的話他們就不出去）。

bei sch?nem wetter sitzen viele leute im strassencafé（天氣好的時候，許多人就在露天咖啡館坐坐）

表示“大約”：

die temperatur liegt bei 25 grad（溫度大約在25度左右）。

與sich連用，表示“在。。身上，在。。身邊”：

最常見的就是geld

heute habe ich kein geld bei mir(/dabei)今天我沒帶錢。

sie tr?gt immer die tasche bei sich（她總是隨身帶著包）。

限于篇幅，其它一些用法就不一一列舉?？偠灾琤ei這個介詞就我個人和德國人交往的經(jīng)驗來看，其使用頻率是相當高的。熟練掌握這個介詞的用法，可以使你的語言增色不少。

bei行為事件訪談法面試 bei行為面試案例題目篇五

bei訪談法（應(yīng)用實例）

從過去看未來——bei(行為事件訪談法)實例剖析

招聘 2010-06-24 16:43:11 閱讀33 評論0字號：大中小 訂閱

行為事件面試方法的主要目的是了解應(yīng)聘人員的真實素質(zhì)，通過其過去的行為預(yù)測其未來可能的表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進一步追問，從而了解應(yīng)聘人員的真實情況。

1、行為事件面試的前提

在應(yīng)用行為事件面試方法時，首先要了解本企業(yè)是否已經(jīng)建立了素質(zhì)模型；如果沒有建立，至少要清楚適合本企業(yè)的一些通用的素質(zhì)要求。否則就算是對行為事件面試方法比較熟悉，也仍難以從應(yīng)聘人員所描述的行為事件中判斷應(yīng)聘人員的素質(zhì)。

2、行為事件面試方法的優(yōu)點

與傳統(tǒng)的招聘面談相比，行為事件面試方法有以下優(yōu)點：

客觀性：行為事件面試是面試人員基于己有的素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的過程，這大大提高了招聘面談的客觀性。而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標準，如果有也僅是代表個人的，具有很大的主觀性。

針對性：在行為事件面試過程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點，要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，應(yīng)聘者的許多報告只是泛泛而談，面試人員對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。

準確性：行為事件面試方法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學等，這些方面并不能說明個人的實際行為表現(xiàn)。真實性：在行為事件面試過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。

3、行為事件面試技巧

行為事件面試法中也需要使用技巧，具體來講，有以下幾個方面：

從好的事件開始詢問：讓應(yīng)聘人員先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要，在應(yīng)聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。

引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告：一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。

讓應(yīng)聘人員講敘過去發(fā)生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應(yīng)聘人員講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明，從而達到探求細節(jié)、刨根問底的目的。

例如，如果應(yīng)聘人員回答到：“我們大家都很能吃苦”，則面試人員需要就這句話進行追問：“能否舉出一件最近的實例，表明你本人在工作中很能吃苦的情況”。

盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。

如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當時的情景中做了什么從而可以追問應(yīng)聘人員行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”

如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。這樣的例子在實際面試工作是會碰見的。記得2001年我在成都招聘時就遇到過這樣的事。當時我問的是一個有關(guān)堅韌性方面的問題，結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過去的行為時，不知不覺眼淚就流出來，并對面試工作產(chǎn)生影響。

如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。

不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。

不要給應(yīng)聘人員過多地限定報告的范圍，不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。

通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個人的行動以及后果；了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。

4、行為事件面試方法實例剖析

以下是行為事件面試方法的一個具體案例，也是我一次具體面試工作的記錄。面試素質(zhì)：團隊合作

面試問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人(進一步了解其合作的動機？)，你當時承擔什么樣的職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同(深層次的了解)？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？

應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當時我和我的一個同事在編寫一個應(yīng)用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個算法的實現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個意見不一樣，當時時間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時間就要給結(jié)果了。但是就因為那個問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個問題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時候，就在我們那個學校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。我覺的象這種做事情肯定會有意見不一致的，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個原始的意見，最后好象還去過圖書館，還看過一點東西，可以說最后還是一起做出來的吧。”

案例分析：團隊合作這一素質(zhì)模型共有四級，其中最高一級的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點，促進群體的合作氣氛。在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當中。

以上實例分析，該應(yīng)聘人員是符合上訴對團隊合作第四級的解釋的，因而做為一個面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有較強的團隊合作精神這一素質(zhì)。

5、行為事件面試謹防非行為事件描述

當然，我們在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句，還是上面的面試問題，在面試過程中，會經(jīng)常碰到如下的回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的……”

上面的回答，根本無法讓我判斷他的合作性問題，盡管我也盡可能多的引導(dǎo)他回到舉實際的事件上來，但這位應(yīng)聘人員始終回避問題，繞圈子。所以，我只能判斷他的思維能力不強，還有就是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績，因而這樣的人我一般是不會錄用他的。

非行為事件的描述中，較多的會使用理論性意見詞語：應(yīng)該、我會、我想、可能等。含糊而不精確的詞語：經(jīng)常、有時、常常等。角色不清楚的詞語：我們、每個人、大家等。當遇到這樣的描述詞語時，做為面試人員要進行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費時間。