藝術(shù)是一種表達(dá)情感、展示美的方式，我欣賞各種形式的藝術(shù)作品。在寫(xiě)總結(jié)時(shí)，要注重邏輯性，將所總結(jié)的內(nèi)容按照一定的次序進(jìn)行組織和表達(dá)。在進(jìn)行總結(jié)時(shí)，也可以參考下面的范文，從中汲取靈感和借鑒經(jīng)驗(yàn)，提升自己的總結(jié)能力。

招聘面試中的六種弊端篇一

有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡芡耆ㄟ^(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對(duì)面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的'企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實(shí)踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢(xún)和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法。

企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問(wèn)。

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的不確定性。

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)。

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好。

對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

招聘面試中的六種弊端篇二

有人曾說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是在這一塊兒，由于不可能完全通過(guò)應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容，這都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會(huì)有一些很奇怪的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬(wàn)苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都通不過(guò)就必須淘汰掉。同時(shí)，又覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問(wèn)題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實(shí)踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢(xún)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

專(zhuān)業(yè)性不夠。

企業(yè)招聘面試提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)招聘過(guò)程中面試官的專(zhuān)業(yè)度不夠的'明顯體現(xiàn)。

1.重復(fù)提問(wèn)。

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。這既浪費(fèi)了面試雙方的時(shí)間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，同時(shí)也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。

2.遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備，有很大的隨意性，

所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。面試官會(huì)不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

3.提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如你為什么離婚？你為什么還不結(jié)婚？等這樣的提問(wèn)都有發(fā)生。

4.問(wèn)題的不確定性。

面試官常常只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來(lái)不公平的結(jié)果。

暈輪效應(yīng)。

所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測(cè)。

招聘面試大多難以標(biāo)準(zhǔn)化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。

1.個(gè)人偏好。

對(duì)于面試官按照個(gè)人偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷，那么在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，往往對(duì)能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

2.先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。如面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的。反之，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

3.以偏概全。

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但在實(shí)際崗位要求上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

疏于記錄。

招聘面試中的六種弊端篇三

有人曾說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是在這一塊兒，由于不可能完全通過(guò)應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷，因此應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。更為重要的是，面試中可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容，這都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。

對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬(wàn)苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都通不過(guò)就必須淘汰掉。同時(shí)，又覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問(wèn)題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實(shí)踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢(xún)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

專(zhuān)業(yè)性不夠。

企業(yè)招聘面試提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)招聘過(guò)程中面試官的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

1.重復(fù)提問(wèn)。

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等。但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。這既浪費(fèi)了面試雙方的時(shí)間，使面試官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，同時(shí)也使應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆了之，從而影響復(fù)試效果。

2.遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?設(shè)計(jì)和精心的準(zhǔn)備，有很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。面試官會(huì)不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

3.提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問(wèn)都有發(fā)生。

4.問(wèn)題的不確定性。

面試官常常只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣很容易給應(yīng)聘者帶來(lái)不公平的結(jié)果。

暈輪效應(yīng)。

所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測(cè)。

招聘面試大多難以標(biāo)準(zhǔn)化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應(yīng)的怪圈。

1.個(gè)人偏好。

對(duì)于面試官按照個(gè)人偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試官很看重學(xué)歷，那么在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，往往對(duì)能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

2.先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象，

這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。如面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)分緊張，是可原諒的。反之，當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

3.以偏概全。

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但在實(shí)際崗位要求上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

疏于記錄。

在面試的過(guò)程中，進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的考核表上作出總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后再給出評(píng)價(jià)。這種做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公允。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

忽略動(dòng)機(jī)。

目前，企業(yè)招聘面試中經(jīng)常忽略關(guān)于工作動(dòng)機(jī)的考查。多數(shù)面試官會(huì)把精力集中在考查應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話(huà)，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏個(gè)人的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)，如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)，員工就會(huì)缺乏主動(dòng)性而處于一種消極的工作狀態(tài)，這是企業(yè)發(fā)展的一大隱患。

良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同贊賞以及與企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。

當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹殺員工獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

企業(yè)被“面試”

面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也不見(jiàn)得一定能看中企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)的整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

經(jīng)驗(yàn)主義作祟。

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)、面試流程、面試官的不確定性以及錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度不同等等，很多時(shí)候面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的。

正是由于企業(yè)招聘面試中的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，從而使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定不行，但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，實(shí)在是食之無(wú)味，棄之有用。只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)，也會(huì)降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

因此，衷心希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始。做好企業(yè)的招聘工作，為企業(yè)找到真正合適的人，才是企業(yè)開(kāi)展一切工作的基礎(chǔ)！

招聘面試中的六種弊端篇四

人是企業(yè)立足之本，只有立足人力資源管理，企業(yè)才能不斷做大做強(qiáng)!現(xiàn)代企業(yè)，不但要用好人，還要有合適的人可以用!人，從哪里來(lái)?企業(yè)招聘是目前各個(gè)企業(yè)的通行之道，那為何這么多企業(yè)總是出現(xiàn)人員緊缺的狀況呢?沒(méi)有合適的人?我看未必!人才市場(chǎng)和參加面試的人員還是不少的，那為什么市場(chǎng)經(jīng)理還在抱怨人力資源部門(mén)招的人不合適呢?究其原因，還是招聘機(jī)制出了問(wèn)題!

對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實(shí)踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢(xún)和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法。

企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問(wèn)。

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義?即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的不確定性。

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)。

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好。

對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

(二)先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面。

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

三、面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全。

在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話(huà)，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿(mǎn)情緒。

面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)安徽合肥ic卡制作廠家，安徽合肥id卡制作廠家，合肥智能卡廠家，安徽智能卡廠，安徽合肥會(huì)員卡制作，安徽合肥人像證卡，安徽合肥會(huì)員卡管理系統(tǒng)，合肥會(huì)員卡，合肥會(huì)員卡管理系統(tǒng)，安徽淮北會(huì)員卡制作，安徽淮南會(huì)員卡廠家，設(shè)計(jì)制作安徽蚌埠會(huì)員卡，安徽蕪湖條碼卡制作，安徽合肥金屬會(huì)員卡，安徽合肥pvc卡設(shè)計(jì)制作，合肥條碼卡，合肥磁條卡，安徽合肥金屬卡制作，合肥異形卡也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義。

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

來(lái)源:世界經(jīng)理人。

招聘面試中的六種弊端篇五

一位朋友說(shuō)，面試時(shí)，他最怕面試官提問(wèn)了，因?yàn)槟切┩蝗缙鋪?lái)的的問(wèn)題經(jīng)常帶有很大的偶然性和突發(fā)性，令人感到防不勝防，措手不及?；艁y中，舌頭發(fā)麻，雙手顫抖，霧里云里，不知所言為何物。不過(guò)，實(shí)際上那些提問(wèn)并沒(méi)有這么可怕，不信?你來(lái)看看!

1、封閉型提問(wèn)。

例：你愿意做工程師還是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員?

分析：?jiǎn)栴}答案具有確定性和唯一性，應(yīng)試者只能做既定性的回答，不應(yīng)加以隨意發(fā)揮。

出招：種問(wèn)題回答力求簡(jiǎn)潔、明白，一般不需作過(guò)多的補(bǔ)充和修飾。

2、開(kāi)放型提問(wèn)。

例：你的性格特點(diǎn)是什么?善于與人相處嗎?

分析：提問(wèn)具有發(fā)散性和靈活性，應(yīng)試者可以根據(jù)自己的實(shí)際情況做出較為自由的選擇和回答。

出招：小心!這類(lèi)問(wèn)題很關(guān)鍵?；卮鸬煤脡?，直接關(guān)系錄用與否。而且這些是你事先可以準(zhǔn)備的。同時(shí)，這類(lèi)問(wèn)題，回答得好，就是絕好的表現(xiàn)自己、推銷(xiāo)自己的機(jī)會(huì)，可以令面試官刮目相看，頓生愛(ài)才之心。

3、假設(shè)型提問(wèn)。

例：如果讓你來(lái)當(dāng)我們公司的總經(jīng)理，首先你會(huì)做哪幾件事?

分析：這都是假設(shè)性的情況，目的是考察應(yīng)試者的想象能力、原創(chuàng)能力、解決或處理突發(fā)情況的能力。

出招：面對(duì)這種問(wèn)題，切忌長(zhǎng)時(shí)間的沉默，但也不要不經(jīng)考慮急于回答。需要對(duì)問(wèn)題的關(guān)鍵部位進(jìn)行詳細(xì)分析，提出切實(shí)可行的'解決方法。不過(guò)也不要做長(zhǎng)篇大論。

4、控制型提問(wèn)。

例：你認(rèn)為我們的改革怎么樣?

分析：面試官對(duì)提問(wèn)問(wèn)題答案有一定的傾向性，希望能得到符合他的心意的回答，

出招：聰明的你，可以順?biāo)浦?，給面試官一個(gè)較為滿(mǎn)意的回答!但若你對(duì)這家公司的改革確實(shí)有意見(jiàn)，而且有特殊的理由，倒也可以談出自己的看法，令面試官覺(jué)得耳目一新，出奇制勝。

5、否定型提問(wèn)。

例：我們要求的都是大學(xué)本科以上學(xué)歷的，你只是專(zhuān)科，恐怕不合適吧?

分析：這其實(shí)是面試官故意為之，目的是通過(guò)指出應(yīng)試者的薄弱之處，使其陷入一種困境，考察在這種極端情況下，應(yīng)試者的心理承受能力。

出招：切忌大吵大鬧，甚至拂袖而去，這樣只能反映出自己沒(méi)有修養(yǎng)。吳士宏應(yīng)聘ibm就是一個(gè)典型的例子，只要你相信自己行，你就行，表達(dá)出這種自信，努力扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)。

6、連珠型提問(wèn)。

分析：面試官力圖通過(guò)這一系列的問(wèn)題，深入了解應(yīng)試者某一方面的情況。

出招：你不一定要按順序回答問(wèn)題，也不一定每個(gè)問(wèn)題都回答，在表述中留心表現(xiàn)出自己的個(gè)性及優(yōu)點(diǎn)。

招聘面試中的六種弊端篇六

作為企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的hr，也曾經(jīng)去過(guò)一些學(xué)校做校園招聘，現(xiàn)實(shí)碰到的一些問(wèn)題及hr的觀點(diǎn)秀給大家，希望能對(duì)學(xué)生有所幫助。畢竟馬上到校招時(shí)間了。

一、簡(jiǎn)歷準(zhǔn)備。

1、學(xué)生必須要確定自己應(yīng)聘的是哪家企業(yè)什么崗位，千萬(wàn)不要把應(yīng)聘別的單位別的崗位的簡(jiǎn)歷投過(guò)來(lái)，這樣的企業(yè)會(huì)直接槍斃掉。你都沒(méi)搞清楚我什么公司，投我干嘛。。

2、最好能有針對(duì)性的投簡(jiǎn)歷。一般來(lái)校園的企業(yè)都會(huì)提前發(fā)布通告，你可以多了解些感興趣的公司及崗位的具體情況，千萬(wàn)別投了崗位人家一問(wèn)，對(duì)這個(gè)公司沒(méi)任何了解，更慘的是連公司做什么的都說(shuō)錯(cuò)?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資訊這么發(fā)達(dá)，想了解總會(huì)有途徑。準(zhǔn)備工作做在前面。

3、簡(jiǎn)歷不要有用的沒(méi)用的扔一大堆上來(lái)，弄個(gè)好幾頁(yè)。。。剛畢業(yè)的學(xué)生哪有那么多可寫(xiě)的。。招聘的人一天看很多簡(jiǎn)歷，你弄太多他沒(méi)時(shí)間看。最好一頁(yè)兩頁(yè)就結(jié)束了。簡(jiǎn)歷不用做的太花哨，也沒(méi)必要彩打，當(dāng)然你應(yīng)聘平面設(shè)計(jì)之類(lèi)的例外。

4、如果發(fā)電子檔的簡(jiǎn)歷附加照片是好事。尤其帥哥美女最好要加。長(zhǎng)的對(duì)不起觀眾的就別加了。hr也是人，也喜歡漂亮的東西。帥哥美女的照片可以加分。難看的貼照片或許直接面試機(jī)會(huì)都沒(méi)了。但要注意，請(qǐng)幫忙將照片盡量改小點(diǎn)，不要一個(gè)郵件好幾m，讓人家打開(kāi)都費(fèi)勁。每天看那么多簡(jiǎn)歷如果還很難打開(kāi)，會(huì)影響心情，有時(shí)候心情不好簡(jiǎn)歷就會(huì)直接不看。

5、簡(jiǎn)歷的撰寫(xiě)可以有針對(duì)性。比如應(yīng)聘銷(xiāo)售的，你可以多寫(xiě)你的業(yè)余實(shí)習(xí)以及在學(xué)校的社團(tuán)組織經(jīng)歷，可以加分;應(yīng)聘研發(fā)的就不要顯得太活躍了，這樣給人感覺(jué)太跳脫影響穩(wěn)定性諸如此類(lèi)。

6、有的人認(rèn)為沒(méi)工作過(guò)，沒(méi)什么好寫(xiě)?？梢远鄬?xiě)些實(shí)習(xí)以及在學(xué)校的社團(tuán)經(jīng)歷，這個(gè)針對(duì)80%以上的崗位基本都有些幫助。當(dāng)然成績(jī)是必須要寫(xiě)的，你可以寫(xiě)個(gè)大體排名，附成績(jī)表。

7、資料可以準(zhǔn)備的齊全一點(diǎn)。簡(jiǎn)歷一頁(yè)左右，后面附一些有含金量的證書(shū)，比如英語(yǔ)證、項(xiàng)目獎(jiǎng)、口語(yǔ)證等。什么學(xué)校發(fā)的優(yōu)秀團(tuán)員之類(lèi)的就沒(méi)必要加了，那個(gè)沒(méi)太大作用，還占用別人時(shí)間。

二、面試表現(xiàn)。

8、面試時(shí)著裝要注意，別太隨意。一身運(yùn)動(dòng)裝加條短褲拖鞋就去了。這是自己找不痛快。不是一定要西裝革履，但最好別運(yùn)動(dòng)裝。上衣要有領(lǐng)子，可以休閑點(diǎn)。但最不會(huì)出錯(cuò)的還是西裝革履。

9、公司請(qǐng)你開(kāi)始面試的時(shí)候要有點(diǎn)禮貌，問(wèn)候是必須的?？梢哉f(shuō)你好，也可以說(shuō)你辛苦了。(個(gè)人推薦這個(gè)，因?yàn)榇_實(shí)招聘的人也很辛苦。雖然學(xué)生也很辛苦)。

10、面試時(shí)千萬(wàn)別緊張，調(diào)整好心態(tài)。語(yǔ)速不要太快;表現(xiàn)盡量自然點(diǎn)，可以當(dāng)成跟你老師聊天，但是不能當(dāng)成宿舍的哥們那么隨意沒(méi)大沒(méi)小。。

12、第一輪面試千萬(wàn)別問(wèn)薪資部分。。如果對(duì)方問(wèn)你期望薪資你可以談及，如果面試官?zèng)]問(wèn)，你別問(wèn)。如果確定是最后一輪面試，可以問(wèn)。

14、面試結(jié)束時(shí)記得道謝并將椅子歸位，這個(gè)代表你細(xì)心且守規(guī)則，雖然沒(méi)做不一定減分，但做了肯定加分。

15、問(wèn)到不會(huì)的問(wèn)題直接說(shuō)不會(huì)，別裝。。坦率的人容易贏得好感。

16、最后，公司永遠(yuǎn)喜歡的是態(tài)度好的人。能力可以培養(yǎng)，態(tài)度沒(méi)人愿意花時(shí)間去幫你糾正。公司是花錢(qián)讓你做事的，不是你花錢(qián)去學(xué)習(xí)的。所以要區(qū)分學(xué)校跟公司的區(qū)別。這一點(diǎn)最重要!

招聘面試中的六種弊端篇七

有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做的做好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問(wèn)題最多的也是招聘和人力資源，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴豢赡芡耆ㄟ^(guò)一個(gè)人的應(yīng)聘材料和筆試紀(jì)錄就能夠做出清晰準(zhǔn)確的判斷。而且，面試中對(duì)面試者的直觀的和可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。但坦白一點(diǎn)的是，面試?yán)锩娲嬖谥N弊端的。

對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。

這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。筆者根據(jù)自己多年從事hr實(shí)踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢(xún)和培訓(xùn)的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結(jié)如下。

一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)。

企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問(wèn)。

重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義——即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋?zhuān)速M(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題。

面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問(wèn)題的不確定性。

再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)。

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好。

對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場(chǎng)、搞銷(xiāo)售出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。

(二)先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的；而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面。

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。

三、面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全。

在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。

對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話(huà)，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的'主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。

良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。

當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿(mǎn)情緒。

面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。

面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義。

由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。

針對(duì)以上說(shuō)道到的，面試者要看來(lái)要做墻頭草，搖擺不定的適應(yīng)不同的面試官。

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招聘面試中的六種弊端篇八

彼得-卡普利(petercappelli)的最新著作《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》(whygoodpeoplecan'tgetjobs：theskillsgapandwhatcompaniescandoaboutit)，在包括雇主、員工、招聘人員、學(xué)術(shù)界以及媒體評(píng)論人士在內(nèi)的、與當(dāng)今勞動(dòng)力市場(chǎng)利益攸關(guān)的每個(gè)群體中都激起了反響，卡普利揭穿了雇主多次重復(fù)的論調(diào)——求職者沒(méi)有如今的工作所需的技能——的真相。相反，他在很大程度上把導(dǎo)致目前狀況的責(zé)任歸咎于公司——其中包括缺乏招聘和培訓(xùn)成本的相關(guān)信息——以及計(jì)算機(jī)化的求職跟蹤系統(tǒng)(applicanttrackingsystems)，這種系統(tǒng)讓公司找到合格的求職者變得更難，而不是更容易了。

同時(shí)任職沃頓商學(xué)院人力資源中心(centerforhumanresources)主任的卡普利在接受沃頓知識(shí)在線(xiàn)訪談時(shí)，談到了自己的這本新書(shū)。以下內(nèi)容即為本次訪談經(jīng)過(guò)編輯的版本。

彼得-卡普利：我認(rèn)為，雇主掌控著求職過(guò)程的所有環(huán)節(jié)，牢記這一點(diǎn)很重要。他們界定工作內(nèi)容，他們確定工作要求，還有，他們決定如何將招聘信息傳達(dá)給人們，這是一種招聘花招。再有，他們確定薪金額，薪金有助于求職者確定工作的吸引力如何，此外，他們還控制著挑選的環(huán)節(jié)，也就是由他們來(lái)審視并篩選求職者。

卡普利：毫無(wú)疑問(wèn)，這的確是導(dǎo)致目前問(wèn)題的一個(gè)原因，在大多數(shù)組織中，內(nèi)部會(huì)計(jì)制度都非常糟糕，以至于他們并不知道將一個(gè)職位空缺保留下來(lái)會(huì)付出什么代價(jià)。雖然他們很清楚聘用一個(gè)員工要花多少錢(qián)，但是，他們卻計(jì)算不出這個(gè)員工貢獻(xiàn)的價(jià)值。所以，在大部分公司中，他們似乎是在通過(guò)保留職位空缺來(lái)省錢(qián)。如果你認(rèn)為這么做很有道理，那么很顯然，你就不會(huì)急于去招聘。我認(rèn)為，問(wèn)題的根源就在這里，顯而易見(jiàn)的是，無(wú)論對(duì)社會(huì)，還是對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，這都不是個(gè)好現(xiàn)象。不過(guò)，這種情形源于他們自己的問(wèn)題：他們內(nèi)部會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)就不鼓勵(lì)招聘員工。

卡普利：是的，可問(wèn)題在于他們不想——這也是他們宣稱(chēng)的，對(duì)吧?萬(wàn)寶盛華公司(manpower)在一項(xiàng)調(diào)查中詢(xún)問(wèn)雇主，他們?cè)谡衅溉瞬艜r(shí)是否有麻煩。在這項(xiàng)調(diào)查中，大約有11%的雇主稱(chēng)，自己遇到的問(wèn)題是，他們無(wú)法以自己給付的工資水平招到接受他們工作的人。也就是說(shuō)，有11%的雇主的意思是：我們支付的工資水平不夠高。如果11%的雇主承認(rèn)這一點(diǎn)，那么我認(rèn)為，實(shí)際數(shù)字可能會(huì)高一倍。我們不怎么擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)我們自己制造的問(wèn)題，這無(wú)疑也是這個(gè)問(wèn)題的原因之一。我們都知道，我們或許不應(yīng)該指責(zé)雇主難纏。但是，如果他們沒(méi)招到員工，請(qǐng)不要把原因歸咎為技能差距，請(qǐng)不要認(rèn)為原因在于技能不匹配——問(wèn)題在于，我們可沒(méi)那么廉價(jià)。

卡普利：確實(shí)如此。我想，人們——尤其是在政策討論層面——常聽(tīng)到的一個(gè)說(shuō)法是，雇主之所以找不到他們想聘用的人才，是因?yàn)閷W(xué)校教育的欠缺，孩子們并沒(méi)有揣著恰當(dāng)?shù)膶W(xué)位和恰當(dāng)?shù)闹R(shí)走出校門(mén)?？蓪?shí)際上，如果看一下聲稱(chēng)在招聘員工時(shí)遇到問(wèn)題的那些雇主的數(shù)據(jù)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們從來(lái)都不會(huì)把學(xué)業(yè)技能放到問(wèn)題名單的頂層。事實(shí)上，在我看來(lái)，他們的抱怨已經(jīng)持續(xù)了差不多30年。坦率地說(shuō)，他們的抱怨往往是：老員工總是對(duì)年輕的員工有看法——他們不夠認(rèn)真，他們?cè)诠ぷ髦胁粔蚯诿?，他們不想努力工作，以及諸如此類(lèi)的事情。實(shí)際上，他們根本就沒(méi)有想招聘剛出校門(mén)的年輕人。

如果你看看他們的需求，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們需要的是工作經(jīng)驗(yàn)——每個(gè)雇主都想聘用有3到5年工作經(jīng)驗(yàn)的人。他們真正想要的是你無(wú)法從課堂上學(xué)到的技能，也就是那些你只能在工作中學(xué)到的東西。所以，在大多數(shù)情況下，熱衷于聘任要求的原因在于，雇主想得到目前正在其他地方從事同樣工作的人。這也是他們不愿意接納目前正失業(yè)的人的部分原因……他們想要的是現(xiàn)在正在做同樣工作的人。可問(wèn)題在于，沒(méi)人想給那些剛出校門(mén)的人獲得工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，沒(méi)人想接納以前從未做過(guò)這個(gè)工作的人，也沒(méi)人想培訓(xùn)他們。

現(xiàn)在，我能理解，為什么雇主聘用已經(jīng)受過(guò)培訓(xùn)的員工更好——或者看似更好，也更安心了。但是，正是這種方式在制造技能問(wèn)題，因?yàn)闆](méi)人想給人們提供積累最初工作經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。但在很多情況下，接納在很多方面——除了非常特別的技能以外——確實(shí)有能力的人，并幫助他們得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，雇主同樣可以從中受益。你可以要求他們?nèi)ツ隳抢锕ぷ髦矮@得這些技能。但是，由于會(huì)計(jì)制度的原因，在大多數(shù)情況下，雇主并不知道培訓(xùn)某個(gè)人需要花費(fèi)多少。實(shí)際上，他們不知道追尋那些已經(jīng)有工作的人并聘用他們是否省錢(qián)。

沃頓知識(shí)在線(xiàn)：你的這本書(shū)似乎隨處可見(jiàn)《第二十二條軍規(guī)》(catch-22)式的例證，這就是其中之一。雇主之所以不愿意培訓(xùn)自己的員工，是因?yàn)樗麄儞?dān)心員工會(huì)離開(kāi)公司——近來(lái)，員工確實(shí)在越來(lái)越頻繁地這么做，員工離開(kāi)公司就意味著培訓(xùn)員工的所有努力和花費(fèi)都會(huì)付諸東流。但是，這同時(shí)也意味著，我們會(huì)越來(lái)越多地聽(tīng)到雇主尋找受過(guò)培訓(xùn)的求職者的故事。這種問(wèn)題似乎是個(gè)僵局。

卡普利：無(wú)疑，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，確實(shí)存在著《第二十二條軍規(guī)》——因?yàn)槟惚仨氂泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)才能得到這份工作，所以，你可能連公司的門(mén)都進(jìn)不去。需要指出的是，以前，雇主是負(fù)責(zé)所有的培訓(xùn)工作的。

雇主可以采用某些途徑培訓(xùn)員工，并從中獲得好處。舉例來(lái)說(shuō)，學(xué)徒計(jì)劃就是一種持續(xù)了很長(zhǎng)時(shí)間的獲得求職者的方式，學(xué)徒會(huì)邊學(xué)習(xí)邊工作。我們培訓(xùn)醫(yī)生的方式也是這樣的，培訓(xùn)咨詢(xún)顧問(wèn)和會(huì)計(jì)師的方式也一樣。5年后，幾乎所有的人都會(huì)離開(kāi)那些會(huì)計(jì)師事務(wù)所和顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。但是，一路走來(lái)，他們一直在邊工作、邊學(xué)習(xí)。所以，雖然他們也得到了培訓(xùn)，但公司依然能從他們身上賺錢(qián)，哪怕他們都在學(xué)習(xí)。不難發(fā)現(xiàn)，幾乎任何雇主都可以這么做，可是，他們對(duì)此就是有一種下意識(shí)的反應(yīng)：“我們根本就不會(huì)那么做?！?/p>

沃頓知識(shí)在線(xiàn)：你談到，雇主對(duì)歧視正處失業(yè)狀態(tài)的求職者有很多理由。公司可能覺(jué)得他們沒(méi)有掌握最新的工作技能，可能認(rèn)為他們是年齡更大的員工。那么，針對(duì)這一問(wèn)題，除了禁止這種歧視的聯(lián)邦法規(guī)以外，還有其他解決途徑嗎?毫無(wú)疑問(wèn)，在這一點(diǎn)上很難強(qiáng)迫雇主。

卡普利：年長(zhǎng)員工的問(wèn)題尤其重要，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，年長(zhǎng)員工擁有雇主在招聘新員工時(shí)列出的一切條件——更好的工作態(tài)度，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們?cè)诠ぷ魃喜恍枰吧鲜帧睍r(shí)間，他們也不需要培訓(xùn)，而且他們的要求也不多，然而，現(xiàn)在依然普遍存在著對(duì)年長(zhǎng)員工的歧視問(wèn)題。雖然有禁止這種行為的法規(guī)，可這種現(xiàn)象依然頻頻發(fā)生。

我認(rèn)為，解決這個(gè)問(wèn)題的起點(diǎn)在于，要讓雇主明白自己的利益所在。我想，這是個(gè)具有諷刺意味的現(xiàn)象。我并不是說(shuō)，雇主只是為了有益社會(huì)就去做某些事情。但是，他們現(xiàn)在所做的——也就是追逐已經(jīng)在其他地方工作了的小規(guī)模員工群體——并不符合他們的利益。培訓(xùn)員工是有意義的，給人們以機(jī)會(huì)是有意義的，以更現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待工作要求，從而可以讓你填補(bǔ)職位空缺也是有意義的。

但毋庸置疑的是，在組織內(nèi)部培養(yǎng)人才確實(shí)會(huì)讓你受益。在這個(gè)問(wèn)題上，具有諷刺意味的是，如果你看看業(yè)務(wù)的其他方面，比如，每個(gè)供應(yīng)商的貢獻(xiàn)是多少，庫(kù)存不足的損失有多大等等，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們擁有細(xì)節(jié)驚人的記錄?？缮婕暗饺藛T時(shí)，他們卻不了解其中的任何細(xì)節(jié)。

卡普利：我認(rèn)為，在這一環(huán)節(jié)發(fā)生的變化是，人力資源管理部門(mén)的作用在最近中已經(jīng)被大大削弱了。尤其是在這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)衰退期間，很多企業(yè)都在縮小規(guī)模，但人力資源部門(mén)的裁員尤其嚴(yán)重。同時(shí)，在大部分公司中，培訓(xùn)部門(mén)大都已經(jīng)不復(fù)存在了，招聘的很多職能也都不見(jiàn)了。過(guò)去，如果你讓招聘經(jīng)理擬定一份職位描述，會(huì)有人力資源部門(mén)的某個(gè)人幫助他完成這項(xiàng)工作，如果你的招聘要求很荒唐，或者完全與市場(chǎng)狀況脫節(jié)，那么，他就會(huì)拒絕你的要求?？涩F(xiàn)在，這些人都走了，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這些工作要求的愿望清單要放到求職跟蹤軟件(applicanttrackingsoftware)中“烘烤”。直到這個(gè)過(guò)程即將完結(jié)的時(shí)候，人才能親眼看到求職者。也就是說(shuō)，我們?cè)谧詣?dòng)化技術(shù)的應(yīng)用上已經(jīng)走得過(guò)遠(yuǎn)了。當(dāng)然，自動(dòng)化技術(shù)本身并沒(méi)有什么問(wèn)題，你需要用它們來(lái)篩選求職者。但是，試圖在這個(gè)過(guò)程中把人的參與全部取消，那就意味著我們?cè)谝揽繖C(jī)器做出決策?？扇说呐袛嗔θ匀皇呛苤匾?。

沃頓知識(shí)在線(xiàn)：此外，很多求職者已經(jīng)學(xué)會(huì)了如何戲弄這個(gè)求職跟蹤系統(tǒng)，那就是把系統(tǒng)需要的關(guān)鍵詞添加到自己的簡(jiǎn)歷或者求職信以及相關(guān)的任何材料中。所以，面對(duì)看似如此精良的軟件系統(tǒng)，人們也有對(duì)付的辦法。

卡普利：確實(shí)是這樣。我想，這是很重要的一點(diǎn)，因?yàn)槿藗兡軕蚺@個(gè)系統(tǒng)，所以，你見(jiàn)到的是通過(guò)了求職過(guò)程的人，但你永遠(yuǎn)也見(jiàn)不到那些不知道如何戲弄這個(gè)系統(tǒng)的人。他們真的是你想聘用的人嗎?你想聘用的是有能力戲弄這個(gè)系統(tǒng)的人嗎?我認(rèn)為，這個(gè)系統(tǒng)確實(shí)能告訴你求職者的某些信息，但是，它對(duì)誰(shuí)擁有必備的工作技能就所知不多了。

沃頓知識(shí)在線(xiàn)：另外，它也無(wú)法告訴你一個(gè)人的品質(zhì)怎樣，自我管理的能力如何，以及其他諸如此類(lèi)的事情?？ㄆ绽哼€有雇主稱(chēng)自己想要的那些東西。

卡普利：確實(shí)，這個(gè)問(wèn)題讓我很費(fèi)解，這也是我寫(xiě)作本書(shū)的部分原因，你能看到很多這類(lèi)軼事報(bào)道，而在華盛頓，你會(huì)看到，很多人看了這類(lèi)報(bào)道便以為，這就是經(jīng)濟(jì)生活中的總體狀況。實(shí)際上，我在《為什么優(yōu)秀人才找不到工作》一書(shū)中想做的就是審視某些真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)你審視這些數(shù)據(jù)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，人們宣稱(chēng)的那些論調(diào)實(shí)際上并不是事實(shí)。舉例來(lái)說(shuō)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，雇主并沒(méi)有按這些軼事報(bào)道的內(nèi)容行事。當(dāng)雇主聲稱(chēng)自己遭遇技能差距，就業(yè)市場(chǎng)中沒(méi)有滿(mǎn)足自己需要的求職者時(shí)，他們不過(guò)是在自診斷而已。實(shí)際情況是，他們就是招不到人，可他們并不知道原因何在，不是嗎?技能差距的故事只是他們的診斷結(jié)論。從根本上來(lái)說(shuō)，他們的意思是就業(yè)市場(chǎng)沒(méi)有合適的人選，可結(jié)果表明，典型的情況是，雇主的要求太離譜，他們支付的薪金水平不夠高，或者他們的求職過(guò)濾系統(tǒng)過(guò)于死板，沒(méi)人能通過(guò)篩選。

沃頓知識(shí)在線(xiàn)：我對(duì)你在書(shū)中的一個(gè)評(píng)論很好奇，你談到，每一代人都認(rèn)為自己經(jīng)歷了影響深遠(yuǎn)的技術(shù)變化。不過(guò)，正如你在書(shū)中指出的，不妨想象一下，人們?cè)谕粋€(gè)十年里見(jiàn)證了電力、電話(huà)和汽車(chē)的廣泛應(yīng)用。所以，你認(rèn)為，沒(méi)有證據(jù)表明，我們目前的這個(gè)時(shí)代——一個(gè)計(jì)算機(jī)驅(qū)動(dòng)的時(shí)代——有什么不同。但是，考慮到在衛(wèi)生保健、納米技術(shù)以及機(jī)器人技術(shù)等領(lǐng)域發(fā)生的巨大變化，我們似乎很難相信你的觀點(diǎn)。

卡普利：真正的問(wèn)題在于：是不是在工作上發(fā)生的某些事情，讓雇主對(duì)工作技能的要求高到了我們認(rèn)為無(wú)法匹配的程度?你知道，總有某些工作是需要某些新技術(shù)的，同時(shí)也總有某些工作并不需要新技術(shù)。如果你看一看美國(guó)的工作種類(lèi)便會(huì)發(fā)現(xiàn)，工作的機(jī)會(huì)在此消彼長(zhǎng)，你可以看到兩個(gè)極端的狀況：社會(huì)對(duì)某些高端工作的需求在不斷增長(zhǎng)，同時(shí)，對(duì)醫(yī)療護(hù)理、家庭醫(yī)療護(hù)理工人等某些真正低端的工作的需求實(shí)際上也在不斷增長(zhǎng)?？傮w而言，我們這個(gè)時(shí)代的工作并沒(méi)有發(fā)生不得了的變化。

沒(méi)有什么徹底的變化席卷所有種類(lèi)的工作。我們總在說(shuō)，計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)現(xiàn)在已經(jīng)變得極為重要了。可是，你知道，個(gè)人電腦在30到35年前就進(jìn)入了辦公室。所以，你可能會(huì)問(wèn)，還有人能想起自己的辦公桌上第一次有電腦是什么時(shí)候嗎?是的，有人還能想起來(lái)，但現(xiàn)在的大部分員工已經(jīng)想不起來(lái)了。電腦已經(jīng)存在了很長(zhǎng)時(shí)間。

我想，年輕人似乎總是在玩他們的黑莓(blackberry)手機(jī)，或者總是流連在itunes，這個(gè)事實(shí)讓我們很著迷。但是，如果我們想一想年長(zhǎng)的家伙們使用技術(shù)手段的情形，實(shí)際上并無(wú)二致，不是嗎?區(qū)別只在于，年輕人一天24小時(shí)都在和朋友聊天，而我們卻很少和朋友聊天。所以說(shuō)，并不是技術(shù)有什么不同，而是年輕人在更多地使用我們給予很多關(guān)注的東西。不過(guò)我們也使用那些東西。

卡普利：我想，我們?cè)谇懊嬗懻撨^(guò)這個(gè)說(shuō)法，也就是說(shuō)到因?yàn)閷W(xué)校教育失敗導(dǎo)致技能差距的時(shí)候，這是個(gè)很有影響的問(wèn)題，因?yàn)槊绹?guó)有這樣一種觀點(diǎn)：學(xué)校教育是失敗的。平均而言，情況并非如此。在最近20年中，學(xué)校教育逐漸有了一點(diǎn)兒改善。美國(guó)仍然有很糟糕的學(xué)校，它們引起了人們的廣泛關(guān)注。但是，美國(guó)的故事實(shí)際上是多樣化的故事。美國(guó)有非常好的學(xué)校，當(dāng)然也有很糟糕的學(xué)校。如果你將我們與世界其他國(guó)家比較一下便會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們大抵處在中等水平，而且我們處于這一水平已經(jīng)有一段時(shí)間了。

新加坡、上海和香港位列全球中學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)最好的五個(gè)國(guó)家和城市之列。和我們身處歐洲的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較的結(jié)果是，我們處在中游水平。區(qū)別在于，在美國(guó)，上大學(xué)的人比世界上大部分國(guó)家都多。

因此，一般的美國(guó)雇員比大部分國(guó)家的雇員所受的教育更多。有人認(rèn)為，我們沒(méi)有為人們提供足夠的教育，可你知道，我認(rèn)為，他們總應(yīng)該提出什么樣的教育才是足夠的教育的證據(jù)來(lái)。同樣，這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于，雇主并沒(méi)有抱怨求職者缺乏理論技能。雇員和學(xué)生，尤其在美國(guó)，一直試圖弄清什么樣的職業(yè)路線(xiàn)，以及什么樣的專(zhuān)業(yè)能給他們帶來(lái)工作機(jī)會(huì)，這讓他們倍受折磨。

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我們沒(méi)有足夠的stem(stem為科學(xué)(science)、技術(shù)(technology)、工程(engineering)和數(shù)學(xué)(math)四個(gè)詞語(yǔ)的首字母縮寫(xiě))畢業(yè)生——也就是科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)領(lǐng)域的畢業(yè)生?，F(xiàn)在，工程技術(shù)某些專(zhuān)業(yè)的工作很熱門(mén)，但在5年前并不這樣……所以，如果你要進(jìn)入這類(lèi)工程技術(shù)領(lǐng)域的某個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，你實(shí)際上是在為等你進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)那年這類(lèi)工作是否正好熱門(mén)下。如果那時(shí)候這樣的工作并不熱門(mén)，那么，你就會(huì)遇到與其他人相同的問(wèn)題，此外，你還要面臨額外的問(wèn)題，因?yàn)檫@類(lèi)技能會(huì)很快過(guò)時(shí)，尤其是當(dāng)你持有的是信息技術(shù)學(xué)位的時(shí)候。

舉例來(lái)說(shuō)，因?yàn)槟愕募寄軙?huì)過(guò)時(shí)，因此，你要把成為計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)師當(dāng)作自己的職業(yè)理想，可能就并不現(xiàn)實(shí)。你會(huì)被推出這個(gè)圈子，你必須弄清如何重新裝備自己。數(shù)學(xué)專(zhuān)業(yè)和科學(xué)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生就很難找到數(shù)學(xué)或科學(xué)領(lǐng)域的工作。比如說(shuō)，你可以看看賓夕法尼亞大學(xué)的情形，我們大部分這類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生最后都去了咨詢(xún)顧問(wèn)業(yè)和投資銀行業(yè)。所以，并不是說(shuō)企業(yè)叫喊著要數(shù)學(xué)專(zhuān)業(yè)和生物學(xué)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生可就是得不到——實(shí)際情況并不是這么一回事。

卡普利：如果我是個(gè)雇主，我首先會(huì)以提出這樣的問(wèn)題開(kāi)始：我是否知道留有一個(gè)職位空缺會(huì)讓我付出什么樣的代價(jià)，事實(shí)上，就在上周，我就曾對(duì)一群首席執(zhí)行官講過(guò)這一點(diǎn)。保留職位空缺確實(shí)會(huì)讓我付出某些代價(jià)。我知道培訓(xùn)某人，與聘用某人或與從外部找人相比付出的代價(jià)如何嗎?如果你已經(jīng)有了這些問(wèn)題的答案，那么，你就能認(rèn)識(shí)到，保留職位空缺確實(shí)會(huì)讓你付出某些東西。總是追逐某類(lèi)人并不是個(gè)好主意，比如，追逐信息技術(shù)領(lǐng)域所說(shuō)的“紫松鼠”(purplesquirrel)——也就是非常獨(dú)特、非常不同尋常、非常完美但永遠(yuǎn)也找不到的人。

所以，我們或許應(yīng)該修訂我們的職位要求，索性去招聘市場(chǎng)上現(xiàn)有的人，并立刻開(kāi)始這項(xiàng)工作。會(huì)計(jì)師事務(wù)所能在培訓(xùn)員工的同時(shí)掙錢(qián)，過(guò)去的同業(yè)工會(huì)在傳授交易技能的同時(shí)也能掙錢(qián)，我們也能找到這類(lèi)培訓(xùn)員工的途徑嗎?我們能找到對(duì)我們有意義，而不是憑直覺(jué)行事的途徑嗎?因?yàn)槲覀兊闹庇X(jué)可能是錯(cuò)誤的。我們要一直等待下去，直到我們找到無(wú)需培訓(xùn)的“紫松鼠”嗎?難道我們不能給別人提速的時(shí)間嗎?我們?yōu)槭裁床豢紤]其他選擇呢?不去這么做是完全說(shuō)不通的。

沃頓知識(shí)在線(xiàn)：最后一個(gè)問(wèn)題，你給員工的建議是什么呢?

卡普利：我認(rèn)為，你首先需要牢記的一點(diǎn)是，如果你在找工作，那么，從很大程度上來(lái)說(shuō)，你沒(méi)有找到工作并不是你的錯(cuò)。現(xiàn)在，與正在找工作的人數(shù)比起來(lái)，工作的機(jī)會(huì)就是不足夠多，這個(gè)差距是巨大的。所以，如果你沒(méi)有找到工作，不要覺(jué)得是自己的問(wèn)題。

需要注意的第二點(diǎn)是，考慮到目前招聘系統(tǒng)的運(yùn)作方式，尤其是自動(dòng)化系統(tǒng)的運(yùn)作方式，最好的建議——但并不是新建議——是，看看自己能否對(duì)付自動(dòng)化程序這一關(guān)，看看自己是否能面見(jiàn)真人，這樣，你就可以親口說(shuō)明你擁有的能力在簡(jiǎn)歷中不那么明顯的原因了。另外，站在招聘經(jīng)理的角度來(lái)看問(wèn)題總是很有幫助的，他們希望將風(fēng)險(xiǎn)降低到最小程度，希望找到對(duì)工作確實(shí)有積極性的人，這樣的愿望是可以理解的?？纯茨闶欠衲芟蛩麄兂浞终f(shuō)明這些。沃頓知識(shí)在線(xiàn)：謝謝你，彼得。

招聘面試中的六種弊端篇九

在求職中，沒(méi)有人能保證不犯錯(cuò)誤。只是聰明的求職者會(huì)不斷地修正錯(cuò)誤走向成熟。然而在面試中有些錯(cuò)誤卻是一些相當(dāng)聰明的求職者也難免會(huì)一犯再犯的，我們稱(chēng)之為“高級(jí)”錯(cuò)誤。筆者總結(jié)近跨國(guó)公司人力資源管理工作之經(jīng)驗(yàn)，列舉出常見(jiàn)的六種錯(cuò)誤，與讀者切磋。

面試開(kāi)始時(shí)，應(yīng)試者不善打破沉默，而等待面試官打開(kāi)話(huà)匣。面試中，應(yīng)試者又出于種種顧慮，不愿主動(dòng)說(shuō)話(huà)，結(jié)果使面試出現(xiàn)冷場(chǎng)。即便能勉強(qiáng)打破沉默，語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)亦極其生硬，使場(chǎng)面更顯尷尬。實(shí)際上，無(wú)論是面試前或面試中，面試者主動(dòng)致意與交談，會(huì)留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。

二、與面試官“套近乎”

具備一定專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應(yīng)試者套近乎的，因?yàn)槊嬖囍须p方關(guān)系過(guò)于隨便或過(guò)于緊張都會(huì)影響面試官的評(píng)判。過(guò)分“套近乎”亦會(huì)在客觀上妨礙應(yīng)試者在短短的面試時(shí)間內(nèi)，做好專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技能的陳述。聰明的應(yīng)試者可以列舉一至兩件有根有據(jù)的事情來(lái)贊揚(yáng)招聘單位，從而表現(xiàn)出您對(duì)這家公司的興趣。

三、不善于提問(wèn)。

有些人在不該提問(wèn)時(shí)提問(wèn)，如面試中打斷面試官談話(huà)而提問(wèn)。

也有些人面試前對(duì)提問(wèn)沒(méi)有足夠準(zhǔn)備，輪到有提問(wèn)機(jī)會(huì)時(shí)不知說(shuō)什么好。而事實(shí)上，一個(gè)好的提問(wèn)，勝過(guò)簡(jiǎn)歷中的無(wú)數(shù)筆墨，會(huì)讓面試官刮目相看。

四、對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃模糊。

對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，很多人只有目標(biāo)，沒(méi)有思路。比如當(dāng)問(wèn)及“您未來(lái)5年事業(yè)發(fā)展計(jì)劃如何？”時(shí)，很多人都會(huì)回答說(shuō)“我希望5年之內(nèi)做到全國(guó)銷(xiāo)售總監(jiān)一職。”如果面試官接著問(wèn)“為什么？”應(yīng)試者常常會(huì)覺(jué)得莫名其妙。其實(shí)，任何一個(gè)具體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)都離不開(kāi)您對(duì)個(gè)人目前技能地評(píng)估以及您為勝任職業(yè)目標(biāo)所需擬定的粗線(xiàn)條的技能發(fā)展計(jì)劃。

五、主動(dòng)打探。

有些應(yīng)試者會(huì)在面試快要結(jié)束時(shí)主動(dòng)向面試官打聽(tīng)該職位的薪酬福利等情況，結(jié)果是欲速則不達(dá)。具備人力資源專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的.面試者是忌諱這種行為的。其實(shí)，如果招聘單位對(duì)某一位應(yīng)試者感興趣的話(huà)，自然會(huì)問(wèn)及其薪酬情況。

六、不知如何收?qǐng)觥?/p>

很多求職應(yīng)試者面試結(jié)束時(shí)，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會(huì)語(yǔ)無(wú)倫次，手足無(wú)措。其實(shí)，面試結(jié)束時(shí)，作為應(yīng)試者，您不妨表達(dá)您對(duì)應(yīng)聘職位的理解；充滿(mǎn)熱情地告訴面試者您對(duì)此職位感興趣，并詢(xún)問(wèn)下一步是什么；面帶微笑和面試官握手并謝謝面試官的接待及對(duì)您的考慮。